Организация деятельности цента волонтеров

Размещено на http://www.allbest.ru/

министерство по образованию и науке РФ

Владивостокский государственный университет

экономики и сервиса

институт ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра: «Менеджмента»

ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ

на тему: «Организация деятельности цента волонтеров»

Студент гр. МН-08-01 Волошина М.Ю.

Руководитель практики Мирошникова Т.К.

Руководитель практики

от организации Чечко В.В.

Заведующий кафедрой

д-р экон. наук, проф.

Масюк Н.Н.

Владивосток 2012



Содержание

Введение

1. Волонтерский менеджмент

1.1 Планирование работы с волонтерами

1.2 Привлечение волонтеров

1.3 Собеседование с волонтерами

1.4 Ориентация и обучение волонтера

1.5 Поддержка и супервизия волонтеров

1.6 Признание деятельности волонтеров

1.7 Международная практика

Заключение

Список используемых источников



Введение

Во Владивостоке прошел саммит, в рамках которого 8-9 сентября состоялась встреча лидеров экономик АТЭС. Саммит состоялся на острове Русский, как было решено в 2007 году президентом России Владимиром Путиным. Это первый саммит Азиатско-Тихоокеанского экономического сотрудничества, который прошел в России.

Для организации работы, встречи и информирования иностранных гостей был организован Центр волонтеров. Волонтёры встречали и сопровождали иностранные делегации, обеспечивали работу протокольных мероприятий и рабочих заседаний. Помогали гостям с ориентированием по городу и организацией культурно-экскурсионной программы. При распределении добровольцев максимально учитывались их интересы, то есть, к примеру, студенты журфака смогли больше работать с иностранными и российскими журналистами, будущие экономисты были задействованы в организации мероприятий с представителями бизнес-кругов, а политологи получили возможность действовать на мероприятиях с участием правительственных делегаций.

Первая волна обучения стартовала 20 августа и продлилась до 24 числа, вторая прошла с 27 по 31 августа.

Во Владивосток прибыло около 600 молодых людей из разных городов России. Они работали на всех объектах саммита АТЭС - в аэропорту Владивостока, гостиницах, больницах и, конечно, острове Русском.

Ребята прошли ускоренный курс обучения: усвоили правила поведения на саммите и этикет волонтера, подтянули английский язык и посетили тренинги, посвященные командной работе.

Каждый доброволец был обеспечен специальной формой, телефоном, бесплатной сотовой связью на время работы на форуме. Иногородним ребятам были предоставлены места в общежитиях. Так же помимо работы были организованы прогулки по исторической части Владивостока, выезды на море и в другие интересные и значимые места города. А для лучших волонтеров была обещана поездка в Японию на круизном лайнере и право поехать на Универсиаду в 2013 году в Казани и Олимпиаду в Сочи в 2014 году. привлечение собеседование супервизия волонтерская деятельность

Помимо этого, работа на саммите могла быть засчитана за производственную практику.



1. Волонтерский менеджмент

Волонтер - это человек, действующий по доброй воле, а не из материального или финансового интереса или под воздействием внешнего социального, экономического или политического давления.

Система, которая позволяет оправдать ожидания и надежды волонтеров, а также способствует организации их эффективной деятельности, направленной на достижение миссии, целей и задач организации, называется волонтерский менеджмент.

Волонтерский менеджмент является инструментом регулирования взаимоотношений между волонтерами и организацией с тем, чтобы каждая из сторон получала максимально положительный результат от сотрудничества.

Волонтерский менеджмент включает в себя несколько компонентов/этапов:

- Планирование работы с волонтерами

- Привлечение волонтеров

- Собеседование с волонтерами

- Разработка описания работы волонтера, составление договора

- Ориентация и обучение волонтеров

- Поддержка и супервизия волонтеров

- Признание деятельности волонтеров

- Оценка волонтерской программы и деятельности волонтеров

Компоненты/этапы волонтерского менеджмента являются неотъемлемыми частями целого и эффективно работают только вместе.

1.1 Планирование работы волонтеров

Люди, которые хотят стать волонтерами, обычно сами находят организацию и предлагают ей свой добровольный труд. Так же организации могут сами обращаться к обществу с просьбой помочь в осуществлении своей деятельности. При этом достаточно часто организации привлекают волонтеров, не думая о последствиях своих действий и не проведя соответствующую подготовку. Поэтому работа с волонтерами - это не спонтанные действия, ей должны предшествовать тщательный анализ и подготовка. Начать следует с планирования работы волонтеров в организации, которое является одним из основополагающих элементов волонтерского менеджмента. Планирование позволяет руководству организации и сотрудникам определить свои ожидания от работы волонтеров, дает возможность достичь единого понимания целей привлечения волонтеров, определить задачи сотрудников при работе с волонтерами и уже заранее предусмотреть и устранить возможные неясности и проблемы.

Безусловно, не всегда все происходит так, как мы это планируем, но наличие плана дает нам больше возможностей и уверенности в том, что мы сможем наиболее адекватно отреагировать на изменения, затратив при этом наименьшее количество дополнительных ресурсов.

Задачи планирования состоят в том, чтобы:

- Определить, в чем будет заключаться роль волонтеров в организации

- Найти наиболее подходящие виды деятельности для волонтеров с учетом потребности организации, получателей услуг, самих волонтеров и других заинтересованных сторон

- Определить, сколько необходимо волонтеров для того или иного вида деятельности

- Предусмотреть и минимизировать возможные риски, связанные с привлечением волонтеров

- Определить, какое именно обучение и поддержка необходима волонтерам

- Определить, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры могли осуществлять свою деятельность, и убедиться в наличии этих ресурсов.

При планировании крайне важно быть реалистичным, ставить приоритеты и не проводить планирование в одиночку, но вовлекать в него всех, кого касается деятельность волонтеров. Вовлечение в планирование позволяет учесть различные интересы, а также в последующем облегчает проведение оценки эффективности планирования и самой деятельности. Принятие же решений в одиночку может оказаться непосильной задачей для одного человека в силу отсутствия у него необходимого опыта, информации, времени и полномочий.

Выходом из такой ситуации может стать создание группы планирования, которая поможет распределить нагрузку, привлечет представителей групп, на которых работа волонтеров может оказать влияние, поможет в создании ясного понимания целей и задач работы с волонтерами.

В крупной организации должен быть человек, который отвечает за работу с волонтерами в целом. Наименование должности человека, осуществляющего руководство работы волонтеров, может быть различной: директор волонтерских программ, менеджер волонтеров, руководитель волонтеров. Главное, что этот человек должен быть связующим звеном между волонтерами и штатными сотрудниками, равно как и между организаций и обществом по вопросам привлечения волонтеров и подведением результатов их деятельности.

Лучше всего набор волонтеров осуществлять командой, в которую входят:

- Координатор волонтерской программы

- Штатные сотрудники (координаторы и ассистенты программ)

- Волонтеры. «Активный опытный волонтер - лучший вербовщик новых волонтеров»

Перечень обязанностей координатора по работе с волонтерами:

- Планирование и осуществление набора волонтеров

- Определение, в каких областях деятельности будут задействованы волонтеры

- Подготовка описания работы для каждой волонтерской должности

- Проведение собеседования, отбор и закрепление волонтеров за видами деятельности и непосредственными руководителями

- Планирование и осуществление ориентации и обучения волонтеров

- Поиск и предоставление волонтерам ресурсов для работы

- Ведение повседневной регистрации работы волонтеров (волонтерской документации)

- Распространение среди общественности информации о деятельности волонтеров и поддержка связей с другими организациями и донорами

- Поддержка волонтеров по мере необходимости (дополнительное обучение, консультирование, информация)

- Оценка организации работы с волонтерами

Как правило, непосредственным руководителем волонтера является сотрудник организации, ответственный за тот участок работы, к которому прикреплен волонтер. Но также это может быть и опытный волонтер - лидер волонтерской группы, который координирует свою деятельность с ответственным за работу с волонтерами в организации в целом.

Основой эффективной деятельности непосредственного руководителя волонтеров является представление того, что организация ожидает от волонтера и в какой поддержке нуждается волонтер. Крайне важным для руководителя волонтерами является хорошее владение коммуникационными навыками - основе любого успешного взаимодействия между людьми.

1.2 Привлечение волонтеров

Привлечение - это процесс поиска и набора волонтеров, которые хотят оказать помощь организации в ее деятельности. При наборе волонтеров прежде всего следует ориентироваться на их мотивацию к занятию добровольной деятельностью, так как человек приходит и остается в организации, только если его потребности совпадают с тем, что организация может ему предложить.

Работая на саммите АТЭС волонтёры Центра встречали и сопровождали иностранные делегации, обеспечивали работу протокольных мероприятий и рабочих заседаний. Помогали гостям с ориентированием по городу и организацией культурно-экскурсионной программы. При распределении добровольцев максимально учитывались их интересы, то есть, к примеру, студенты журфака больше работали с иностранными и российскими журналистами, будущие экономисты были задействованы в организации мероприятий с представителями бизнес-кругов, а политологи получили возможность действовать на мероприятиях с участием правительственных делегаций.

Знание мотивации поможет правильно составить обращение к потенциальным волонтерам. Такое обращение, помимо того, что оно должно быть привлекательно для людей, которые хотят заниматься волонтерской деятельностью, должно еще и представлять интересы организации.

Личностные мотивации волонтеров саммита АТЭС:

1. Приобретение уникального опыта, специальных навыков и знаний. Конкурентное преимущество для трудоустройства и карьеры.

2. Установление личных контактов в интересующей сфере - власть, бизнес, СМИ - и зачисление в базы кадрового резерва региональных и федеральных структур.

3. Нахождение в центре крупнейших событий страны и мира, возможность участвовать в уникальных мероприятиях - в том числе концертах, выставках, форумах.

4. Возможность увидеть грандиозные стройки на Тихом океане и уникальную природу края земли. Это новые эмоции и новые друзья.

5. Представление России и создание доброжелательной атмосферы для иностранных гостей.

Способы набора волонтеров.

При выборе метода можно использовать один из способов набора волонтеров: массовый или целевой набор.

Таблица 1

	Массовый набор	Целевой набор
Цель	Подобрать волонтера на должность, с которой бы справилось большинство людей	Подобрать волонтеров для работы, которая требует конкретного опыта и подхода
Требуемый опыт	Специфический опыт не требуется, т.к. работа не требует специальных навыков	Нужны волонтеры с определенным образованием, навыками, возрастом и т.д.
Особенности набора	Обращение к широкой аудитории: распространение объявлений, использование СМИ	Обращение к определенному контингенту людей: использование определенных СМИ, объявлений в местах появления потенциальных волонтеров, непосредственное общение и контакты (преимущественно)

При выборе кандидатов в Центр волонтеров был использован целевой набор. В связи с этим, наряду с традиционными способами учета и работы с добровольцами, в условиях активного развития телекоммуникационной инфраструктуры страны и распространения интернет-сервисов, стали появляться интернет-проекты обеспечивающие формирование электронных баз данных, в которых добровольцы могли самостоятельно регистрироваться для подтверждения своих добровольческих намерений, а также записывать и результаты своей деятельности.

1.3 Собеседование с волонтерами

Когда человек изъявляет желание стать волонтером, это означает, что он хочет этим заниматься, но будет ли он это делать в действительности, еще предстоит окончательно решить как самому волонтеру, так и организации, в которую он обращается. Для этого и проводится собеседование.

Цель собеседования - определить, подходит ли вашей организации потенциальный волонтер, а также подобрать ему такое занятие, которое удовлетворит как нужды волонтера, так и организации.

Проведение собеседования важно, поскольку именно от правильного подбора подходящего человека на соответствующее место зависит успех волонтерской программы. Более того, принимая волонтера и поручая ему выполнение работы, организация тем самым разделяет с ним ответственность за его действия. Следовательно, каждый человек, который хочет быть волонтером в вашей организации, должен проходить собеседование, независимо от того, как хорошо вы его знаете, и кто его рекомендовал. Кроме того, это наилучший и самый быстрый способ познакомиться с волонтером (узнать о его навыках и интересах, лучше понять, какая деятельность будет ему наиболее интересна). Кандидату в волонтеры собеседование дает возможность больше узнать о цели и задачах организации и о том, что от него ожидают. Волонтер получает возможность открыто взвесить все “за” и “против” и только затем принять решение, подходит ли ему ваша организация и то, что ему предлагают. Волонтер должен быть уверен в том, что он будет заниматься полезным делом и что те навыки, которыми он владеет, найдут достойное применение. Таким образом, собеседование позволяет сделать дальнейшее сотрудничество успешным и уберечь от возможных неприятностей организацию, пользователей предоставляемых ею услуг, сотрудников и самих волонтеров.

При отборе к конкурсантам предъявляются достаточно жесткие требования: владение иностранными языками (английский и др.), знание специфики работы по обеспечению мероприятий подобного уровня. Волонтерскую деятельность условно можно разделить на деятельность с целью делать что-то нужное и полезное обществу и деятельность, главной целью которой является приобретение опыта, специальных навыков и знаний, установление личных контактов.

Требования к волонтёрам:

- Знание иностранных языков и национальных традиций

- Юридическая культура

- Time-менеджмент

- Презентабельность

- Морально - нравственная основа

- Позитивность

- Гибкость

- Коммуникабельность

- Обучаемость

- Стрессоустойчивость

- Мобильность и доброжелательность

Кто может проводить собеседование:

- Координатор волонтеров

- Другие штатные сотрудники

- Опытные волонтеры

В Центре волонтеров собеседование проводили более опытные волонтеры и сотрудники молодежного центра, по его результатам и итогам теста добровольцы уже заносились в базу и распределялись в соответствующие группы. О своей принадлежности в ту или иную группу можно было узнать спустя несколько дней после завершения начальных этапов отбора остальных добровольцев. Сотрудники Центра оставили открытым вопрос о конкретных сроках и заверили, чтобы я ожидала звонка по прошествии времени. Развернутого ответа о задачах, поставленных перед волонтерами и последующих действиях я не получила.



1.4 Ориентация и обучение волонтеров

Следует помнить, что никто из новых волонтеров до конца не знает или не осознает своей роли в организации мероприятия приуроченного к саммиту АТЭС. Новый волонтер имеет лишь приблизительное представление о том, что ему/ей предстоит конкретно делать, каким образом будет осуществляться взаимодействие с сотрудниками, гостями и другими волонтерами. Волонтер имеет много вопросов, на которые хотел бы получить ответы. В связи с этим нашим следующим шагом будет проведение ориентирования, целью которого является подготовка волонтеров к началу их деятельности.

Ориентирование включает несколько этапов.

Первый этап - вводный курс - представляет собой информационный блок о миссии Центра, направлениях деятельности, программах, целевых группах и организационной структуре. Эта информация может быть сообщена волонтеру устно, а также предоставлена в виде информационных материалов/справочника.

Второй этап - регулирование отношений - включает информацию о роли волонтеров в организации (права и ответственность сторон, назначение на должность, ознакомление с описанием работы); знакомство с непосредственным руководителем волонтера и организационные моменты .

Третий этап - введение волонтера в коллектив - знакомство с коллективом и экскурсия по помещению организации (местонахождение офиса координатора, непосредственного руководителя, технического оборудования, туалетов, гардероба, кухни); объяснение правил поведения в помещении организации (рабочие часы, использование техники, помещений, расходных материалов)

Ожидания волонтеров:

- Дружелюбное отношение как к равным со стороны сотрудников

- Интересные и разнообразные задания

- Четкие, понятные объяснения и правила (хорошая организация работы)

- Информация, ответы на свои вопросы, обучение

- Кроме обязанностей иметь еще и права

- Иметь контактное лицо, к кому можно обратиться

- Иметь доступ к необходимым ресурсам для осуществления своей работы

- Признание важности работы, которая была сделана

После того, как волонтер ознакомился с правилами, принципами и технологиями работы, развил чувство общности с целями и задачами Центр, приходит время обучения.

Иногда может сложиться впечатление, что некоторые волонтеры уже обладают необходимыми знаниями и после участия во вводном курсе не нуждаются в обучении. Однако это не так. Перед тем как приступить к выполнению конкретной работы, равно как и в самом начале своей деятельности, волонтер может считать, что он не обладает всеми необходимыми знаниями и навыками. И только пройдя дополнительное обучение по теме, непосредственно связанной с его будущей деятельностью в организации, волонтер начинает чувствовать себя более уверенно. Проведение обучения также придает уверенности и организации в том, что волонтер будет работать эффективно, профессионально и безопасно для себя и клиентов организации.

Обучение может быть индивидуальным и в группе. Как правило, используются комбинации различных методов обучения: презентации, лекции, работа в группах, ролевые игры, дискуссии, обмен опытом, практические фильмы и занятия, консультации специалистов.

Сотрудники Центра избрали комбинированный метод обучения, включив в программу потоковые лекции, семинары, групповые занятия по иностранному языку.

В ходе обучения особое внимание уделяется не тому, чтобы дать волонтерам максимально возможное количество информации, необходимой им для работы, но отработке и закреплению практически применимых знаний и навыков. Равно как стремиться к достижению хорошего уровня понимания волонтерами, в чем именно состоят их функции. Только в этом случае волонтеры приобретают необходимую степень подготовленности и уверенности в своих силах, необходимых для выполнения работы.

Основные задачи, поставленные перед волонтерами саммита АТЭС это:

1. Встреча гостей и участников.

2. Размещение гостей и участников в гостиницы.

3. Регистрация участников саммита.

4. Сопровождение мероприятий саммита.

5. Обеспечение чистоты и порядка в городе.

6. Культурные и экскурсионные мероприятия.

7. Помощь СМИ.

В случае с Центром волонтеров был дан объем информации с минимальным уровнем обратной связи, волонтерам необходимо было получать необходимые знания непосредственно на объекте своей работы. Не был четко обозначен желаемый результат, который должен был бы достигнут по окончании обучения, помимо общей информации.

1.5 Поддержка и супервизия волонтеров

Оказание поддержки - это обязанность организации по отношению к волонтерам и право волонтеров.

Важное правило: поддержка должна быть регулярной, а не от случая к случаю.

Задачи оказания поддержки волонтерам:

- Обеспечивает связь волонтера с организацией - укрепление у волонтера чувства принадлежности, возможность выслушать мнение волонтера о том, как можно повысить эффективность программы; позволяет лучше узнать о навыках и интересах конкретного волонтера (поддержание мотивации); помогает выявить недопонимание и недовольство сторон и найти пути решения проблемы.

- Обеспечивает качество выполняемой работы - регулярная оценка результатов и своевременное изменение/дополнительно обучение или перепрофилирование волонтера.

Реализация эффективной поддержки зависит от климата в организации - насколько открытые и равные отношения поддерживаются между сотрудниками и волонтерами.

Благоприятный климат для работы волонтеров в организации заключается в:

- Принятии - работа волонтеров приветствуется и поддерживается всеми сотрудниками организации

- Уважении - признается, что волонтер вносит важный вклад в развитие организации и достижение ее целей

Признаки неблагоприятного климата для работы волонтеров в организации ? когда сотрудники считают, что:

- Волонтер - это бесплатная рабочая сила и работа волонтера ничего не стоит

- Волонтер - это неспециалист, поэтому волонтеру можно доверить только неквалифицированную работу

- Волонтеры - ненадежны (нельзя поручить ничего ответственного и серьезного)

- Волонтеры не требуют внимания и ресурсов (незачем инвестировать время и деньги в волонтеров)

В таких условиях волонтерам дается понять, что их деятельность не является важной для организации, а необходимая поддержка не предоставляется. В результате, без поддержки со стороны сотрудников работа волонтеров является низкоэффективной, ожидания волонтеров не оправдываются, что служит причиной их ухода из организации.

Важным моментом взаимодействия волонтеров и организации является профессиональное, уважительное отношение руководства и сотрудников организации к волонтерам. В противном случае волонтеры будут сталкиваться с проблемой, которую они меньше всего ожидали, предлагая свои услуги, - «Вы здесь не нужны» - и, соответственно, быстро покинут организацию. Напротив, дружественное отношение (благоприятный климат) будет способствовать сохранению интереса волонтера к организации.

Супервизия является составной частью системы поддержки волонтеру. Заключается в проведении беседы/обмена мнениями между руководителем и волонтером. При этом руководитель помогает волонтеру сформулировать самостоятельные выводы, оценить свою деятельность и поставить себе новые задачи на ближайший период.

Одновременно выявляются проблемы, появление которых волонтер не всегда может осознать или сформулировать самостоятельно. Ценность такой беседы в том, что идентификация и поиск решения проблем происходит совместно.

1.6 Признание деятельности волонтеров

Важно помнить что признание - это плата волонтеру за его труд. Во многих случаях именно признание является основной мотиваций человека к занятию волонтерской деятельностью. Мероприятие по награждению волонтеров за особые успехи может также послужить хорошей рекламой, как для привлечения новых волонтеров, так и для продвижения программы.

Золотым правилом признания является тот факт, что признание должно быть своевременным, индивидуальным, искренним и публичным.

Выражая признательность волонтерам, мы выделяем следующее:

- Ценность и важность деятельности, которую осуществляет волонтер (важно знать, что твоя работа нужна не только тебе, но и еще кому-то)

- Персональный вклад волонтера (приложенные усилия, уделенное время, предложенные идеи)

- Исключительность и неповторимость личности волонтера

- Достигнутые успехи (признание результатов, достигнутых волонтером)

- Знания, навыки, способности, инициативность и опыт

Формы признания: признание может быть как формальным, так и неформальным.

Что касается незатратных (с материальной точки зрения) способов поощрения волонтеров, то среди них выделим следующие:

1. Похвала и слова благодарности.

2. Вручение грамот и благодарственных писем на место учебы, работы или родителям.

3. Публичное признание заслуг с привлечением корпоративных СМИ.

4. Публикация статьи о волонтере в местной газете, в газете его учебного заведения, в корпоративном издании (самой компании, бизнес-центра, в котором расположена организация).

5. Создание системы, позволяющей руководству и сотрудникам организации выбирать «Лучшего волонтера».

6. Предоставление возможности волонтерам участвовать в принятии решений по проектам организации, в которых они задействованы.

7. Выдача сертификатов о прохождении обучения и предоставление рекомендаций будущим работодателям.

8. Предоставление возможности получения зачета о прохождения практики (для студентов вузов).

9. Приглашение волонтеров выступать на ответственных встречах, семинарах, конференциях, представляя свой опыт работы в организации.

10. Привлечение волонтеров к долгосрочному стратегическому планированию деятельности организации.

Все эти формы поощрения формируют у волонтеров чувство значимости своего труда и ощущение принадлежности к организации, в которой они работают. Немаловажную роль при этом играет индивидуальный подход в вопросе поощрения волонтеров: для одного лучшим признанием будет публичное награждение, для другого - слова признательности тех, кому волонтер непосредственно помогает. Поэтому неслучайно специалисты призывают руководство и сотрудников организации выяснить, в каком поощрении нуждается каждый конкретный волонтер. К примеру, в этом может помочь, по их мнению, теория потребностей, разработанная ученым-психологом Дэвидом Маккэландом (David McClelland). Согласно ему, поступками человека движут три основных рычага: власть, успех и причастность: «Люди с потребностью власти хотят, чтобы их хвалили тогда, когда они производят какие-то изменения в области управления, политики, или реализуют проект с официальными структурами власти. Люди, ориентированные на успех, на результат по своим потребностям довольствуются самореализацией. Люди, ориентированные на причастность, хотят, чтобы руководство заметило их труд в обществе с другими людьми». Такой индивидуальный подход к каждому волонтеру сможет продемонстрировать зрелость и состоятельность кадровой политики и менеджмента организации.

В связи с поощрением лучших волонтеров разгорелся скандал в СМИ. О поездке 500 лучших волонтеров, работавших на Саммите АТЭС во Владивостоке 2-9 сентября, в Японию договорился президент Владимир Путин с японским премьер-министром Есихико Нода. Лайнер «Легенда морей», арендованный для проживания части гостей Саммита (ввиду не построенных в срок во Владивостоке двух отелей Hyatt), как раз должен был возвращаться в Страну восходящего солнца.

Губернатор Приморья Владимир Миклушевский признал, что были накладки с поощрением отличившихся на саммите АТЭС волонтеров, и заверил, что не допустит несправедливости. Так он прокомментировал информацию о том, что, вопреки обещаниям президента Владимира Путина, около сотни волонтеров не попали на круиз в Японию на лайнере «Легенда морей».

Представитель молодежного крыла «Яблока» Дмитрий Маглов разместил в своем микроблоге открытое письмо одного из волонтерских корпусов. Авторы послания утверждают, что из 400 добровольцев им предложили отправить в круиз 70, но из-за организационных накладок на лайнер не взяли никого. По их словам, им сообщили, что пора подавать документы накануне дедлайна 10 сентября, а после того как они за ночь все подготовили, им заявили, что подавать на визу уже поздно. Миклушевский предложил им поездку в Китай вместо Японии, но они собирались от нее отказаться и добиваться огласки имен тех.

13 сентября Миклушевский заявил, что один из организаторов Делового саммита, отвечавший за работу с волонтерами, не принял мер для поощрения всех отличившихся. Добровольцев, которые по объективной причине не попали в круиз, обязательно поощрят иным способом. Для ста молодых людей уже организована поездка на один из курортов Китая, сказал губернатор.

Мероприятия саммита АТЭС во Владивостоке обслуживали почти полторы тысячи волонтеров из городов Дальнего Востока, Казани, Санкт-Петербурга, Москвы, Республики Бурятия, а также из центров подготовки волонтеров к зимним олимпийским играм «Сочи-2014».

1.7 Международная практика

Во многих странах мира волонтерская деятельность как принцип социального служения осуществляется не только в качестве способа самореализации и попытки изменить окружающий мир к лучшему, но и как важный механизм формирования и укрепления гражданского общества.

Высокая активность населения в решении актуальных социальных проблем, безвозмездный труд на благо отдельного сообщества или общества в целом укрепляют внутренний потенциал государства. Волонтеры часто являются безупречным примером для подражания, поскольку «своим энтузиазмом и приверженностью делу они помогают показать, как добровольчество может изменить мир». А по числу волонтеров в стране можно судить о степени социальной активности и гражданской зрелости ее граждан. Так, самыми «волонтерскими» странами являются Швеция (является лидером в мире - половина взрослого населения в стране участвует в волонтерских акциях), США, Канада, Германия, Великобритания, Франция, Австралия, Япония. В целом же, по разным данным, в мире насчитывается 100-110 МЛН. волонтеров.

Не получая материального вознаграждения за свой труд, ими движут самые разные мотивационные факторы. Среди основных: способствовать решению социальных проблем, желание познакомиться с людьми и приобрести новых друзей; использовать свое свободное время с наибольшей пользой; получить новый опыт или приобрести новые знания; использовать свои навыки и знания, нигде более не применяющиеся; восстановить утраченные навыки и знания; добиваться доверия других людей; получать достойную оценку себя и чувствовать себя полезным; чувствовать себя успешным; делать что-то, исходя из своих личных интересов (хобби). Таким образом, очевидно, что волонтерами движет как стремление быть нужным и полезным обществу, ничего не получая взамен, так и желание приобрести новый опыт и навыки для последующей (в том числе и профессиональной) реализации. Но и в том, и в другом случае отсутствует материальный стимул для осуществления волонтерской деятельности, что и отличает ее от всех остальных видов труда. Тем не менее, волонтерство, по мнению большинства экспертов и самих представителей сектора, нуждается не только в признании, но и в поощрении, которое имеет важный стимулирующий эффект. На это указывают и ученые-психологи. Так И. Левдер отмечает: «Один из важных принципов управления волонтерами в различных учреждениях состоит в том, чтобы поощрять добровольца, поддерживать его. Это может быть как какое-то вербальное поощрение, так и материальное... Человек может работать на добровольных началах в той или иной организации, однако, не получая ни какого вознаграждения, волонтер теряет мотивацию... Работать в качестве добровольца... совсем не значит не получать никакого вознаграждения. Стимулирование должно быть со стороны». В свою очередь, психологи М. Олчман и П. Джордан в своей работе «Добровольцы - ценный источник» объясняют: «Очень часто люди забывают, насколько важно поощрять тех, кто работает на них. Поощрения демонстрируют, насколько организация умеет ценить людей. Волонтеры тоже должны чувствовать благодарность за свой труд... Самая важная награда - слово "спасибо". Создание благоприятной атмосферы для волонтеров, обращение к ним по имени, посвящение им свободного времени - тоже награда». Это мнение разделяет и Е. Неволина: «Волонтерство - это труд заведомо бесплатный, безвозмездный. Однако, потребности свойственны всем людям, не зависимо от их качеств и занятий... Потребности свойственны и волонтерам. Все добровольцы социальных организаций должны быть поощряемы руководством, специалистами. Это один из важнейших моментов управления волонтерами».

Некоторые специалисты выделяют практическое, информационное и привилегированное стимулирование работы волонтеров. Первое предполагает предоставление волонтерам возможности участия в образовательных программах организации (на бесплатной или льготной основе), приобретения опыта работы в различных направлениях, а также дополнительных знаний, навыков, компетенций. Информационное стимулирование заключается в доступе к информационным источникам и материалам - библиотекам, научно-исследовательским разработкам, новым технологиям. Привилегированное стимулирование дает волонтерам возможность бесплатного посещения различных мероприятий, а также предоставляет скидки на услуги. Это относится, как к сфере культуры, так и к другим областям.

Таким образом, по мнению специалистов, волонтерская деятельность, как и любая другая, нуждается в определенных механизмах стимулирования. Некоторые из них требуют определенных финансовых вложений для организации, в которой работает волонтер, другие же абсолютно незатратны. Использование одних или других методов поощрения определяется руководством и сотрудниками (кураторами волонтеров) в зависимости от своих представлений и возможностей. Итак, в первую группу входят такие формы поощрений волонтеров, как:

1. Проведение ежегодных церемоний (торжественных банкетов) награждения волонтеров, на которых отмечаются заслуги каждого из них.

2. Празднование дней рождения волонтеров, а также юбилеев их работы в организации.

3. Предоставление волонтерам обучающих материалов (книги, диски), а также оплата их обучения в профильных структурах.

4. Оплата посещений конференций и семинаров национального и международного уровней.

5. Делегирование волонтера на межрегиональные/национальные слеты волонтеров.

6. Проведение конкурсов среди волонтеров с хорошими призами.

7. Приглашение волонтеров представлять свою организацию на региональных мероприятиях.

8. Предоставление возможности бесплатного посещения культурных и спортивных мероприятий (концерты, выставки, матчи и пр.).

9. Предоставление волонтерам сувениров с символикой организации.

10. Выпуск бюллетеня с фотографиями волонтеров и описанием их работы.

11. Предоставление волонтерам бесплатного питания, а также компенсация транспортных расходов.

В целом же материальные стимулы ценны не столько своей стоимостью, сколько регулярностью в процессе работы с волонтерами.

Что же касается незатратных (с материальной точки зрения) способов поощрения волонтеров, то среди них выделим следующие:

1. Похвала и слова благодарности.

2. Вручение грамот и благодарственных писем на место учебы, работы или родителям.

3. Публичное признание заслуг с привлечением корпоративных СМИ.

4. Публикация статьи о волонтере в местной газете, в газете его учебного заведения, в корпоративном издании (самой компании, бизнес-центра, в котором расположена организация).

5. Создание системы, позволяющей руководству и сотрудникам организации выбирать «Волонтера месяца».

6. Предоставление возможности волонтерам участвовать в принятии решений по проектам организации, в которых они задействованы.

7. Выдача сертификатов о прохождении обучения и предоставление рекомендаций будущим работодателям.

8. Предоставление возможности получения зачета о прохождения практики (для студентов вузов).

9. Приглашение волонтеров выступать на ответственных встречах, семинарах, конференциях, представляя свой опыт работы в организации.

10. Привлечение волонтеров к долгосрочному стратегическому планированию деятельности организации.

Все эти формы поощрения формируют у волонтеров чувство значимости своего труда и ощущение принадлежности к организации, в которой они работают. Немаловажную роль при этом играет индивидуальный подход в вопросе поощрения волонтеров: для одного лучшим признанием будет публичное награждение, для другого - слова признательности тех, кому волонтер непосредственно помогает. Поэтому неслучайно специалисты призывают руководство и сотрудников организации выяснить, в каком поощрении нуждается каждый конкретный волонтер. К примеру, в этом может помочь, по их мнению, теория потребностей, разработанная ученым-психологом Дэвидом Маккэландом (David McClelland). Согласно ему, поступками человека движут три основных рычага: власть, успех и причастность: «Люди с потребностью власти хотят, чтобы их хвалили тогда, когда они производят какие-то изменения в области управления, политики, или реализуют проект с официальными структурами власти. Люди, ориентированные на успех, на результат по своим потребностям довольствуются самореализацией. Люди, ориентированные на причастность, хотят, чтобы руководство заметило их труд в обществе с другими людьми». Такой индивидуальный подход к каждому волонтеру сможет продемонстрировать зрелость и состоятельность кадровой политики и менеджмента организации.

В некоторых странах мира уже сложились свои давние традиции поощрения волонтеров. Причем, иногда признание результатов их работы отмечается на самом высоком государственном уровне. К примеру, в США имеет место ежегодная торжественная церемония вручения президентом страны наград за волонтерскую работу. А в третью неделю апреля в стране проводится Национальная неделя добровольцев, когда чествуют наиболее значимые для страны волонтерские организации (в 2012 году их было десять), которые, по мнению экспертного, сообщества, внесли наибольший вклад в развитие гражданского общества.

Что касается инвестиций волонтерства в экономику США, то, согласно данным за 2010 год, американские волонтеры бесплатно предоставили услуги, стоимостью в 173 МЛРД. долларов. Всего, по данным Корпорации государственной и муниципальной службы (Corporation for National and Community Service, CNCS), в различных волонтерских программах приняли участие 26,8 МЛН. взрослых американцев. Их общий вклад составил 8,1 МЛРД. часов. Поэтому, отмечают эксперты, неудивительно, что «помимо поощрения благого дела у властей есть и собственный интерес: помогая обездоленным, волонтеры снимают с государства часть социальных обязательств. Поэтому государство считает возможным и даже необходимым всячески поддерживать волонтеров».

В целом же, в стране активно поддерживаются волонтерские инициативы: многие медицинские университеты при поступлении требуют наличие опыта волонтерства в больнице. Один из волонтеров, работавший в клинике при Медицинском центре Хендрика в Абилене, Техас (Hendrick Medical Center in Abilene, Texas), свою мотивацию объяснил так: «Это уникальная возможность получения опыта работы в клинике… Это постоянное обучение, своеобразная подготовка к поступлению в медицинское учебное учреждение. Любой человек в клинике - медсестры, врачи, специалисты по работе с семьей пациентов, - отвечали на все вопросы, которые у меня возникали».

Больницы сами поощряют своих волонтеров, поскольку здесь понимают, что без их участия им было бы трудно обеспечить своим пациентам высокий уровень ухода и психологического комфорта. Среди традиционных «больничных» поощрений - обеды в кафетерии, бесплатные прививки и ежегодный праздничный прием руководства.

Самую высокую оценку своей деятельности на высшем государственном уровне получают и волонтеры в Австралии. Тот факт, что в стране имеет место должность министра по делам волонтеров, говорит сам за себя. Именно он с руководством каждого из штатов страны ежегодно вручает волонтерам заслуженные награды. Так, на одной из последних церемоний из уст премьера штата Новый Южный Уэльс Кристины Кенилли прозвучали в адрес волонтеров такие слова признательности: «Что такое труд на благо других я узнала от своей мамы. Она нас, маленьких детей, брала с собой, когда волонтером работала в местных службах для детей с тяжелыми формами инвалидности... Изо дня в день, люди жертвуют свое время, усилия и сострадание для того, чтобы другим жилось легче... Они делают важную работу, несомненно, заслуживающую внимания. Наш город и наш штат могут предложить то, что они могут предложить, во многом, благодаря стараниям волонтеров. И независимо от того, что конкретно вы делаете, будь то какое-то большое важное событие или рутинная еженедельная деятельность на благо других, мы благодарим вас. Эта церемония награждения, я считаю, должна транслироваться из Сиднейского Оперного Театра, где обычно вручают награды звездам музыки и кино, потому что вы - звезды не меньшей величины. С искренней сердечностью, от имени правительства и жителей Нового Южного Уэльса - спасибо!». Трудно придумать более искреннее и значимое признание волонтерского труда.

Активизация и поощрение волонтерской деятельности входит в круг обязанностей и целого ряда министерств в Японии. Система добровольческих центров вписана во все общенациональные, муниципальные и многие частные институты. Одним из значимых поощрений лучших японских и иностранных волонтеров уже многие годы (с 1988 г.) является программа Правительства Японии «Корабль Молодежи Мира» (морской и океанский круиз), главной целью которой является укрепление межкультурного взаимодействия и сотрудничества. В 2012 году корабль с волонтерами (300 чел.) из 12-ти стран (в том числе и России) следовал по маршруту: Япония (Токио, Йокогама), Сингапур, Ченнай (Индия), Шри-Ланка (Коломбо), Япония (Окинава, Токио). Участники программы побывали на официальных встречах и приемах в резиденциях Премьер-министра Японии Йошикихо Нода, Крон-принца Японии Нарухито, президента Шри-Ланки Махинды Раджапаксе, посла РФ в Шри-Ланке Владимира Михайлова.

В Японии действует и уникальная система поощрения волонтеров - Банки времени - накопление волонтерских часов с целью их обмена в будущем на эквивалентную помощь для самого волонтера или членов его семьи. По сути уникальная национальная валюта!

В Германии для волонтеров, ухаживающими за пожилыми немощными людьми, а также для волонтеров-преподавателей и инструкторов предусмотрены значительные налоговые льготы, включение волонтерской деятельности в общий трудовой стаж; бесплатное страхование, реализация права на возмещение потерянного заработка, который возмещает волонтеру работодатель за счет государственного бюджета. Кроме того, волонтерская деятельность рассматривается как ценный профессиональный опыт, который имеет большое значение при приеме на работу, как в государственные организации, так и в коммерческие структуры (документально волонтерский опыт отражается в личных книжках волонтера). Немаловажную роль здесь играет и стимулирующий волонтерскую практику в молодежной среде закон о так называемом «социальном годе», в течение которого молодые люди после окончания средней школы могут заниматься общественно-полезной работой.

Показательным является и тот факт, что федеральное и земельные правительства направляют на развитие социальной активности своих граждан значительные средства - около 490 МЛН. евро в год.

Все большее распространение в мире получила, начатая в конце прошлого столетия, практика личного выражения признательности волонтеру со стороны муниципальных и федеральных властей. Так, в Международный день волонтера группе наиболее активных добровольцев, рекомендованных организациями, была выражена благодарность от бургомистра. Такие мероприятия, кроме непосредственного признания, способствуют развитию идеи добровольчества, привлечению новых волонтеров».

Что касается официальных поощрений волонтерской деятельности, то сегодня их формы в Германии настолько разнообразны, что с трудом поддаются перечислению. Только для корпуса библиотечных волонтеров предусмотрены: «награждение (например, федеральным крестом «За заслуги перед отечеством», медалями и почетными знаками, орденами); занесение в книгу почетных жителей города; объявление благодарности и размещение публикаций о деятельности того или иного добровольца на стендах в библиотеке, в библиотечных изданиях, в средствах массовой информации, на веб-странице библиотеки; предоставление почетного членства в обществе друзей библиотеки; вручение письменных свидетельств и удостоверений с оценкой деятельности, сертификатов с указанием об обучении на курсах повышения квалификации; организация регулярных встреч добровольцев с выражением благодарности за их деятельность и чествование их в рамках этих мероприятий».

Сегодня в Германии, по разным данным, безвозмездно трудятся от четверти до половины взрослого населения, Центры добровольцев открыты практически в каждом городе страны.

Система поощрений волонтеров в Великобритании в ряде моментов схожа с немецкой практикой. Здесь при устройстве на работу или поступлении в вуз также весьма пригождается опыт работы в соответствующей (или смежной) области. В личных документах указываются характер деятельности и ее продолжительность, что является очевидным преимуществом кандидата: «Исследование «Ценность волонтерской работы» показало, что большинство руководящих сотрудников 500 ведущих фирм Великобритании убеждены в том, что кандидат, указавший в своем заявлении об опыте волонтерской работы, более сознателен, обладает хорошими навыками коммуникации и работы в команде». Однако ни налоговых, ни других существенных льгот волонтеры не имеют. Но последнее обстоятельство не мешает населению Великобритании активно участвовать в волонтерских проектах - около 50% англичан задействованы в них.

Этот весомый опыт добровольчества, в том числе, помог Великобритании безупречно организовать многотысячную армию волонтеров (70 000 человек) на летних Олимпийских играх 2012 года. Каждый пятый житель Лондона влился в огромный олимпийский коллектив. Что касается поощрений, то здесь ими стали благодарственные письма, сувениры с олимпийской символикой, билеты на соревнования.



Заключение

Похоже, как и во многих других областях, в вопросах регулирования волонтерской деятельности у России свой путь. Волонтерское движение только набирает обороты, превращаясь в значимый социальный институт, а потому еще несколько преждевременно судить о необходимости различных методов его стимулирования. При этом опыт зарубежных стран отчетливо демонстрирует важность и актуальность самых элементарных из них - признания и пусть даже самого простого поощрения. А те, кому они кажутся лишними, могут просто от них отказаться. Не лишая этой маленькой награды других.

Что касается организации работы на мероприятиях Саммита АТЭС, было создано несколько групп волонтеров - единого центра не было, поэтому степень информированности и ориентировании в структуре деятельности Центра была разрозненна. Понимание единой цели и донесение этого до участников волонтерского движения было несколько размыто. Возможно, именно эти факты повлияли на возникновение организационных нестыковок и обид.

Способы признательности волонтерам за их труд носят унифицированный характер - все получают одинаковые поощрения. И, разумеется, что никаких преференций одним в ущерб другим быть не могло. Но, к сожалению, это очевидно только в контексте лучших образцов западной демократии. В России чиновникам в преддверии сочинской Олимпиады предстоит провести серьезную внутреннюю работу над собой во избежание соблазна присвоить что-то им не принадлежащее, в том числе и вознаграждения волонтеров. Особую актуальность это приобретает в связи с недавним громким скандалом после саммита АТЭС во Владивостоке, волонтеры которого не смогли воспользоваться поощрением президента страны - путешествием в Японию на круизном лайнере. Не все работавшие на саммите добровольцы оказались в числе его пассажиров. Но при этом в круиз смогли поехать чиновники Приморской администрации и их родственники.

Утешением для не попавших на борт лайнера волонтеров может служить только то обстоятельство, что, по мнению многих представителей сектора в России, любое поощрение волонтерской деятельности противоречит ей, «убивает» ее безвозмездный характер, разрушая саму идею добровольчества. Директор Благотворительного фонда «Альпари» Андрей Дашин объясняет: «Главная ошибка человека, собирающегося заняться волонтерством - подсознательное ожидание благодарности. Важно помнить, что волонтерство - это добровольный выбор и, следовательно, оказываемая помощь является добровольной и безвозмездной. Главная награда - радость, которую человек получает, помогая, осознание причастности к доброму делу»



Список использованных источников

1. Бидерман К. Координация работы добровольцев и менеджмент волонтерских программ в Великобритании, 1999

2. Сборник материалов по работе с добровольцами. Красноярская региональная молодежная общественная организация Центр “Сотрудничество на местном уровне”, 2002.

3. Слабжанин Н. Как эффективно работать с добровольцами.

4. Пособие для сотрудников и молодежных лидеров Белорусского Общества Красного Креста по организации работы волонтеров

5. «Российская газета»

6. «Ведомости»

7. Максим Кривелевич: Взаимодействие России и стран АТР в финансовой сфере

Размещено на Allbest.ru

...