Cистема управления персоналом на ООО "Лагуна"

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Технико-экономическая характеристика ООО «Лагуна»

1.1 Общая характеристика фирмы ООО «Лагуна»

персонал заработный управление мотивация

ООО фирма «Лагуна» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.

Фирменное наименование Общества: общество с ограниченной ответственностью фирма «Лагуна».

Сокращенное наименование Общества: ООО фирма «Лагуна».

Место нахождения ООО фирмы «Лагуна»: Россия, Самара, пос. Управленческий, ул. Ветвистая, 20.

Основной целью ООО фирмы «Лагуна» является извлечение прибыли.

ООО фирма «Лагуна» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- производство воды минеральной природной питьевой столовой «Рамено»;

- производство воды минеральной питьевой лечебно-столовой «Лагуна»;

- производство питьевой воды «Капель»;

- оптовая и розничная торговля производимой продукцией.

ООО фирма «Лагуна» обязано действовать во имя интересов общества, способствовать его дальнейшему развитию и процветанию; во всех вопросах своей деятельности соблюдать требования действующего законодательства, Устава общества; выполнять в первоочередном порядке работы, имеющие приоритетное значение для общества в целом.

Деятельность компании «Лагуна» началась 28 июня в 1995 г. с открытия цеха по производству минеральной питьевой лечебно-столовой воды «Лагуна» сульфатного магниево-кальциевого состава, которая добывается с глубины 180 м на берегу реки Волга, в отрогах Жигулевских гор. По данным физико-химических исследований, выполненных испытательным центром природных лечебных ресурсов Российского научного центра восстановительной медицины и курортологии Росздрава, вода «Лагуна» относится к минеральным питьевым лечебно-столовым водам малой минерализации. «Лагуна» может использоваться для питьевого курсового лечения в санаторно-курортных учреждениях и для промышленного розлива. Вода «Лагуна» успешно вышла на рынок и уже в сентябре 1996 г. на Международном конгрессе по курортологии в Москве была награждена дипломом.

Особое место истории компании занимает выход на рынок в 1997 году нового бренда «Рамено» и открытие нового производства по розливу минеральной столовой воды, которая добывается в заповеднике «Самарская Лука» с. Рамено Сызранского района Самарской области с глубины 58 м. По данным физико-химических исследований, выполненных испытательным центром природных лечебных ресурсов Российского научного центра восстановительной медицины и курортологии Росздрава, вода «Рамено» относится к слабоминерализованным пресным столовым водам. Вода «Рамено» может употребляться без ограничений в качестве столового напитка, для разбавления соков и концентратов, для приготовления пищи; при промышленном розливе может выпускаться как в натуральном виде, так и с насыщением диоксидом углерода. Торговая марка «Рамено» стала материнским брендом для выведения на рынок новых категорий безалкогольных напитков на основе природной Раменской воды.

В 1998 году началось бутилирование столовой воды «Рамено» в емкости 5 л, а также взяло старт производство ароматизированной минеральной воды «Рамено», а уже к 1999 г. ООО фирма «Лагуна» приступило к выпуску безалкогольных газированных напитков «Рамено» на основе природной столовой минеральной воды «Рамено». Сегодня ассортимент лимонадов включает в себя 14 видов: Апельсин, Груша, Дюшес, Зеленое яблоко, Клюква, Кола, Лимон, Лимонад, Персик, Розовый грейпфрут, Вишня, Слива, Саяны, Ирландский.

В январе 2002 года компания «Лагуна» вышла на рынок с принципиально новым предложением потребителю - доставка воды в оборотной таре 18,9 л. Основой производства стала все та же знаменитая вода Раменских источников. Ее мягкость и вкусовые качества стали определяющим качеством и вывели «Рамено» в лидеры продаж в своем сегменте. Сейчас направление доставки воды пополнилось новым брендом - «Капель», который удовлетворяет потребности самарских потребителей в качественной воде по более доступной цене. Вода «Капель» добывается в Самаре, пос. Зубчаниновка и проходит систему водоподготовки Вода - из артезианской скважины по трубопроводу через УФ установку подается на фильтры механической очистки. Прошедшая предварительную очистку и умягчение вода поступает на деминерализационную обратноосмотическую установку. Перед накопительной емкостью смонтирована линия «подмеса», где происходит корректировка химического состава воды питьевой путем смешивания в определенном процентном соотношении очищенной воды и исходной воды из скважины. Это обеспечивает питьевой воде наибольшую физиологическую полноценность по макро- и микроэлементному составу. Для обеспечения стабильности солевого состава питьевой воды смешивание контролируется по расходомерам. На линию розлива питьевая вода из накопительной емкости подается повышающим насосом через установку УФ обеззараживания.

В настоящий момент компания «Лагуна» занимает одну из лидирующих позиций на рынке безалкогольных напитков в Самаре и регионах Поволжья.

Линейки производимых продуктов охватывают все основные ценовые сегменты и товарные категории безалкогольных напитков под брендом «Рамено». В настоящий момент линия «Рамено» является флагманским продуктом компании «Лагуна» - под этим брендом на рынке успешно действует более 20 позиций лимонадов, более 10 позиций сокосодержащих и ароматизированных напитков. Высокой популярностью у потребителей пользуются и другие напитки компании «Лагуна», отвечающие разным ценовым предпочтениям, - линии «Океан фантазий», «Заповедный Источник» и недавно вошедшая в ассортиментный ряд приобретенная линия продуктов «Капель».

1.2 Маркетинговый анализ

В конце 90-х на российском рынке наметился существенный спрос на бутилированную питьевую воду. Большинство самарских производителей пошли по пути лидеров рынка, сделавших упор на сложные технологии химической водоподготовки с использованием артезианской воды, добываемой буквально из-под ног в черте города. В компании «Лагуна» был выбран принципиально иной путь - поиски в регионе природного источника отвечающего высшим стандартам качества и организация производства непосредственно на месте добычи воды.

Спрос на продукцию ООО фирмы «Лагуна» очень большой ведь вода «Лагуна» может употребляться без ограничений в качестве столового напитка, для разбавления соков и концентратов, для приготовления пищи.

На сегодняшний день основными конкурентами «Лагуны» являются «Волжанка» и «Дворцовая». Основным различием «Волжанки» и «Дворцовой» от «Лагуны» является:

- «Волжанка» проходит очистку с помощью современного оборудования и кондиционируется, т.е. обогащается макро- и микроэлементами;

- в «Дворцовой» воде содержится серебро, причем при кипячении оно не выпаривается. Большое преимущество «Дворцовой» - слабая минерализация, всего от 1 до 10 мг минералов на литр.

Занимаемая доля на рынке представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Доля на рынке минеральной воды

Наименование продукции	Доля рынка, %
«Волжанка»	40
«Лагуна», «Рамено»	30
«Дворцовая»	15
«Чистый глоток»	7
«Святой источник»	5
«Нарзан»	3

Как видно из представленной таблицы в настоящий момент ООО фирма «Лагуна» занимает одну из лидирующих позиций на рынке безалкогольных напитков в Самаре и регионах Поволжья. В перспективе ближайших лет - выход брендов компании «Лагуна» на общенациональный уровень.

1.3 Организационная структура фирмы ООО «Лагуна»

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения [3].

Состав, квалификация, расстановка кадров в процессе производства, их отношение к труду, активность участия в решении вопросов хозяйственной деятельности предприятия, в управлении производством оказывают решающее влияние на эффективность работы предприятия.

Трудовые ресурсы представлены в виде непосредственных участников производства - конкретных работников. Организационная структура ООО фирмы «Лагуна» представлена на рисунке 1.1. Всей деятельностью фирмы руководит генеральный директор.

Общими задачами генерального директора являются:

- общее руководство деятельностью ООО фирмы «Лагуна»;

- осуществление стратегического планирования деятельности ООО фирмы «Лагуна»;

- обеспечение прибыльности и конкурентоспособности ООО фирмы «Лагуна»;

- обеспечение финансово-экономической деятельности ООО фирмы «Лагуна»;

- контроль состояния, организации, соответствия и своевременности представления финансовой отчетности в соответствующие органы.

Как видно из организационной структуры ООО фирмы «Лагуна» генеральному директору подчиняются: технический директор, финансовый директор, коммерческий директор, начальник юридического отдела, директор по общим вопросам, начальник базы тылового обеспечения и сбыта, которые имеют в своем подчинении соответствующие функциональные подразделения.

Штат ООО фирмы «Лагуна» составляет 430 человек. Чтобы качество продукции не ухудшалось, а доход от выпускаемой продукции не снижался необходимо грамотно управлять кадрами. Для этого в ООО фирме «Лагуна» создан отдел управления персоналом, который занимается следующим:

- формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;

- проведением исследований, разработкой и реализацией комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производства и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала;

- работой по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;

- организацией и координацией разработки комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укреплением дисциплины труда;

- определением направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни.

1.4 Анализ финансовых показателей

Одной из характеристик стабильного положения предприятия служит его финансовая устойчивость. Финансовое положение предприятия считается устойчивым, если оно покрывает собственными средствами не менее 50 процентов финансовых ресурсов, необходимых для осуществления нормальной хозяйственной деятельности, эффективно использует финансовые ресурсы, соблюдает финансовую, кредитную и расчетную дисциплину, иными словами, является платежеспособным.

Платежеспособность - это способность предприятия своевременно и полностью выполнить свои платежные обязательства, вытекающих из торговых, кредитных и иных операций платежного характера.

Способность предприятия вовремя и без задержки платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. Ликвидность предприятия - это способность предприятия своевременно исполнять обязательства по всем видам платежей. Иначе говоря, предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы [4].

Проведем анализ платежеспособности фирмы ООО «Лагуна» с помощью относительных показателей ликвидности (таблица 1.2). Для этого рассчитаем коэффициенты абсолютной, критической и текущей ликвидностей.

Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается как отношение величины наиболее ликвидных активов к величине краткосрочных обязательств.

Коэффициент критической ликвидности рассчитывается как отношение суммы величин наиболее ликвидных активов и краткосрочной дебиторской задолженности к величине краткосрочных обязательств.

Коэффициент текущей ликвидности рассчитывается как отношение величины оборотных активов без НДС по приобретенным ценностям к величине краткосрочных обязательств[4].

Таблица 1.2 - Оценка платежеспособности фирмы ООО «Лагуна»

Показатель	Сумма, тыс. руб.
	2006 год	2007 год	2008 год
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,6	0,8	0,9
Коэффициент критической ликвидности	1,32	1,35	1,46
Коэффициент текущей ликвидности	1,93	1,82	1,85

Из динамики показателей коэффициента абсолютной ликвидности видно, что фирма в состоянии покрыть свои краткосрочные обязательства денежными средствами и краткосрочными финансовыми активами.

Коэффициент критической ликвидности показывает какую часть срочных обязательств фирма может покрыть при условии полного погашения краткосрочной дебиторской задолженности. В нашем случае значение во всем проанализируемом периоде больше 1 - это означает, что денежные средства и предстоящие поступления от текущей деятельности полностью покрывают срочные обязательства.

В течении анализируемого периода коэффициент текущей ликвидности сначала резко снизился, а затем повысился, но незначительно. И хотя фирма ООО «Лагуна» в состоянии покрыть все свои текущие обязательства за счет имеющихся оборотных средств, такая тенденция свидетельствует об ухудшении ликвидности фирмы.

Коэффициент восстановления платежеспособности фактически характеризует реализацию усилий предприятия по восстановлению платежеспособности. В нашем случае значение равно 0,9 - это означает, что у фирмы ООО «Лагуна» есть вероятность не восстановить свою платежеспособность.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются не только оценкой платежеспособности, но и уровнем рентабельности.

Рентабельность обусловлена экономической самостоятельностью предприятий и отражает их возможность за счет выручки от реализации продукции возмещать издержки производства и получать часть чистого дохода в форме прибыли, используемой для расширения производства, образования фондов потребления и накопления предприятия, формирования доходов государственного бюджета.

Для оценки уровня эффективности работы предприятия получаемый результат (валовой доход, прибыль) сопоставляется с затратами или используемыми ресурсами.

Система показателей рентабельности является основой оценки финансового состояния предприятия, а так как вопрос финансовой стабильности организаций становится целью выживания, то тема изучения рентабельности достаточно актуальна в наши дни.

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, предпринимательской, инвестиционной), окупаемость затрат и т.д. Они более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Их применяют для оценки деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.

Таблица 1.3 - Анализ показателей рентабельности ООО фирмы «Лагуна»

Показатель	номер строки	Условное обозначение	Источник информации или алгоритм расчета	2006 год	2007 год	2008 год
1	2	3	4	5	6	7
Выручка от реализации, тыс. руб.	1	В	ф. №2, стр. 010	2127295	2268382	2509481
Средняя величина активов, тыс. руб.	2	А	ф. №1, стр. 300	775932	979926	1176134
Средняя величина текущих активов, тыс. руб.	3	Атек	ф. №1, стр. 290	793547	880235	1071114
Средняя величина источников собственных средств, тыс. руб.	4	Ксоб	ф. №1, стр. 490	265748	415287	548115
Валовая прибыль, тыс. руб.	5	Пв	ф. №2, стр. 140	28477	75422	144377
Чистая прибыль, тыс. руб.	6	Пчист	ф. №2, стр. 190	19648	62095	132828
Рентабельность, %
- капитала	7	Rk	(стр. 05 : стр. 02)100	3,67	7,69	12,27
- текущих активов	8	Rma	(стр. 06 : стр. 03)100	2,48	7,05	12,4
собственного капитала	9	Rck	(стр. 06 : стр. 04)100	7,39	14,9	24,23
- инвестиций	10	Rинв	(стр. 05 : стр. 04)100	10,72	18,16	26,34
Доходность продаж, %	11	Дп	(стр. 06 : стр. 01)100	0,92	2,74	5,29
коэффициент оборачиваемости активов, обороты	12	Коб	стр. 01 : стр. 02	2,74	2,31	2,13

С каждого рубля средств, вложенных в его совокупные активы, в 2008 году получено прибыли на 4,58 коп. больше, чем в 2007 году. Так же произошло увеличение текущих активов. Так в 2008 году по сравнению с 2007 годом вместо 7,05 коп. прибыли отдача с каждого рубля составила 12,4 коп. На 9,33 коп. (24,23-14,9) увеличилась рентабельность собственного капитала в 2008 году. Представим показатели рентабельности наглядно на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Показатели рентабельности

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда. Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы на фирме ООО «Лагуна» представлены в таблице 1.4.

Наблюдается незначительное, но повышение заработной платы фирмы. Так в 2007 году по отношению к 2006 году темп роста заработной платы составил 5,1%. В 2008 году по сравнению с 2007 годом наблюдается так же увеличение темпа роста заработной платы на 23,3%.

Таблица 1.4 - Анализ производительности труда и заработной платы

№	Показатели	2006 год	2007 год	темп роста, %	2008 год	темп роста, %
1	2	3	4	5	6	7
1	Выручка от реализации, тыс. руб.	2127295	2268382	6,0	2509481	10,6
2	Среднесписочная численность, чел.	385	408	5,9	430	5,3
3	Фонд заработной платы, тыс. руб.	37730	42024	11,4	54610	29,9
4	Производительность труда, тыс. руб.	193,8	202,6	4,5	268,5	32,5
5	Средняя заработная плата	9800	10300	5,1	12700	23,3

Рост производительности труда работников предприятия обусловлен в первую очередь увеличением объема реализации продукции.

При проведении анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Из таблицы 4 видно, что фонд оплаты труда, производительность труда и средняя заработная плата ежегодно увеличиваются, но при этом в 2006-2007 гг. рост средней заработной платы незначительно, но опережает темпы роста производительности труда. Это приводило к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. За период 2007-2008 гг. темпы роста производительности труда работников предприятия превышали темпы роста заработной платы, что оценивается положительно в работе ООО фирмы «Лагуна».

Проведенный в данном разделе работы анализ технико-экономических показателей работы фирмы позволяет сделать следующие выводы.

Фирма ООО «Лагуна» имеет резервы для восстановления своего положения на рынке. Возможным направлением развития предприятия в ближайшее время является расширение производства и реализации выпускаемой продукции. Для этого предприятие имеет все необходимые условия производства: опыт и технология разработки продукции, обученные кадры и персонал.

1.5 Анализ движения персонала

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником/

Текучесть может быть:

1. Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Смена кадров - это нормальное явление для каждого живого коллектива, т.к. отсутствие движения - признак застоя. Поэтому приток новых людей и изменение кадровой структуры служит фактором естественного развития. Сложности возникают, когда текучесть кадров принимает значительные масштабы, становится неуправляемой, нарушает нормальный вид работы и вдобавок вредит репутации руководителя [5].

Естественная текучесть (2-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Анализ движения персонала представлен в таблице 1.5.

Коэффициент текучести персонала - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход) к среднесписочной численности за тот же период.

Таблица 1.5 - Анализ движения персонала

Показатель	Расчет	2006 год (%)	2007 год (%)	2008 год (%)
1. Коэффициент общего оборота	Чп - число принятых работников; Чу - число уволенных работников; Чсс - среднесписочная численность работников	5,64	5,2	6,58
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему		3,03	2,55	3,33
3. Коэффициент рабочей силы по увольнению		2,61	2,65	3,25

В ООО фирма «Лагуна» за анализируемый период все уволенные работники были уволены по причинам текучести. Таким образом, коэффициент текучести персонала будет равен коэффициенту рабочей силы по увольнению.

Как видно из проведенного анализа в ООО фирма «Лагуна» сохраняется естественная текучесть персонала, что способствует своевременному обновлению коллектива.

2. Анализ системы управления персоналом ООО «Лагуна»

2.1 Цели и задачи совершенствования системы управления персоналом

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельностью работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций [6].

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Вначале подчеркнем три момента, касающиеся особенностей управления персоналом в ООО фирме «Лагуна».

1. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным.

Эффективное управление персоналом ООО фирмы «Лагуна» направлено на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным.

Насколько это возможно, каждый работник ООО фирмы «Лагуна» рассматривается как личность и предлагаются программы, устремленные к индивидуальным потребностям.

3. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечить ООО фирму «Лагуна» компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Таким образом, в долговременных стратегиях ООО фирмы «Лагуна» следует обязательно учитывать человеческий фактор. В рыночной экономике выживание - важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в таких терминах, как выполнение работы, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а так же несчастных случаев и др. Чтобы ООО фирма «Лагуна» эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определенная цель.

Руководство и менеджеры ООО фирмы «Лагуна» осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы ООО фирма «Лагуна» эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия; организационная структура; управление персоналом. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении работников к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Перед конкретизацией задач совершенствования системы управления на предприятии, рассмотрим общие цели и направления стратегического развития ООО фирмы «Лагуна».

В настоящее время стратегия ООО фирмы «Лагуна» направлена на расширение рынков сбыта с целью увеличения объема реализации продукции, а следовательно, и суммы прибыли.

К краткосрочным целям ООО фирмы «Лагуна», достижение которых планируется в течении одного-двух лет, можно отнести следующие цели:

1) способствовать активизации спроса на существующую продукцию;

2) представить на рынке новый товар и т.д.

К долгосрочным целям для ООО фирмы «Лагуна», которые достигаются через три-пять лет, отнесем такие, как:

1) активизирование спроса и увеличение объема продаж;

2) поиск нового рынка сбыта и т.п.

Определение цели управления персоналом является емкой, сложной и практически не всегда до конца выполнимой задачей. После определения руководители должны провести сбор и обработку информации.

Таким образом, управление персоналом ООО фирма «Лагуна» преследует цели:

1) эффективное использование мастерства и возможностей работников ООО фирмы «Лагуна»;

2) обеспечение ООО фирмы «Лагуна» высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

3) стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

4) помощь в сохранении хорошего морального климата.

Эти цели являются наиболее значимыми для управленческой деятельности ООО фирмы «Лагуна» в области персонала.

Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание фирмы.

Целями совершенствования системы управления персоналом ООО фирмы «Лагуна» являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности ООО фирмы «Лагуна» в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного потенциала в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальной задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Таким образом, управление персоналом в ООО фирма «Лагуна» направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Главная задача в области совершенствования системы управления персоналом ООО фирмы «Лагуна» состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Необходимо наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, при этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

2.2 Оценка системы управления персоналом в ООО «Лагуна»

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а так же ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: генеральный директор, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, охраны организации.

Рассмотрим структуру персонала ООО фирма «Лагуна» в следующих аспектах: организационная структура; функциональная структура; штатная структура; ролевая структура; социальная структура. Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям. Социальная структура характеризует коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, квалификация, национальность, образование и т.д.)

Организационная структура - структура объекта управления (системы, предприятия, организации), обеспечивающая взаимодействие между его элементами.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью. Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры.

Структура управления ООО фирма «Лагуна» построена по функционально-линейному признаку (рисунок 1.1). Директора и главные специалисты назначаются на должность и освобождаются от нее генеральным директором ООО фирма «Лагуна».

В ООО фирма «Лагуна» структура управления по организационным признакам отделенческая, по соподчиненности - линейная.

Как видно из организационной структуры ООО фирмы «Лагуна» генеральному директору подчиняются: технический директор, финансовый директор, коммерческий директор, начальник юридического отдела, директор по общим вопросам, начальник базы ТО и сбыта, которые имеют в своем подчинении соответствующие функциональные подразделения.

Рассмотрим обязанности и ответственность некоторых директоров и начальника отдела управления персоналом.

В функциональные обязанности технического директора входит:

- обеспечение необходимого уровня технической подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства и производительности труда, сокращение издержек (материальных, финансовых, трудовых), рациональное использование производственных ресурсов, высокое качество и конкурентоспособность производимой продукции, работ или услуг, соответствие выпускаемых изделий действующим государственным стандартам, техническим условиям и требованиям технической эстетики, а так же их надежность и долговечность;

- на основе современных достижений науки и техники, результатов патентных исследований, а также передового опыта с учетом конъюктуры рынка организация работы по улучшению ассортимента и качества, совершенствование и обновление выпускаемой продукции, выполняемых работ (услуг), техники и технологии, создание принципиально новых конкурентоспособных видов продукции, по проектированию и внедрению в производство средств комплексной механизации автоматизации технологических процессов, контроль и испытание высокопроизводительного, специализированного оборудования, разработка нормативов трудоемкости изделий и норм расхода материалов на их изготовление, последовательное осуществление режима экономии и сокращение издержек;

- обеспечение эффективности проектных решений, своевременная и качественная подготовка производства, техническая эксплуатация, ремонт и модернизация оборудования, достижение высокого качества продукции в процессе ее разработки и производства;

- осуществление контроля за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор.

Технический директор несет ответственность за:

- результаты и эффективность производственной деятельности предприятия;

- недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных служб;

- непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам;

- не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных служб.

В числе других отделов (отдел главного энергетика и отдел капитального строительства) техническому директору подчиняются и основные цеха по производству продукции (цех по производству «Рамено», «Лагуна», «Капель»).

Общими задачами заместителя генерального директора по экономике и финансам являются:

- эффективное управление финансово-экономической деятельностью организации в пределах своей компетенции;

- определение резервов в финансово-экономической сфере для снижения себестоимости продукции организации, увеличение объемов продукции и модернизации, улучшение качества, поддержание основных фондов в рамках своей компетенции;

- методический контроль ведения бухгалтерского учета финансово-экономической деятельности организации;

- контроль законного использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранности собственности, соблюдения финансовой дисциплины.

Заместитель генерального директора по экономике и финансам несет ответственность:

- за своевременное и качественное планирование и исполнение бюджета, утвержденных смет;

- за отсутствие претензий по срокам и качеству составления и выполнения финансового плана;

- за правильность применения трудового законодательства, систем оплаты труда и расходования фонда заработной платы.

В свою очередь перед главным бухгалтером ставятся следующие задачи:

- организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия;

- формирование учетной политики, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия;

- контроль за отражением на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности.

Важное место в организационной структуре фирмы ООО «Лагуна» занимает коммерческий директор, в функциональные обязанности которого входит:

- осуществление руководства финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки;

- принятие мер по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и потребителями сырья и продукции;

- осуществление контроля за реализацией продукции, материально-техническим обеспечением предприятия, финансовыми и экономическими показателями деятельности предприятия, прекращением производства продукции, не имеющей сбыта;

- руководство разработкой мер по улучшению экономических показателей работы ООО фирмы «Лагуна», повышением эффективности производства.

Анализируя организационную структуру ООО фирма «Лагуна» можно отметить, что организационная структура представляет собой линейно-функциональную структуру. Управление централизовано. Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в отношении непосредственного линейного подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня. Каждый работник в линейной структуре подчинен и подотчетен только одному линейному руководителю.

На данном этапе функционирования предприятия организационная структура удовлетворяет требованиям эффективной работы. Поскольку предприятие имеет хорошие резервы для расширения сферы деятельности, то возможно и нужно изменение и организационной структуры в зависимости от того, образуются ли новые отделы, расширится ли ассортимент продаваемой продукции и т.д.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций и поиске альтернативных решений.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции, как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.

Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению «мозгового штурма» при принятии сложных решений.

С помощью тестов на ООО фирма «Лагуна» определили характеристику ролевой структуры управления. Данные представлены в таблице 2.1 [7].

Таблица 2.1 - Анализ ролевой структуры ООО фирма «Лагуна»

Роли	Люди
	генеральный директор	технический директор	финансовый директор	коммерческий директор	главный бухгалтер	начальник юридического отдела	начальник отдела управления персоналом
1. Творческие генератор идей эксперт эрудит организатор энтузиаст	+ +	+	+	+ +	+ +	+ +	+
2. Коммуникационные лидер делопроизводитель связной координатор	+ +	+ +	+	+	+ +	+	+
3. Поведенческие оптимист нигилист комформист догматик	+		+	+		+ +	+ +

Как видно по результатам таблицы 5 «генераторами идей» являются четыре руководителя - генеральный директор и директора (технический, финансовый, коммерческий), они выдвигают идеи, решают ключевые проблемы предприятия, кроме того, генеральный директор является лидером, координатором, оптимистом. Технический директор является координатором, т.е. он осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечных целей. Коммерческий директор является так же экспертом, он обладает возможностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный ответ при обсуждении.

Экспертом является и главный бухгалтер, а так же она организатор - организует работу отдела. Хорошие организаторы так же и начальник юридического отдела и начальника отдела управления персоналом. Эрудитом является начальник юридического отдела - обладает очень широким кругозором.

Начальник юридического отдела и начальник отдела управления персоналом являются оптимистами и догматиками, т.е. они упорно держатся известных норм, стоят до последнего в своем мнении, уверены в своих силах, заражают уверенностью других.

Негативные характеристики ролей, такие, например, как кляузник, «казанская сирота» не показал ни один из руководителей.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Исходными данными для анализа coциальной структуры являются: листки по учету кадров; результаты социологических исследовании; материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам. Для получения достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведении, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит ряд важных социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.

Достаточно полной является социальная структура коллектива. Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.

Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

Образовательный уровень работников предприятия находится на высоком уровне: высшее образование имеют 48%, неоконченное высшее - 24% персонала.

Работники предприятия в основном находятся в возрасте 30-40 лет (55%), работников от 20 до 30 лет на предприятии 34% и работников свыше 40 лет - 11%.

В практике управления перед проведением радикальных преобразований необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам «прогрессивности» и «мотивации».

Мотивация содержит пять «чистых» мотивационных типов, из них четыре - с мотивацией достижения:

- инструментальная. Работника интересует цена - величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег - минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства; отличает развитое социальное достоинство - возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он считает достойным;

- профессиональная. Работника интересует содержание работы (разнообразие, интересность, творческий характер); возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы; отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор того, в какой мере ценит руководство компании его профессионализм.

Стремясь наилучшим образом решить поставленные трудные задачи, постоянно пытаясь находить для этого самые эффективные пути, профессионально мотивированный работник в относительно короткие сроки становится лучшим специалистом компании в своем виде деятельности;

- патриотическая. Работника интересуют участие в реализации общего дела, очень важного для организации и общественное признание своего участия в общих достижениях; отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взять на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела;

- хозяйская. Работника отличают добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей;

- пятый тип - работник с избегательной мотивацией. Работника отличают стремление минимизировать свои трудовые усилия; низкая цена рабочей силы; расчет на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь своими силами не может. Поэтому он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим [8].

Но такой тип работника удобен и нужен, поскольку он может выполнять работу, которую не согласятся выполнять люди с мотивацией достижения; выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; является оправданием для административного стиля руководства.

Знание структуры трудовой мотивации позволяет организовать контроль мотивационной структуры каждого кандидата на прием в ООО фирма «Лагуна» и отбирать из них тех, мотивация которых устраивает компанию и более других соответствует специфике рабочего места новичка (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Предпочтительные типы мотивации при наборе, расстановке и внутрифирменных перемещениях персонала

Позиция	Примеры	Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам при индивидуальной работе	Инструментальная
Исполнитель при автономной работе	Агент, Торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйская, профессиональная (+инструментальная)
Исполнитель на простых работах	Оператор на полуавтоматах	Инструментальная, избегательная
Специалист на работе функционального характера	Менеджер по маркетингу, сотрудники офисных отделов	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальники отделов, цехов	Хозяйская +патриотическая

По признаку «прогрессивности» трудовой коллектив можно разделить на 3 основные части: передовая часть («мотор»), в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности; средняя часть («маховик»), в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение; отсталая часть («коррозия»), в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.

Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают работники, которые довольны своей работой (67%), довольны своей работой, но нуждаются в моральном поощрении 23%. Не довольны своей работой 10% работников ООО фирма «Лагуна».

Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, которые не довольны своей работой, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

Далее рассмотрим систему работы с персоналом в ООО фирма «Лагуна».

На крупных и средних предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным директором предприятия.

Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.

Структурное подразделение является самостоятельной частью предприятия (организации), выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия с указанием даты и скрепляется печатью.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников.

...