Личность современного менеджера

Размещено на http://allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Роль и функции менеджера в современной организации

2. Профессиональные качества личности современного менеджера

2.1 Проблема определения личности

2.2 Личность современного менеджера

2.3 Черты личности, обусловливающие эффективность работы менеджера

3. Лидер и менеджер. Лидерство как ресурс менеджмента

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Менеджмент вырос как отдельная наука в 20 веке, когда заводы стали большими и приобрели достаточно сложную структуру для того, чтобы требовать навыков помимо тех, которыми обладал владелец-хозяин, менеджмент вырос из экономической теории и инженерных специальностей и стал отдельной дисциплиной.

Актуальность исследования определяется тем, что потребность в профессиональном менеджменте возникла, когда предприятия стали развиваться и заработали новые механизмы индустриальной революции. На сегодняшний день поиски лучших управленческих практик продолжаются с небывалой интенсивностью, большей, чем во все другие времена. Сейчас бизнес приобретает все более широкий международный масштаб по сравнению с прошлым, так что конкуренция сейчас жестка как никогда. Клиенты во всем мире с каждым годом становятся все требовательнее и искушеннее. Новые технологии создают и разрушают целые компании, и даже целые отрасли куда быстрее, чем раньше. Так что менеджерам приходится решать задачи не менее трудные, чем в любые другие времена.

Профессиональный менеджер, как и профессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов и делает менеджера профессионалом. Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом психологических характеристик и личностных черт, соответствующих его деятельности. Лишь при условии присутствия у него определенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности.

В общем, менеджмент определяется, как искусство выполнять задачи бизнеса посредством организации действий других людей. Т.е. менеджеры занимаются администрированием. В мире бизнеса это называется деловым администрированием. Менеджер должен просчитывать события на несколько шагов вперед, ведь планирование - это главное для хорошего управления. Менеджер должен плодотворно вести дела с людьми, давая позитивную обратную связь для эффективного выполнения ими его поручений, помогать им с проблемами в ходе работы и время от времени ограничивать тех, кто не в состоянии работать лучше. Менеджер должен вести рассмотрение финансовых вопросов и заниматься сферой обслуживания заказчиков, что является центральным и главным в бизнесе, поскольку бизнес и существует для того, чтобы делать деньги посредством удовлетворения потребностей клиентов. Все это основные функции менеджера, определяющие его профессиональную успешность.

Целью работы является выделение и описание личностных характеристик, влияющих на эффективность управленческой деятельности менеджеров, а также определение методов их диагностики.

В соответствии с поставленной целью можно определить круг теоретических и практических задач, которые необходимо решить для достижения поставленной цели.

Задачи исследования:

1. Проанализировать существующие теории, касающиеся личностных черт руководителя и менеджера;

2. Изучить важнейшие профессиональные качества личности современного менеджера;

3. Определить базу исследования и методики, позволяющие точно диагностировать основные личностные черты руководителя.

1. Роль и функции менеджера в современной организации

Управление - это взаимоотношения людей, поэтому для эффективности работы организации очень важно поведение работников и менеджеров, которые занимаются координацией работ, таким образом, менеджеры выявляют факторы индивидуальной, групповой и организационной эффективности и влиять на них. Ведь все методы управления ориентированы на повышение эффективности, и менеджеру требуется в первую очередь понять концепцию эффективности.

Менеджеры - это опора организации. От них зависит работа и настрой подчиненных, они должны попытаться учитывать личностные различия людей и не пытаться изменить личность для ее соответствия модели идеального человека. Долгом менеджеров является ответственный подход к своему персоналу, так как именно они дают эмоциональную основу для большинства межличностных отношений сотрудников. Нужно не забывать, что работники, поступающие в организацию, должны приспосабливаться к новой среде и быть удовлетворены своей работой. При приеме на работу менеджеры должны учитывать уровень способностей к повышению квалификации новых сотрудников, что очень важно для дальнейшего развития предприятия.

Менеджер, ставящий перед собой задачу по улучшению производственного процесса индивида, учитывает мотивационное влияние, ведь главная причина в различии поведения служащих, это их разные потребности и цели. Чтобы выяснить потребности подчиненных, менеджеру следует ознакомиться с теориями мотивации, которые могут быть разделены на содержательные и процессуальные Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннели - мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000, глава 5.. Благодаря этим теориям, менеджеры смогут овладеть инструментом стимулирования работы служащего. Работа людей всегда должна быть мотивированной, ведь на поведение всегда влияет характер поощрения и наказания. Знания мотивации работников позволяет менеджерам выявлять желательные и нежелательные исходы, связанные с выполнением задания. Так же менеджерам следует помнить, что люди сравнивают свое вознаграждение, наказание, задание и другие аспекты труда с аналогичными показателями других работников. Поэтому начальник, учитывая все это, может грамотно манипулировать работниками и добиваться лучшей продуктивности деятельности. Так же одним из средств контроля за работниками является теория постановки цели Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннели - мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000, глава 6.

Менеджер в своей работе обязательно должен оценивать результат. Это позволяет ему правильно отнестись к дельнейшим постановкам задач, избежать материальных потерь и грамотно оценить развитие потенциала подчиненных.

Менеджеры должны понимать, что подчиненные составляют малую группу, членом которой часто бывает и сам менеджер. Но поведение и результативность каждого члена группы оказывает влияние на поведение и результативность других ее членов, поэтому менеджер должен знать характеристики и поведение всей группы, чтобы подготовиться к возможным позитивным и негативным последствиям групповых действий. Поэтому менеджер должен попытаться проанализировать ситуацию и предпринять действия по улучшению отношений в группе. Так же менеджеру следует помнить, что сплоченные группы способны вырабатывать цели и нормы, которые могут не совпасть с целью и нормами начальства.

Менеджер - это руководитель, поэтому в группе он выполняет роль лидера (инструментального, экспрессивного, лидера-мотиватора, лидера-генератора и т.п.). В качестве детерминантов лидерства по меньшей мере можно рассматривать четыре фактора модели «Большой пятерки» Большамя пятёрка - диспозициональная модель личности человека. Продолжает линию исследований, начатую Г.Олпортом, Г.Айзенком и Р.Кэттелом, предполагавшими, что личность характеризует меру индивидуальных различий человека в степени и форме адаптации к социальной среде с учетом биологических свойств индивида.: экстраверсия (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность); невротизм (низкий уровень выраженности - представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность); сознательность (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость); доброжелательность (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, отсутствие эгоистичности, доброта). Так же лидер рассматривается в контексте феномена идентификации. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. - М., 2001, стр. 241-244

По данным исследования Кричевского и Маржине (1991) для руководителя в меньшей степени имеет значение роль эмоционального лидера, более важно быть деловым и мотивационным лидером. Но в принципе важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как реализация им соответствующей лидерской роли, как и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала, применительно к этой роли.

Б. Басс дополнил содержание справочника по руководству Р. Стогдилла новыми данными и распределил характеристики эффективных руководителей по 6 блокам:

1.компетенция (способность индивида решать проблемы, принимать решения, упорнее работать, интеллект, гибкость ума, легкость речи, оригинальность решения, рассудительность);

2.достижение (успех индивида в учебной деятельности, наличие значительных знаний);

3.ответственность (надежность, инициативность, настойчивость, агрессивность, уверенность в себе, желание отличиться);

4.участие и включенность (социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми);

5.статус (социально-экономический, психологический);

6.ситуационные факторы (цели, которые должны быть достигнуты под руководством конкретного индивида, ряд характеристик его подчиненных, способность повлиять на эффективность руководства).

Эффективные руководители превосходят неэффективных по первым пяти факторам.

Менеджер как руководитель обладает властью, т.е. набором полномочий. Для эффективного достижения задач менеджер должен научиться делегировать и использовать полномочия.

Таким образом, видно, что работа менеджера - работа с людьми и поэтому требует огромного количества, как профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и быть их лидером, причем не просто номинальным руководителем, а настоящим лидером.

Знание о личности - это часть психологического знания, которая больше всего отражает интерес к человеку во всей его полноте - сложному человеческому существу и индивидуальности. В зависимости от того принадлежит ли человек к высшему или низшему классу, к классу специализированных рабочих или высшему звену управленцев, его проявления личностных черт будет меняться, так как меняется самовосприятие, восприятие других людей. Профессия, пол, возраст - все эти характеристики влияют на то, как человек себя ощущает, какие качества он проявляет.

2. Профессиональные качества личности современного менеджера

2.1 Проблема определения личности

«Личность» в английском языке происходит от латинского «persona». Первоначальное значение этого слова обозначает маску, которую одевали актеры во время театрального представления в драме. Таким образом, с самого начала в понятие «личность» включен внешний, поверхностный социальный образ, который человек принимает на себя, играя определенные жизненные роли. До сих пор это значение сохраняется за понятием «личность», чаще всего оно используется в этом смысле в повседневной жизни.

Личность - это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально значимых черт, характеризующих его свойства и качества. На протяжении многих веков и до настоящего времени личность человека была и остаётся объектом изучения многих наук: философии, экономической теории, социологии, истории, психологии, педагогики, медицины, правовых наук и т.д. В менеджменте личность человека, её сущность, рассматривается, прежде всего, с точки зрения поведения работника, способов общения с товарищами по труду, начальниками и подчиненными. Важными являются вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.

менеджер личностный профессиональный качество

2.2 Личность современного менеджера

Существуют разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Поверхностный взгляд на эту проблему позволяет выделить следующие подходы: 1. «Коллекционный подход» подразумевает, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Причем для каждой конкретной должности может быть выделен отдельный перечень. Иногда выделяются подструктуры в структуре личностных свойств, как например: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.

Ограничениями этого подхода являются следующие пункты:

- Отсутствие представления о динамичности (развитии) качеств личности;

- Субъективизм выделяемых профессионально важных качеств;

- Отсутствие разграничения общих качеств, присущих руководителю как личности от специфических.

Также критикой такого подхода может выступить и тот факт, что постулируется неизменность внешней среды, непонятна связь развития (а подразумевается оно вообще?) человека с окружающей его социальной и культурной сферой.

2. «Рефлексивно-ценностный подход» изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции. Деятельность управленца представляется как реализация стратегических замыслов руководителя. В качестве элементов управленческой концепции выделяются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины, возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; информация о состоянии деятельности. Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, формирующимся в ходе управленческой деятельности, и обеспечивающим интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.

3. «Социально-психологический подход»: здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя. В рамках данного подхода изучается влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, прогнозируется профессиональное развитие, управленческое взаимодействие и воздействие. При построении теоретических моделей личности руководителя огромное значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства.

Сторонниками этого подхода также выделяются несколько групп свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, активность, работоспособность, инициативность, самостоятельность); направленность организаторской деятельности; индивидный диапазон; индивидуальный стиль и т.д. Однако эта модель встретила резкую критику в связи с «абстрактностью» и смысловой аморфностью.

4. В факторном подходе исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные факторы. Эти факторы включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размером, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система ценностей организации, система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения и т.д.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Традиционно, социально-психологическая наука исследовала менеджера, управленца, априори предполагая, что это мужчина. Однако по мере развития общества и изменения гендерного состава руководителей постепенно стали накапливаться факты относительно половых различий в моделях внутригруппового поведения людей, делая акцент на социальной активности женского пола.

Согласно литературным данным, в отдельных видах деятельности, требующих, в частности от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко. В этом смысле показательны результаты наблюдений американских психологов Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом общения присяжных заседателей. Оказалось, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии, предшествующей принятию вердикта. Другая исследовательница Е. Эриз обнаружила, что при решении дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе.

Таким образом, в современной научной литературе представлены несколько различных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Одной из немногих объединяющих их черт является исследование менеджеров мужчин. Наряду с данными общепринятыми подходами, можно отметить немногочисленные сравнительные исследования поведения женщин и мужчин в отдельных значимых в деятельности менеджера ситуациях (например, в ситуациях, требующих речевой активности).

2.3 Черты личности, обусловливающие эффективность работы менеджера

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

· доминантность;

· уверенность в себе;

· эмоциональная уравновешенность;

· стрессоустойчивость;

· креативность;

· стремление к достижениям;

· предприимчивость;

· ответственность;

· надежность;

· независимость;

· общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.

Доминантность - в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Наиболее подходящим в нашем случае является слово «влияние». Т.е. речь идет о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных. Влияние руководителя, основывающегося на средствах социального, формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных связей.

Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.

Уверенность в себе Что значит для подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего, то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе.

Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. У него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности.

Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно. И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость - это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.

Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.

Во-вторых, руководитель -- это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий -- неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т. д. Современные исследования показывают, что они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе.

Прежде чем вести разговор о стрессоустойчивости, стоит выяснить отличие двух понятий -- «стресс» и «дистресс». Стресс -- это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс -- это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека. Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого, иначе говоря, как заметил основоположник учения о стресс Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью.

Некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров

· страх не справиться с работой;

· страх допустить ошибку;

· страх быть обойденным другими;

· страх потерять работу;

· страх потерять собственное «Я».

Креативность - это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

М. Вудкок и Д. Френсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:

· слабое стремление к новому;

· недостаточное использование возможностей;

· излишняя напряженность;

· излишняя серьезность;

· плохая методология.

Стремление к достижениям и предприимчивость Без этих качеств невозможно представить себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей -- потребность в самореализации, в достижении целей. Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан. В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи -- информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого менеджера.

Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то -- навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и это постоянно ощущается в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых -- отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен Т. Питерс, Р. Уотермен - американские теоретики менеджмента, авторы монографии «В поисках эффективного управления» (издана на русском языке в 1986 году), «Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании» (1988).).

Независимость Важной личностной чертой менеджера является независимость. Независимость -- это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма (произвола). Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники -- это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.

Общительность (коммуникабельность) Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени.

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность -- качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков -- важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

Менеджерские характеристики - ряд характеристик, которыми необходимо обладать для успешного ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента, основанием для выделения этих характеристик послужили исследования, проводимые за рубежом.

«Широта взглядов, глобальный подход» - характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящего за рамки задач данной конкретной фирмы, пересекается с названной финскими менеджерами «способностью к видению изменений, как внутри организации, так и за ее пределами» и «международным кругозором.

«Долгосрочное предвидение и гибкость» так же, как и у финских предпринимателей «способность сосредотачиваться на настоящем и будущем» обозначает не зацикливание на текущих моментах и проблемах, а умение развивать организацию в условиях меняющегося рынка, технологического прогресса. Для достижения положительного результата нужно много работать, при этом не забывать о подчиненных, создавая комфортную и гармоничную атмосферу для своих работников.

«Готовность выслушивать мнение других» и «готовность к близким социальным контактам». Одной из основ руководства является умение общаться, с одной стороны, с другой стороны - умение выслушивать и адекватно относиться к услышанному.

Следующей общей названной чертой является здоровье. Хорошее общее физическое и психическое здоровье является еще одним важным пунктом в продуктивном руководстве.

Беспристрастность, бескорыстие, лояльность - еще несколько качеств эффективного руководителя.

Приход нового начальника вызывает изменение в кадрах.

Решительность. По поводу этого необходимого хорошему управленцу качества хорошо сказал Л. Якокка Л. Якокка - американский менеджер и промышленник. Был президентом «Ford Motor Company» и председателем правления корпорации «Chrysler».. «Если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию «решительность». Вы можете использовать самые совершенные в мире компьютеры, можете собрать всевозможные схемы и цифровые данные, но, в конечном счете, вам придется свести всю информацию воедино, составить себе расписание работ и действовать».

Вывод. Человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Разумеется, данный список черт не является постоянной, не изменяющейся величиной, равно как он не является необходимым минимумом для успешного руководства.

Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у менеджера было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

3. Лидер и менеджер. Лидерство как ресурс менеджмента

Лидера выделяют его интеллектуальные способности, унаследованные и воспитанные черты характера, приобретенные умения. Лидер не обязан быть менеджером, но менеджер, как правило, всегда лидер. Лидерство есть психологический феномен, а менеджмент - социальный. Лидерство - важный ресурс менеджмента.

Изучение личностных качеств лидера привело к выделению трех групп параметров: интеллектуальные способности, черты характера личности и приобретенные умения.

Связь с лидерством интеллектуальных качеств проявляется в том, что большинство исследователей отмечают более высокие интеллектуальные характеристики у лидеров. Этому способствует то, что лидер должен делать эффективный вклад в деятельность группы.

Черты характера могут иметь как наследственную основу, так и воспитательную. Изучение их взаимосвязи привело к появлению очень длинного списка этих качеств, но самое главное - этот список никогда не признавался исчерпывающим.

Приобретенные умения связанны с выполнением лидером своих функций, к ним чаще всего относят: умение заручаться поддержкой, умение брать на себя риск и ответственность, умение убеждать и пр.

Ценностная ориентация личности определяет практически все ее действия, в том числе и профессиональное поведение. Ценности личности можно разделить на абсолютные и операционные. Абсолютные ценности определяют устремление личности, в частности, те цели, которые человек ставит в жизни. Операционные ценности регулируют способ достижения целей. Система принятых ценностей в группе имеет большое значение для потенциального лидера, так как для того, чтобы большинство членов группы признали его лидирующую роль, ему необходимо их разделять.

В чем суть основных черт и проявлений лидерства?

Во-первых, лидер группы, как правило, выдвигается во взаимодействии людей, ее составляющих. Он есть олицетворение ценностей, мотивов (заинтересованности) и стремлений ее членов.

Важно отметить, что лидерство личности проявляется в признании ее эффективного вклада в деятельность коллектива. Необходимо, чтобы в коллективе были его последователи и четко определена и зафиксирована его лидерская роль.

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем, лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Как бы человек ни стремился стать лидером (а это мечта многих людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его так. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

Общее между лидерством и менеджментом:

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных, неофициальных. Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и заранее никак не очерчено.

Лидерство есть важный ресурс менеджмента.

В практике управления нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель - становиться лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером.

Заключение

На основании проделанной работы можно сделать выводы:

Работа менеджера в первую очередь связана с работой с людьми и поэтому требует огромного количества, как профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и быть их лидером, причем не просто номинальным руководителем, а настоящим лидером.

Анализ концепций личности руководителя обнаруживает разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя. Поверхностный взгляд на эту проблему позволяет выделить коллекционный, рефлексивно-ценностной, социально-психологический и факторный подходы.

Были изучены такие личностные черты менеджера, как доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению целей, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Отдельно было рассмотрено лидерство, как важный инструмент менеджмента. Лидера выделяют его интеллектуальные способности, унаследованные и воспитанные черты характера, приобретенные умения. Лидер не обязан быть менеджером, но менеджер, как правило, всегда лидер. Лидерство есть психологический феномен, а менеджмент - социальный.

Список использованной литературы

1. Асмолов А.Г. Психология личности. Учебник. -- М.: Изд-во МГУ, 1990. -367 с.

2. Бодалев А.А. Личность и общение. - М.: Международная педагогическая академия, 1995. - 328 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек. Стратегия, организация, прогресс: Учебник. - М.: Высшая школа, 2003. - 344с.

4. Гибсон Дж.Л, Иванцевич Дж., Доннели Дж.Х. Организации: поведение, структуры , процессы. Учебник: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000- 661 с.

5. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов // Под.ред. Вачугова Д.Д. - Ростов-на Дону: Изд-во «Феникс», 2003. - 512с.

6. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1998. - 400 с.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 672 с.

8. Первин Л.А., Оливер П.Дж., Психология личности: теория и исследования М.: Аспект пресс, 2000. - 608 с.

9. Роббинс С., Коултер М. Менеджмент: Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2002. - 880.

10. Хьелл Л., Зиглер Д. Теория личности. - СПб.: Питер, 2001. - 608 с.

Размещено на Allbest.ru

...