Організаційна структура підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Одеський національний політехнічний університет

Кафедра інформаційних систем в менеджменті

Організаційна структура підприємства

Варіант 1д(4)

Виконала: Ворніческу М.А.

Перевірила: Журан Е.А.

Одеса 2011

Зміст

1. Організаційна структура підприємства

2. Планування і аналіз заробітної плати

3. Поняття норм керованості

4. Розрахунково-графічна частина

Висновок

Список літератури

1. Організаційна структура підприємства

Організаційна структура підприємства - це склад відділів, служб і підрозділів в апараті управління, системна їх організація, характер підпорядкованості та підзвітності один одному і вищому органу управління, а також набір координаційних і інформаційних зв'язків, порядок розподілу функцій управління по різним рівням і підрозділам управлінської ієрархії. Організаційна структура включає засоби розподілу різних видів діяльності між складовими структури та координації діяльності цих складових, що використовуються для досягнення цілей. В межах організаційної структури відбуваються усі управлінські процеси і функції, що забезпечують випуск продукції, в яких приймають участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації, та робітники. Таким чином, організаційна структура підприємства складається з організаційної структури управління (суб'єкта управління) та господарської структури (об'єкта управління).Використання в практиці управління схеми організаційної структури дозволяє зрозуміти формальну ієрархію організації, у тому числі, структуру процесів, відповідальності та звітності.

Схему організаційної структури ЗАТ "АБК" представлено на рис. 1.1

Ці схеми застосовуються для вирішення низки завдань:визначення ролей і обов'язків всього персоналу в межах організації;встановлення ієрархічної структури повноважень, влади і процесу прийняття рішень; формування комунікаційних каналів і потоків інформації, включаючи правила підпорядкування і методи регулювання, що відносяться до методик звітності; формування механізму контролю з визначенням ступеню централізації та масштабу контролю;визначення функцій і управлінських завдань. Організаційна структура є базисом оптимізації функціонування підприємства та використання його виробничо-технологічного потенціалу. Розглянемо традиційну методику розробки схеми організаційної структури, яку ще називають організаційною діаграмою або органіграмою.



Рис.1.1[5,С.347]

Схема складається з прямокутників з найменуванням посад працівників або найменувань підрозділів. Прямокутники між собою з'єднуються лініями без стрілок, але, зазвичай, вважається, що вони спрямовані зверху донизу, відзначаючи відповідне управлінське домінування верхніх ієрархічний рівнів над нижніми. Лінії не мають позначень. Графічно лінії виходять з нижньої грані верхнього прямокутника і входять в праву, ліву або верхню грань нижнього прямокутника.

Другий поширений метод побудови схеми організаційної структури економічних систем належить до методології моделювання бізнес процесів ARIS (Architecture of Integrated Information Systems) - проектування інтегрованих інформаційних систем.

Таблиця.1.1[2,С.243]

Символ	Найменування	Пояснення
	Група	Відображає групу співробітників, які працюють разом протягом певного проміжку часу, наприклад, проектна група
	Розташування	Визначає фізичне місцезнаходження організаційних одиниць, обладнання і технічних ресурсів підприємства. Ним може бути регіон, місто, завод, спорудження, кімната і навіть окреме робоче місце
	Організаційна одиниця	Організаційні одиниці є виконавцями завдань, рішення яких необхідно для досягнення бізнес цілей. Вони являють собою достатньо стабільні утворення з набором штатних одиниць, займаних конкретними співробітниками
	Тип організаційної одиниці	Узагальнює окремі організаційні одиниці, що володіють однаковими характеристиками, наприклад, права доступу й обов'язки. Усі підрозділи підпорядковуються загальним правилам, які, завдяки наявності такого об'єкту, визначаються лише один раз
	Співробітник	Окремий службовець, ідентифікований, наприклад, за його персональним кодом. Він може бути пов'язаним з організаційною одиницею і функціями (які він виконує або за які несе відповідальність)
	Тип співробітника	Відображає узагальнення окремих співробітників з однаковими характеристиками. Наприклад, відповідальність начальників відділів, в разі існування такого об'єкту, потрібно описати лише один раз.
	Посада	Елементарна організаційна одиниця підприємства. З нею зв'язані співробітники, і, зазвичай, їх права й обов'язки визначаються саме профілем посади.

Ця методологія є найбільш розвинутою та містить біля 100 різних моделей, що застосовуються для опису, аналізу й оптимізації різноманітних аспектів діяльності економічної системи, а також складають модуль настроювання інтегрованої інформаційної системи SAP/R3, який використовується в ході впровадження системи і її налаштування під діяльність підприємства. Структурні моделі в ARIS поділяються на 4 групи:

· моделі організаційної структури - опис організаційної структури й елементів внутрішньої інфраструктури; моделі функціональної структури - опис стратегічних цілей і функцій;

· моделі інформаційної структури - опис інформації, що використовуються в роботі підприємства;

· моделі бізнес процесів - опис бізнес процесів і взаємозв'язків між структурою, функціями й інформацією.

Організаційною одиницею підприємства є внутрігосподарський підрозділ, серед них виділяють: підрозділи, що займаються основним виробництвом (цехи, відділки, бригади, ферми); функціональні підрозділи (відділки які виконують одну або кілька споріднених функцій: планово-економічний, бухгалтерський, агрономічний, зоотехнічний, ветеринарний, інженерний, будівельний, відділ кадрів);допоміжні та обслуговуючі підрозділи (будівельні цехи, заводи по переробці продукції та виготовленню будівельних матеріалів, електростанція, пилорама, автогараж, майстерні, склади, тощо); культурно-побутові підрозділи (їдальня, баня, дитячий садок, будинок культури). Сукупність усіх підрозділів підприємства, їх розміри та територіальне розміщення становлять його організаційну структуру.

В організаційній структурі підприємства виділяють первинні і вторинні внутрігосподарські підрозділи. Первинні внутрігосподарські підрозділи не можна поділити на постійно діючі інші структурні одиниці (бригади, ферми, механізовані загони).

До вторинних підрозділів (цехи, відділки, дільниці) входить кілька первинних. Склад цехів та служб, що реалізують виробничий процес виготовлення продукції, форми їх взаємозв'язків покладені в основу організаційної структури підприємства. Відділення, цехи, виробничі ділянки, бригади і ферми виступають у сільськогосподарському підприємстві як ланки виробництва. управління керованість менеджер зарплата

При класифікації виробничих підрозділів враховуються склад їх трудових колективів по професіях, принципах організації і спеціалізації. У залежності від періодів і термінів функціонування внутрішньогосподарські підрозділи бувають постійні і тимчасові. Прикладом постійних внутрішньогосподарських підрозділів є бригади, під якими розуміється колектив людей, що виконує роботи на основі поділу праці, що має закріплені на ряд років землі й інших засобів виробництва. [1]

В аграрних підприємствах зустрічаються спеціалізовані, галузеві і багатогалузеві (комплексні) бригади. Спеціалізовані бригади виробляють, як правило, один вид продукції. До них відносяться: бригади по вирощуванню цукрових буряків, бавовни, рису, винограду і тваринницькі по обслуговуванню визначених вікових груп тварин (наприклад, молочного поголів'я) або відгодівлі великої рогатої худоби.

До вторинних внутрішньогосподарських підрозділів підприємства відносяться: відділення, виробнича ділянка, цех. За відділеннями і виробничими ділянками закріплюються один або кілька масивів землі, близько розташованих один від одного, з машинно-тракторним парком і іншими засобами виробництва. До складу відділень входять бригади, ферми.

Вторинні виробничі підрозділи створюються тоді, коли на визначеній території є як мінімум два первинних виробничих підрозділи, діяльність яких необхідно координувати. Відділення і виробничі ділянки є самостійними підрозділами підприємства, що здійснюють свою роботу на основі плану і внутрішньогосподарського розрахунку.

Обслуговування відділень і виробничих ділянок автотранспортом, ремонт тракторів і складних машин у більшості випадків забезпечуються відповідними централізованими підрозділами. Відділення і виробнича ділянка здійснюють свою діяльність відповідно до положення, затвердженим директором підприємства. Цим підрозділам доводиться планове завдання на рік, що включає основні показники по рослинництву і тваринництву, засобах виробництва і ліміти по матеріально-технічному постачанню, чисельність і склад робочої сили, фонд заробітної плати й інші витрати. Розвиток аграрного виробництва на сучасному етапі характеризується появою нових організаційних форм виробничих підрозділів, однієї з яких є цех. Принципова відмінність цеху від відділення і виробничої ділянки полягає в тому, що для нього характерним є організаційний устрій за галузевим принципом. Цех являє собою вузькоспеціалізований підрозділ, що складається з однорідних по виробничому напрямку трудових колективів - бригад і ферм. В основному створюються цех рослинництва, що поєднує всі рослинницькі бригади, цех тваринництва, у який входять усі ферми господарства незалежно від того, де вони розміщені. Цех овочівництва зосереджує виробничі підрозділи овочівництва закритого і відкритого ґрунту, цех механізації й електрифікації - експлуатацію і технічне обслуговування машин і устаткування.

До підрозділів допоміжного й обслуговуючого призначення відносяться ремонтні майстерні, автогараж, тракторний парк, складські приміщення, нафтогосподарство, культурно-побутові установи.

Для збереження продукції, запасних частин і інших матеріалів у підприємстві є складське господарство. Житлові будинки й інші культурно-побутові об'єкти об'єднані в житлово-комунальне господарство, очолюване звичайно заступником директора по господарській частині.Залежно від наявності підрозділів та їх організаційного формування розрізняють дво-, три-, чотириступінчасту, а також змішану організаційну структуру, яка розчленовується по вертикалі на відповідну кількість рівнів управління, а по горизонталі на окремі ланки. Склад цехів та служб, що реалізують виробничий процес виготовлення продукції, форми їх взаємозв'язків покладені в основу організаційної структури підприємства. Основними рівнями типової організаційної структури є: цех - відділення - дільниця - бригада - робоче місце.

Організаційна структура перебуває у процесі постійного розвитку під впливом удосконалення техніки, технології, форм організації виробничих процесів та інших чинників. У процесі формування організаційної структури необхідно враховувати чинники як зовнішнього, так і внутрішнього впливу, що створюють умови побудови раціональних структур.

До зовнішніх чинників відносять економічні, правові, науково-технічні, соціально-культурні, екологічні, до внутрішніх - цілі та стратегії розвитку підприємства, ресурсні обмеження, специфіку продукції та технології її виготовлення, чисельність персоналу, потужність виробництва тощо.

Проте вибір структурних рішень у виробництві визначається передусім такими чинниками:

1) формами спеціалізації та кооперування підрозділів;

2) орієнтацією виробництва;

3) організаційним середовищем;

4) місцем розташування виробництва.

Розглянемо докладніше вплив кожного з них на формування і виробничої структури підприємства.

Форми спеціалізації виробничих підрозділів. Існують дві основні форми спеціалізації - технологічна та товарна. Технологічна структура передбачає виконання цехами підприємства певної частини технологічного процесу. Підрозділи створюються за принципом технологічної однорідності. Прикладами цехів технологічної спеціалізації є: на машинобудівному заводі - ливарні, ковальські, механічні, термічні; на текстильному підприємстві - прядильні, ткацькі, обробні.

Технологічна форма спеціалізації цехів і технологічна виробнича структура характерні для підприємств одиничного та дрібносерійного виробництва, які випускають різноманітну та нестійку номенклатуру виробів.

У разі товарної структури основні цехи підприємства спеціалізуються на виготовленні будь-якого виробу, групі однорідних виробів, вузлів, деталей з використанням найрізноманітніших технологічних процесів і операцій. У цехах товарної спеціалізації взагалі здійснюється замкнутий цикл виробництва, у зв'язку з чим їх часто називають товарно-замкнутими. Товарна форма спеціалізації цехів і товарна організаційна структура характерні для підприємств крупносерійного та масового виробництва, які випускають обмежену номенклатуру виробів у великих обсягах. Поширеним типом виробничої структури для підприємств багатьох галузей промисловості є товарно-технологічна, або змішана, яка характеризується наявністю на підприємстві основних цехів, що організовані як за технологічною, так і за предметною ознакою. Як різновид цієї спеціалізації використовують товарно-подетальну чи товарно-повузлову спеціалізацію цехів з неповним циклом виготовлення продукції. Спеціалізація та кооперування у виробництві скорочують кількість структурних підрозділів і спрощують їхні взаємозв'язки. Виробництво може спеціалізуватися на одній із фаз виробничого процесу, наприклад на складанні виробів або механічній обробці. Проте воно може спеціалізуватися також на всіх фазах виробництва продукції - від отримання замовлень до постачання виробу замовнику. Широка спеціалізація, до якої на сучасному етапі прагне більшість підприємств, дає можливість мінімізувати витрати, скоротити тривалість циклу виробництва продукції, підвищити її якість та конкурентоспроможність. Орієнтація виробництва [2]. Щодо орієнтації виробництва, то розширення товарної спеціалізації сприяє збільшенню кількості виробничих процесів виготовлення наукомістких і капіталомістких виробів. Виробнича структура таких підприємств зорієнтована на розвиток технологій та вимагає формування виробничих підрозділів з жорсткою залежністю від технологічного процесу.

Водночас існує багато підприємств з орієнтацією виробничої структури на продукт, тобто виготовляється декілька простих подібних видів продукції. Місце розташування виробництва та структурних підрозділів найчастіше визначається вимогами клієнтів у тому чи іншому регіоні. Глобалізація виробничої бази передбачає розташування нових виробництв у регіонах, де можливо забезпечити мінімум витрат, насамперед за рахунок дешевих ресурсів, наближення до ринків збуту та пільгових умов господарювання. Розглянуті чинники визначають основні параметри організаційної структури. Тому завдання створення раціональної організаційної структури підприємства або розроблення рекомендацій щодо її удосконалення полягає в пошуку такого варіанта організаційної структури, який би найкраще відповідав критерію "керованості" об'єкта і відповідно сприяв підвищенню ефективності управління ним. Загальним напрямком поліпшення "керованості" об'єкта є максимально можливе спрощення його організаційної структури. Воно досягається як скороченням кількості елементів системи, так і спрощенням зв'язків між ними, а також підвищенням стабільності функціонування системи. Розвиток виробничих та організаційних структур підприємства не можна розглядати ізольовано від структур управління, тому що виробнича та організаційна структури - це лише об'єкт управління.

2. Планування і аналіз заробітної плати

Відповідно до законів України "Про державне підприємство" і "Про оплату праці" встановлено використання нормативного методу планування заробітної плати в різних варіантах його застосування.

Фонд оплати праці підприємства - це сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення. Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які виплачуються за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства.

Детальне планування фонду заробітної плати (ЗП) здійснюється у структурних підрозділах підприємства, категоріях працівників і всіх елементах, що входять до фонду ЗП.

Найтрудомісткішим процесом є визначення планового фонду ЗП робітників. Спочатку розраховують фонд відрядної ЗП як добуток обсягу робіт в натуральних одиницях на відповідні відрядні розцінки.

Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і на основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона множиться на середню тарифну ставку.

Фонд тарифної ЗП робітників-почасовиків визначають шляхом множення їх планової чисельності на фонд робочого часу в плановому періоді і на тарифну ставку. При оплаті праці працівників за місячними посадовими окладами річний фонд ЗП обчислюється як добуток чисельності працівників на 12 і на їх місячний оклад.

Фонд відрядної і тарифної ЗП є основою всього планового фонду ЗП робітників, який поділяється на годинний, денний і місячний, річний.

Годинний фонд зарплати є оплатою за вироблену продукцію або обсяг робіт, за фактично відпрацьований час (людино-годин), а також за виконання спеціальних функцій в робочий час. Він включає: оплату за відпрацьований час за тарифними ставками і відрядними розцінками, премії за відрядно і почасово-преміальними системами, доплати за роботи в нічний час, доплати за керівництво бригадою і навчання учнів.

Денний фонд заробітної плати - це оплата за відпрацьований час в людино-днях. До його складу, окрім фонду годинної зарплати, входять доплати підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв в роботі матерів - годувальниць, оплата тимчасової праці за сумісництвом, за суміщення професій.

Місячний (річний) фонд заробітної плати - це весь фонд заробітної плати, нарахований працівникам підприємства. Він включає: фонд денної зарплати; оплату відпусток; оплату часу, що затрачений на виконання державних обов'язків; виплати вихідних допомог, заробітної плати працівникам, відрядженим на інші підприємства або на навчання; оплату за вислугу років та ін.

Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно з штатним розписом з урахуванням невиходів у зв'язку з хворобою, а також встановлених надбавок і доплат. Планування фонду заробітної плати здійснюється за категоріями працівників, при цьому застосовуються диференційовані і укрупнені методи розрахунку.

Укрупнене планування заробітної плати передбачає визначення планового розміру фонду заробітної плати (ФЗП) шляхом коригування базового фонду на показники інфляції, зміни обсягів виробництва, продуктивність праці і чисельність працівників.

ФЗПпл = ФЗПбЧ ІчЧ Ісзп

де Ісзп - індекс зміни середньої ЗП, ІQ- індекс обсягу виробництва.

Одним з поширених укрупнених методів планування фонду ЗП є нормативний метод. Його сутність полягає в тому, що плановий ФЗП розраховується за наперед встановленими нормативами ЗП на одиницю продукції у плановому році в натуральних чи вартісних показниках, а також за кожен відсоток зростання обсягів продукції. На практиці застосовують три основні види нормативів: а) нормативи ЗП на одиницю продукції в натуральному виразі; б) нормативи ЗП на одиницю вартості обсягу продукції; в) нормативи зростання ЗП за кожен відсоток приросту обсягів продукції.

ФЗПпл = НзпЧQпп

де Н зп - норматив ЗП на одну гривню вартості продукції;

Qпл - плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі.

При деталізації планових показників фонду оплати праці середньорічну ЗП ПВП, середньоденну і середньогодинну ЗП робітників.

Середня заробітна плата (ЗПс) ПВП розраховується на основі планової чисельності ПВП і загального планового фонду їх заробітної плати:

Середньогодинна ЗП робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду ЗП до числа запланованих людино-годин роботи. Вона показує середній розмір зарплати за час роботи одного робітника протягом однієї години.

Середньоденна ЗП робітників розраховується шляхом ділення планової денного фонду ЗП на число запланованих людино-днів роботи.

Показники середньорічної, середньоденної і середньогодинної зарплати працівників в плановому періоді зіставляються з аналогічними показниками базисного періоду, таким чином, виявляється відсоток зростання зарплати в плановому періоді порівняно з базисним при аналізі витрачання ФЗП.

Планування середньої заробітної плати фактично зводиться до встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньою зарплатою. Розрахунок цих нормативних співвідношень визначається шляхом розподілу (діленням) приросту заробітної плати на приріст продуктивності праці.

Встановлення реального співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати досягається:

- за рахунок максимального використання всіх резервів зростання продуктивності праці і зменшення на цій основі трудовитрат;

- шляхом планування зниження витрат зарплати на виробництво одиниці продукції .

В умовах конкуренції міняються роль і місце трудових показників в плануванні, висуваються нові показники. Для ринку не має особливого значення, який склався в організації фонд заробітної плати, або якою була середня зарплата, - важливий інший показник: скільки затрачено праці на виробництво одиниці виробів, а також якою є величина даного показника у конкурентів. Першочергового значення набуває показник величини витрат на персонал, що віднесений на одиницю виробу, а не чисельність персоналу і середня заробітна плата.

У ринковій економіці встановлення допустимої величини витрат на персонал набуває головного значення для планування всіх інших показників з праці. У зарубіжній практиці в річних звітах фірм чи організацій обов'язково публікуються відомості про чисельність і структуру персоналу, витрати на заробітну плату, відрахування на соціальні потреби, види і розміри добровільних послуг соціального характеру, про участь робітників і службовців в прибутках підприємства

Щоб підвищити продуктивність праці, у всьому світі компанії, фірми експериментують, застосовуючи різні способи зацікавлення робітників до поліпшення результатів своєї праці. Впровадження в практику компаній сумісного ухвалення рішень частково було мотивовано саме цією метою, для цього ж встановлюються в робочих приміщеннях ящики для подання заявок на раціоналізаторські пропозиції. Зважаючи на різке підвищення останнім часом продуктивності праці в Японії увагу інших країн привернули форми участі японських працівників в управлінні. Одним з таких способів є створення гуртків якості - регулярних зборів невеликих груп робітників, де вони обговорюють і вирішують проблеми на своїх робочих місцях, не побоюючись, що їх неправильно зрозуміє начальство.

В Україні також повинна створюватися відповідна система показників з праці, яка, базуючись на зарубіжному досвіді, буде враховувати особливості розвитку економіки нашої країни.

Метою аналізу заробітної плати на підприємствах є з'ясування ступеня економічної доцільності її витрачання, щоб не допустити порушення пропорцій між грошовим обігом, фондом товарів і платоспроможним попитом населення.

Проведення аналізу використання коштів на оплату праці здійснюється за такими основними напрямами:

- перевірка обґрунтованості запланованого приросту фонду ЗП;

- вивчення використання фонду ЗП і встановлення причин відхилення фактично витрачених коштів від планової величини;

- аналіз структури і складу фонду оплати праці підприємства в розрізу виробничих підрозділів, категорій і груп працівників;

- зіставлення темпів зростання ЗП працівників з темпами підвищення ПП, виявлення причин відхилення середньої ЗП від планових показників.

Аналіз використання фонду заробітної плати звичайно починають з визначення економії або перевитрати ФЗП по ПВП і категоріям працівників.

На другому етапі аналізу визначають витрачання фонду заробітної плати за категоріями працівників, а також вивчають чинники, за рахунок яких отримана його економія або перевитрата. Такими чинниками є чисельність працівників і зміна їх середньої заробітної плати.

Негативно впливають на загальне витрачання коштів на оплату праці підприємства непродуктивні виплати (доплати працівникам за понаднормову роботу, оплата цілоденних і внутрішньозмінних простоїв не з вини працівників. Перевитрати ФЗП свідчать про певні недоліки в наявній організації праці і маркетинговій діяльності.

3. Поняття норм керованості

На практиці у вирішенні проблеми діапазону контролю в сучасних умовах домінуючим є ситуаційний підхід. Згідно до ситуаційного підходу кожна управлінська ситуація характеризується великою кількістю змінних, які і не дозволяють стверджувати, що існує оптимальна кількість підлеглих, якими менеджер здатний ефективно керувати. Розрізняють два види норми керованості (діапазону контролю): норму на нижчих рівнях управління; норму на вищих рівнях управління. На нижчих рівнях N може досягати 30, на вищих N обмежується 3 - 7. Норма керованості або норма контролю - визначає кількість працівників, безпосередньо підпорядкованих менеджеру, визначає ступінь, в якому менеджер відслідковує дії підпорядкованих. Не повинна перевищувати 7 чол. на 1-го менеджера. Так чи інакше норма керованості - це параметр, який визначає побудову організації - високу чи плоску. В кожній організації повинно бути визначено, якою кількістю підлеглих може управляти керівник. Відповідно до обраного діапазону контролю формується тип або високої, або плоскої структури організації, кожна з яких має свої переваги та недоліки. Висока:переваги: простота, чіткість взаємодії, надійний контроль, більш щільне керування; недоліки: збільшення кількості управлінців; галузь застосування: керування роботами, які вимагають жорсткого контролю; роботи з частими змінами. Плоска: перевагиги: швидке проходження інформації та рішень, незначна кількість менеджерів, задоволеність підлеглих своєю роботою; недоліки: виконавці легко виходять з-під контролю; роботи ідентичні для багатьох виконавців. Фактори, що на неї впливають: приміщення, де знаходяться підпор.,виконання співробітниками однотипних завдань, та їх рутинний характер, досвід співробітників, правила, інструкції, доступ менеджера до систем підтримки та розв'язання кадрових завдань, стиль керівництва тощо [6].

4. Розрахункого-графічна частина

Таблиця 1.4 Організаційна структура управління

Посада	Кількість посад	Посадовий оклад	Річний фонд заробітної плати
	3 в	4в	5в	3в	4в	5в	3в	4в	5в
Топ-менеджер	1	1	1	850	1200	930	10200	14400	11160
Заступник із загальних питань	1	1	1	750	650	700	9000	7800	8400
Менеджер з продажів	3	1	3	580	620	610	6960	7440	7320
Головний бухгалтер	1	1	1	620	630	640	7440	7560	7680
Економіст	3	1	2	600	590	560	7200	7080	6720
Товарознавець	1	2	1	540	510	520	6480	6120	6240
Секретар	1	1	1	500	500	500	6000	6000	6000
Юрист	1	1	1	710	720	730	8520	8640	8760
Водій	1	1	1	610	640	630	7320	7680	7560
Продавець	1	1	1	520	530	540	6240	6360	6480
Комірний	1	3	1	470	450	460	5640	5400	5520
РАЗОМ	15	13	14	6750	7040	6820	75360	84480	81840

Знаходимо річний фонд заробітної плати за формулою:

РФЗП=12 * ПО,

Де 12 - це місяців в рік

ПО - посадовий оклад (заробітна плата);

Для порівняння беремо 3 і 4 варіант:

З отриманої таблиці, ми бачимо:

1) на підприємстві "Фокстрот", коли кількість менеджерів, товарознавців, комірних більше посадовий оклад менший, коли цих робітників менше більший посадовий оклад, в тому числі і річний фонд заробітної плати.

2) коли кількість робітників одна і та ж, заробітна плата різна, це ж на різних фірмах, кожний платить працівникам по своєму.

3) тільки робота секретаря залишається однаковою для всіх підприємствах.

На основі перерахованого вище можна зробити висновок:

1) для того, щоб підняти заробітну плату, треба уменшити кількість працівників підприємства "Фокстрот".

2) на мою думку для ефективності праці треба змінити штатний розклад.

Для полегшення розуміння результатів на підприємстві "Фокстрот", побудуємо графік, де на горизонтальну ось відкладаємо річний фонд заробітної плати, а на вертикальній - варіант.

Рисунок.1.4

Перераховані вище дані, теж видні на цьому графіці . Коли кількість робітників менше більша зарплата, і навпаки.

Організаційна структура підприємства:

1) Заступник із загальних питань

2) Головний бухгалтер

- Менеджер з продаж - економіст

- Товарознавець - секретар

- Юрист

- Водій

- Продавець

- комірний

Заступник із загальних питань. Призначається на посаду і звільняється з посади наказом директора підприємства; підпорядковується директору підприємства. У своїй роботі заступник директора з питань роздрібної торгівлі керується: Конституцією України; нормативно-правовими і законодавчими актами України; Кодексом законів про працю; цією посадовою інструкцією; На посаду заступника директора з питань роздрібної торгівлі може бути призначений працівник з вищою економічною, юридичною, управлінською, технічною освітою і стажем роботи у відповідній галузі на керівних посадах не менше п'яти років.

Заступник директора з питань роздрібної торгівлі повинен знати:

- постанови, розпорядження, накази вищестоящих органів, методичні, нормативні та інші керівні документи з управління якістю продукції;

- організаційну структуру управління підприємством; методи планування і підвищення якості та ефективності надання послуг;

- вимоги і порядок ліцензування окремих видів господарської діяльності підприємства; номенклатуру, перелік товарів якими торгує підприємство; вимоги щодо організації збуту і порядок оформлення технічної документації на постачання і збуту готової продукції;

- умови постачання, зберігання і відвантаження продукції підприємства;

- основи законодавства про працю України; основи менеджменту і маркетингу; перелік відомостей що становлять комерційну таємницю підприємства; перспективи технічного і соціального розвитку підприємства; порядок розробки і затвердження планів господарсько-фінансової діяльності підприємства; вимоги і порядок роботи з ПК, облік поточного товарообороту підприємства;правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства; норми і вимоги з охорони праці, протипожежної безпеки і виробничої санітарії.

Головний бухгалтер. Посадова інструкція визначає функціональні обов'язки, права та відповідальність Головного бухгалтера підприємства;- призначається на посаду і звільняється з посади відповідно до встановленого чинним трудовим законодавством порядку наказом директора підприємства;підпорядкований безпосередньо директорові підприємства; Вживає заходів з нагромадження фінансових коштів для забезпечення фінансової стійкості підприємства; Веде роботу з забезпечення суворого дотримання штатної, фінансової і касової дисципліни, кошторисів адміністративно-господарських та інших витрат, законності списання з рахунків бухгалтерського обліку нестач, дебіторської заборгованості та інших втрат, збереження бухгалтерських документів, оформлення і здачі їх у встановленому порядку в архів; Бере участь у розробці і впровадженні раціональної планової й облікової документації, прогресивних форм і методів ведення бухгалтерського обліку на основі застосування сучасних засобів обчислювальної техніки.

На підприємстві "Шторм" ми бачимо, що присутня плоска форма керованості, тому що кількість робітників не перевищує 7 на одного керівника, вищий рівень управління.

Висновок

Велике значення має заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовими угодами власник виплачує працівникові за виконану роботу. Оплата праці повинна бути так організована, щоб забезпечити функції, які на неї покладаються. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Слід зазначити що середній рівень доходів з розрахунку, середньої заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не кажучи про розширення відтворювання робочої сили. А погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров'я. Тому необхідним чинником забезпечення економічного прогресу, прискорення економічних реформ є підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до реального відтворювання робочої сили - людини - не тільки головної рушійної сили всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої реформи. Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи.

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини окремо.

Література

1. Есінова Н.И. Єкономіка праці і соціально-трудові відношення: Навч.посібник - К.: Кондор, 2003. - 462с. - Розділ ІІІ, Глава 9, 13, с.209 - 222; с. 339 - 361.

2. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2000. -с 243 - 270.

3. Рудич О.А. Часть 2-організаційна структура підприємства [Электронный ресурс] /Режим доступа: http://www.readbookz.com/book/111/2608.html

4. Організаційна система [Электронный ресурс] /Режим доступу: http://modeling.at.ua/publ/10-1-0-54

5. Тимош І. М. Економіка праці: Навч. посібник. - Тернопіль: Астон, 2001. - 347с. - Роділ 6, с.267 - 302.

6. Фотин И. Система трудових показників: Навч. посібник. -Іжевск, 1993.

7. Шляхтун А.С. Часть 1-понятя норм керованості. [Электронный ресурс] / Режим доступу: http://www.prodiplom.com.ua/content/view/1346/75/

Размещено на Allbest.ru

...