Сущность, функции и направления менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

ШПАРГАЛКА

на тему: «Сущность, функции и направления менеджмента»

Содержание

1. Сущность менеджмента: понятие, виды и виды объекты управления, принципы менеджмента

2. Методы управления: административные, экономические, социально-психологические

3. Функции менеджмента: общие, конкретные, специальные

4. Основные направления развития менеджмента: школа научного управления

5. Основные направления развития менеджмента: классическая школа управления

6. Основные направления развития менеджмента: школа человеческих отношений и поведенческих наук

7. Основные направления развития менеджмента: математическая школа

8. Подходы к управлению организацией: системный, процессный, ситуационный

9. Контроль над функциями менеджмента

10. Коммуникационные процессы в управлении

11. Мотивация как функция менеджмента: сущность, определение и процесс

12. Теории мотивации, в основе которых специфическая картина работника-человек

13. Содержательные теории мотивации

14. Процессуальные теории мотивации

15. Власть, руководство, стиль менеджмента

16. Лидерство в современной организации: подходы и стили

17. Эффективность менеджмента организации: понятие, показатели оценки

1. Сущность менеджмента: понятие, виды и виды объекты управления, принципы менеджмента

Менеджмент - область знаний и проф.деятельности направленных на формирование и обеспечение достижения целей организации путём рационального использования имеющихся ресурсов.

Гл. задача- обеспечить гармонию в развитии организации, т.е согласованное и эффективное функционирование всех внешних и внутренних элементов организации.

Вид>Объект

Финансовый>финансы, ден.обращение

Кадровый>персонал

Инновационный>инновации

Информационный>информационные потоки

Управление качеством>качество

Экологический>Экология

Маркетинговый>сбыт, рынок, потребители

Производственный>основн.деятельность.предприятия.

Принципы управления- это общие закономерности в рамках которых реализуются связи между различными структурами управленческой системы, отражающ при постановке практич.задач управления.

14 принципов Файоля:

1. разделение труда- для повышения кол-ва и качества про-ва при тех же усилиях;

2. соответствие власти ответственности;

3. дисциплина- выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и её работниками;

4. единство распорядительства (единоначалие)- работнику может давать указание только один его непосредственный начальник;

5. справедливость;

6. инициатива;

7. единство направления - руководитель должен преследовать одну и ту же цель;

8. вознаграждение персонала - вознаграждение должно быть по возможности справедливым и удовлетворять как работника, так и организацию;

9. подчинение частных интересов общим- интересы одного работника (группы) не должны преобладать над интересами организации или гос-ва в целом;

10. централизация- организация должна быть присуща степень централизации наиболее для неё благоприятная;

11. структура- в организации должен существовать ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими;

12. порядок- 1.материальный- т.е каждое место для всякой вещи и всякая вещь на своём месте. 2 соц.порядок- определённое место для каждого лица и каждое лицо на своём месте;

13. постоянство состава персонала;

14. единение персонала- гармония между служащими одного предприятия.

2. Методы управления: административные, экономические, социально-психологические

Методы управления - конкретные приемы воздействия субъектов на объекты управления.

Методы:

1. Административные - методы прямого воздействия, основанные на властных и правовых мотивациях, позволяющих повысить эффект работы фирмы за счёт лучшей организации управления.

- Организационного воздействия :

- Регламентирование -предусматривает использование законодательных актов, создание различных условий труда, а также условий для работы предприятия на основе документов, таких как устав, положения о подразделениях, и т.п.

- Орг.нормирование - охватывает нормы и нормативы, используемые в управлении фирмы (норма выработки, нормы управления, нормы работы оборудования)

- Орг.стимулирование- повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий.

- Орг.инструктирование - написание и использование стандартных инструкций, методических указаний, проведение инструктажа.

- Оперативно - распорядит. воздействия - выступает в виде прямых указаний, планов, направленных на выполнение конкретных поручений.

2. Экономические методы - являются методами косвенного воздействия, которые базируются на материальных интересах людей.

- Внутрифирменные- направленные на создание предпосылок для исполнителей выполнять порученную им работу с большим эффектом.

- Государственные - предпосылки, которые заставили бы фирму выбрать такое направление своей деятельности, которое было бы выгодно как для гос-ва, так и для фирмы в целом.

3. Социально - психологические- основаны на нравственных мотивациях (метод косвенного воздействия). Эти методы используются для диагностики проф.пригодности работника, изучения психологии климата и как важные системы стимулирования, и активизации человеческого труда.

3. Функции менеджмента: общие, конкретные, специальные

Функции менеджмента - устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения.

1. Общие - хар-ют основные этапы, которые в той или иной степени присутствуют в деятельности фирмы, независимо от его места в управленческой иерархии и свойств объекта управления. (ф-ии: планирование-организация-мотивация-контроль-координация)

2. Конкретные - в зависимости от вида деятельности работников аппарата управления (в зависимости от вида ресурса, которым они управляют).

Ф-ии: 1.управлен.персоналом. 2. управление финансами .3.управление недвижимостью. 4. управл матер.ресурсами

3. Специфические- в зависимости от области деятельности производства.

ф- ии- 1.управление сбытом 2. управление снабжением 3. управление основным производством. 4. управление вспомогательным про-ом.

Взаимосвязь между общими, конкретными, специфическими функциями можно представить в виде трёхмерной матрицы, элементы которой являют функциональные задачи управления.

Функциональная задача управления - это определенный этап управления, определенным ресурсом в определенной сфере деятельности предприятия.

мотивация научное управление менеджмент

4. Основные направления развития менеджмента: школа научного управления

a. школа научного управления - основоположники Тейлор, Ганнт, супруги Гилберт. Конец 19 - 20 годы 20 века.

Суть: формирование школы базируется на 3х основных моментах:

1.рациональная организация труда - т.е замена традиц методов работы научными, сформированными на основе анализа работы и тщательного проектирования всего трудового процесса.

разработка рациональной структуры организации, разграничение исполнительских и управленческих ф-ий.

3.определение мер по сотрудничеству управляющих и рабочих: систематическое использование стимулирования и неизбежность принуждения работников.

Представители этой школы искали пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научный отбор для работы по соответствующим профессиям; изучали возможности обеспечения соответствия способностей людей и требований рабочего места; совершенствовали систему стимулирования работы.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:

- администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

- администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось, и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

- администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

- ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

Школа научного менеджмента исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди.

5. Основные направления развития менеджмента: классическая школа управления

b. Классическая школа- 20-50 годы 20 века. Основоположники - А. Файоль, Урвик, Эмерсон, Вебер.

Основ.идея - стремление разработать универсальные принципы управления, следуя которым любая фирма должна прийти к успеху. Они старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить их общие закономерности, рациональные структуры управления и организационные структуры.

Гьюлик и Урвик более четко систематизировали 14 принципов Файоля.

М. Блюмфилд - концепция управления рабочей силой.

М. Вебер - Бюрократия - самая эффективная форма человеческой организации. Организация действует только по процедурам и правилам. Личность по сути отсутствовала, стратегия пожизненного найма.

6. Основные направления развития менеджмента: школа человеческих отношений и поведенческих наук

c. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук- 30-70 годы 20 века.

Основоп - Фоллет, Мэйо, Маслоу, МакКлеланд.

Суть - управлять необходимо воздействуя на систему социально- психологических факторов. Была доказана необходимость анализа неформальной структуры, личных мотивов поведения работников, межличностных коммуникаций.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни).

7. Основные направления развития менеджмента: математическая школа

Математическая школа - 50 годы 20 века - менеджмент перестроился на количественные расчеты формулы, использование статистических методов, теорию мат. моделирования и т.д

В современных условиях математические методы используются практически на всех направлениях управленческой науки.

Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели.

Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования.

В основе количественной школы менеджмента лежит понятие модели.

Модель - это форма представления реальности.

Математическая модель - это описание какого-либо класса явлений, выраженное с помощью математической символики.

Основные этапы построения модели перечислены ниже.

1. Уточнение постановки задачи.

2. Формулирование законов, связывающих основные параметры объекта.

3. Запись в математических выражениях сформулированных закономерностей,

4. Исследование модели на основе сопоставления фактических показателей деятельности с расчетными по модели (теоретический и / или экспериментальный анализ).

5. Накопление данных об изучаемом объекте и корректировка модели с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев.

6. Применение модели для решения задач управления объектом.

7. Развитие и совершенствование модели.

8. Подходы к управлению организацией: системный, процессный, ситуационный

Синтетическое учение об управлении - они исходят из многомерности организации и управление ею и из необходимости учёта в управленческой деятельности, влияния и взаимодействия множества факторов.

- Системный подход - исходит из того что представл организацию в виде системы (совокупность связанных элементов объедин в одно целое для достижения определённых целей).

Система:

1. открытая - динамичные взаимодействия с окружающим миром системы.

2. закрытая - игнорирующая эффект внешнего воздействия.

Открытая организация:

Вход> организация > выход

Трудовые ресурсы>преобразование>продукция и т.д

В системе организации выдел следующ подсистемы:

1. управляющая подсистема(работники предприятия)

2. управляемые - про- во оборудования

3. саморазвития организации.

Важнейшие принципы системного подхода (системного анализа):

1. процесс принятия решений должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;

2. необходимо рассматривать всю проблему как целое, как единую систему и выявлять все последствия и взаимосвязи каждого частного решения;

3. необходимы выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

4. цели отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы (программы);

5. восхождение от абстрактного к конкретному;

6. единство анализа и синтеза, логического и исторического;

7. выявление в объекте разнокачественных связей и их взаимодействия и др.

Процессный подход - управление как процесс в котором ф-ии управления связаны между собой коммуникациями и принятием решений:

Планирование> организация >мотивация > контроль>планирование

Процесс управления является суммой непрерывных взаимосвязанных действий по: маркетингу, планированию, организации процессов, учету и контролю, мотивации регулированию (с выходом на маркетинг).

Ситуационный подход - эффективность управления необходимо рассматривать для каждой конкретной ситуации. В организации должен быть опред потенциал, гибкость для перехода к новому управленческому стилю, соответств. ситуации.

9. Контроль над функциями менеджмента

Контроль - управл. деятельность в ходе которой даётся количественная и качественная оценка и учёт результатов работы ор-ии.

Задачи контроля -

- Сбор,обработка и анализ информации о фактических результатах де-и предприятия.

- Выявление отклонения и анализ их причин

- Разработка мероприятий, необход для достижения целей пр-я

- Разработка стандартной системы отчётности.

- Проверка отчётности и её анализ

Процесс контроля:

- Желаемое состояние фирмы( плановые задания, нормативы)

- Учёт фактического состояния

- Оценка состояния и выявление отклонений

- Анализ причин отклонений

- Разработка корректир. мер( и обратно до первого стрелка)

Формы контроля:

- административный- систематически следит за обеспечением выполнения намеченной текущим планированием программы

- Финансовый - осущ-ся путём получения от каждого подразделения финансовой отчётности по важнейшим экономическим показателям деят-ти

Виды контроля:

- Предварительный - направлен на проверку стартовых условий деятельности.

- Текущий - осущ в процессе работы

- Заключительный - выявляет проблемы, которые возникли в процессе работы

Принципы контроля:

a. Комплексный

b. систематический

c. действенный

d. не целенаправленный не нейтральный

e. экономическим (результаты>затрат на него)

а главное ВСЕОБЪЕМЛЮЩИМ!!!!!

10. Коммуникационные процессы в управлении

1. Процесс коммуникации:

Коммуникация - процесс передачи информации от одного субъекта к другому.

Процесс коммуникации:

Отправитель (оригинальное послание)>кодирование>закодированное послание>шумпередача послания> закодированное послание*>раскодирование>оригинальное послание>получатель>отправитель.

Шум - препятствие, искажающее смысл послания, вмешательство в процесс коммуникации на любом из его участков. Источники шума: 1. средства комму-го процесса; 2. соц.составляющие, масштаб управляемости; 3. личностные (звуковые ошибки), языковые ошибки.

2. Коммуникационные сети - это соединения опред.образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов, с помощью информационных потоков.

В сетях типа колесо: представляет централиз, формальный процесс, в котором индивиды комуницируют друг с другом через своего начальника.(5 точек 4 по бокам и одна в середине) точка- индивид; линия - инф.поток.

В сетях типа игрек: аналогично, плюс туда добавл уровни управления..( как игрек)

В сетях типа цепочка: демонстрирует поэтапный, последовательный процесс передачи (линия) информации.. аналогично в сетях кружок( в форме трапеции)

В сетях типа всеканальные: индивид может коммуницировать с любым членом группы.(звезда в трапеции)

3. Коммуникационный стиль: это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационные взаимодействия с другими.

За основу можно взять следующие переменные:

1. открытость в коммуникации - степень открытости, или раскрытия себя для других, в целях получения ответной реакции от них, особенно реакции, показывающей, как они воспринимают нас и наши действия.

2. адекватность обратной связи - степень, с которой люди делятся с другими своими мыслями и чувствами о них.

Стили:

1. «Открытие себя» - высокая открытость и низкая адекватность;

2. «Реализация себя» - высокая открытость и высокая адекватность ( наиболее эффективная)

3. «Закрытие в себе» - низкая открытость и низкая адекватность

4. «Защита себя» - низкая открытость и высокая адекватность.

Невербальная коммуникация - это информация, посланная отправителем без использования слов, как системы кодирования.

- Движение тела (жесты, мимика и т.д.)

- Использование среды (манеры поведения себя в среде.)

- Личные, физические качества (строение тела, вес, одежда)

- Речь (интонация, тембр, грамотность)

- Физическая среда (дизайн помещения, освещённость)

- Время (опоздания, ранний приход)

11. Мотивация как функция менеджмента: сущность, определение и процесс

Мотивация - процесс побуждения человека к опред. деятельности, делится на:

Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимулирование- воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенным действиям.

Процесс мотивации:

- Возникновение потребности

- Поиск путей или благ удовлетворения потребностей

- Определение направления действий, совершив которые человек сможет удовлетворить потребности.

- Осуществление действия

- Получение вознаграждения

- Удовлетворение потребностей

Задачи мотивации:

- Экономическая - мотивация содействует повышению эффективности производства

- Нравственная - мотивация к труду формирует актив.жизненную позицию и высоконравствен обществ климат в обществе.

- Социальная - обеспеч.формирован соц.структуры общества через различ уровень дохода, к-й в знач.степени зависит от стимулов и мотивов.

12. Теории мотивации, в основе которых специфическая картина работника-человек

1. Теории, рассматривающие человека как «Работника»

- Теория ХУ Макгрегора:

Работник Х: средний человек, ленив и стремится избежать работы;

Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили. Работников нужно принуждать трудиться под угрозой санкций, не забывая о вознаграждении. Главный метод упр-я - строгое руководство и контроль.

Работник У: нежелание работать связано с плохими условиями труда, которые подавляют любовь к труду;

При благоприятном прошлом опыте работник стремится брать на себя ответственность;

Лучшие методы упр-я - вознаграждение и личностное развитие.

- Теория Z Оучи.

Рассматривает человека как члена коллектива, исходит из ценностей «произ-го клана»

-руководитель должен заботится о каждом сотруднике, включая качество их жизни

-работник заинтересован в будущем предприятия, благодаря системе пожизненного найма.

- руководитель и подчиненный нуждаются в доверительном общении.

13. Содержательные теории мотивации

2. Содержательные (внутриличностные) теории:

- Теория человека самоактуализирующегося. Маслоу

У каждого человека есть потребности, из которых можно выделить 5 групп расположенных иерархически; сильнейшая потребность определяет поведение человека; при удовлетворении нижестоящей потребности возникает вышестоящая; чем выше потребность тем большими способами можно её удовлетворить.

- Потребность в самореализации5возможн.осуществления собств замыслов

- Потребности Власти и Престижа4 (необходимость уважения как со стороны других так и в самоуважении)

- Социальные потребности3(в общении, быть частью социальной ячейки)

- Потребность в безопасности2 (физиологическая, социальная безопасность)

- Физиологическ.потребность1 (в еде, сне, отдыхе. В организации - в зарплате, отпуске)

1-2 - первичные потребности

3-5- вторичные потребности.

- Теория двух факторов. Герцберг.

2 независимых процесса:

- удовлетворение трудом

- неудовлетворен.трудом

На первый влияют мотивационные, на второй гигиенические;

а. Гигиенические: отношение с начальством, коллективом; вознаграждение; физические условия труда; стабильность рабочего места, нравственный климат в коллективе.

А.1отрицательное проявление>низкая заработная плата>неудовлетворение трудом.

А.2 положит.проявление>нормальная зарб.плата>отсутствие неудовлетворен.

б. Мотивационные: возможность карьерного роста, интересное содержание труда, возможности самореализации, самостоятельность и ответственность.

б.1 отриц.прояв-е >отсутствие удовлетворенности

б.2 положит. проявление> удовлетвор.трудом

- Теория ERG Альдерфера: разделил потребности человека на 3 группы.

- Е (существование) включают в себя группу физиологич. поребностей и потребностей в индивидуальной безопасности.

- R(потребности в связи) Это потребности принадлежности и причастности. Отражают соц.природу человека, потребности групповой безопасности и часть потребностей признания и уважения.

- G (роста) аналогичны потребностям самоактуализации + потребности самоуважения и признания, связанные со стремлением к развитию уверенности.

- Теория вторичных потребностей Мак Клелланда:

- Потребности достижений. Проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели, причем более эффективней чем ранее

- Потребности соучастия. Стремление к дружеским отношениям с окружающими

- Потребности власти: человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Люди с высокой потребностью власти делятся на 2 группы:

- Те, кто стремится к власти ради властвования.

- Те, кто стремится к власти ради решения групповых задач.

14. Процессуальные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации:

- Теория справедливости Адамса

Исходит из того что взаимодействие между работником и работодателем протекает подобно экономическому обмену.

Работник вкладывает свой труд, образование, опыт работы и получает отдачу в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом.

Вклад > отдачи= недооценка; вклад=отдаче=справедливость;

Вклад< отдачи= переоценка.

Распределительная справедливость существует, когда выполняется следующее равенство:

ВкладА/вознагрА=вкладВ/вознагрВ- справедливость

- Теория ожидания Врума:

Мотивация главным образом зависит от ожидания работника

Мотивация= 1*2*3

1. ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату.

2. ожидание того, что действия позволят достичь желаемого результата

3. ожидаемая ценность вознаграждения.

- Теория подкрепления. Скиннера

Мотивация в зависимости от прошлого опыта работника:

Стимул>поведение работника>последствие>будущее поведение

4 типа последствий:

- Положительное подкрепление( поощрение за какое-либо действие)

- Отрицательное подкрепление (поощрение за отсутствие отрицательных действий)

- Гашение (игнорирование результатов деятельности)

- Наказания (применение каких -л санкций за отрицательное поведение)

- Теория Портер-Лоурел

Человек определяет для себя привлекательность, ценность, вознаграждение(1), ожидаемого за достижение трудовой цели, оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения(2). Это определяет его трудовое усилие(3), стремление выполнить работу. На достижение цели влияют индивидуальные способности работника(4). А также ролевые требования(5), т.е. восприятие им своих должностных обязанностей. Достижение цели (6) влечёт за собой внутреннее вознагрждение(7А) и внешнее(7Б). Вознаграждение оценивается как справедливое или нет (8). Внутр и внешн вознагржд, а также оценка их справ-и определяют удовлетворенность работы(9) которое в свою очередь оказывает обратное воздействие на оценку ценностей нового вознаграждения (1). Кроме того достигнутые результаты(6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).

15. Власть, руководство, стиль менеджмента

Власть - способность оказывать влияние на поведение людей.

Баланс власти -

Зависимость подчиненных от руководителя = зависимость рук-ля от подчинённых

Власть руководителя над подчиненными = власть подчинённых над руководителями

Закон власти - уровень влияния властного лица А на лицо В= степени зависимости лица В от А.

Источники власти:

1. источники власти организационной основы - принятие решений - проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия;

Вознаграждение - награда дает положительные стимулы для качественного выполнения работы.

Принуждение - влияние посредством страха. Руководитель имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение денежного вознаграждения).

распределение ресурсов;

власть связей - строится на способности индивида влиять на других людей с помощью связей.

2. источники власти личностной основы - экспертная власть - способность руководителя влиять на поведение подчинённых в силу своей подготовки и уровня образования;

власть примера - связана со способностью руководителя влиять на поведение подчинённых благодаря своей привлекательности, наличию харизмы;

право на власть - власть, даваемая формальной должностью личности;

власть информации - базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умение использовать ее для влияния на других;

потребность во власти.

Руководство - деятельность по координации активности отдельных людей и социальных групп при их совместном достижении определенной цели.

16. Лидерство в современной организации: подходы и стили

Лидерство - это способность эффективно использовать имеющиеся источники власти.

Существуют 2 подхода к определению эффективности лидерства:

- Поведенческий - эффективность лидерства определяется не личными качествами начальника, а его манерой поведения с подчинёнными

- Ситуационные - эффективность лидерства определяется ситуацией, т.е умением руководителя вести себя в различных ситуациях.

Классификация стилей лидерства:

1. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.

Положительные моменты:

- не требует особых материальных затрат:

- позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

- подавляет инициативу;

- требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

- повышает степень бюрократизма.

В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Был характерен для нашей страны в период социализма.

2. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

Положительные моменты:

- стимулирует творческую деятельность;

- снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

- повышает мотивацию труда;

- улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

- не осуществляется жесткого централизованного контроля;

- ответственность за выполнение может долго перекладываться;

- затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

3. Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность.

Особенности.

1. Данный стиль управления, возможно, использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

2. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Либеральный стиль управления применялся в нашей стране в период становления рыночной экономики с 1985 до середины 1990-х гг. Существование данного стиля управления в современных условиях возможно, если официальный руководитель является фиктивным (зиц-председатель), иначе такого менеджера вскоре "подсидят" его подчиненные.

Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них абсолютно эффективный или неэффективный, так как все зависит от ситуации, в которой они применяются.

4 стиля лидерства Лайнерда:

1. экплуататорско- ориентированный(слушаю только себя, принимаю решение только сам, основа мотивации к труду - фиксированный заработок и премия по результатам труда)

2. Благосклонно - авторитарный (хвалю за хорошо выполненную работу, материально поощряю и наказываю не только в зависимости от формально выполненной работы, но и учитывая усердие, инициативу, дисциплинированность рабочих)

3. Консультативно - демократический (консультируюсь с рабочими, учитываю их пожелания и советы)

4. Стиль, основанный на освоение необходимости выполнения задания, инициативы и участия подчинённых.

Решётка поведения руководителей Блейка и Моутона. (решётка 9*9, со стороны оси х - ориентация на задачу, со стороны оси у - ориентация на людей.)

Объединяет 2 стиля руководства:

1. ориентированный на задачу

2. ориентированный на человека.

Каждый стиль разделён на 9 ступеней интенсивности соответствующего качества.

По вертикали - 1.1.-1.9 - ориентация на людей. По горизонтали - 1.1.-9.1. - ориентация на задачу.

Решётка выделяет 81 стиль управления:

1.1 Минимальное управление - стиль руководства, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, ни на заботу о людях (подобен попустительскому стилю)

1.9 Управление людьми - стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана оптимальная атмосфера, однако внимание результатам труда уделяется мало.

5.5 организационное управление - стиль, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников.

9.1 Управление работой - стиль, ориентированный на высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях (подобен авторитарному)

9.9 Групповое управление - стиль, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников (демократический)

Ситуационные стили лидерства Бланшара:

Наибольшая эффективность руководства зависит от зрелости исполнителя. Зрелость включает 2 составляющие:

- Проф.зрелость ( знание, умение, навыки)

- Психологическую зрелость ( желание выполнять работу)

Автором были выделены 4 стадии зрелости: (график - ось х- ориентация на задачи и зрелость М4 М3 М2 М1 именно в таком порядке, ось у - ориентация на человека; разделено на 4 части + парабола ветвями вниз)

1. М1 - люди не способны и не желают работать.

2. М2 - люди не способны, но желают работать

3. М3 - люди способны, но не желают работать

4. М4- люди способны и желают работать.

В зависимости от исполнителей по графику выбирается наиболее предпочти.стиль:

С1- это указывающий стиль (низкая) (М1, внизу в ориентации на чел)

С2 - это участвующий стиль -(умеренно низкая зрелость)(М2, вверху)

С3 - это убеждённый стиль ( умеренно высокая зрелость)(М3, вверху)

С4- диллегирующий стиль- (высокая зрелость)(М4, внизу)

17. Эффективность менеджмента организации: понятие, показатели оценки

Эффективность менеджмента организации - эффективность действий людей в процессе деятельности организации, реализации интересов в достижении определённых целей.

Для оценки эффективности используется система показателей:

1. Обобщающие (характеризуют конечные результаты)- объёмы про-ва, прибыль, рентабельность и частные ( хар-ют использование отдельных видов ресурсов (темпы роста, материалоёмкость, фонды отдачи)

2. количественные ( отражают экономический эффект) - комплекс трудовых показателей, финансовых. и качественные ( отражают соц.эффект)- повышение научно технического уровня управления, квалифицированность менеджеров и т.д

Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна, так как:

1) результат управления не всегда заключается в прибыли;

2) такая оценка приводит к непосредственному и опосредованному результату, который скрывает роль управления в его достижении. Прибыль часто выступает как опосредованный результат;

3) результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим;

4) затраты на управление не всегда можно достаточно четко выделить.

Количественные показатели деятельности системы управления включают: комплекс трудовых показателей -- экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.; финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.); показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).

Особо важное значение имеют показатели социальной эффективности управления (качественные): повышение научно- технического уровня управления; уровень интеграции процессов управления; повышение квалификации менеджеров; повышение уровня обоснованности принимаемых решений; формирование организационной культуры; управляемость системы; удовлетворенность трудом; завоевание общественного доверия; усиление социальной ответственности организации; экологические последствия.

Если в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходит положительный сдвиг в организации системы управления и достигается экономический эффект.

Размещено на Allbest.ru

...