Размещено на http://www.allbest.ru/

• Імідж державного службовця в сучасних умовах
• 1. Адміністративно-правовий статус службовців державних органів і органів місцевого самоврядування
• У Законі України «Про державну службу» від 16.12.1993 р. державні службовці визначаються як особи, що займають посади в державних органах та їх апараті і мають відповідні службові повноваження. Структура будь-якого органу складається із взаємозв'язаних посад, що визначають службове місце і становище учасників управлінських відносин. Посада є первиною клітинкою, вихідною організаційно-структурною одиницею державного органу.
• Організаційно-правова форма органу держави залежить від формально визначеного змісту його діяльності, і таке формальне визначення можливе тільки через закріплення за конкретними посадами в органі певних прав і обов'язків, тобто їх правового статусу. Саме тому діє правило: не посада підбирається під конкретну особу, а людина за своїми діловими, професійними, адміністративними і моральними якостями - під відповідну посаду. Хоча ефективність реалізації закріплених за даною посадою повноважень прямо залежить від якостей того, хто обіймає цю посаду.
• Отже, повноваження державних службовців визначаються цілями і завданнями управлінської діяльності, залежать від призначення органу, його місця у системі управління, а в кінцевому підсумку - від адміністративно-правового статусу посади, яку обіймає службовець.
• Відтак адміністративно-правовий статус службовців державних органів безпосередньо відображає закріплений як у законодавчих актах, так і в інших правових документах - положеннях, статутах, рішеннях тощо - статус відповідних посад в органах виконавчої влади та апараті інших державних органів.
• Прийнято виділяти статус:
• а) допоміжного персоналу;
• б) спеціалістів;
• в) посадових осіб;
• г) представників адміністративної влади.
• Діяльність допоміжного персоналу пов'язана з виконанням матеріально-технічних дій, які не тягнуть за собою юридичних наслідків, але мають велике значення в управлінській практиці, оскільки в процесі такої діяльності готуються умови для здійснення юридично значущих дій. До складу допоміжного персоналу входять: секретарі, діловоди, архіваріуси, лаборанти, стенографісти та ін. Як правило, вони не визнаються державними службовцями.
• До спеціалістів належать службовці, які мають професійні знання в окремих галузях і здійснюють професійну діяльність. Їх посади не пов'язані з керівною діяльністю і не породжують юридичних наслідків. Лише в окремих випадках їх дії можуть створювати юридичні наслідки.
• До посадових осіб належать ті службовці, на яких покладено здійснення організаційно-розпорядчих і консультативно-дорадчих функцій. Їх дії, пов'язані з виконанням цих функцій, завжди спричиняють юридичні наслідки, оскільки створюють юридичні акти, які здатні породжувати, змінювати, припиняти конкретні юридичні відносини.
• До представників адміністративної влади належать службовці, чиї дії поширюються на осіб, що їм не підпорядковані. Вони наділені правом застосовувати адміністративний примус, а деякі з них - і адміністративні стягнення за вчинені адміністративні правопорушення. При виконанні службових повноважень вони майже завжди є посадовими особами.
• Адміністративно-правовий статус службовців органів місцевого самоврядування визначений у Законі України «Про службу в органах місцевого самоврядування».
• Органи місцевого самоврядування не входять до кола державних органів. Про це свідчить і порядок їх створення, і відсутність підлеглості один одному, і встановлений порядок матеріально-фінансового забезпечення, проходження служби в цих організаціях тощо.
• Водночас якщо проаналізувати їх адміністративно-правовий статус, завдання, функції, взаємовідносини з державними органами, то можна говорити про особливий статус цих утворень громадян, який значною мірою наближається до статусу державних органів, передусім місцевих державних адміністрацій. У зв'язку з цим слід навести ознаки, що свідчать про зазначену близькість.
• Обласні та районні ради як органи місцевого самоврядування представляють спільні інтереси територіальних громад сіл, селищ і міст, затверджують програми соціально-економічного і культурного розвитку відповідних областей, районів та контролюють їх виконання. Виконання ж державних і регіональних програм згідно зі ст. 119 Конституції України забезпечують місцеві державні адміністрації.
• До прийняття Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» на службовців органів місцевого самоврядування поширювались положення Закону України «Про державну службу». Служба в органах місцевого самоврядування не є державною, але вона не може прирівнюватися і до служби в недержавній сфері, а саме - в об'єднаннях громадян - з огляду на те, що у держави зовсім інші стосунки з місцевим самоврядуванням, ніж з об'єднаннями громадян. Достатньо констатувати факт, що на рівні Закону України врегульовано правовий статус службовців органів місцевого самоврядування, чого не зроблено щодо жодного з громадських об'єднань, що діють відповідно до Закону України «Про об'єднання громадян».
• Отже, служба в органах місцевого самоврядування має розглядатися як самостійний вид публічної служби. Вона не повинна ототожнюватись як з державною, так і зі службою в недержавній сфері - об'єднаннях громадян.
• 2. Основні принципи та ознаки місцевого самоврядування

Місцеве самоврядування - право та спроможність органів місцевого самоврядування в межах закону здійснювати регулювання й управління суттєвою часткою суспільних справ, які належать до їхньої компетенції, в інтересах місцевого населення.

Це право здійснюється радами або зборами, члени яких вільно обираються таємним голосуванням на основі прямого, рівного, загального виборчого права й які можуть мати підзвітні їм виконавчі органи.

Формами місцевого самоврядування також є збори громадян, референдуми або будь-які інші форми прямої участі громадян, якщо це дозволяється законом.

Основоположним принципом, викладеним в Європейській Хартії місцевого самоврядування, що була схвалена Комітетом Міністрів країн Ради Європи у 1985 р. і ратифікована Україною 15 липня 1997 р., є автономія.

Правова автономія органу місцевого самоврядування полягає в тому, що він має власні повноваження, визначені законом і, де це можливо, - Конституцією, а також має право на судовий захист для забезпечення своїх повноважень та дотримання конституційних принципів самоврядності. Ці повноваження мають бути виключними та повними, тобто такими, які б не належали одночасно іншим органам. У межах своїх повноважень орган місцевого самоврядування має повну свободу для здійснення ініціатив. При реалізації делегованих повноважень, цей орган повинен мати свободу пристосувати їх здійснення до місцевих умов.

Організаційна автономія полягає в тому, що органи місцевого самоврядування не підпорядковані ієрархічно іншим суб'єктам влади і будь-який адміністративний контроль за його діями можливий для забезпечення законності та конституційних принципів місцевого самоврядування.

Фінансова автономія місцевого самоврядування полягає у праві його інституцій володіти та розпоряджатись власними коштами, достатніми для здійснення їх функцій та повноважень; встановлювати місцеві податки і збори відповідно до закону та ін. Формування та використання місцевих фінансових ресурсів, які перебувають у розпорядженні органів місцевого самоврядування, здійснюються ними самостійно. можна виділити кілька ознак місцевого самоврядування: 1. Місцеве самоврядування займає особливе місце в механізмі управління суспільством і державою, виступаючи специфічною формою публічної влади, яка не є складовою частиною механізму державної влади. 2. Місцеве самоврядування має особливий об'єкт управління - питання місцевого значення - предмети відання, перелік яких закріплюється законодавством. 3. Одним із специфічних суб'єктів місцевого самоврядування є територіальна громада. І специфіка полягає в тому, що на місцевому рівні можна розглядати перетворення територіальної громади з учасника управління в його первинного суб'єкта. Як відомо, під управлінням розуміють будь-який цілеспрямований вплив суб'єкта управління на об'єкту управління. Але в умовах самоврядування очевидно сильнішим є вплив управлінської системи самої на себе. Таким чином, є не дві системи - управлінська і та, якою управляють, а одна - самоуправлінська.

• 3. Імідж державного службовця, його сутність та особливості формування
• Імідж це складова частина образу, візуальна привабливість людини. Окремі люди володіють ним від Бога, інші створюють його завдяки кропіткій роботі над собою. Важливість впливу іміджу на життя ділової людини, держслужбовця можна побачити на прикладі політиків, імідж яких створюють спеціалісти-іміджмейкери. Імідж є своєрідним щитом, за допомогою якого ми стримуємо вторгнення не дуже делікатного світу в нашу делікатну душу. Важливість впливу іміджу на життя ділової людини, держслужбовця можна побачити на прикладі політиків.
• Вдалий імідж це здатність вселяти навколишнім уявлення, що носій цього іміджу є втіленням у собі тих ідеальних якостей, що вони хотіли б мати, якби були на місці цієї людини.
• Імідж містить у собі як мінімум три складові: зовнішній вигляд, психологічні властивості, соціальні задатки як відповідність часу і суспільства.
• У процесі управління керівник здійснює ряд конкретних та важливих функцій, тому ця Людина повинна володіти високими знаннями і вмінням, рівнем культури, чесністю, рішучістю характеру і у той же час розважливістю, спроможна бути у всіх відношеннях зразком для оточення.
• Імідж державного службовця вказує на ознаки приналежності до певної соціальної верстви суспільства, яка займає високе соціальне становище.
• Для того щоб ефективно впроваджувати імідж, варто знати ці надії, прагнення, що існують на рівні масової суспільної свідомості. Часто вони мають характер певних символів, за допомогою яких люди пов'язуються зі значущими для себе цінностями.
• Що ж стосується процесу формування іміджу суб'єктів політики і владних відносин, то тут слід виходити з того, що імідж має бути спрямованим не лише на подолання недовіри до них, рівень якої продовжує залишатися досить високим, а й на руйнування відчуження суспільства від владних суб'єктів.
• Для формування позитивного іміджу політика, державного службовця потрібно чітко визначити наявність позитивних і негативних комунікативних якостей, що формується на базі системи цінностей.
• Таблиця 1. Якісні характеристики державного службовця

Позитивні комунікативні якості управлінця	Негативні комунікативні якості управлінця
Порядність	Замкнутість
Справедливість	Злість
Обов'язковість	Підозрілість
Повага до людей	Дратівливість
Гнучкість у стосунках	Невитриманість
Вимогливість до підлеглих	Лицемірство
Довіра до колег	Черствість
Комунікативна врівноваженість	Комунікативна неврівноваженість
Впевненість у собі	Зарозумілість
Тактовність	Емоційна глухота
Доброзичливість	Грубість
Товариськість	Жорстокість
Відсутність дріб'язковості	Прискіпливість
Врахування індивідуальних особливостей підлеглих	Неврахування індивідуальних особливостей підлеглих
Самокритичність	Несамокритичність
Толерантність	Нелюдяність
Вимогливість до себе та до підлеглих	Невимогливість до себе та до підлеглих

• Отож, стає зрозумілим, що система цінностей, що складає основу світогляду людей, може виступати чинником, що прискорює розвиток суспільства, рівно як і таким, що стає перешкодою на шляху його реформування. Тому і роль культурного чинника у вирішенні сучасних проблем управління суспільством постійно зростає. І пояснень цьому феноменові можемо навести немало. Зокрема: по-перше, духовно-культурні регулятори суспільного життя набувають все більшої значимості; по-друге, всі вони в переважній більшості стають системоутворюючими в сукупності усіх взаємодіючих сил в суспільстві і проникають в діяльність кожного елемента суспільства, розширюючи зону свого впливу; по-третє, частка інтелектуальної власності в сукупності суспільного продукту невпинно збільшується. У розвинених країнах вона сягає 50%. Це, у свою чергу, підвищує відповідальність суспільства за раціональність використання головного ресурсу - інтелектуального, частиною якого є ресурс управлінський.
• Але слід зазначити, що сьогодні в суспільстві виникають умови для становлення нової системи цінностей. Власне політичні зміни і спричиняють виникнення нового образу мислення. В умовах нестабільності законів, зростання злочинності, корупції громадяни поступово накопичують претензії до політичних інститутів, передусім державних службовців.
• На думку ряду вчених, негативне ставлення до влади, низький рівень довіри до її інститутів та управлінців сформувалися в українському суспільстві традиційно, у силу історичних обставин, і є ментальними, оскільки тривалий час держава та її представники у свідомості населення України уособлювались із чужинцями. Очевидно, що встановлення довіри між громадянами і владою і на цій основі консолідація суспільства є однією з найгостріших проблем у сфері управлінської діяльності, а відтак, і в процесі формування іміджу влади та її носіїв.
• У процесі формування іміджу державного службовця і владних відносин слід виходити з того, що імідж має бути спрямованим не лише на подолання недовіри до них, рівень якої продовжує залишатися досить високим, а й на руйнування відчуження суспільства від владних суб'єктів.
• Проблема репутації, авторитету державного службовця була і залишається важливим елементом державотворення в Україні, а перегляд усієї системи державної служби в напрямку її наближення до потреб суспільства на практиці має стати одним із визначальних напрямків адміністративної реформи. При цьому під час формування нової державної кадрової політики як на центральному, так і на місцевому рівнях слід передбачити:
• - створення належного організаційно-правового забезпечення ефективної діяльності в цій сфері;
• - постійний моніторинг та аналіз існуючої ситуації в кадровому забезпеченні державної служби та перспективне прогнозування змін;
• - створення дієздатного кадрового резерву;
• - належне науково-методичне та матеріально-технічне забезпечення виконання державними службовцями їх функцій;
• - створення належних соціальних умов для роботи державних службовців та їх навчання, забезпечення їх соціальних гарантій.
• Труднощі аналізу процесу формування образів державних службовців і шляхів, методів, механізмів створення іміджу влади як певної форми знання про державно-політичну реальність, державну службу значною мірою обумовлені тим, що ці поняття існують здебільшого в повсякденній «побутовій» уяві громадян, літературі, ЗМІ, а в працях з теорії державного управління лише у висловлюваннях, виступах окремих політиків, аналітиків і самих державних службовців. При цьому досить часто аналізується не стільки саме образ державного службовця як уявлення про владу, що реально функціонує в певних прошарках суспільства, скільки уявлення тих чи інших осіб про стан організації державної влади, державної служби та результативність системи державного управління, тобто за такого підходу має місце інституціонально-інтегративний характер оцінки.
• Отож, для формування позитивного іміджу особистості державного службовця має вагоме значення:
• - підвищення кваліфікації, удосконалення професійного добору;
• - розробка етичного кодексу;
• - залучення засобів масової інформації;
• - вивчення громадської думки про стан справ у роботі службовця, який обіймає державну посаду й здійснює певні спеціальні функції в межах своїх повноважень.
• На основі досліджень, проведених в Україні останнім часом, можна до певної міри визначити риси бажаної політики й політика, існуючі на рівні масової суспільної свідомості.
• Стосовно іміджу державного службовця, політика, то тут бажаними для населення є:
• - високий рівень загальної та політичної культури;
• - уміння знаходити спільну мову з людьми;
• - професійна компетентність;
• - принциповість і чесність;
• - уміння публічно виступати;
• - приємна зовнішність;
• - молодий вік;
• - досвідченість;
• - спрямованість переважно на чоловічу стать тощо.
• Виступаючи як створений, штучний образ, імідж має певні ознаки, які йому здебільшого цілеспрямовано надаються. У зв'язку з цим теоретичні й методологічні засади створення іміджу набувають особливого значення в умовах демократичної політичної системи.
• Отож, приступаючи до вибудови позитивного іміджу, слід враховувати й те, що він має бути спрямований на досягнення того завдання, яке на певний конкретний період часу є суттєвим та потрібним.
• Визначивши завдання стосовно створення іміджу, легше визначити й ті ознаки, характеристики суб'єкта, які слід надати йому, щоб досягнути ефективного впливу, тобто запрограмувати створений імідж на позитивний результат.

4. Державна служба як «етичний» інститут прояву культури державного службовця

У демократичному суспільстві держава є основною формою консолідації загальнолюдських, національних, соціально-культурних цінностей та інтересів її громадян. Кожен елемент держави пов'язаний із державною службою, оскільки вона є невід'ємною складовою держави.

У сучасній Україні роль і значення державної служби постійно зростають. Це вимагає від державних службовців не лише спеціальних знань, професійних навичок, а й глибокої ерудиції, уміння комплексно, зважено вирішувати складні проблеми суспільного розвитку. Державна служба має бути зорієнтована на норми демократичного громадянського суспільства й стати дійовим інструментом побудови такого суспільства. Для того, щоб державна служба впливала на формування та розвиток прогресивної культури в суспільстві, вона сама повинна формуватися як етична система, бути носієм прогресивної суспільної моралі та її цінностей.

Державна служба являє собою особливий «етичний» інститут. З цього погляду її слід розглядати у трьох аспектах: соціокультурна діяльність людини, результати цієї діяльності та ступені розвитку особистості.

Соціокультурна діяльність людини включає: економічну, політичну, художню, релігійну, наукову, правову, екологічну сфери тощо. Ці види діяльності державної служби властиві всім країнам. Однак форми і способи соціокультурної діяльності різні.

Технологічний аспект цієї проблеми має важливе значення. Технології залежно від типів об'єктів, на створення яких вони спрямовані, поділяються, по-перше, на ті, що продукують і транслюють символи, по-друге, на фізичні об'єкти, що споруджуються, і по-третє, на таку систему соціальної взаємодії, що організовує.

З погляду «етичного» інституту державна служба виступає як механізм послідовної розробки, створення, закріплення та трансляції духовних цінностей, соціально-культурного обслуговування людей. Він означає сукупність культурних норм, що регулюють однорідні суспільні відносини, які формуються в процесі організації та розвитку системи державної служби, регулюють діяльність і поведінку людей у сфері праці та охоплюють усі суттєві моменти як регулювання певної сфери, так і впливу цієї сфери на інші. Головна функція цього інституту полягає в забезпеченні цілісного, закінченого регулювання культурних відносин у будь-якій сфері суспільних відносин.

Безумовно, ця проблема має свою специфіку і потребує вивчення та концептуально-понятійного визначення. Зокрема, можна сказати, що «етичний» інститут державної служби акумулює в собі такі складові культури державної служби: правову, інформаційну, управлінську, організаційну, політичну, професійну, етичну, естетичну, педагогічну культуру.

Розглянемо організаційну культуру. Оскільки державні службовці повинні сприяти розвитку нової культури суспільства, їм необхідно знати, які чинники впливають на цей процес. Дослідник організаційної культури Едгар Шейн виокремлює п'ять первинних та п'ять вторинних чинників, що обумовлюють характер формування організаційної культури.

До групи первинних чинників належать такі:

1) об'єкт концентрації уваги вищого керівництва. Зазвичай те, на що звертають серйозну увагу керівники та що вони вважають важливим для установи, поступово перетворюється в предмет уваги та піклування персоналу та включається до складу норм, на основі яких формується поведінка людей;

2) реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в установі. У разі, коли в установі назрівають критичні ситуації, у його співробітників виникає загострене відчуття тривоги. Тому підходи керівництва до вирішення проблем впливають на формування системи цінностей, які сприймаються як нормативні чи еталонні;

3) ставлення до роботи та стиль поведінки керівників. Оскільки керівники займають особливе становище в органі і на них звертають увагу співробітники, то стиль їхньої поведінки, їхнє ставлення до роботи також набувають характеру еталону для поведінки. Персонал установи свідомо чи несвідомо узгоджує свої дії з ритмом роботи керівника, дублює його підхід до виконання своїх обов'язків, і тим самим, формує сталі норми поведінки;

4) характерні особливості заохочення співробітників. На формування організаційної культури великий вплив має те, за якими критеріями відбувається заохочення співробітників. У працівників установи за рахунок усвідомлення того, за що вони отримують винагороду або покарання, досить швидко створюється уявлення про те, що визнається добрим чи поганим у даній установі. Усвідомивши ці норми, вони стають носіями певних цінностей, закріплюючи, тим самим, і певну організаційну культуру;

5) особливості відбору працівників, їх призначення, просування по службі та звільнення. Так само як і у випадку з заохоченням, критерії, що використовуються керівниками при відборі на роботу в установу, при просуванні співробітників та їх звільненні, здійснюють сильний вплив на те, які цінності поділятимуться співробітниками, а отже, відіграватимуть суттєву роль при формуванні організаційної культури.

До групи вторинних чинників формування культури установи відповідно до концепції Шейна входять такі:

1) структура установи. Залежно від того, як сконструйована установа, як розподіляються завдання та функції між підрозділами та окремими працівниками, наскільки широко практикується делегування повноважень, у працівників складається певне враження про те, якою мірою їм довіряє керівництво, чи присутній в організації дух свободи та як цінується ініціатива співробітників;

2) система обміну інформацією та організаційні процедури. Поведінка працівників постійно регламентується різними процедурами нормами. Люди спілкуються певним способом та за певними схемами, заповнюють певні циркуляри та форми звітності, з певною періодичністю та у певній формі звітують про виконану роботу;

3) зовнішній і внутрішній дизайн та оформлення приміщення установи. Дизайн приміщення, принципи розташування робочих місць у ньому, стиль декору тощо створюють у державних службовців певне уявлення про його стиль, про їх становище, про ціннісні орієнтири, що притаманні установі;

4) міфи та історії про найважливіші події та особи, що відіграють та відігравали провідну роль у житті установи. Поширені легенди та розповіді про те, як створювалася установ, які видатні події були в її історії, хто з людей і яким чином здійснив вплив на її розвиток, сприяють тому, що система сталих уявлень про дух установи зберігається у часі і доводиться до його членів в яскравій емоційній формі;

5) етичний кодекс установи - письмовий документ, що визначає філософію та цілі установи. Він сформульований як принципи роботи установи, набір його цінностей, заповітів, яких необхідно дотримуватися, щоб зберегти та підтримати дух установи. Коли принципи доводяться до всіх членів, вони сприяють формуванню організаційної культури, що адекватна місії установи. Як видно зі змісту первинних та вторинних чинників, що впливають на організаційну культуру, кожний з них вимагає використання власних прийомів, які дають змогу досягати успіху у разі свідомого формування та зміни організаційної культури.

Досвід показує, що певні контрольовані характеристики культури значно впливають на показники діяльності установи, а тому керівники повинні звертати значну увагу на її оцінку та формування. Єдиної найкращої культури для всіх установ не існує. У кожному випадку вона визначається цілями, специфікою органу, факторами середовища, в якому він функціонує. Цінності, що він пропагує, повинні якщо не повністю поділятися працівниками, то принаймні не сприйматися ними негативно. Культура вважається сильною чи слабою залежно від того, якою мірою вона впливає на поведінку державних службовців установи.

Підсумовуючи, можна сказати, що коли перед державними службовцями ставиться мета свідомо формувати культуру та управляти її розвитком, вони повинні вміти донести її основні принципи до відома тих, на чию діяльність вона впливатиме. Цей процес здійснюється через формальні та неформальні засоби зв'язків з громадськістю. До формальних засобів комунікації належать виступи керівництва перед підлеглими та виклад власних поглядів на майбутнє, визначення ними корпоративної філософії та кодексів поведінки працівників. Але більший вплив на культуру справляють не їхні заяви, а поведінка. До неформальних засобів комунікацій належать, наприклад, публічне визнання заслуг працівників, розповіді ветеранів про історію органу.

Обов'язковим елементом загальної культури державної управлінської діяльності є правова культура, оскільки основним джерелом цієї діяльності є право. Її сутність, цілі, механізм здійснення визначаються соціальною природою державного управління як форми реалізації державної влади. А кожна влада вимагає узаконення, встановлення відповідного правопорядку. Насамперед це пов'язується з діяльністю з управління справами суспільства й держави, в якій закладені владні основи. Право виступає тут не тільки джерелом, а й політико-правовою межею свободи вибору управлінських дій, що за своїми формами мають відповідати ціннісним правовим категоріям даного суспільства.

Культура державної служби - це рівень державницького розвитку системи управління, в якому професіоналізм, компетентність, моральні принципи державних службовців мають втілювати цей рівень, створювати умови для найефективнішого її впливу на реальне життя громадян. Для України ця проблема набуває особливого значення, оскільки в країні створюється нова соціальна система, що має забезпечити вихід її народу на загальноцивілізований шлях розвитку.

Культура державної служби несе особливе навантаження у тих елементах державної управлінської системи, які мають законно забезпечену можливість вирішального впливу на життєдіяльність суспільства. Тому культура державного управління вищих державних посадових осіб має двосторонній зміст. Вона спрямована, по-перше, на організацію суспільного життя в Україні, а по-друге - на налагодження професійно досконалої і державно зрілої діяльності владних «апаратів» управління, тих безпосередніх державних управлінських структур, якими вони керують, хоча відносно них ці «апарати» мають істотно різні можливості.

Якщо культура, за визначенням німецького філософа Е. Канта, виражає здатність людини ставити мету, то культура праці - неодмінна умова успішного здійснення мети. Метою адміністративної реформи, як відомо, є створення ефективної системи державного управління, що забезпечить становлення України як високорозвинутої правової держави з високим рівнем життя. Виходячи з цього можна сказати, що реформування державної служби як культурного інституту - важлива умова підвищення ефективності функціонування державної служби та рівня професійної культури державного службовця, неодмінна умова успішного здійснення державотворення.

Поява нових технологій змінила поняття професіоналізму. Професіоналізм являє собою глибоке та всебічне знання і володіння практичними навиками в певній галузі суспільно корисної діяльності. Слід сказати, що професіоналізм є необхідною, але не достатньою умовою професійної культури.

Культура фахівця розвивається через практичний досвід, але інтелектуальні засоби професіоналізму формуються освітою, головна мета якої - досягнення професійної майстерності. Це поняття включає: по-перше, широкий інформаційний кругозір з обраної спеціальності; по-друге, аналітичний склад мислення; по-третє, знання загальних законів і властивостей природних матеріалів.

Складність та глибина завдань державної служби передбачають комплексний підхід до вивчення проблеми культури праці державних службовців, який потребує проведення філософського, соціального, економічного аналізу та включає політичний, правовий, морально-етичний, естетичний, організаційний та інші аспекти.

Якщо розглядати державну службу як особливий культурний інститут з погляду ступеня розвитку особистості, слід зупинитися на культурі державного службовця.

Культура державного службовця - це відносно стала система професійних знань, оцінок і норм спілкування, яка безпосередньо пов'язана з політико-правовою культурою суспільства.

Культура державних службовців залежить від характеру соціально-політичного устрою, до якого вони мають пряму причетність, національних традицій, звичаїв, норм міжособової поведінки. Різноманітність культурно-професійних орієнтацій породжує протиріччя між конкретними державними службовцями різних відомств та суспільством загалом. Соціальне походження, рівень освіти, власний професійний досвід, ідейно-політичні переконання відбиваються на культурі державних службовців. Згуртованість і, відповідно, виконавчі функції тієї чи іншої державної установи значною мірою залежать від культури лідера.

Однак аксіомою залишається положення, що високий рівень культури державних службовців формує соціально-політичну систему, яка, у свою чергу, здатна згармонізувати відносини між різними верствами населення, враховуючи їхні інтереси та потреби, створюючи атмосферу взаємодовіри, підтримуючи позитивний імідж як конкретної державної установи, так і державного апарату загалом. Особливо це стосується тих суспільств, де діяльність адміністративних служб перебуває під контролем суспільної думки. У таких суспільствах спрацьовують механізми соціальної відповідальності, яка, у свою чергу, підвищує рівень культури державної служби.

Усе ж необхідно розуміти й те, що на культуру державного службовця завжди впливатиме його політична заангажованість. Вірність чи відданість політичним лідерам не є показником високої управлінської культури, бо вони не завжди йдуть на користь державним справам і особливо громадянам, а тільки значною мірою заохочують державних службовців до власної кар'єри. Не можна заперечувати того факту, що культура управління має свою ієрархічну субординацію. Однак вона не завжди відповідає нормам закону, раціональності та діловим якостям тієї чи іншої державної установи.

Політична стабільність у державі залежить не тільки від добробуту, а й від правлячої еліти та культури державного апарату, який реалізує її програму в життя. Разом з тим, державно-службова корпоративність, яка використовує еліту у власних цілях, виробляє свою культуру, в якій превалюють таємничість та секретність. Таємничість чи зайва секретність вищого ешелону влади виховує у державних службовців своє ставлення до реальних суспільних проблем.

В управлінську культуру також входить «пакет» цінностей, оцінок та уявлень, певних символів, настанов, засобів ціледосягнення. Такий «пакет» дає можливість державним службовцям адаптуватися до зміни політичних курсів, забезпечуючи внутрішню інтеграцію та спрямовувати в необхідне русло поведінку організаційної культури. Базовий «пакет» уявлень, поглядів та внутрішніх правил і є основою організаційної культури. Незважаючи на позитивні моменти державно-службової корпоративності, вона все ж таки гальмує зростання організаційної культури.

Важливим аспектом культури службовця є усвідомлення ним важливості прийнятих його органом рішень та необхідність їх практичного втілення. Якщо службовець не наполягає на важливості прийнятих рішень, то відповідно падає й рівень його відповідальності. Значно підвищується культура відповідальності, якщо у службовця актуалізуються державнозначущі цінності та настанови з відповідною владною установою. Рішення, прийняті в центрі, не завжди обґрунтовані і не знаходять підтримки на місцях, що й призводить до формування безвідповідальності.

Культура кожного державного службовця визначається об'єктивними умовами виховання та суб'єктивними мотиваціями, адаптацією до вимог відповідної державної інституції. На культуру державних службовців впливають соціальні ідеї та ціннісні орієнтації, притаманні даній соціально-економічній структурі; боротьба «за місце під сонцем» у зв'язку з перерозподілом влади та власності.

Державна служба має бути раціональною системою з відповідною інфраструктурою рішень, які приймаються для забезпечення ефективного функціонування суспільних відносин. На культуру державних службовців вплинуть висока професійна кваліфікація, високий рівень політичної культури, глибокі знання теорії політики, управління, конфліктології, теорії прийняття рішень, соціального прогнозування, знання техніки сучасного державного адміністрування та теорії державного управління.

5. Технології формування позитивного іміджу службовця

Зрозуміла і досить поширена ідея про те, що талановитий кожний, тільки не всім вдається зрозуміти і використовувати належним чином свій головний талант. Для цього потрібно мати позитивний імідж. Позитивний імідж можна формувати і навіть розвивати. Особливо гостра необхідність формування іміджу у студентів останніх курсів і випускників вузів. Їм життєво потрібна фахова орієнтація, що по-новому, на сучасному рівні допомогла б молодій людині, у виборі або корекції його професійного шляху. Змінюється життя, змінюється ситуація на ринку праці, розвивається сама людина. Це й потребує від молоді нових, осмислених підходів до визначення кар'єрних планів. Не менш гостро ця проблема стоїть і перед держслужбовцями. Адже їм потрібно навчитися розставатися з своїм, непотрібним багажем трудового досвіду, набувати нові уміння і навички. Імідж кожної особистості впливає не тільки на те, як вас сприймає оточення, а й на те, як ви себе відчуваєте. Коли у вас гарний вигляд, ви відчуваєте себе впевнено. Коли поганий настрій, ви уникаєте можливості виділятися в колективі. Якщо ви професійно виконали завдання, вас відзначили, про це будуть знати в колективі, зростає ваш імідж. Процес зміцнення позитивного іміджу циклічний. Але заявка про себе в колективі є! Імідж потрібно створювати працею, культурою спілкування, зовнішнім виглядом. Багато талановитих людей не мали просування по службі через те, що не думали про імідж: меланхолійна зовнішність, неохайність, несмак в одязі, професійна некомпетентність - усе це руйнує образ діяльної особистості.

Кожна людина, усвідомлюючи рівень впливу на оточення враження, яке вона справляє, свідомо чи несвідомо намагається відповідати запитам тієї групи, що на даний момент є для неї найбільш значущою. Впровадження іміджу здебільшого відбувається за допомогою системи методів, які перебувають у комунікативній площині, а відтак серед великої кількості характерних ознак вони пов`язані між собою, перш за все, спрямованістю на керування масовою свідомістю. Враховуючи цю особливість, можна визначити такі засоби формування іміджу, як методи соціологічного опитування.

Основними функціональними одиницями системи іміджу службовця можна вважати такі: мета створення іміджу, процес планування та розробки іміджевої стратегії, переробка та розповсюдження інформації, моніторинг та контроль.

Система іміджу поділяється на дві підсистеми. Перша з них базується на образі, який виникає у масовій свідомості стихійно. Його створення та впровадження найчастіше розтягується на дуже тривалий період. Однією з основних властивостей, які характеризують дану підсистему, є відносна стійкість стереотипів, що пояснюється зв`язком заново утворених асоціацій із вже існуючими традиціями та особливостями менталітету. Друга підсистема містить інформацію щодо штучно сформованого образу, який створюється та впроваджується у масову свідомість цілеспрямовано з урахуванням потреб та запитів реципієнта та на підставі визначеної мети. Процес актуалізації за подібних обставин може займати мінімальну кількість часу, що є його безумовною перевагою, але суттєвим недоліком виступає таке ж швидке зникнення уявлень. Саме тому виникає потреба у постійній підтримці та стимуляції такого образу до того часу, коли не зникне необхідність, або ж сам стереотип позбудеться своєї актуальності. У разі, якщо над створенням позитивного іміджу не ведеться цілеспрямована робота, образ, який буде формуватись в уяві громадян, може виявитись невідповідним реальному стану речей та мати небажані відхилення від дійсності, що позначатиметься на ставленні населення до влади, поглиблювати існуючі протиріччя та викликати недовіру до державних структур.

Повернімося до себе, подумаймо про те, що дасть можливість бути впевненим у власних силах, хто може для вас бути взірцем, з ким можна порадитися, як можна з «малого зробити велике» для власних і колективних благ. Словом, впливайте, корегуйте, управляйте собою і творіть свій позитивний імідж - а отже, й імідж колективу.

Таким чином, технологія створення іміджу державного службовця - справа складна, яка потребує великої праці особистості над собою.

Позитивний імідж має два боки: внутрішній й зовнішній

Чинники формування позитивного іміджу

Внутрішній	Зовнішній
Уміння подобатися людям	Уміння охайно одягатися
Наявність особистісних позитивних якостей	Виробити в собі гарні манери
Уміння спілкуватися з людьми	Уміло керувати своєю психікою
Прагнення правильно розуміти людей	Усмішка повинна відображати привітність
Уміння справляти на людей правильне враження	Уміння вітатися коротко і доброзичливо

Для формування позитивного іміджу політикові можна запропонувати такий алгоритм:

- визначити об'єктивні характеристики кандидата;

- виявити певні переваги і очікування аудиторії, риси і характеристики, якими, на думку аудиторії, має володіти кандидат, що претендує на позитивний імідж;

- вивчити уявлення, що склалося в аудиторії про об'єкт, чий імідж потрібно сформувати;

- сконструювати імідж політичного лідера як відповідь на переваги й очікування аудиторії;

- розробити стратегію формування іміджу, тобто реалізувати сконструйовану модель;

- реалізувати стратегічний та оперативний плани;

- здійснювати контроль за реалізацією плану, вимірювати проміжні результати, коригувати за необхідності як модель, так і стратегії і дії щодо її втілення в життя; проводити моніторинг сформованого іміджу, діяльність на його підтримку і за необхідності модернізацію.

Існують сторіччями відпрацьовані технології: як досягти успіху; як набути впевненості в собі; як продуктивно мислити; як розвивати свої кращі якості; як стати адекватним реальному життю. Можна в це не вірити, але воно працює. Подібними технологіями давно користуються, наприклад, у транснаціональних компаніях. Саме там не шкодують грошей на проведення семінарів по особистому росту і фаховому розвитку співробітників. Саме там розвивається новий напрям коучинг.

Коучер - інструктор, тренер. Коучер працює з динамічними цілеспрямованими людьми і допомагає їм зрозуміти і досягти того, чого вони дійсно хочуть. Персональне тренування допомагає співробітнику з'ясувати, що він хоче змінити, встановити ясні, конкретні вимірні цілі для створення цих змін. Це дозволяє: проектувати пріоритети, вигоди і робити вибір; визначати наявні й необхідні ресурси, а також шляхи їх одержання; досягти результату, приймаючи найбільш зважені і конструктивні рішення. Каучинг спрямований на удосконалення вмінь політичного діяча чи державного службовця, випробувати свій імідж, формувати команду, приймати нетривіальні рішення, перебудовувати емоційну спрямованість в залежності від ситуації ділового спілкування. Коучинг служить для розкриття потенціалу особистості з метою максимізації продуктивності й ефективності власної діяльності.

Є декілька причин, які вказують на те, що особистий імідж є важливою складовою для кар'єри:

- імідж впливає на тих, хто приймає рішення в питаннях професійного росту;

- ми віримо в те, що бачимо;

- ми всі зайняті люди і часто приймаємо рішення на основі першого враження;

- ми діємо, усвідомлюючи це чи ні, як посли своєї організації чи професії;

- добре виглядати і впевнено почуватися - це добре для нас самих.

Насправді з усієї величезної кількості матеріалу по створенню іміджу люди беруть те, що використовувати легше усього: посміхатися усім і скрізь, демонструвати щирість і увагу, стежити за взуттям і зачіскою, одягом. Проте люди на подив швидко розкушують усі наші хитрощі. Можна удавати щирість, скільки завгодно, але рано чи пізно буде виявлена.

Отже, імідж - це завжди єдність внутрішнього і зовнішнього єства керівника. Імідж, що постійно не підкріплюється реальними вагомими справами, зокрема, таке з часом, як сніг на весняному сонечку. Для професіонала дуже важливий ефективний взаємовигідний контакт з навколишнім світом, тому визначною частиною його іміджу є:

- висока самооцінка, впевненість в собі;

- віра в доброзичливість Всесвіту і віра в добру людину;

- соціальна і особиста відповідальність;

- бажання змінюватися й уміння ризикувати при здоровому почутті самозбереження.

Державний службовець більшу частину свого життя проводить у контактах з людьми. Надзвичайно важливо, щоб ці стосунки були якнайкращі, адже від них, як правило, залежить настрій, а часом і щастя людини. А тому дуже важливо державним службовцям піклуватися за свій зовнішній вигляд. Турбота про добрий зовнішній вигляд виявляється передусім в систематичному додержанні гігієни всього тіла, догляді за шкірою, за власним, за руками й нігтями, правильному харчуванні, нормальному сні.

Одяг має бути зручний і давати відчуття комфорту. Костюм має бути підібраний правильно, так, щоб службовець виглядає респектабельно, впевнено і авторитетною людиною. Сорочки повинні бути темних кольорів, без манжет. Бажано носити довгі темні шкарпетки. Взуття повинно бути добре почищене і блистіти. Бажано уникати галстуків в кліточку, риску, в горошок, дуже яскравих кольорів і блискучих матеріалів. Галстук підбирають відповідно кольору очей. Годинник і персні не повинні блистіти і не повинні бути прикрашені алмазами, рубінами чи смарагдами. Треба також вміти користуватися кремами, пудрою і дезодорантом. З прикрас рекомендується тільки обручальне кільце. При цьому держслужбовець повинен бути сучасною людиною і відповідно одягатися. Важливу роль також відіграє вартість ручки, ділового блокнота, наявність автовідповідача, зручного мобільного телефону.

Під час спілкування важливе значення має вміння долати бар'єри спілкування: бар'єр негативних емоцій; бар'єр сприйняття; бар'єр мови; бар'єр першого враження; бар'єр непорозуміння.

Отже, велике значення має вміння долати бар'єри спілкування.

При спілкуванні потрібно шукати в людині її душу, пізнавати її внутрішній світ. А тому керівнику бажано володіти «трьома Д»: доступність, доброзичливість, добропорядність. Щоб володіти такими «трьома Д» необхідно щиро поважати людей, бути принципово вимогливим до себе і, що особливо важливо, відкритим до суспільної думки й критичних зауважень. Керівник, який володіє «трьома Д», не розцінює критику як замах на престиж своєї посади на особистий авторитет.

Мистецтво керівництва дається не кожному, але навіть коли такий талант у людини є, цього ще не досить. Мистецтво керівництва має бути підтримане такими рисами, як ввічливість, коректність у спілкуванні, пунктуальність, дотримання даного слова чи обіцянки. Багато хто погодиться, що працювати під керівництвом людини доброзичливої і людини, яка поважає своїх підлеглих, проявляє високу культуру й тактовність у спілкуванні з ними, буває і цікаво, і плідно, і розважливо.

Яким в очах підлеглих має бути їхній керівник? А ось яким:

- він знає, як звуть його працівників на ім'я та по-батькові;

- він завжди вітається з усіма;

- він не зганяє злість на інших, коли винен сам;

- він не нагадує підлеглому безліч разів про зроблену ним помилку;

- він довіряє своїм працівникам;

- він цінує їх час і не відволікає їх від занять якимось дрібницями;

- він знає всі дрібні вади своїх підлеглих і враховує їх у повсякденній роботі.

На думку Дейла Карнегі, існують наступні прийоми:

- не критикуйте і не звинувачуйте людей;

- чесно хваліть людей;

- старайтесь викликати в людини бажання зробити те, що вам потрібно;

- проявляйте щирий інтерес до проблем і занять інших людей;

- дайте відчути співбесіднику свою значимість;

- відносьтеся до думки співбесідника з повагою;

- робіть так, щоб співбесідник вважав, що ідея належить йому.

Важливе значення також має вміння уникати основних помилок керівника:

- перенесення рішень на завтра;

- прагнення зробити все зразу;

- переконання, що ви все знаєте краще за інших;

- невміння розмежувати функції;

- прагнення перекласти вину і відповідальність на інших.

Для створення позитивного іміджу управлінця на нашу думку доцільним буде використовувати такі методи:

1. Поважайте людину, зробіть її своїм товаришем і звертайтеся до її кращих якостей.

2. Поставте себе на її місце, пам'ятаючи і про свої негативні риси.

3. Поводьтеся так, щоб не зрадити очікувань тих, хто вас оточує.

4. Керуйте своїми та чужими емоціями і не давайте їм розгулятися в негативний бік.

5. Не поєднуйте людей із проблемами. Останні розв'язуйте конструктивно. Людина залишається, а її проблеми вирішуються, вони плинні.

6. Шукайте в інтересах спільне, а не відмінне. Знаходьте можливість задовольнити обопільні інтереси шляхом умілого розв'язання проблеми.

7. Переконуйте не своїм тиском, а своїми аргументами й добрими порадами.

8. За все, що діється, відповідальність беріть на себе. У такому разі, побачивши це, вам допоможуть члени колективу.

9. Шукайте не один, а багато аргументів для своєї правоти, співчувайте невдачам іншого.

10. Намагайтеся відчути мову партнера.

11. У спілкуванні з людьми будьте щирі, тоді людина вам повірить, разом легше знайти вихід із ситуації.

12. Висловлюйтеся зрозумілою мовою, враховуючи особливості індивіда.

13. Не слід плутати факти зі своїми поглядами на них, бо це образливо. Усім властиво оцінювати речі власним розумом.

14. Будьте терпимі до людей. Суперечність - це нормально, вона наведе вас на пошук шляхів виходу з проблеми.

Психологічні бар'єри, які спонукають тривожність і внутрішньоособистісну конфліктність управлінця це:

- Відсутність життєвої мети або нечітке її «бачення».

- Упередженість до себе.

- Страх перед ризиком, низька самооцінка.

- Відсутність ініціативи.

- Загальмованість мислення, нездатність відмовитися від хибних рішень.

- Слабка спроможність до самоаналізу й розуміння людей.

- Невміння планувати роботу.

- Самовпевненість у своїх здібностях і знаннях.

- Бажання отримати швидку вигоду, нехтуючи перспективу.

- Зважання на вади інших, ігнорування своїх власних вад.

- У разі невдач - орієнтація на пошук винних та обставин без врахування своїх помилок.

- Надмірна обережність, страх показати себе з гіршого боку.

- Емоційна нестриманість, імпульсивність, агресивність.

- Невміння робити висновки із невдач.

- Схильність до шкідливих звичок.

- Легковажність, поверхове бачення життєвих проблем, якими переймаються співробітники.

- Неорганізованість, залежність від ситуації, невміння доводити розпочату справу до кінця тощо.

Додамо, що важливого значення набуває така складова управлінської культури, як культура мислення, яка є однією з форм відображення соціальної дійсності, цілеспрямованості та узагальненим пізнанням людьми існуючих зв'язків в управлінських відносинах, творчим продукуванням нових ідей, формуванням явищ та процесів, що мають соціальний зміст або практичне значення для управлінської діяльності.

Список джерел

1. Буяльський Б.А. Як ми спілкуємося: Мовленнєвий етикет українського народу Л. Браун. - СпБ.: Питер, 2006, - 288 с.

2. Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика та система управління: О. Гарань, С. Макєєв - М.: Три квадрата, 2003. -211 с.

3. Гаєвський Б.А. Культура державного управління: Організаційний аспект: Глушаков В., Глушакова Т. - Мн.: УП «Технопринт», 2000. - 440 с.

4. Державне управління в Україні: організаційно-правові засади: Д. Дерлоу. - К.: Наукова думка, 2001. - 242 с.

5. Довгань Л.Є. Праця керівника, або Практичний менеджмент М.П. Лукашевич, І.Б. Осичанська, Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка, - К.: МАУП, 1999. - 208 с.

6. Євдокимов В.О. Культура спілкування державного службовця Теорія та практика державного управління. Вип. 2. Державне управління та місцеве самоврядування: тези ІІІ між нар. наук конгресу, 26 лют. 2003 р. - Х.: Вид-во Харіні НАДУ «Магістр», 2003.

7. Інформаційна відкритість української влади: Д. Карнеги. - М.: Эксмо-Пресс, 2001. - 256 с.

8. Козієвська О. Особливості формування культури мовлення у професійній діяльності державних службовців: В.Г. Королько - К.: Видавн. дім «Скарби», 2002

9. Кредісов А., Менеджмент для керівників В. Кривошеїн. - К., 1996. - 57 с.

10. Крушельницька О.В. Управління персоналом: В. Курбатов. - Ростов н Л.В. Ладатко. - Ростов н М.М. Логунова. - К.: центр сприяння інститутному розвитку державної служби, 2006. - 196 с.

11. Малиновський В. Державна служба: теорія і практика О. Глухова, М. Мухаровский, Н. Рудовская Персонал. - 2002. - №7. - 95 с.

імідж державний службовець позитивний

Размещено на Allbest.ru

...