Система подбора персонала и ее аудит

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система подбора персонала и ее аудит

Введение

В современном мире кадры являются главной ценностью и ресурсом организации. Поэтому подбор квалифицированных сотрудников становится не менее важным процессом, чем сама работа специалиста в компании. Основная цель подбора персонала - своевременное обеспечение организации специалистами необходимого уровня и компетенции для достижения стратегической цели компании. Но важно не только суметь привлечь в организацию соискателя, отвечающего всем необходимым требованиям, но и суметь определить в процессе подбора его личностные характеристики, особенности темперамента, жизненные ценности. Таким образом, процесс подбора персонала является сложным процессом, имеющим свои методы, этапы и критерии эффективности.

Как и любой стратегически важный процесс в организации, система подбора персонала может быть подвергнута аудиту с целью исследования соответствия этого процесса кадровой политике компании.

Подбор персонала: методы, этапы, критерии эффективности

Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [1].

Выделяют наиболее распространенные методы подбора персонала:

1 - поиск внутри организации. Речь идет о замещении должности среднего или высшего уровня. Кандидат на замещение вакантной должности подбирается среди сотрудников компании.

У этого метода есть как свои плюсы, так и минусы. Положительные стороны: отсутствие финансовых затрат на поиск; сотрудник проверен, он не нуждается в адаптации, повышается его лояльность к работодателю. Отрицательные стороны: ограниченность выбора, не дающая возможности вливания свежих сил, замкнутость руководителей подразделений на своих подчиненных.

2 - подбор с помощью сотрудников. Этот метод применяется для поиска сотрудников на рядовые должности.

Подбор с помощью сотрудников не предполагает финансовых затрат на поиск кандидата. Принятый таким образом персонал, скорее всего, легко и быстро адаптируется в коллективе в силу уже имеющегося знакомства. Но в то же время существует опасность проявления в отношениях «семейственности и кумовства» [2]. Кроме того, специалисты высокого уровня не могут быть подобраны с помощью этого метода, так как рекомендующие лица не имеют специальных знаний и опыта, чтобы объективно оценить соответствие профессионализма предлагаемой кандидатуры вакантной должности.

3 - объявления в средствах массовой информации. Этот метод предполагает незначительные финансовые затраты, но дает возможность широкого охвата потенциальных кандидатов. В настоящее время существует множество печатных, Интернет-изданий, сайтов самих работодателей, где может быть размещена информация о вакансии. Данный метод позволяет получить большое количество откликов на запрос работодателя.

4 - обращение в агентство по подбору персонала. Данный метод является достаточно затратным для работодателя, но освобождает его от рутинной работы первоначального отсева неподходящих кандидатур. Компания-заказчик озвучивает свои требования к кандидату, а сотрудник агентства выполняет работу по поиску. Задача работодателя - четко сформулировать требования к кандидату.

5 - «самопроявившиеся кандидаты» [2] - соискатели, предоставляющие свои резюме не на конкретную должность, а на случай появления вакансии.

6 - подбор в учебных заведениях. Это перспективный метод подбора персонала, который позволяет организациям подбирать сотрудников из числа выпускников. И хотя такие специалисты не имеют достаточного практического опыта и познают процесс производства «с нуля», они являются для работодателя свежей силой.

7 - государственная служба занятости. В силу непрозрачности экономической деятельности далеко не все организации могут размещать информацию об имеющихся вакансиях в государственной службе занятости. Отсюда низкий уровень доверия и населения, и работодателей к ней.

8 - проведение презентаций организации, участие в ярмарках вакансий. Эти методы позволяют сформировать положительный имидж организации в глазах потенциальных кандидатов, пополнить резервную базу резюме.

9 - переманивание специалиста у конкурирующей организации. Этот метод позволяет работодателю привлечь на работу определенного сотрудника с необходимым набором знаний, умений и навыков, хотя данный метод считается неэтичным.

Помимо описанных выше методов подбора персонала организация может использовать и нетрадиционные методы:

- метод стрессового (шокового) интервью (целью является проверка кандидата на стрессоустойчивость, например, если этого требует должность);

- «brainteaser- интервью (дословно «интервью, щекочущее мозг)» [3]. С помощью этого метода проверяют аналитическое мышление и способность к творчеству у людей умственного труда, предлагая решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос;

- метод подбора на основе физиогномики (определение соответствия внешности человека его характеру);

- метод подбора персонала по социотипу (выделяются 16 социотипов в зависимости от типа восприятия и обработки информации из окружающего мира психикой человека);

- обращение к графологии (связь почерка человека с характеристиками личности);

- составление астрологических прогнозов, обращение к гороскопам;

- анализ сочетания фамилии, имени и отчества соискателя;

- метод определения особенностей личности человека по отпечаткам пальцев.

В литературе по кадровой политике описан такой метод подбора, как использование детектора лжи с целью проверки соискателей на наличие судимости, наркотической/алкогольной зависимости и т.п. Причем этот метод может применяться не только на этапе подбора персонала, но и в дальнейшей работе организации для проверки сотрудников на добросовестность и честность в работе [4].

Подбор персонала в организацию - это процесс, который состоит из нескольких этапов:

1. Анализ потребности в кадрах (для первичных должностей) / составление заявки на подбор кандидата (при возникновении вакансии на имеющейся должности).

2. Формулировка требований к кандидатам: обязательные/ желательные знания, умения и навыки, необходимый опыт работы, возрастные ограничения, личностные характеристики и т.п.

3. Мероприятия по поиску и подбору персонала: работа с различными источниками подбора персонала, обусловленными бюджетом и сроками закрытия вакансии.

4. Отбор кандидатов включает различные этапы: анализ резюме, первичный отбор, тестирования, собеседования, проверка кандидата службой безопасности компании, проверка рекомендаций.

5. Принятие решения. Оформление на работу. Согласование даты выхода соискателя на работу[5].

Для оценки эффективности системы подбора персонала могут быть использованы количественные и качественные критерии. Количественные показатели:

- количество закрытых вакансий;

- время работы с вакансией;

- финансовые затраты на процесс поиска и отбора кадров;

- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок;

- количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Оценка качества набранных работников (Кн) осуществляется следующим образом ([6], с.260):

Кн = (Рк + Пр + Ор) / Ч,

где Р_к - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в %);

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного9 года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по истечении одного года;

Ч - общее число показателей, учитываемых при расчете.

Аудит системы подбора персонала

аудит персонал проверка

Цель проведения аудита системы подбора персонала - экспертиза правильности реализации кадровой политики организации в вопросе подбора персонала ([6], с.259). Это общая формулировка; в каждой конкретной ситуации, требующей аудита системы подбора персонала, она может быть конкретизирована.

Методы проверки системы подбора персонала [7]:

1. Проведение скрытых проверок, или мистери-шоппинг - прохождение потенциальным кандидатом этапов от отправки резюме до получения предложения или обратной связи по итогам собеседования.

2. Мониторинг сайта компании, интернет-пространства и социальных сетей.

3. Наблюдение за рекрутером, проводящим собеседование, его записями.

4. Изучение места проведения собеседования и условий.

5. Изучение системы автоматизации процесса подбора и хранения данных о кандидатах и сотрудниках на испытательном сроке.

6. Анализ каналов привлечения кандидатов, объявлений о найме.

7. Анализ статистики проведенных собеседований, принятых кандидатов.

8. Анализ внутренних документов, используемых рекрутером, его переписки с кандидатом и работодателем.

9. Анализ требований к кандидату со стороны работодателя.

10. Анализ этапов адаптации принятого кандидата на рабочем месте.

Практические шаги аудитора системы подбора персонала могут быть следующими:

1. Нужно определиться с открытой вакансией в организации (для более результативной с практической точки зрения проверки можно взять «проблемную» должность, которую занимают многие сотрудники компании).

2. Следует проанализировать требования к кандидату и его мотивацию, сравнить с рыночными показателями.

3. Необходимо убедиться, что рекрутер получает четкое и подробное описание открытой вакансии.

4. Нужно четко, грамотно и привлекательно составить описание вакансии, которое будет размещено в открытых источниках.

5. При появлении откликов на вакансию важно вести статистику источников, из которых кандидаты (тем более успешные сотрудники) узнают о ней.

6. Следует проанализировать, насколько сложно потенциальному кандидату дозвониться или попасть в компанию; какой процент звонков/ электронных писем / факсов, адресованных отделу персонала, достигает адресата.

7. Проведение аудита собеседования является важным для понимания того, какой образ компании складывается в глазах соискателя (он же - потенциальный потребитель товаров и услуг организации).

8. Важно провести аудит встречи соискателя с его будущим руководителем, так как в дальнейшем они будут работать вместе.

9. Необходимо поддерживать связь с кандидатом, в отношении которого принято положительное решение о приеме на работу, так как до выхода на работу соискатель может продолжать ходить на собеседования или принять контрпредложение от своего работодателя.

10. Нужно помочь новому сотруднику адаптироваться в компании.

После проведения аудита системы подбора персонала самым важным является обработка и систематизация результатов с целью улучшения существующей системы.

Заключение

Процесс подбора персонала - очень важный для организации процесс, который подчинен ее стратегическим целям. Поэтому важность всех составляющих указанного процесса неоспорима.

Методы подбора персонала могут быть различными, и их выбор может быть обусловлен рядом причин (бюджет, срок закрытия вакансии и др.). Для поиска кандидатов, как правило, следует использовать несколько методов в комплексе для достижения наиболее эффективного результата.

Процесс подбора персонала состоит из нескольких этапов. Успех подбора в равной степени зависит от того, насколько эффективно организован каждый отдельный этап и от того, в какой степени эти этапы могут быть единым процессом.

Для измерения эффективности подбора персонала существуют количественные и качественные показатели, которые используются для анализа деятельности по подбору кадров.

Для улучшения существующей системы подбора персонала проводят ее аудит, чтобы узнать конкретные проблемы и разработать пути их преодоления.

Список используемых источников

1. Блог Viche Технологии подбора персонала [Электронный ресурс] http://www.hr-portal.ru/blog/tehnologii-podbora-personala

2. Яковлев А. Методы подбора персонала [Электронный ресурс] http://www.hr-portal.ru/article/metody-podbora-personala

3. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала [Электронный ресурс] http://hrm.ru/netradicionnye-metody-podbora-personala

4. Гайнулова Т. Использование полиграфа (детектора лжи) при работе с персоналом [Электронный ресурс] http://hrm.ru/db/hrm/ D41BCB63147BF52CC3256AAB0042E310/category.html

5. Подбор персонала [Электронный ресурс] http://www.hr100.ru/wmc/function/recruitment/

6. Одегов, Ю. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 560 с.

7. Otiss Внутренний аудит вашего рекрутинга [Электронный ресурс] http://www.hr-portal.ru/article/vnutrenniy-audit-vashego-rekrutinga

8. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

Размещено на Allbest.ru