Ефективність управління робочою силою в організації

Крім того, необхідною є розробка системи управлінської звітності, яка б містила повну і детальну інформацію про порядок формування та використання коштів фонду витрат на підвищення кваліфікації персоналу.

Зазначені вище заходи сприятимуть, по-перше, мотивації персоналу в підвищенні свого інтелектуального та професійного рівня, по-друге, більш ефективному використанню трудових ресурсів на підприємствах, і по-третє, підвищить ефективність функціонування самих підприємств, що має велике соціально-економічне значення для економіки країни в цілому.

2.4 Шість помилок уявлення про заробітну плату

Кожного дня керівникам приходиться приймати рішення з приводу заробітної плати, при чому в постійно змінюючий обстановці. По мірі того, як все більше компаній переходять від твердих окладів до інших форм оплати, менеджерам зо всіх сторін радять про те, як робити це найкращим чином. Але багато таких рекомендацій є невірними. Дійсно, багато положень, що стосуються заробітної плати, які висунуті в ході дискусій, вводять людей в оману, чи просто помилкові. В результаті у бізнесменів формується неправильне уявлення про те, як треба платити людям заробітну плату і чому це треба робити саме так. Частково, вони керуються помилковими уявленнями відносно заробітної плати (Додаток А).

* Уявлення 1: ставки заробітної плати і витрати на робочу силу - це одне й те ж;

* Уявлення 2: зниження ставок на заробітну плату зменшують витрати на робочу силу;

* Уявлення 3: витрати на робочу силу складають значну частину загальних витрат компанії;

* Уявлення 4: зменшення витрат на робочу силу забезпечують значні та стабільні переваги в конкурентній боротьбі;

* Уявлення 5: індивідуальні заохочення покращують виробничі показники;

* Уявлення 6: люди працюють, перш за все, заради грошей. Насправді, ставки заробітної плати і витрати на робочу силу - це

зовсім різні речі. Ставка заробітної плати - це просто плата, поділена на робочий час, в той час як витрати на робочу силу визначається з врахуванням продуктивності праці.

Ще одна причина помилкового уявлення відносно ставок зарплати та витрат на робочу силу, в тому, що ставки зарплати - дуже зручний спосіб впливу для керівників, які збираються здійснювати ті чи інші зміни. Крім того, ставки заробітної плати виглядають як найбільш «слухняна» фінансова змінна компанії. Здається, що набагато простіше та швидше скоротити заробітну плату, ніж регулювати затрати іншими способами, наприклад, шляхом реструктуризації виробничих процесів, зміни корпоративної культури чи зміни дизайну виробів. І оскільки витрати на робочу силу виглядають самим зручним інструментом, менеджери помилково гадають, що цей інструмент є самий правильний.

Що стосується уявлення про те, що системи оплати праці з індивідуальним стимулюванням будять творчий потенціал та прагнення до збільшення продуктивності і що сама сильна мотивація - грошова, тут автор також не погоджується з економічною теорією. Ця модель передбачає, що поведінка людини раціональна, тобто визначається самою повною інформацією, доступної індивідууму в даний момент, та будується так, щоб він міг досягнути максимального особистого інтересу. Згідно цієї моделі, люди беруться за роботу і вирішують, скільки сил потрібно на неї використати, виходячи з розміру очікуваної фінансової винагороди. И якщо плата неадекватна роботі, то, згідно цієї теорії, індивідууми не будуть приділяти роботі достатньо уваги та енергії.

Всі ці економічні моделі розглядають роботу як справу важку, і тому заставити людей працювати можна лише тільки через постійну комбінацію винагород і санкцій. Нашими власними діями викликаємо у інших людях поведінку, яку очікуємо. Якщо полягати на тому, що люди трудяться тільки за винагороду, та забезпечуємо їм таку винагороду, таким образом, ставимо їх в умови, коли вони і насправді будуть працювати тільки за винагороду. Якщо вважати, що на таких людей не можна покластися та їх необхідно постійно контролювати, то для них це стане сигналом, що їм не довіряють, і цьому саме вони, скоріш за все, будуть відповідати.

Більшість компаній намагаються скоротити свої затрати на робочу силу шляхом звільнення робітників, переміщення виробництва в регіони з більш низькими ставками заробітної плати, заморожування її, чи використовуючи в тій чи іншій мірі все вище перераховане. Навіть американські виробники одягу притримуються тієї думки, що витрати на робочу силу - не самий головний фактор прибутковості. Бо доля оплати праці становить лише 15% від загальних витрат на виробництво однієї пари джинсів.

Існують також свідоцтва, що спростовують уявлення про ефективність індивідуальних стимулів. Однак такі свідоцтва мало допомагають стримувати прагнення до використання таких стимулів. Є данні, що підтверджують те, що вони шкодять колективній роботі, спонукають служачи концентруватися на короткострокових цілях.

Якщо менеджери, прагнучи покращити робочі показники чи вирішити організаційні проблеми, використовують тільки інструмент оплати праці, результат звичайно буває таким: нічого не змінюється, але при цьому затрачається дуже багато грошей.

На своїх робочих місцях люди прагнуть отримати не тільки гроші, але й шукають комфортну обстановку. Одна з основних цінностей компанії - є цікава робота, яку вони можуть запропонувати [42].

Деякі рекомендації відносно заробітної плати. Перша, й можливо, найбільш очевидна ідея полягає в тому, що менеджери повинні як слід уяснити різницю між ставками заробітної плати і витратами на робочу силу. При цьому необхідно пам'ятати, що саме витрати на робочу силу, а не ставки заробітної плати - важливий фактор конкурентної боротьби і що витрати на робочу силу, як правило, не є головним елементом в загальних витратах. В любому випадку, менеджери повинні пам'ятати, що справа не тільки в тому, скільки платити людям, але й в тому, що отримаємо в результаті.

Менеджери повинні також признати, що заробітна плата має і практичні, і символічні аспекти. Інформуя про те, що і хто в організації цінується більше чи менше, заробітна плата і відображає, і допомагає формувати особливу корпоративну культуру компанії. Тому менеджери повинні слідкувати за тим, щоб логіка, закладена в систему заробітної плати, досягала мети.

Керівники повинні бачити в заробітній платі те, що дійсно собою представляє, тобто один із елементів методів управління, за допомогою якого можна підвищити рівень цілеспрямованості, покращити чи погіршити виробничі показники. Треба слідкувати за тим, щоб система оплати знаходилась у відношенні з іншими методами управління та підтримувала їх.

В багатьох компаніях багато часу та енергії уходе на возню з системою оплати праці, але при цьому їх робітники залишаються незадоволеними. Організації вибирають непродуктивні концепції оплати праці. їх дійсно важко уникнути.

Таким чином, існує цікавий парадокс у відношенні досягнення високих показників роботи організації за рахунок введення інноваційних методів оплати праці: якщо б їх було легко реалізувати, вони не забезпечували б таких конкурентних переваг, які насправді забезпечують. Ті, що тримаються за минуле приречені на постійну корекцію системи оплати праці, котрі у висновку не принесуть багато користі, але віднімуть багато часу та грошей.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у ВНП багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Найважливішою функцією зарплати є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життєвих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання.

Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо.

Розрізняють заробітну плату основну і додаткову.

Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності.

Додаткова оплата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання.

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий. Існують національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковими розмірами вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних і історично існуючих потреб, витрат на виховання працівника, продуктивності і інтенсивності праці в країні.

Законом України "Про оплату праці" встановлено, що розмір мінімальної заробітної плати ( а від цього залежать всі тарифні ставки і посадові оклади) визначаються з урахуванням:

- вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам, регіонам, різним видам діяльності і індивідуумам.

РОЗДІЛ 3. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ПОЛІПШЕННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ОБЛІКУ ВИТРАТ НА РОБОЧУ СИЛУ

3.1 Пропозиції щодо покращення системи управління персоналом

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. На мій погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодні необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору високваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

- Кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

- Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

- Оргкультура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.

- Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

- Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і кінчаючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

При пошуку і доборі кадрів аналізованому підприємству важливо дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на заповнення наявних вакансій, але і будуть сприяти їх більш легкому входженню в організацію і швидкий вихід на рівень робочих показників, що відповідають установленим вимогам.

Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного людини для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно приймати в увагу не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками що підриває встановлені норми і порядки.

Керівництву аналізованого підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника. Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту. Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар'єрограму, формалізоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Просування по службі повинне визначатися не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними.

Серед об'єктивних умов кар'єри можна виділити:

1. вища крапка кар'єри - вища посада, що існує в організації;

2. довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої крапки;

3. показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;

4. показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

У залежності від об'єктивних умов внутріорганізаційна кар'єра може бути перспективною чи тупиковою - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер по персоналу вже при прийомі кандидата повинний спроектувати можливу кар'єру й обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності.

Таким чином були сформульовані пропозиції щодо покращення управління персоналом.

3.2 Пропозиції щодо удосконалення обліку витрат на робочу силу

Деякі пропозицій, які сприятимуть поліпшенню обліку:

1. Потрібно запропонувати можливість виплати заробітної плати працівникам підприємства пластиковими картками. Розвиток електронної техніки дає змогу широко використовувати безготівкові розрахунки у формі пластикових карток, що містять зашифровану інформацію, яка дозволяє їх власникам здійснювати платежі та отримувати готівкові кошти. При наявності картки гроші можна одержати в будь-який час, у святкові чи вихідні дні. Крім цього, власник картки звільнений від необхідності відвідувати своє відділення банку і може скористатися автоматами, розміщеними в торгових центрах, на вокзалах тощо. Таким чином, більш перспективною формою розрахунків по заробітній платі є форма безготівкових розрахунків пластиковими картками.

2. Наступна пропозиція, не менш важлива, ніж перша, - це підготовка та підвищення кваліфікації працюючих підприємства. Освіта персоналу має свої нюанси, але в результаті підвищення кваліфікації виграють і підприємство, і громадяни. Організація має бути зацікавлена в рості своїх кадрів, в кваліфікованих спеціалістах, працівниках, здібних забезпечити реалізацію завдань її розвитку. Однак при рішенні кадрових питань не слід зупинятися тільки на підвищенні професійної кваліфікації, необхідно зацікавити людей в підвищенні продуктивності праці, стимулювати їх не тільки матеріально, але й застосовувати ефективні форми психологічної мотивації, створити необхідні організаційні, економічні і психологічні умови для об'єднання інтересів працівників з інтересами підприємства. Успіх приходить саме на те підприємство, де існують взаєморозуміння та взаємоповага між керівництвом та персоналом, де дисципліна не переходить у деспотизм, де люди вміють знаходити компроміс у складних ситуаціях, високий професіоналізм поєднується із результативністю праці, а при виникненні нестандартної ситуації всі сили направляють на врегулювання конфлікту.

3. Наступна пропозиція - удосконалення витрат на оплату праці в управлінському обліку.

Витрати на оплату праці є третьою після матеріальних витрат та інших операційних витрат по значимості складовою частиною операційної діяльності підприємств більшості галузей економіки. Значна частина цих витрат потребує досконалого обліку. Особливо великі завдання стоять перед управлінським обліком таких витрат. Він повинен включати в себе рішення таких питань: вибір оптимальних систем та форм оплати праці; визначення витрат на оплату праці в структурі майбутніх контрактів; облік витрат на оплату праці по калькуляційним статтям та видам діяльності; облік витрат на оплату праці у розрізі матеріально відповідальних осіб із складанням внутрішньої звітності.

Для отримання необхідної інформації про структуру витрат на оплату праці, їх облік необхідно здійснювати по таким калькуляційним статтям, як:

- основна заробітна плата працюючих;

- додаткова заробітна плата працюючих.

Також облік витрат праці повинен проходити в два самостійних етапи:

1) калькулювання заробітної плати кожного працівника, включаючи утримання із неї, а також виплати та відрахування в пенсійний фонд та інші (облік заробітної плати);

2) розподіл витрат на оплату праці по замовленням на рахунки накладних витрат та рахунки виробництва (облік витрат на робочу силу).

Оскільки витрати на оплату праці тісно пов'язані із чисельність працюючих, тому необхідно забезпечувати планування необхідної кількості робітників.

Також до зобов'язань працівників управлінської бухгалтерії слід включати вибір оптимальних форм та систем оплати праці.

Також потрібно використовувати акордну систему праці, при якій визначають сукупний заробіток за виконання певних стадій роботи або виробництва певного обсягу робіт. Специфіка цієї системи у тому, що доручена робота повинна бути виконана за визначені строки, при цьому час, витрачений на її виконання, великої ролі при начисленні заробітної плати не грає. Основним первинним документом по обліку зарплати при акордній системі є акордний наряд.

ВИСНОВКИ

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Проводиться політика "заморожування" заробітної плати, що дає змогу економити витрати на робочу силу і зберігати зайву чисельність зайнятих у економіці. Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення. Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім'ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймні в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно грунтуватись на підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати - це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, "роздутих" в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами. Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу і розвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна забезпечити задовільний рівень життя своєму населенню. У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати. В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати. Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до загальносвітових стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни. Заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили і ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю, моральне і фізичне задоволення від виконуваної праці. Тому питання про оплату праці та її вдосконалення є і буде актуальним.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. ЗУ "Про оплату праці" від 24 березня 1995р.

2. Алієв Т. Управлінський облік витрат на робочу силу // Справочник економіста. - 2005. - №11

3. Андрущенко Н.С. Суть і значення витрат: історичний аспект // Актуальні проблеми економіки. - 2007 №5. - с.3-8

4. Банасько Т.М. Побудова організаційної структури управління як передумова створення системи обліку витрат // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - №9. - с. 24-27

5. Бєлоусова І. Проблеми вдосконалення управлінського обліку // Бухгалтерський облік і аудит. - 2007. - №4. - с.35-41

6. Бєлоусова И. Проблемы развития управленческого учета на предприятиях Украины // Бухгалтерський учет и аудит. - 2001. - №2. - с.39-45.

7. Ф.Ф. Бутинець, Л.В. Чижевські, Н.В. Герасимчук Бухгалтерський управлінський облік навчальний посібник для студентів спеціальності «Облік і аудит». - Ж: ЖІТІ, 2000. - 488с.

8. Бєлоусова И. Проблеми внедрения управленческого учета на предприятиях // Бухгалтерський учет и аудит. - 2005. - №5. - с.30-35

9. Гарасим П.М., Журавель Г.П., Хомин П.Я. Курс управлінського обліку: навчальний посібник: Навчальне видання. - К.: Знання, 2007. - 314с.

10. Ю.Гладчук Г.Г. Управління витратами виробництва як необхідна ланка ефективного господарювання // Формування ринкових відносин в Україні. - 2008. - №5. - с.52-57

11. Гнилицька Л.В. Проблеми внедрения управленческого учета на предприятиях Украины // Бухгалтерський учет и аудит. - 2001. - №9.- с.39-43

12. Голов С.Ф. Управлінський облік: підручник: Навчальне видання. -- 4-

е вид.. - К.: Лібра, 2008. - 704с.

13. Греценко К. С. Основні напрями поліпшення організації оплати праці

// Україна: аспекти праці. - 2002.- №6.

14. Грещак М.Г., Коцюба О.С. Управління витратами: навчально-методичний посібник: Навчальне видання. - К.:КНЕУ, 2002. - 131с.

15. Гусева И.Б. Управление целевыми затратами // Финансы и кредит. -

2005.-№4.-с.39-49

16. Джеффрі П. Шість уявлень відносно заробітної плати. - Стартегічний

менеджмент. - http:/www.elitarium.ru/2007/09/13

17. Дмитрієва О.О. Розширення можливостей управлінського обліку на

основі використання збалансованої системи показників // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №1. - с.182-193

18. Дорман В.Н., Близнюк Т.С., Жемчуева М.А. О проблемах внедрения

управленческого учета : определение доли постоянных затрат по местам их возникновения // Финансовый менеджмент. - 2008. - №2. - с.206-213

19. Експерт журналу. Ефективність управління персоналом в організації // Россійський бухгалтер. - 2007

20. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, №5, 2005.

21. 3адорожньій 3. Проблеми управленческого учета затрат на оплату труда в строительстве // Бухгалтерський учт и аудит. - 2004. - №10. -- с.37- 43

22. Каримов В.З., Адумукас С.И., Иванова Е.В. Управленческий учет и проблеми класификации затрат // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. -№1. - с. 125-135

23. Кислиця Н.Г. Управлінський облік: реальність і тенденції розвитку // Фінанси України. - 2000. - №1. - с.47-52

24. Ковалевський В. Заробітна плата яка основний вид доходу населення // Україна: аспекти праці. - 2000.- №3

25. Коновалова Г.И. Проблемы управлення затратами на промышленном предприятии и способи их решения // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №1. - с.97-100

26. Костякова А.А. Управлінський облік і проблеми класифікації витрат // Вісник Сумського національного аграрного університету. - 2007. -№6.-с.314-318

27. Лень В.С. Управлінський облік: навчальний посібник: Навчальне видання. - 2-ге вид., виправл.. - К.: Знання-Прес, 2006. - 317с.

28. Лень В.С. Управлінський облік: навчальний посібник: Навчальне видання. - К.: Знання-Прес, 2003. - 287с.

29. Моссаковський В. Про управлінський облік // Бухгалтерський облік і

аудит. - 2006. - №10. - с. 37-45

30. Назаренко З.В., Пилецький А.С. Распределение производственных затрат // Проблеми і перспективи розвитку банківської системи України: Зб. тез доповідей X Всеукраїнської науково-практичної конференції (22-23 листопада 2007 р.): У 2-х т.: Збірник: Наукове видання. - Суми: УАБС НБУ, 2007. - 86 с.

31. Назарчук Т.В. Структура ефективної системи управління витратами

промислових підприємств // Регіональна економіка. - 2006. - №3. -- с. 50-58. 32. Нападовская Л. Управленческий учет: суть, значение и рекомендации

по его использованию в практической деятельности отечественных предприятии // Бухгалтерский учет и аудит. - 2005. - №8. - с. 5 0-63.

33. Никитина Н., Параманова Л. Система управлення затратами и его роль в финансовом менеджменте // Проблеми теории и практики управлення. - 2006. - №11. - с. 51-56.

34. 0рдіховська Н.Д. Модель впровадження системи управлінського обліку // Формування ринкових відносин в Україні. -- 2005. - №12. - с. 157-161.

35. Панасик В.М. Витрати виробництва: управлінський аспект: монографія: Наукове видання. - Тернопіль: Астон, 2005. - 288с.

36. Партин Г.О. Формування стратегічної моделі управління витратами підприємства // Фінанси України. - 2004. - №11. - с. 124-134.

37. Пестрецова О. Как грамотно учитывать затрати, используя принципи управленческого учета // Бізнес-комплект. - 2004. - №14. -с. 74-75.

38. Проблеми і перспективи розвитку банківської системи України. Т. 16: Збірник наукових праць: Наукове видання. - Суми: УАБС НБУ, 2006. - 334с.

39. Суворова С. Трансакционные издержки: особенности признання в учетной системе для целей управлення // Проблеми теории и практики управлення. - 2006. - №10. - с. 45-54.

40. Судина Л.П. Использование информации о затратах в бухгалтерском и управленческом учете: проблеми и пути их решения // Актуальні проблеми економіки. - 2008. - №3. - с. 206-213.

41. Управління трудовим потенціалом: навчальний посібник: Навчальне видання. - К.: КНЕУ, 2005. - 403 с.

42. Ткаченко "Бухгалтерський облік на підприємствах з різними формами власності"; Київ, ВТОВ "А.С.К.", 1996 р.

43. Федотова Т. Основні засади порядку надання заробітної плати // Соціальний захист.-2001.-№4.

44. Чемерис Ю.В. Забезпечення довгострокових конкурентних переваг на засадах вдосконалення управління витратами // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - №1. - с. 70-74.

45. Череп А.В. Проблеми обліку і аналізу адміністративних витрат // Формування ринкових відносин в Україні. - 2005. - №9 - с.68-74.

46. Череп А.В., Лазнева І.О. Методи управління витратами виробництва продукції та їх порівняльний аналіз // Формування ринкових відносин в Україні. - 2005. - №11. - с. 67-72.

47. Чумаченько О.Г., Білоусова І. Економічна робота на підприємстві та П(с)БО 16 «Витрати» // Бухгалтерський облік і аудит. - 2007. - №3. -с. 13-17.

48. Чумаченько О.Г., Білоусова І. П(с)БО 16 «Витрати» таки перешкоджає економічній роботі на підприємстві // Бухгалтерський облік і аудит. - 2007. - №10. - с. 3-11.

49. Чухліб О.А. Управлінське рішення щодо витрат у собівартості продукції // Фінанси України. - 2006. - №2. - с. 129-138.

50. Шумило Ю.О. Роль управлінського обліку в системі управління витратами // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - №10. - с. 39-44.

ДОДАТОК А

Таблиця А.1 - Факти та висновки: шість уявлень відносно заробітної плати

Уявлення	Дійсність
1. Ставки заробітної плати та витрати на роботу силу -- це одне й те ж.	1. Це не так, і змішування цих понять викликає безліч управлінських помилок. В дійсності ставка заробітної плати - це оклад, поділений на час. Витрати ж на робочу силу знаходяться відношенням того, скільки компанія платить своїм робітникам, і того, скільки продукції вони виробляють. Так, німецькі робітника можуть отримати по ЗО дол. за годину, а індонезійські по 3 долари, але відносні витрати на робочу силу визначають з урахуванням того, скільки виробів вони зроблять за однакову кількість часу.
2.Зниженн ставок заробітної плати зменшують затрати на робочу силу.	2. Ще раз: затрати на робочу силу залежать не тільки від ставок заробітної плати, але й продуктивності праці. Щоб знизити затрати на робочу силу, треба звернути увагу на обидва фактори. В дійсності, інколи зниження ставок заробітної плати лише збільшує затрати на робочу силу.
3. Затрати на робочу силу складають більшу частину загальних витрат компанії.	3. Інколи це так, але не завжди. Розподіл значень витрат на робочу силу (як долі в загальних витратах компанії) по галузям та окремим компаніям дуже великий. Однак багато керівників гадають, що витрати на робочу силу - сама велика стаття витрат у
	звіті про витрати та доходи. Насправді, витрати на робочу силу лише найбільш «управлінська» стаття витрат.
4. Низькі витрати на робочу силу -- місце та стабільне знаряддя конкуренції.	4. В дійсності затрати на робочу силу - це, може бути, найменш діючий та надійних фактор конкуренції. Краще досягти успіху в ній за рахунок покращення якості продукції, покращення обслуговування клієнтів, оновлення виробів, використання інновацій. Використовувати ці джерела к конкурентній боротьбі куди трудніше ніж просто скоротити затрати.
5. Індивідуальні заохочувальні виплати покращують виробничі показники	5. Насправді, індивідуальні грошові заохочення скоріш погіршують виробничі показники, як індивідуума, та і організації. Багато досліджень підтверджують, що такі форми стимулювання шкодять колективній роботі, спонукають робітників концентруватися на короткострокових цілях, а також повязувати винагородження не стільки з результатами праці, скільки з завоюванням його положення.
6. Люди працюють заради грошей.	Насправді, вони працюють тому, що їм це цікаво. Компанії котрі ігнорують цей факт, підкупають своїх робітників і розраховуються за це нестачею відданості і доброго відношення з їх сторони.

Размещено на Allbest.ru

...