Система управления кадрами предприятия и состояние кадровой политики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Организационно-правовая характеристика предприятия
• Система управления кадрами предприятия и состояние кадровой политики
• Анализ движения трудовых ресурсов и использования рабочего времени
• Анализ количественного и качественного состояния кадров
• Анализ расходов на оплату труда
• Меры по совершенствованию системы управления персонала
• Список литературы

Организационно-правовая характеристика предприятия

управление кадры оплата труд

Филиал «Магадансбыт» ОАО «Магаданэнерго» создано как коммерческая организация. Организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное общество.

Предприятие действует на основе Устава. В Уставе присутствуют 12 статей. Он соблюдается всеми членами Общества.

Предприятие включено в реестр хозяйствующих субъектов, имеющих долю на рынке определённого товара (работ, услуг) более 35 %. Общество доминирует по услугам по распределению электроэнергии в границах города Магадана.

Миссией «Магаданэнерго» является обеспечение жизнедеятельности населения и организаций города Магадана путем бесперебойного снабжения электрической энергией, а также развитие других видов деятельности, сопутствующих передаче и распределению электрической энергии, с целью создания наиболее комфортных условий потребителям.

Работая над достижением данной цели Общество, стремится сохранить и укрепить свои позиции в качестве одного из ведущих энергетических предприятий Магаданской области и стать равноправным и уважаемым членом российского энергетического сообщества.

Основной задачей деятельности «Магаданэнерго», как энергетического предприятия является: предоставление комплекса высококачественных услуг, в целях оптимального удовлетворения потребностей населения, предприятий и организаций города Магадана.

ОАО «Магаданэнерго» - одно из крупнейших предприятий Северо-востока по распределению и снабжению электрической энергией потребителей, по выполнению монтажных работ в системах электроснабжения и в строительстве новых энерго объектов.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

? энергоснабжение потребителей электрической энергией через присоединенную электрическую сеть в соответствии с заключенными договорами по тарифам, установленным согласно действующим положениям государственного регулирования;

? эксплуатация по договорам с собственниками энергетических объектов, не находящихся на балансе общества;

? ремонт, техническое перевооружение, реконструкция и развитие электрических сетей в административных границах г. Магадана.

Дополнительными видами деятельности общества являются:

§ производство электросчетчиков, сборка электрических щитов и шкафов,

§ строительные, монтажные, проектно-изыскательные, пуско-наладочные и отделочные работы,

§ организация досуга и предоставление физкультурно-оздоровительных услуг.

Энергоснабжение потребителей электрической энергией является преобладающим видом деятельности и имеет приоритетное значение для общества.

Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые подразделяются на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления носят линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.

В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно - права и ответственность за их выполнение. С этих позиций структуру управления рассматривают как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей менеджмента.

ОАО «Магаданэнерго» имеет иерархический тип структуры с линейно-функциональной организацией управления. Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, бухгалтерия, специальный отдел, отдел охраны и сопровождения, персонал и др.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оценивается показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

В состав общества входят структурные подразделения, обеспечивающие его деятельность. К производственным подразделениям основной деятельности относятся: служба сбыта электроэнергии «Электросбыт», район распределительных сетей и оперативно диспетчерская служба.

К функциональным службам, обеспечивающим управление, транспортное обслуживание, материально- техническое обеспечение, программное обеспечение, связь хозяйственное обслуживание и охрану, относятся: Подразделение административно-управленческого персонала - АУЛ, Служба механизации и транспорта - СмиТ, Отдел материально-технического снабжения - ОМТС, Служба информатики и связи - СИиС, Служба эксплуатации зданий - СЭЗ.

Для выполнения электромонтажных работ создана служба электромонтажных работ - СЭР, для выполнения ремонтно-строительных работ - ремонтно-строительный участок - РСУ, организован цех по производству электросчетчиков.

В структуре Общества также находится спортивный комплекс «Энергия» и кафетерий.

Структура ОАО «Магаданэнерго» изображена на рис. 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в структуре управления организацией формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней.

Управление предприятием осуществляется по линейным и функциональным связям между руководителем и подразделением. Поэтому спектр основных типов организационных структур простирается от простейших - линейной (иерархической) и функциональной до сложных, какими являются дивизиональная, матричная структура, структура, ориентированная на поиск нового, множественная структура и др.

По линейным связям происходит прямое управление ходом производственного процесса (директор - начальник цеха - мастер), при котором на каждом уровне сосредоточиваются в одних руках все функции управления производством. Таким образом, сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним должностным лицом - руководителем объекта (директором предприятия, начальником цеха, мастером участка), который получает информацию от подчиненных ему лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой части объекта, несет ответственность за ее работу перед вышестоящим руководителем. В чистом виде этот вид структуры не применяется, особенно на крупных объектах, так как в этом случае объем информации и знания, которыми должен обладать руководитель, чрезвычайно велики, что снижает обоснованность управленческих решений. Поэтому такую структуру используют небольшие предприятия с однородной несложной технологией производства, либо низовые производственные звенья при выполнении однотипных работ.

По функциональным связям подготовка решений для линейных руководителей осуществляется специализированными функциональными службами. Отсюда и сущность функциональной структуры управления можно свести к тому, что отдельные подразделения (службы предприятий) и их работники специализируются на выполнении определенных функций. При этом управляющие воздействия поступают от нескольких лиц, каждое из которых действует в пределах своей компетенции, то есть налицо - множественность связей между различными управленческими подразделениями, с одной стороны, и с производственными - с другой. В чистом виде она сейчас, как правило, применяется на предприятиях, устойчиво выпускающих ограниченное число однородных продуктов.

Особо следует сказать о таком недостатке чисто функциональной структуры управления, как «эффект бутылочного горла», когда решение снизу поднимается через функциональных управляющих до руководителя, что влечет за собой снижение ответственности в низовых структурах. Частично снижению эффекта «бутылочного горла» способствует перенос центра тяжести и сдвиг внимания в работе к конечному результату (продукту, потребителю, рынку), повышению ответственности руководителя продукта за конечный результат, повышение его инициативы и автономии.

ОАО «Магаданэнерго» имеет линейно-функциональную организационную структуру.

Путем рационального сочетания линейных и функциональных связей и соблюдения принципов формирования управления разрабатывается комбинированная (линейно-функциональная) структура управления, наиболее распространенная на предприятиях массового производства. Такая структура называется иногда штабной, так как предусматривает организацию при различных линейных звеньях линейной структуры соответствующих функциональных подразделений (штабов). Основная роль этих подразделений состоит в выполнении подготовительных операций по разработке проектов решений, которые вступают в силу только после их утверждения соответствующими линейными руководителями (директором предприятия, начальником цеха).

Решающим достоинством такой смешанной структуры управления является возможность закрепления за соответствующими службами достаточно узкого круга функциональных задач, возможность концентрации усилий работника непосредственно на своей текущей деятельности.

Примерами таких функциональных служб являются планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел труда и заработной платы, финансовый отдел и т.п.

Система управления кадрами предприятия и состояние кадровой политики

Система управления производством имеет свою структуру. Под структурой управления предприятием понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления.

Предприятие по своей структуре управления состоит из трех основных участков:

§ административно-управленческий аппарат;

§ производственные службы;

§ эксплуатационные районы.

Общее руководство всей административно-хозяйственной и технической деятельностью предприятия осуществляет директор предприятия. Главный инженер предприятия отвечает за техническое состояние всего оборудования, за ведение режимов работы, технику безопасности. В его ведении находятся производственные службы, цеха и эксплуатационные районы. Заместитель директора по коммерческим вопросам руководит составлением среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-план) предприятия. Участвует в разработке стратегий предприятия с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим условиям.

Планово-экономический отдел осуществляет работы по экономическому планированию на предприятии, направленные на организацию рациональной хозяйственной деятельности в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей эффективности работы предприятия.

Юридический отдел обеспечивает соблюдение законности деятельности предприятия и защиту его правовых интересов, осуществляет правовое обеспечение и регулирование хозяйственной деятельности предприятия. Ведёт судебные и арбитражные дела.

Бухгалтерия обеспечивает контроль над наличием и движением имущества, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, в соответствии с установленными нормами, нормативами и сметами, формируют полную и достоверную информацию о хозяйственных процессах и финансовых результатов деятельности предприятия, необходимого для оперативного руководства и управления, а так же для пользователей информации

Отдел материально-технического снабжения организует обеспечение предприятия всеми необходимыми для его производственной деятельности материальными ресурсами требуемого качества и их рационального использования с целью сокращения издержек производства и получения максимальной прибыли.

Отдел охраны труда и техники безопасности осуществляет контроль над соблюдением на предприятии и в его подразделениях законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, за предоставлением работникам установленных льгот и компенсаций по условиям труда.

Производственно-технический отдел разрабатывает и внедряет: мероприятия по обеспечению качественной и бесперебойной работы оборудования и ЦТП, технические средства для развития, усовершенствования и надежности работы объектов предприятия; проектирует новые объекты предприятия и объекты, подлежащие реконструкции и модернизации.

Аварийно-диспетчерская служба круглосуточно осуществляет оперативное руководство эксплуатацией.

Цех ремонта оборудования производит ремонт и техническое обслуживание оборудования, зданий и сооружений.

Автотранспортный участок обеспечивает все структурные подразделения транспортом.

Отдел контрольно-измерительных приборов и автоматики организует техническое обслуживание, ремонт и поддержание в рабочем состоянии приборов и устройств предприятия, а также средств коммуникаций.

Отдел кадров формирует кадровый состав, учитывает личный состав предприятия, проводит профессиональную адаптацию и организацию повышения квалификации работников предприятия.

Канцелярия обеспечивает своевременную обработку поступающей и отправляемой корреспонденции, осуществляет контроль над сроками исполнения документов и их правильного оформления, принимает меры по обеспечению работников необходимыми инструктивными и справочными материалами, а так же инвентарем, оборудованием, оргтехникой, техническими средствами управленческого труда.

Анализ движения трудовых ресурсов и использования рабочего времени

Результаты хозяйственной деятельности любого предприятия в значительной степени зависят от обеспеченности рабочей силой, степени и эффективности ее использования. Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие предприятия, необходимо знать, какими трудовыми ресурсами располагает предприятие, и как эти ресурсы используются в процессе производства.

Среднесписочная численность персонала на конец 2007 года составила 503 человека; причем среднесписочная численность персонала занятого основной деятельностью составила 357 человек, а численность персонала в непрофильных подразделениях компании достигла 146 человек, что составило 40,9 % от занятых в основном производстве.

Проведя анализ динамики и движения рабочей силы, анализ использования рабочего времени и рабочей силы, а также производительности труда, можно сделать вывод о том, что предприятие имеет низкую организацию труда и как следствие низкую организацию управления персоналом.

Так, наличие трудовых ресурсов предприятия представляет собой сумму постоянных, сезонных и временных рабочих, специалистов и руководителей. Зная численность наличных, плановых и фактически использованных трудовых ресурсов можно определить показатель обеспеченности планируемого и фактически используемого объема трудовых ресурсов.

Рассмотрим динамику движения трудовых ресурсов (табл. 1).

Таблица 1

Динамика движения трудовых ресурсов ОАО «Магаданэнерго»

Категории работников	Годы	Абсолютный прирост, чел.	Темп роста (цепной), %
	2005	2006	2007	2006	2007	2006	2007
Рабочие	340	410	403	70	-7	120,6	98,3
ИТР (инженерно-технический персонал)	79	98	100	19	2	124,1	102
Итого	419	508	503	89	-5	120,5	99,02

Анализируя таблицу 2.1 можно сделать вывод, что в 2006 году произошло небольшое уменьшение численности персонала на 5 человек по сравнению с 2005 годом. Общая численность персонала в 2007 увеличилась по сравнению с 2005 годом на 84 человека, то есть на 120,0%.

Основная причина уменьшения численности персонала - это сокращение работников. Анализ показал, что за исследуемый период уменьшилась численность рабочих. Численность ИТР наоборот увеличилась.

Состав работников постоянно меняется. Такое движение рабочей силы характеризуется системой показателей. Уровень интенсивности движения работников характеризует коэффициент оборота по приему и выбытию, коэффициент стабильности кадров.

Для характеристики текучести кадров также необходимо использовать коэффициенты движения кадров.

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по следующей формуле: [10]

К_прием = Ч_прин / Ч_сп, (1)

где Ч_прин - количество принятых человек за определенный период;

Ч_сп - среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по следующей формуле: [10]

К_выб = Ч_выб / Ч_сп, (2)

где Ч_выб - численность выбывших работников.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле: [10]

К_тек = Ч_ув / Ч_сп, (3)

где Ч_ув - уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по следующей формуле: [10]

К_пост = Ч_пост / Ч_сп, (4)

где - Ч_пост - число лиц, отработавших весь календарный период.

Для анализа движения кадров полученные данные необходимо свести в таблицу (табл. 2)

Таблица 2

Анализ движения кадров ОАО «Магаданэнерго»

Показатели	Годы	Отклонения (цепные), %
	2005	2006	2007	2006/2007	2006/2007
Среднегодовая численность работников, чел.	419	508	503	120,0	121,24
Поступило работников, чел.	144	56	83	148,21	38,89
Выбыло работников, чел.	78	43	199	462,79	55,13

Динамика коэффициентов оборота кадров ОАО «Магаданэнерго» за 2005-2007 годы представлена в таблице 3.

Таблица 3

Анализ коэффициентов оборота кадров ОАО «Магаданэнерго»

Показатели	Годы	Отклонения, %
	2005	2006	2007	2006/2007	2006/2007
Коэффициент оборота по приему	0,34	0,11	0,17	154,5	32,35
Коэффициент оборота по выбытию	0,19	0,08	0,4	500,0	42,11
Коэффициент текучести кадров	0,04	0,13	0,07	53,85	325
Коэффициент постоянства кадров	0,96	0,87	0,93	106,9	90,63

Анализируя таблицы 2.2, 2.3 можно сделать следующие выводы. Коэффициент притока снизился с 0,34 в 2005 году до 0,17 в 2007 году, что свидетельствует о снижении поступления работников на предприятии. Коэффициент выбытия увеличился в 2007 году в 5 раза по сравнению с 2006 годом. Коэффициент стабильности кадров в целом высокий и составляет 0,93 в 2007 году и 0,87 в 2006 году. Что говорит о достаточной стабильности кадров. Нормальное развитие производства во многом зависит от обеспеченности предприятия необходимым количеством рабочей силы. Использование рабочего времени оказывает большое влияние на рост производительности труда, увеличение выпуска готовой продукции, снижение производственных затрат. Поэтому необходимо рассмотреть потребность предприятия в затратах труда.

Таблица 4

Исследование рабочего времени ОАО «Магаданэнерго»

Показатели	Годы	Отклонение 2007 в % к 2006
	2005	2006	2007
Плановая потребность в затратах труда, чел.-час	852658	971813	860142	88,5
Отработано всего, чел.-час	655891	707738	751131	106,1
Фактические затраты в % к плановым затратам	76,92	72,83	87,33	--

Анализируя данные таблицы 4 можно сказать, что по плану намечено снижение затрат труда по сравнению с 2006 годом на 1,5 %, в связи с тем, что снижается объем работы. Фактические затраты труда по сравнению с плановыми в 2007 году ниже на 12,67 %, то есть затрачено на 109011 чел./час. меньше, чем по плану. Для определения величины влияния двух основных показателей (выполненных работ и производственных затрат) на производительность труда рассмотрим следующую таблицу 5.

Таблица 5

Влияние на производительность труда выполненных работ и трудовых затрат

Показатели	2007 год
	План	Факт	Отклонение (+,-)
Выполнено работ, тыс. руб.	644852	592784	52068
Отработано, чел.-час.	948397	751131	197266
Выполнено работ: - на 1 чел.-час. - на 1 чел.-час при фактических затратах труда и плановом объеме	679,94 --	789,19 858,51	109,25 --
Отклонения производительности труда, тыс. руб. на чел.-час. - за счет объема выполненных работ - за счет затрат труда	-- --	-- --	69,32 178,57

Анализируя таблицу 2.5 можно сделать вывод о том, что выполненные работы по плану в 2007 году составили 644852,0 тыс. руб., судя по отклонению факта от плана, не выполнено работ на 52068,0 тыс. руб., что составляет 8 % от выполненных работ по плану. Также фактически не отработано 16066 чел.-час, что составляет 21%, следовательно, в связи с уменьшением этих показателей, уменьшается и производительность труда. Особенно ярко выражено отклонение производительности труда в сторону снижения за счет увеличения трудовых затрат на 2183,5 тыс. руб. и за счет объема выполненных работ, который составил 849,17 тыс. руб. на чел.-час.

Для полного анализа трудовых ресурсов следует проследить взаимосвязь производительности труда и выполненных работ, т.е., каким образом производительность труда влияет на выполненные работы.

Таблица 6

Взаимосвязь производительности труда и выполненных работ

Показатели	Годы	Темп роста, %
	2006	2007
Выполнено работ, тыс. руб.	654495	592784	90,57
Среднегодовая численность работников, чел.	508	503	99,02
Всего проведено работ на 1-го работника, тыс. руб.	1288,38	1178,5	91,47

Анализируя таблицу 6 можно сделать вывод о том, что в 2007 году по сравнению с 2006 годом выполнено работ на 9,43% меньше, снизилась и среднегодовая численность работников на 0,98%, а работы на одного работника уменьшились на 8,53%. Это негативные тенденции в производственной деятельности предприятия. На предприятии в 2007 году по сравнению с 2006 годом наблюдается резкое снижение объема выполненных работ за счет снижения численности работников, а также снижения производительности труда.

Анализ количественного и качественного состояния кадров

Кадры предприятия - это совокупность физических лиц состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях регулируемых договором найма.

От наличия достаточных трудовых ресурсов на конкретном предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, ассортимент и качество вырабатываемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов предприятия являются:

§ исследование обеспеченности предприятия необходимыми трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

§ определение и изучение показателей движения и постоянства кадров;

§ оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

§ выявление резервов более полного и эффективного их использования;

§ изучение организации оплаты труда персонала предприятия;

§ изучение использования материальных и моральных стимулов;

§ изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее в соответствия росту производительности труда и другие.

Источниками информации для анализа состояния кадров являются:

1) статистическая отчетность;

2) отчет о численности и составе движения работников;

3) данные текущего бухгалтерского и оперативного технического учета и другие материалы.

Численность работников является важным количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она определяется по списочному составу. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятие, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность может быть определена на конкретную дату путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Состав и количественное соотношение отдельных категории и групп работников характеризуют структуру кадров. Кадровая структура ОАО «Магаданэнерго» представлена в таблице 7

Таблица 7

Данные о количественном составе кадров ОАО «Магаданэнерго»

Категории работников	Количество, чел.	Абсолютный прирост, чел.
	2004	2005	2006	2007	2005	2006	2007
Численность работников	35	33	33	38	-2	-	5
Руководители, ИТР и служащие	8	8	7	7	-	-1	-
Рабочие	14	12	13	16	-2	1	3
Технический персонал	13	13	13	15	-	-	2

Численный состав работников ОАО «Магаданэнерго» за рассматриваемый период изменялся следующим образом, в 2004 году численность работников составила 35 чел., в 2005 и 2006 годах наблюдалось снижение численности до 33 чел., коллектив компании в 2007 году насчитывал 38 человек, а это свидетельствует о том, что число работников в 2007 году по сравнению с 2001 возросло на 5 чел. Рост численности персонала связан с увеличение объемом работ.

Динамика численности работников ОАО «Магаданэнерго» представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Динамика численности работников ОАО «Магаданэнерго»

Структура кадрового состава ОАО «Магаданэнерго» представлена в таблице 2.8.

Таблица 8

Структура кадрового состава ОАО «Магаданэнерго»

Категории работников	Удельный вес, %
	2004	2005	2006	2007
Численность работников	100	100	100	100
Руководители, ИТР и служащие	22,9	24,2	21,2	18,4
Рабочие	40	36,4	39,4	42,1
Технический персонал	37,1	39,4	39,4	39,5

На основании таблицы 8 можно сказать о том, что в компании сложилось рациональное соотношение численности аппарата управления, основных и вспомогательных рабочих. Наибольший удельный вес в структуру коллектива занимают основные рабочие, около 40%. Второе место в структуре численности компании занимают рабочие и технический персонал в разные периоды времени удельный вес данной категории составлял от 37 до 39,5 %. Удельный вес руководителей, ИТР и служащих в период с 2004 по 2007 годы варьируется от 18 до 24 процентов. Распределение численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по половому признаку представлено в таблице 2.9.

Таблица 9

Распределение численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по половому признаку

Численность работников	Количество, чел.	Удельный вес, %
	2004	2005	2006	2007	2004	2005	2006	2007
Всего В том числе:	35	33	33	38	100	100	100	100
Мужчин	33	31	30	35	94,3	93,9	90,9	92,1
Женщин	2	2	3	3	5,7	6,1	9,1	7,9

На основании таблицы 9 можно сделать следующие выводы: распределение численности персонала по половому признаку позволяет сделать следующие выводы. Коллектив компании более чем на 90% состоит из мужчин. Число женщин в течение анализируемого периода варьируется от 2 до 3 человек, они являются сотрудницами бухгалтерии. Такое соотношение мужчин и женщин в коллективе обусловлено спецификой отрасли.

Динамика распределения численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по половому признаку представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Распределение численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по половому признаку

Распределение численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по возрастным группам представлено в таблице 10.

Таблица 10

Распределение численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по возрастным группам

Возрастная группа	Количество, чел.	Удельный вес, %
	2004	2005	2006	2007	2004	2005	2006	2007
Численность работников всего, В том числе в возрасте, лет:	35	33	33	38	100	100	100	100
До 30 лет	7	3	4	3	20	9,1	12,1	7,9
30-50 лет	24	24	23	26	68,6	72,7	69,7	68,4
50 лет и старше	4	6	6	9	11,4	18,2	18,2	23,7

На основании таблицы 10 можно сделать следующие выводы: отчетность компании выделяет три возрастных группы. Наиболее многочисленна возрастная группа от 30 до 50 лет. В разные периоды времени численность этой группы составляла 23-26 чел., а удельный вес составлял более 72% в 2005 году, в остальные годы более 68%. Число работников в возрасте до 30 лет в течение отчетного периода заметно сокращается, так 2004г. в компании работали 7 человек в возрасте до 30 лет, а в 2007 г. - 3 чел, что составляет лишь 7,9 % от общей численности работников.

Рис. 4. Распределение численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по возрастным группам

Наблюдается «старение» коллектива, если в 2004г. численность группы от 50 лет и старше составляла 4 чел., то 2005, 2006 годах уже 6 чел., а в 2002 г. - 9 чел., что в общей структуре составляет более 20%.

Динамика распределения численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по возрастным группам представлена на рисунке 2.5.

Распределение численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по уровню образования представлено в таблице 12.

Таблица 12

Распределение численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по уровню образования

Уровень образования	Количество, чел.	Удельный вес, %
	2004	2005	2006	2007	2004	2005	2006	2007
Численность работников всего, В том числе имеют образование	35	33	33	38	100	100	100	100
Высшее образование	7	8	6	7	20	24,2	18,2	18,4
Среднее профессиональное образование	28	25	27	31	80	75,8	81,8	81,6

На основании таблицы 12 можно сделать следующие выводы. Положительным фактом является отсутствие работников, имеющих начальное общее и основное общее образование. Уровень образованности коллектива достаточно высокий. Число работников имеющих высшее образование в период с 2004 по 2007 гг. изменилось незначительно и в общей численности работников составляет около 20%. Чуть менее 80% кадров компании составляет технический состав, уровень квалификации которых во многом определяется стажем работы.

Динамика распределения численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по уровню образования представлена на рисунке 5.



Рис. 5. Распределение численности персонала ОАО «Магаданэнерго» по уровню образования

Данные о движении кадров ОАО «Магаданэнерго» представлены в таблице 13.

Таблица 13

Данные о движении кадров ОАО «Магаданэнерго»

Показатель	Количество, чел.
	2004	2005	2006	2007
Принято	1	7	1	3
Уволено, В том числе	1	6	2	1
По собственному желанию	1	5	1	1
По другим причинам	-	1	1	-

Анализ данных приведенных в таблице 13 позволяет сделать следующие выводы. Колебания численности персонала компании за период с 2004-2007 года были незначительными. Максимальное количество уволенных работников - 6 человек и принятых на работу - 7 человек наблюдалось в 2005 году. Основной причиной увольнения было собственное желание работников.

Движение кадрового состава в 2006 году характеризуется следующими данными: количество уволенных 1чел., количество принятых на работу 1 чел.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода.

Анализ расходов на оплату труда

Выплаты, связанные с оплатой труда работников включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли» остающейся в распоряжение предприятия.

В состав фонда оплаты труда (ФОТ) включаются:

§ выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

§ стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной выплаты работникам;

§ доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

§ выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

§ стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов;

§ стоимость выдаваемых бесплатно, в соответствии с действующим законодательством, предметов (включая форменную одежду, обмундирования), остающихся в личном постоянном пользовании;

§ выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

§ выплаты, связанные с оплатой ежегодных и дополнительных отпусков;

§ другие выплаты, включаемые в фонд оплаты труда.

К выплатам социального характера относятся:

§ пособия семьям, воспитывающим детей;

§ пособия по временной нетрудоспособности;

§ стоимость профсоюзных путевок и т.д.

Выплаты за счет прибыли включают:

§ вознаграждение по результатам работы по итогам года;

§ материальная помощь;

§ оплата отпусков сверх установленных сроков;

§ выплата дивидендов по ценным бумагам и т.д.

В рассматриваемой компании используется повременно-премиальная система оплаты труда, то есть заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, а за выполнение конкретных коли-чественных и качественных показателей работы работнику выплачивается премия. Работникам компании гарантируется полный социальный пакет, а точнее:

1) оплата пособий по временной нетрудоспособности;

2) оплата поезда до места поведения отпуска.

Сведения об использование средств ОАО «Магаданэнерго», направляемых на потребление представлены в таблице 15.

Таблица 15

Анализ использования средств, направляемых на потребление (в текущих ценах)

Виды выплат	Сумма, тыс. руб.	Абсолютный прирост (цепной), тыс. руб.	Темп роста (цепной), %
	2004	2005	2006	2007	2005	2006	2007	2005	2006	2007
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. Фонд оплаты труда в том числе	2204,9	3220,8	5193,8	7661,1	1015,9	1973	2467,3	146	161	148
оплата по тарифным ставкам и окладам	662,3	868,9	1339,5	2264,8	206,6	470,6	925,3	131	154	169
районный коэффициент	463,9	608,4	936,3	1542,2	144,5	327,9	605,9	131	154	165
северные надбавки	466,2	642,2	1047	1760.3	176	404,8	713,3	137	163	168
оплата ежегодных и дополнительных отпусков	309,2	440,6	332,5	1562,9	131,4	-108,1	1230,4	143	76	470
компенсации	-	-	638,4	-	-	638,4	-638,4	-	-	-
питание	303,3	660,7	900	530,9	357,4	239,3	-369,1	218	136	59
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
2. Пособие повременной нетрудоспособности	28,1	68,8	81	114,3	40,7	12,2	33,3	245	118	141
3. Выплаты за счет нераспределенной прибыли прошлых лет	-	-	-	250	-		250	-	-	-
Итого средств, направляемых на потребление	2233	3289,6	5274,8	8025,4	1056,6	1985,2	2750,6	147	160	152

На основании таблицы 15 можно сделать следующие выводы. Сумма средств, направляемых потребление за период с 2004 по 2007 гг. увеличилась с 2233 тыс. руб., до 8025,4 тыс. руб., при этом в 2005 увеличение произошло на 1056,6 тыс. руб., а в 2006 на 1985,2 тыс. руб.

Величина фонда оплаты труда компании в течение рассматриваемого периода существенно возросла с 2204,9 тыс. руб. в 2004г. до 7661,1 тыс. руб. в 2002 г., при этом ФОТ в 2005 г. увеличился на 1056,9 тыс. руб., а в 2006 г. на 1973 тыс. руб.

Наибольший удельный вес в структуре ФОТ занимают выплаты по тарифным ставам и окладам. Расходы по этой статье в 2000 г. превышают сумму выплат в 2004 г. на 206,6 тыс. руб. и составляют 868,9 тыс. руб. К 2008 г. работники компании получили по тарифным окладам 2264,8 тыс. руб., прирост по сравнению с предшествующим годом составил 69 %.

Доплаты и надбавки, связанные с районным регулированием так же возрастают, так как напрямую зависят от суммы выплат по тарифам.

Одной из статей затрат входящие в ФОТ являются затраты на отпуска как ежегодные, так и дополнительные. Затраты по этой статье повысились с 309,2 тыс. руб. в 2004 г. до 1562,9 тыс. руб. в 2006 г. Рост выплат связанных с оплатой отпусков обусловлен ростом численности работников.

Расходы на выплату компенсаций за неиспользуемый отпуск имели место лишь в 2006 г. и составили 332,5 тыс. руб.

Так же в ФОТ компании включается стоимость бесплатно предоставляемых работникам питания и продуктов. Эта статья затрат в 2005 г. составляла 660,7 тыс. руб., что в 2 раза превышает аналогичный показатель предшествующего года, а к 2006 г. сумма затрат на питание снизилась по сравнению с 2006 г на 41% и составила 503,9 тыс. руб.

Сумма затрат на оплату пособий по временной нетрудоспособности, то есть выплат социального характера увеличивалась в течение всего анализируемого периода и к концу 2007 г. составила 114,3 тыс. руб., это на 41% больше значения предшествующего года.

В 2007 г. работникам впервые за рассматриваемый четырехлетний период была выплачена премия по итогам работы за год в размере 250 тыс. руб. за счет нераспределенной прибыли прошлых лет.

Меры по совершенствованию системы управления персонала

На предприятии необходимо проводить всестороннее кадровое планирование, т.е. процесс определения потребностей организации в персонале.

Кадровое планирование должно не только определять потребность в привлечении или сокращении персонала, использование кадров и расходы по содержанию персонала, но и должен составляться прогноз потребностей предприятия в персонале (по отдельным его категориям), изучаться рынок труда (рынок квалифицированной рабочей силы), должна разрабатываться программа и мероприятия по развитию персонала.

Иными словами при осуществлении кадрового планирования предприятие преследует цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала и быть способным предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки кадров.

Для повышения эффективности кадрового планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз изменений потребности в персонале и его качественных показателей. Основная задача мониторинга - выявление проблемных групп сотрудников, по каким-либо условиям не соответствующих существующим или планируемым требованиям.

В рамках кадрового мониторинга и прогноза решаются следующие вопросы:

§ контроль изменяющихся формальных показателей (возраст, стаж, время обучения и пр.);

§ контроль показателей оценки эффективности работы (объем выработки, сроки сдачи отчетов, количество рекламаций и пр.);

§ контроль показателей, отражающих профиль работника и занимаемой должности;

§ прогноз возрастных изменений в качественном составе персонала, который теперь особенно учитывается в решении большинства кадровых вопросов.

Доведение до сведения сотрудников перечня контролируемых параметров послужит мощным альтернативным механизмом повышения эффективности работы персонала.

Целесообразно на предприятии вести оперативный план работы с персоналом, т.е. детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена) объектному (предприятие, подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать данные о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, места жительства, возраст, время поступления на работу и т.п.), структуре персонала (квалификационная, половозрастная), о текучести кадров и др.

Полученная информация должна быть наглядной (использование таблиц, графиков, цветного оформления материла), понятной (ясность и однозначность сведений), преемственной (одна методика подсчетов и одинаковые формы представления сведений о кадрах, подаваемых на разные временные периоды), актуальной (оперативность и своевременность сведений.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования. Начать необходимо правильного проведения интервью, где 80% времени должно уделяться выяснении профессионального уровня кандидата, при этом требования к предстоящей работе должны быть чётко сформулированы.

Решение о приеме на работу, как правило, складывается на основе личных симпатий или антипатий, что не всегда является верным. Следует более объективно принимать решения, широко используя различные тесты и профессиональную диагностику.

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ. Часть первая и вторая - М.: Издательская группа Инфра М - Норма, 1996. - 560 с.

2. Трудовой кодекс РФ. - М.: Издательская группа Инфра М - Норма, 2002 - 125 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2002. - 224 с.

4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - М.: Элит-2000, 2001.-304 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организа-ция, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 1995.- 416 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

8. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия; Учебное пособие. Практикум. - М.: «Финансы и статистика», 2003. - 336 с.

Размещено на www.allbest.ru

...