Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Мотивация оплаты труда

В условиях перехода к рыночным отношениям и цивилизованному рынку центр экономической деятельности перемещается к основному звену экономики - предприятию.

Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые, услуги. Здесь решаются вопросы экономичного расходования материальных, финансовых и трудовых ресурсов, применения высокопроизводительной техники и передовой технологии. На предприятиях идет процесс снижения издержек производства и на этой основе увеличения прибыли и повышения рентабельности производства. Непрерывно улучшается организация производства, совершенствуется процесс управления (менеджмента), получает развитие маркетинг.

Все это требует глубоких экономических знаний. В условиях рыночной экономики выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, создаст и организует производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит социальные запросы работников предприятия.

Что же понимается под термином «экономика»? В классическом определении (П. Самуэльсон) экономика - это наука о том, как общество использует определенные, ограниченные ресурсы для производства полезных продуктов и распределяет их среди различных групп людей. Поэтому экономика предприятия - наука о том, как это явление осуществляется в рамках каждого, отдельно взятого, предприятия.

Экономика как наука изучает теоретические основы и практические формы функционирования рыночных структур, и механизмы взаимодействия субъектов экономической деятельности общества.

В зависимости от уровня изучения процессов и явлений экономической жизни обычно различаю микроэкономику и макроэкономику.

Микроэкономика исследует поведение отдельных элементов и структур, таких как отрасль, предприятия, товарные и финансовые рынки, банки, различные фирмы, домашние хозяйства и др. Она изучает, как устанавливаются объемы производства отдельных товаров и цены на них, как влияют налоги на финансовое состояние предприятий и т.п.

Макроэкономика рассматривает экономику как единое целое и исследует процессы формирования совокупного спроса и предложения, национального дохода и валового национального продукта, анализирует влияние бюджетной политики правительства и денежной политики центрального банка на экономический рост и инфляцию. Другими словами, эта наука исследует регулирование макроэкономических процессов со стороны государства.

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу (рисунок 1), все потребности человека можно разделить на пять групп:

1) потребности в самовыражении,

2) потребности в самоутверждении,

3) потребности в социальных контактах,

4) потребности а безопасности и уверенности в будущем,

5) физиологические потребности.



Рисунок 1. Иерархия по Маслоу

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

2. Тарифная система и ее элементы

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая определяется по тарифной сетке.

Квалификационные справочники должностей служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять.

Оплата труда на предприятиях организованна с помощью тарифной системой, которая включает в себя 3 элемента:

1) тарифная сетка,

2) тарифная ставка,

3) тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка учитывает квалификацию рабочих, где каждому разряду соответствует свой квалификационный коэффициент. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Таблица 1. Тарифная сетка

Разряд	1	2	3	4	5	6	7
Коэффициент	1,0	1,09	1,2	1,33	1,5	1,71	1,9

Тарифная ставка - это абсолютный размер заработанной платы в единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка рабочего первого разряда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные;

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - это нормативный документ, содержащий характеристики выполняемых работ, в котором для каждой профессии и квалификации установлен перечень выполняемых работ и определены требования к уровню знаний. На основании ЕТКС (единый) разрабатываются должные инструкции.

Единая тарифная сетка может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации.

3. Формы и системы заработанной платы

Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

имеются обоснованные нормы выработки;

возможен достоверный учет результатов труда;

перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;

четко организовано обслуживание рабочих мест.

Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.

Однако при сдельной оплате труда есть опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и др.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.

Сущность сдельной формы оплаты труда и её системы

Сдельная форма оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Р_ед = Т_ст / Н_чвыр или Р_ед = (Т_ст * Т_см) / Н_смвыр,

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, ч;

Н_чвыр, Н_смвыр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ст * Н_вр,

где Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

* имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

* имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

* одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

* применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

* существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

* ухудшается качество продукции;

* нарушаются технологические режимы;

* ухудшается обслуживание оборудования;

* нарушаются требования техники безопасности;

* перерасходуются сырье и материалы.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:

- Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.

- Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.

- Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.

- Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.

- Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед * В,

где З_ед - сдельный заработок, руб.;

Р_ед - расценка;

В-количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Пример:

Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр. = З_сд + З_пр или З_сд.пр. = З_сд * (1 * П_пр/100),

где _Зсд.пр. - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр. - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр. - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сущность сдельно-прогрессивной системы оплаты труда

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

? за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

? за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Р_к = Т_с / Q,

где Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Сущность аккордной системы оплаты труда

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

* предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

* при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

* при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Р_б - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр - норма времени;

Н_выр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

заработный мотивация плата тарифный

З_повр. = Т_час.* t

где Т_час. - тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t - фактически отработанное время

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

З_п - п = Т_час * t

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

4. Структура фонда оплаты труда

Фонд заработанной платы(ФЗП) подразделяется на основной фонд (Осн.ФЗП) и дополнительный (Доп.ФЗП).

Основной ФЗП включает в себя следующие выплаты и доплаты:

1) тарифная заработанная плата (по ЧТС, по расценкам, по должностным окладам),

2) премия Осн.ФЗП,

3) доплата за работу в ночное время,

4) доплата за работу в вечернее время,

5) доплата за работу в праздничные дни,

6) доплата за отклонения от нормальных условий труда,

7) доплата по районному коэффициенту,

8) доплата неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой,

9) доплата наставника за обучение учеников.

В дополнительный ФЗП включается:

1) оплата очередных отпусков,

2) оплата времени выполнения государственных обязанностей,

3) доплата подросткам за сокращенный рабочий день,

4) оплата перерывов в работе кормящих матерей,

5) доплата за выслугу лет,

6) доплата за сверхурочные работы.

5. Бестарифная оплата труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (таблица 2).

Таблица 2. Система квалификационных уровней

Квалификационная группа	Квалификац. балл
1. Руководитель предприятия	4,5
2. Главный инженер	4,0
3. Заместитель директора	3,6
4. Руководители подразделений	3,25
5. Ведущие специалисты	2,65
6. Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
7. Специалисты второй категории и квалификационные рабочие	2,1
8. Специалисты третьей категории и квалификационные рабочие	1,7
9. Специалисты и рабочие	1,3
10. Неквалифицированные рабочие	1,0

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалификационного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет возможности дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в следующей последовательности:

1. Количество баллов, заработанных каждым работником

М = К * N* КТУ,

где К - квалификационный уровень,

N - количество отработанных человеко-часов,

М - количество баллов.

2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

М = ?Mi,

3. Доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.),

d = ФОТ / M,

где d - доли фонда оплаты труда,

ФОТ - фонда оплаты труда.

3. Заработная плата отдельных работников подразделения.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних рабочих мест может увеличиться, а других - уменьшиться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, что нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Размещено на Allbest.ru

...