Управління плинністю кадрів в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управління плинністю кадрів в організації

Плинність кадрів -- це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів.

Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності (Kn), конкретним коефіцієнтом (Кk) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Kin).

Коефіцієнт плинності кадрів використовують для оцінки масштабів плинності в цілому в організації і в окремих її підрозділах. Він визначається за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості працівників, що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників.

Конкретний коефіцієнт плинності кадрів використовують для визначення обсягів плинності за окремими статево-віковими, професійними та іншими групами. Він розраховується як відношення кількості звільнених вданій групі за всіма причинами до середньоспискової кількості працівників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів - це відношення конкретного коефіцієнта вданій групі, виділеного в організації в цілому або в окремому підрозділімо коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу. Він показує, в скільки разів конкретний коефіцієнт плинності вданій групі більший або менший.

Так, Кп: Кк, V--1 свідчить про середній рівень плинності вданій групі;

Кіп < 1 -- інтенсивність плинності менша її середнього рівня, тобто група є стабільною;

Кіп > 1 - зростання плинності. Значення Kin дозволяє встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як: стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація, а також служить для контролю результативності заходів щодо зниження плинності кадрів.Вихідними матеріалами для розрахунку Кп : Кіп є анкетні дані працівників, що містяться в їх особових справах.

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, причинами і мотивами. Виявити причини, мотиви і фактори потрібно для розробки конкретних заходів зниження плинності кадрів.

Мотиви є першочерговим матеріалом для встановлення причин.

Причинами плинності називають найбільш поширені вданій організації звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в гри групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення тісно пов'язані з факторами, під якими розуміють: зміст і організацію праці; систему морального та матеріального стимулювання; організацію виробництва й управління; стилі, керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування.

Фактори, за мірою можливого цілеспрямованого впливу, можуть бути повністю керованими (умови праці і побуту), частково керованими (задоволеність колективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керованими (демографічні, природно - кліматичні фактори). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна суттєво знизити плинність кадрів.

Мотивами звільнення і не що інше, як відображення причини звільнення у свідомості працівника. Мотив вияснюються із слів працівника, при цьому потрібно вияснити істинний мотив, оскільки працівник може його приховувати або неправильно сформулювати, і відрізняти мотив від причини. Наприклад, одному мотиву, незадоволеність розміром зарплати, може відповідати багато причин: втрати робочої о часу із-за відсутності матеріалів, поганого стану обладнання, неправильна тарифікація робіт, відсутність премій і т.д.

Основними причинами і мотивами плинності кадрів є:

- низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою організацією праці;

- відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понад урочні години і вихідні;

- невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії, невизначеність перспектив професійного росту;

- важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;

- незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і причини плинності кадрів проводиться при допомозі спеціальних процедур: вивчення анкетних даних; бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і начальниками, результати записують в журналі з обліку звільнень.

Для вивчення основних мотивів плинності кадрів і прогнозування подальших тенденцій потрібен постійний зворотний зв'язок, щоб знати потреби, бажання та мотиви працівників. Для цього проводять анкетування працівників, які звільняються, і тих, хто постійно працює.

Детальне вивчення плинності кадрів здійснюється при допомозі спеціальних досліджень з метою:

- створення загального портрету тих, хто звільняється (на базі даних про вік, стать, сімейний стан, кількість дітей, загальний і професійний освітній рівень, стаж, тарифний розряд, рівень зарплати за останні декілька місяців);

- для вивчення причин звільнення (незадоволеністю роботою, умовами, режимом праці, неможливістю вчитись, недобрими стосунками з керівництвом, із колегами, відсутністю місць у дитячих закладах).

Особливу увагу потрібно звернути на «потенціальну плинність», викликану прихованим незадоволенням працівників.

Управління плинністю кадрів в організації -- спрямування на зведення до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:

- техніко-економічні (покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці);

- організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання);

- соціально-психологічні -- удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;

- культурно-кадрові -- покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної і педагогічної усвідомленості керівників організації та працівників служб управління, що сприятиме спрямованому впливові на процеси, які проходять у колективі, і вихованню працівників. Тобто -- це інформація, потрібна для розробки і прийняття відповідних рішень.

Задача «Технологія пошуку, відбору та найму персоналу»

плинність кадр персонал звільнення

Виробнича організація веде пошук кандидатів на вакантну посаду менеджера. З цією ціллю здійснює маркетингові дослідження персоналу, які дозволять визначити вимоги до претендентів, з?ясувати джерела та шляхи забезпечення потреби в персоналі, розрахувати очікуванні витрати на залучення персоналу та подальше використання персоналу. На вакантну посаду претендують декілька кандидатів. Пошук, відбір, найм і подальше використання кожного із претендентів пов'язане з певними витратами. Організація-роботодавець володіє розрахованим лімітом коштів, які можуть бути виділені на придбання і подальше використання одного кандидата на вакантну посаду.

Були розроблені вимоги до претендента на посаду, які є основою для оцінки та відбору претендентів на посаду. Також організація має результати перевірочних випробувань претендентів. На основі цієї інформації необхідно визначити кому із претендентів надасть перевагу організація, враховуючи обмеження фінансових ресурсів.

Вихідні дані включають:

- повний набір «вимоги до претендентів на посаду» з зазначенням ступеню важливості наявності у кандидата на посаду тієї чи іншої професійної чи особистої якості;

- дані про результати перевірки кандидатів на вакантну посаду;

- інформацію про джерела забезпечення потреби в персоналі і витратах на придбання і подальше використання персоналу по кожному із джерел;

- ліміт витрат на одного претендента.

Таблиця 1 - Вимоги до претендентів на вакантну посаду

Таблиця 2 - Результати перевірки кандидатів А, Б, В, Г

Джерелами забезпечення потреби в персоналі в даному випадку являються:

Для претендента А - агентство з найму персоналу;

Для претендента Б - служба зайнятості;

Для претендента В - вільний ринок праці (звернення у фірму з власної ініціативи);

Для претендента Г - навчальний заклад відповідного профілю.

Договірні відносини організації - роботодавця оцінюються:

- з агентством по найму персоналу в 10,8 тис.грн.;

- з навчальним закладом - в 1,8 тис.грн.;

Маркетингові дослідження персоналу проведені на суму - 1,9 тис.грн., при чому з них

- на пошук і розробку документації по агентству з найму припадає

0,9 тис. грн.;

- по службі зайнятості -0,6 тис. грн.;

- по навчальному закладу - 0,4 тис.грн.

Витрати на проведення відбору персоналу (випробування) склали:

- для агентства по найму - 8,5 тис. грн.;

- для кандидатів з інших джерел - 6,2 тис.грн.

Витрати по найму становлять 0,4 тис. грн. для кожного з кандидатів.

У випадку найму кандидатів на вакантну посаду їх додаткове навчання коштуватиме:

- для претендента А - 1,9 тис. грн.;

- для претендента Б - 2,5 тис.грн.;

- для претендента В - 3,0 тис.грн.;

- для претендента Г - 4,0 тис.грн.

Для реалізації програми введення кандидатів на посаду від організації-роботодавця потрібні будуть наступні витрати:

- на претендента А - 0,5 тис. грн.;

- на претендента Б - 1,5 тис. грн.;

- на претендента В -1,5 тис. грн.;

- на претендента Г -2,5 тис.грн.

Оплата праці на посаді складає щомісяця 4,5 тис. грн.

Ліміт фінансових ресурсів для придбання і подальшого використання персоналу складає 13000 грн. на одного кандидата.

Розв'язок

Складаємо рейтинг оцінок кандидатів за результатами перевірочних іспитів, при цьому враховуємо ступінь важливості того чи іншого показника оцінки, встановленого організацією-роботодавцем при розробці вимог до претендентів на посаду та результати перевірки кандидатів А, Б, В, Г.

Ступінь важливості показника оцінки може бути встановлений за допомогою, наприклад, вагомих коефіцієнтів для кожного ступеня градації.

В якості вагових коефіцієнтів вибираються наступні:

- для першої градації (дуже важливо) - 1,5;

- для другої градації (важливо) - 1,0;

- для третьої градації (бажано) - 0,5.

Рейтинг претендентів формуємо на основі даних таблиці 2. Для цього присвоюємо кількісне банальне значення кожному показнику оцінки. Бальна оцінка встановлюється по даним таблиці 2:

- значення значно вище норми - 5 балів;

- значення вище норми - 4 бали;

- значення відповідають нормі - 3 бали;

- значення нижче норми - 2 бали.

Після того, як усі вагомі коефіцієнти визначені та усі оцінки проставлені, для розрахунку рейтингів претендентів заповнюємо таблицю 3.

Таблиця 3 - Загальний рейтинг по кожному кандидату.

Рейтинг кандидатів:

А = ; Б = ; В = ; Г =

Після того, як розраховані рейтинги всіх кандидатів на посаду, систематизуємо витрати на придбання і використання персоналу. Для цього будуємо і заповнюємо таблицю 4.

Таблиця 4 - Обсяги витрат організації-роботодавця (тис.грн.)

Висновок

По ліміту одноразових витрат підходять 3 кандидати - А, Б, В, так як самий максимальний рейтинг з претендентів у кандидата А, очевидно йому і віддамо перевагу за результатами відбору.

Використана література

1. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1999.

2. Управление персоналом організации: Ученик. /Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М: ИНФРА-М, 2006.

3. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К: КНЕУ, 2000.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб.- практ. пособие / Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия “Библиотека журнала “Управление персоналом”). - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”,1998.

5. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: “Кондор”, 2003.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина / 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮГИТИ, 2001.

7. Єгоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.

8. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. - М.: “Экзамен”, 2002.

9. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1999.

Размещено на Allbest.ru