Система управления ООО "Аксон"

2.4 Рекомендации для эффективного использования власти менеджера

Основные направления совершенствования власти в организации

Для совершенствования власти в организации необходимо пересмотреть систему управления персоналом.

Основные принципы системы управления персоналом:

- Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;

- Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;

- Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;

- Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;

- Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;

- Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высококвалифицированного труда;

- Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;

- Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;

Система управления - база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития ООО "Аксон" в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя: прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Система мероприятий, обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией, о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

1) Разработка штатных расписаний, решаемость задач каждого подразделения;

2) Разработка требований к персоналу по организации и специфике работы на охраняемых объектах;

3) Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала;

4) Анализ индивидуальных планов развития персонала;

5) Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;

Управление развитием персонала - система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.

- Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);

- Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);

- Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);

- Организация работы с кадровым резервом.

Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.

- Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;

- Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);

- Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;

- Укрепление и пропаганда существующих в компании этических норм, системы ценностей, традиций.

Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу, специфика выполняемой работы.

- Оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);

- Формирование системы требований к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль.

Использование власти, основанной на вознаграждении

Эффективно и корректно использовать различные виды власти по отношению к конкретному сотруднику в конкретной ситуации для повышения результативности подчиненных.

Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в структуру властных отношений ООО "Аксон" власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства.

Власть, основанная на вознаграждении - это очень эффективный способ заинтересовать работника и привлечь его к труду во благо организации. Речь идёт о некоторой системе "бонусов", получаемых руководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.

Но в этой форме власти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих ресурсов предприятия, и определение формы и размера вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия. Для эффективной реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности персонала, используя различные подходы, в зависимости от статуса сотрудника.[10, с.45]

Система влияния ООО "Аксон", основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хороню продумана с точки зрения психологии персонала и должна побуждать трудящихся проявлять максимум старания и энтузиазма при выполнении должностных обязанностей. Коллективные "одноразовые" премии, выдаваемые без такой системы, будут восприниматься персоналом в лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия. Эффект влияния механизма "партнёрства" можно распространить на всех работников, но более всего он подходит для менеджеров высшего звена.

Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для этого необходимо:

1) Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели - процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

2) Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;

3) Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;

4) Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения "бонусов".

Совершенствование стиля управления

Как было выявлено руководитель ООО "Аксон" применяет авторитарный стиль управления. Но руководителю ООО "Аксон" в разных ситуациях надо применять и другие стили руководства. Может в каких-то ситуациях не справляться единолично с выбором оптимальной стратегии, а привлекать к выработке творческие силы коллектива (демократический стиль). При этом стиле руководства будут задействованы каналы коммуникаций, инициатива всячески стимулируется, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания. В других производственных ситуациях, минимум своего участия в управлении, а давать больше свободу коллективу в принятии производственных решений, т.е. либеральный стиль. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива.

Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы.

То есть если руководитель ООО "Аксон" внедрит мероприятие по усовершенствованию стиля руководства, это создаст доверительные отношения с персоналом в данной организации. Подчиненные смогут прийти за советом к такому руководителю, рассказать свои проблемы, это приведет к повышению экспертной власти, которая может проявляться по отношению к персоналу в организации

Заключение

Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти.

ООО "Аксон" является оптовым торговым предприятие, которое осуществляет торговлю крупным и мелким оптом парфюмерных, косметических товаров.

Организационная структура предприятия является линейной. Все четыре отдела тесно связаны между собой. В данном случае власть руководителя проявляется в том, что он грамотно может организовать структуру управления, для эффективной работы. В данном случае недостатков по организационной структуре управления ООО "Аксон" не выявлено.

Из анализа кадрового состава ООО "Аксон" можно сделать вывод, что на предприятии работает достаточно молодой персонал. В основном работники имеют среднее и средне специальное образование, но стремятся к повышению своей квалификации. Коэффициент по приему сотрудников гораздо выше коэффициента выбытия, коэффициент текучести кадров тоже сокращается. Все это доказывает, что в организации образовался достаточно сплоченный коллектив, который работая в команде достигает положительных результатов.

Прочность власти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время в ООО "Аксон" имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.

В результате проведенного анкетирования по использованию стиля управления можно сказать, что руководитель данного предприятия предпочитает авторитарный стиль руководства. Для данной организации этот стиль приемлем, потому что руководитель является главным в своей организации и несет полную ответственность за действия своих подчиненных. Но ведь коллектив создается для решения сложных экономических, социальных, технических и других задач, для этого руководителю надо совершенствовать свои качества, чтобы быть не только начальником, но и лидером трудового коллектива. Очевидно, что для данного не является универсальным для любой производственной ситуации.

Для совершенствования власти в организации необходимо пересмотреть систему управления персоналом.

Система управления - база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития ООО "Аксон" в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя: прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в структуру властных отношений ООО "Аксон" власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства.

Система влияния ООО "Аксон", основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана с точки зрения психологии персонала и должна побуждать трудящихся проявлять максимум старания и энтузиазма при выполнении должностных обязанностей.

Как было выявлено руководитель ООО "Аксон" применяет авторитарный стиль управления. Но руководителю ООО "Аксон" в разных ситуациях надо применять и другие стили руководства. Может в каких-то ситуациях не справляться единолично с выбором

То есть если руководитель ООО "Аксон" внедрит мероприятие по усовершенствованию стиля руководства, это создаст доверительные отношения с персоналом в данной организации. Подчиненные смогут прийти за советом к такому руководителю, рассказать свои проблемы, это приведет к повышению экспертной власти, которая может проявляться по отношению к персоналу в организации.

Таким образом, мероприятия, рекомендуемые для внедрения на предприятии, могут благоприятно сказаться на проявлении власти менеджера по отношению к персоналу в организации.

Список использованных источников

1 Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья, четвертая: по состоянию на 20 сентября 2008г. Вып. 40(73).- Новосибирск: Сиб.унив.изд-во, 2008.- 528с.

2 Виханский О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: Экономистъ, 2008. - 670с.

3 Генов Ф. Психология управления : пер.с болг. / Ф.Генов. -М.: Прогресс, 2006.- 422с.

4 Герчикова И.Н. Менеджмент : учебник для вузов / И.Н.Герчикова.- М.: Банки и биржи : ЮНИТИ, 2006. - 685с.

5 Драчева ЕЛ. Менеджмент : учебное пособие для студ. средн. спец. образования / Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. - М : Мастерство, 2007. - 288с.

6 Занковский А.Н.Организационная психология: учебное пособие для студ. вузов / А.Н. Занковский. - М.: ФОРУМ, 2009. - 648 с.

7 Казначеевская Г.Б. Менеджмент: учебное пособие для студ. средн. спец. образования / Г. Б. Казначеевская. - Ростов н/Дону : Феникс, 2005.- 352с.

8 Календжян С.О. Уполномочен отвечать: сущность делегирования полномочий и ответственности / С.О. Календжян // Российское предпринимательство. - 2009. - № 11. - С. 16-21.

9 Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда: учебное пособие для студ. вузов / А.Я.Кибанов, Г.А.Мамед-Заде, Т.А.Родкина. - М.: Экзамен, 2008. -576с.

10 Кричевский Р.Л Если вы - руководитель...Элементы психологии менеджмента в повседневной работе : учебное пособие / Р.Л.Кричевский.- М.: Дело, 2009. - 352с.

11 Либман А.М. Власть и организационное развитие / А.М. Либман // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. - С.38-46.

12 Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. Секреты и опыт практического менеджмента : пер. с англ. / П.Э. Лэнд. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 144с.

13 Максимов А.Н. Делегирование полномочий как фактор оптимизации стиля управления /

А.Н. Максимов // Юрист. - 2007. - № 8. - С. 35-37.

14 Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 343с.

15 Менеджмент организации : учебное пособие / под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина.

- М. : ИНФРА-М, 2007,- 432с.

16 Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение : учебное пособие для вузов / Е.Г. Молл.- М. : Финансы и статистика, 2009. - 160с.

17 Прошкина Т.П. Менеджмент: учебное пособие для спо / Т.П.Прошкина. - Ростов н/Д : Феникс, 2007. - 350с.

19 Психология управления-от личности к команде [Видеозапись]. 4.1. - М.: АО "Фолиум", 2008.

20 Семенов А.К. Основы менеджмента : учебник / А.К.Семенов, В.И.Набоков. - М.: НТК "Дашков и Ко", 2008. - 556с.

21 Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие для вузов / В.А. Спивак.- М. : Эксмо, 2008.- 624с.

22 Станкин М.И. Психология управления. Практикум: учебное пособие / М. Станкин,- М. : Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009. - 304с.

23 Тебекин А.В. Менеджмент организации [Электронный ресурс]: электронный учебник / А.

В.Тебекин,- М. : Кнорус, 2008.-1 CD-ROM.

Уэттен Д.А. Десять принципов эффективного делегирования полномочий / Дэвид А.Уэттен // Менеджмент и менеджер. - 2009. - № 4. - С. 47-51.

24 Шейнов В.П.Психология лидерства и власти / В.П.Шейнов. - М.: Ось-89, 2008. - 608 с.

25 Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учебное пособиие для вузов / П.В. Шеметов, JI.E. Чередникова, С.В. Петрухова. - М.: Омега-JI, 2009. - 407с.

Приложение

Тест на выявление стиля руководства

Размещено на Allbest.ru