Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Задачи анализа численности и состава работников
• 2. Определение состава работающих на предприятии
• 2.1 Базовые методологические проблемы
• 2.2 Определение возможного численного состава работающих
• 3. Анализ структуры численного состава работающих на предприятии
• 3.1 Анализ социальной и возрастной структуры
• 3.2 Анализ структуры персонала по рабочему стажу
• 3.3 Анализ структуры персонала предприятия по полу
• 3.4 Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам
• 3.5 Анализ уровня профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы
• 3.6 Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия
• 3.7 Анализ устойчивости занятости (рабочих мест)
• 4. Анализ динамики численного состава работников предприятия и текучести персонала
• 4.1 Анализ динамики численного состава персонала
• 4.2 Анализ увольнений
• 4.3 Исследование "текучести кадров"
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что деятельность любого предприятия ориентирована на получение определенных результатов. Однако одни предприятия уверенно достигают поставленных целей, а другие - работают менее успешно. Многие успех деятельности предприятия связывают с правильным выбором вида деятельности, наличием достаточных ресурсов и умением ориентироваться в условиях рыночной экономики. Удачное планирование хозяйственной деятельности предприятия, бесспорно, зависит от правильной начальной ориентации и благоприятных условий его деятельности. Однако значительную роль играет и то кто, и как управляет предприятием в условиях инфляционных сюрпризов, жесткой конкуренции.

Анализ деятельности хозяйствующего субъекта - один из наиболее действенных методов управления. Его цель - обеспечение устойчивого развития доходного, конкурентоспособного производства.

Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия предполагают всестороннее изучение технического уровня производства, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, обеспеченности производства материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами и эффективности их использования.

Целью данной работы является рассмотрение анализа численности и состава работников. персонал стаж должность кадровый

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Рассмотреть задачи анализа численности и состава работников предприятия.

2. Раскрыть методику определения анализа численности и состава работников.

1. Задачи анализа численности и состава работников

Задачами анализа численности и состава работников является:

1. Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. Определение и изучение показателей текучести кадров;

3. Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа численности и состава работников являются: Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. С. 204.

1. План экономического и социального развития предприятия;

2. Статистическая отчетность по труду форма № 1-т "Отчет по труду", приложение к форме № 1-т "Отчет по движению рабочей силы, рабочих мест";

3. Форма № 2-т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда"

4. Данные табельного учета и отдела кадров.

2. Определение состава работающих на предприятии

Поиск определения состава работников предприятия предполагает, прежде всего, описание нескольких предварительных методологических проблем.

2.1 Базовые методологические проблемы

Выделено две принципиальные проблемы определения состава работников:

1. Проблема связана с составом работников:

а) временно исполняющих свои обязанности;

б) временно командированных на другую работу.

При решении этой проблемы возникает вопрос надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?

2. Проблема связанная:

а) с изменением численности работающих на предприятии за определенный период;

б) с работниками занятыми неполное рабочее время.

Необходимо вычислить средние показатели, но по какой модели?

Суть лучшей модели - принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой: Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с франц. под ред. Л.П. Белых. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. С. 175.

2.2 Определение возможного численного состава работающих

Определение возможного численного состава работающих можно произвести по категориям:

1. Общий численный состав работающих - соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих и включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.

2. Списочный состав работающих (состав работающих вписанных в регистрационные книги персонала) - получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

3. Численный состав работников - получается в результате исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам (отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка)).

4. Численный состав, участвующий в работе - из числа представленных на предприятии работников исключают лиц участвующих в забастовках. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске считаются "на работе".

Вывод: Общий численный состав работающих помогает понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет собой особый интерес.

3. Анализ структуры численного состава работающих на предприятии

Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии значителен и варьируется в зависимости от поставленных целей. В работе будут рассмотрены несколько аспектов, которые помогут охарактеризовать состав работающих на предприятии.

3.1 Анализ социальной и возрастной структуры

Информация о социально-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социально-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности.

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к "увольнениям", порождающим проблемы.

3.2 Анализ структуры персонала по рабочему стажу

Существует мнение, что "старики" представляют "память" предприятия. Концепция культуры предпринимательства предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями, связанными с тем, что:

- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали навыками работы на имеющемся оборудовании;

- оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму зарплаты предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), а новый персонал позволяет экономить на ней;

- работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры (новый персонал несколько задерживает этот процесс);

- с точки зрения перспектив развития новых технологий, наиболее экономичным кажется наем молодежи, получившей образование, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами.

Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение, не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как "успех" выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

3.3 Анализ структуры персонала предприятия по полу

Теоретически можно найти предприятие, где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

- "исторических" причин закрытия ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

- причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и (или) сдерживать развитие профсоюзной деятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать "материнских" пропусков работы.

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную "деформацию", выявить ее особенности.

3.4 Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам

По социальным категориям рабочих можно подразделить:

- на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

- на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

- на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также необходим для выявления пропорций:

- сложные, многопрофильные работы;

- конкретные специальные работы;

- простая техническая помощь.

Он позволяет оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Эти данные помогают установить, соответствует ли квалификация работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

3.5 Анализ уровня профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы

Анализ уровня профессионального образования вновь приобрел в настоящее время первостепенное значение. Число работ, посвященных теме "чудес", достигнутых японцами в этой сфере, продолжает постоянно увеличиваться. Действительно, переход к методам управления производством, требующих более высокой квалификации работников, оправдывает рост интереса к профессиональному образованию. Закон "тотальной" конкуренции накладывает свой отпечаток, как на самый начальный этап производства, так и школьное образование.

Одна из задач исследования деятельности предприятия состоит в том, чтобы выяснить и оценить образовательный уровень работающих. Эта задача трудна не только сбором информации, но и в равной мере еще и тем, что существуют методологические проблемы оценки различных форм образования.

Оценка образовательного уровня работников предприятия:

Первое дело исследователя, в задачу которого входит определение образовательного уровня персонала - выяснить наличие дипломов, полученных работниками по окончании учебных заведений. Таким важным показателем, нельзя пренебречь. Однако он не достаточен, т.к. надо принимать в расчет как профессиональное, так и непрофессиональное образование, которое не связано с получением диплома, а также опыт, приобретенный в ходе профессиональной деятельности. Большинство экспертов признает, что опыт, полученный на практике - это понятие сложное и никогда не был объектом глубоких исследований.

Объект исследования уровня образования:

Оценка адекватности образовательного уровня и квалификации персонала для занятия различных должностей на предприятии. Уровень и характер образования необходимый для определения уровня квалификации работников по отношению к выполняемой ими работе. Низкая квалификация может отразить нехватку квалифицированных рабочих на рынке труда, высокая - неспособность предприятия развиваться в достаточной степени, чтобы использовать высокую квалификацию своего персонала.

Расхождение с нормой может быть также результатом стратегии предприятия: найм персонала с низкой, недостаточной квалификацией и отсутствующим или недостаточным образованием в надежде сэкономить на оплате работникам и расходах на образование; использование персонала высокой квалификации на несоответствующих их компетенции рабочих местах (постах) для создания резерва рабочих ресурсов (защищающих) от изменений рынка или просто как стремление помешать продвижению некоторых "нежелательных" работников.

3.6 Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия

Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет информацию, которая позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала в его социально-профессиональном составе, необходима для оценки способа управления.



3.7 Анализ устойчивости занятости (рабочих мест)

Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить следующие виды работ: временную, в статусе стажера, по контракту с определенным, ограниченным сроком.

При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя - при помощи формулы разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса стабильности персонала. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с франц. под ред. Л.П. Белых. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. С. 178.

Очевидно, что вычисления этого индекса могут происходить под различным углом зрения, в соответствии с занимаемым местом на предприятии. Если наемные работники (не руководители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию.

Вывод: Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как "успех" выбранной политики предприятия, так и "неудачи" предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет выявить особенности структуры, которая имеет сильную "деформацию"..

Данные (по профессиональным характеристикам) помогают установить, соответствует ли квалификация работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

4. Анализ динамики численного состава работников предприятия и текучести персонала

Анализ движения численного состава работников предприятия дополняет анализ персонала в целом и помогает выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.). Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения.

4.1 Анализ динамики численного состава персонала

Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи формулы (%): Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с франц. под ред. Л.П. Белых. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. С. 179.

Возникают два вопроса:

1) Какой тип персонала оценивается? По мере исследования необходимо определить уровень роста потенциала предприятия и общей численности или списочный состав работников предприятия (включая временных).

2) Как рассматривать в данном случае работников с неполным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя уравнять наем работника на неполный рабочий день и увольнение работника с полной занятостью - это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учитывать установленное рабочее время и определить численный состав предприятия, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для решения данной проблемы надо воспользоваться базовыми данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в годовой отчетности, т.к. этот численный состав включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.

Получаем: Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с франц. под ред. Л.П. Белых. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. С. 181.

Полезно сравнить средний численный состав с численным составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычисляется по той же методике).

4.2 Анализ увольнений

Различают следующие причины увольнений с предприятия: естественная убыль (вследствие смерти), увольнения коллективные и индивидуальные, перемена служебного положения (или число переводов на другие должности), уход на пенсию, истечение срока контракта.

Анализ причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.

Анализ причин увольнений:

Увольнения "желаемые" предприятием: коллективные увольнения, индивидуальные увольнения, переводы по службе (замены). К этому первому списку можно добавить порой окончание сроков контрактов, которые не были продлены новым наймом на работу. В этой ситуации уход наемного работника предстает в скрытой форме коллективного или индивидуального увольнения;

Увольнения "не желаемые" предприятием. В эту категорию входят: естественная убыль в результате смерти, выход в отставку наемных работников, уход на пенсию до окончания срока контракта, возобновляемого на то же место, когда уход работника нежелателен.

Анализ причин увольнений порой довольно сложен: он требует не только изучения ситуации на предприятии, но в равной степени и довольно точной информации об индивидуальном положении заинтересованных лиц.

Необходимо точно истолковывать причины увольнения наемных работников. Можно выделить следующие причины: "личные" причины (болезнь, несчастные случаи, не связанные с производством, женитьба, беременность, переезд и т. п.); причины, связанные с недовольством наемного работника предоставленными условиями труда (недостаточное вознаграждение, неудобные часы работы, отсутствие возможного продвижения по службе, неблагоприятные социально-психологические условия, не входящие в обязанности работника, например репрессивное окружение). Выявление этой второй группы причин особенно ценно для точного анализа "текучки".

4.3 Исследование "текучести кадров"

"Текучесть" определяется на основе двух отношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численному составу: Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с франц. под ред. Л.П. Белых. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. С. 184.

;



или

;

Необходимо различать такие элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.

Вывод: Анализ движения численного состава работников предприятия дополняет анализ персонала в целом и помогает выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Заключение

По существу поставленных цели, задач и проведённого исследования автором были сделаны следующие выводы:

1. Общий численный состав работающих помогает понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет собой особый интерес.

2. Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как "успех" выбранной политики предприятия, так и "неудачи" предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет выявить особенности структуры, которая имеет сильную "деформацию".

Данные (по профессиональным характеристикам) помогают установить, соответствует ли квалификация работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

3. Анализ движения численного состава работников предприятия дополняет анализ персонала в целом и помогает выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Список использованных источников

1. Указ Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2263 "Об аудиторской деятельности в Российской Федерации".

2. Временные правила аудиторской деятельности в Российской Федерации. Утверждены Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. № 2263.

3. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с франц. под ред. Л.П. Белых. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.

4. Аудит предприятий. Методология аудиторской проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Сост. В.В. Нитецкий, Н.Н. Кудрявцев. - М.: Дело, 1996.

5. Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита. - М.: Филинь, 1998.

6. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

7. Бухгалтерский учет / П.С. Безруких, В.Б. Ивашкевич, Н.П. Кондраков и др.; Под ред. П.С. Безруких, -"2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 1996.

8. Данилевский Ю.А., Шапигузов СМ., Ремизов Н.А., Старовойтова Е.В. Аудит: Учеб. пособие. - М.: ИПК ФБК-ПРЕСС, 1999.

9. Ковалева О.В., Константинов Ю.П. Аудит: Учебн. пособие - М.: Приор, 1999.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. .

11. Москаленко В.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий (фирм) - участников внешнеэкономической деятельности. УМК для студентов всех форм обучения по специальности 080115. СПб.: РИО СПб. филиала РТА, 2006.

Размещено на Allbest.ru

...