Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996.:

· с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);

· с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, как целое, является исходной точкой рассмотрения).

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996..

1. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

2. Человек, под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия.

3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первое - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Второе - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека, как элемент организации в процессе организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа, и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

В нашей работе рассмотрение взаимодействия человека с организационным окружением будет дано с позиций первой модели.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение называемого социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но в равной мере и от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1996. :

· ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

· ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, т.к. они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу Румянцев З.П., Соломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. М., 1995.:

· содержания, смысла и значимости работы;

· оригинальности и творческого характера работы;

· увлекательности и интенсивности работы;

· степени независимости, прав и власти на работе;

· степени ответственности и риска;

· престижности и статусности работы;

· степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

· безопасности и комфортности условий на работе;

· признания и поощрения хорошей работы;

· заработной платы и премий;

· социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

· гарантий роста и развития;

· дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

· отношений между членами организации;

· конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как Румянцев З.П., Соломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. М., 1995.:

· специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

· член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

· человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

· член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

· член организации, разделяющий ее ценности;

· работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

· человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

· исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

· член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

· сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, также как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

2. 2. Кризисы на разных этапах существования организации

Развитие системы -- процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более «совершенное», от простого к сложному, «от низшего к высшему». Здесь имеется в виду «прогрессивное» развитие -- поступательное «улучшение» в процессе развития. Взятые в кавычки слова этих дефиниций отражают традиционное субъективное отношение к сущности развития. Для отдельных, даже очень больших систем и для больших промежутков времени по-настоящему объективны лишь смена качественных состояний и усложнение. Категории совершенства, низшего и высшего, худшего и лучшего слишком относительны и условны, чтобы характеризовать качество сложных систем в процессе развития. В мире человеческих организаций (компаний, консорциумов, политических партий, государств, этносов, человеческого сообщества в целом) правильнее говорить не столько о прогрессивном развитии, сколько об онтогенезе организаций, об истории их индивидуального развития -- от зарождения до конца существования.

При таком понимании развитие характеризуется взаимодействием прогрессивных и регрессивных изменений на протяжении всего жизненного цикла системы. Полный цикл развития любой конкретной системы включает пять основных этапов: возникновение, становление, зрелость, регрессивные изменения, ликвидация.

Возникновение и становление -- прогрессивная ветвь развития, процесс организации. Возникновение делится на два этапа:

· скрытый, когда в недрах старого появляются и растут новые элементы,

· явный, когда новые элементы образуют новую структуру.

На этапе становления система растет, расширяется, превращается в организованное целое. В процессе становления системы возникают и более или менее успешно разрешаются противоречия между новыми и старыми элементами системы, противоречия между самими новыми элементами, противоречия между процессами дифференциации и интеграции. При этом происходят закономерные изменения свойств организации как системы: возрастает разнообразие ее элементов и связей между ними, увеличивается сложность и эмергентность системы.

Зрелость -- состояние системы, когда процессы организации и дезорганизации уравновешивают друг друга и когда перечисленные выше свойства достигают оптимального сочетания для установившихся внешних условий функционирования, обеспечивая высокую устойчивость, -- это высшая точка жизненного цикла организации. В зрелом состоянии все передаточные функции системы работают в стабильном режиме.

Признаки зрелой системы:

· множество элементов;

· единство главной цели для всех элементов;

· наличие связи между элементами;

· целостность и единство элементов;

· структура и иерархичность;

· относительная самостоятельность;

· наличие функции управления;

· длительная работа в стационарном режиме.

Каждая организация должна обладать всеми этими признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит к нарушениям в деятельности организации.

Организации, как и системы, не вечны: они зарождаются, развиваются, переживают периоды становления, расцвета, упадка и сменяются другими или полностью перерождаются, обновляются.

Концептуальная модель жизненного цикла организации (компании, фирмы) обычно представлена в виде пяти последовательно сменяющих друг друга этапов: зарождения и накопления потенциала; возрастающего развития; стабильности и опасности циклического кризиса; кризиса и послекризисного состояния.

Жизненный цикл организации (ЖЦО) -- это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.

Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла. Примеры различного типа циклов организаций могут быть:

§ быстрый рост, короткая зона стабильности и быстрый спад;

§ медленный рост, довольно продолжительная стадия стабильности и резкий спад;

§ бурный рост, малый период стабильности и спад;

§ нормальный рост, продолжительный период стабилизации, спад.

Руководитель должен знать о законе циклического развития организации и принимать решения, в соответствии с особенностями того этапа, на котором находится организация. Любая компания, фирма в процессе своего развития постоянно изменяется, но это предсказуемые изменения. Выигрывают те, кто может предвидеть системное поведение организации.

Каждый этап ЖЦО имеет свои особенности. Этап создания -- это этап предпринимательства; для него характерны творческий процесс, формулирование миссии, дерева целей и функций. Этап роста этап формирования коллектива, развития коммуникаций; время активных контактов и высоких обязательств. Этап зрелости, стабилизации -- этап формализации правил, возрастания роли высшего руководства, роли в иерархии системы; структура относительно стабильна, организация устойчива и начинает увеличивать выпуск продукции, выявляются все новые резервы развития. Структура усложняется, появляются новые элементы в системе-организации. От быстрого роста разнообразия элементов система теряет свою целостность. Децентрализация принятия решений может на время исправить ситуацию, но система уже близка к следующему этапу. Этап упадка связан с уменьшением спроса на продукцию и услуги организации, с сокращением рынка. Руководство компании активно ищет выход из кризиса. Механизм выработки и принятия решений вновь централизован. Но на этапе спада вывести организацию на новый этап роста чрезвычайно сложно.

Кризисы подстерегают организацию на всех этапах без исключения и имеют свою специфику. На первом этапе это, как правило, кризис самих инициаторов созданного предприятия, кризис руководства: не хватило знаний, опыта, воли, связей и т.п. Если миновали первый этап благополучно и поделили сферы деятельности и ответственности, то их подстерегает кризис автономии, кризис контроля, кризис бюрократического аппарата, системный кризис или кризис синергии.

Понятие жизненного цикла организации тесно связано с понятием жизненного цикла изделия или продукции, которое широко используется при планирование маркетинга и снабженческо-сбытовой деятельности, при организации послепродажного обслуживания изделий, при прогнозировании будущего организации.

Жизненный цикл продукции -- это временной интервал, который включает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделия потребителем.

Итак, жизненный цикл изделия -- это промежуток времени от замысла изделия до снятия его с производства и продажи. В маркетинге принято рассматривать следующие стадии жизненного цикла изделия:

§ зарождение -- разработка, конструирование, эксперименты, создание опытной партии и производственных мощностей;

§ рост или начальная стадия появления изделия на рынке, формирование спроса, окончательная доработка конструкции с учетом опыта эксплуатации;

§ зрелость -- стадия серийного или массового производства, наибольших продаж;

§ насыщение рынка -- темпы продаж начинают сокращаться;

§ затухание производства и продажи изделия.

На начальных стадиях жизненного цикла продукции преобладают расходы (затраты на исследования, капитальные вложения в производство, в маркетинг и т.д.), на стадиях зрелости и насыщения преобладают доходы, и в конце концов рост убытков заставляет прекращать производство.

Кривая жизненного цикла изделия в маркетинге получила название S-образной кривой, она показывает принцип действия механизма любой технологии или любого другого жизненного цикла продукта материального или духовного производства.

В смысле организационной эффективности закон S-образного развития или закон циклического развития организации, сравнение этапов жизненного цикла организации с жизнью человека: детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение. Любая организация, как и человек, проходя жизненный цикл по S-образной кривой, умирает. И действительно, за последние годы на российском рынке появились и бесследно исчезли тысячи организаций, как российских, так и зарубежных.

Заключение

Таким образом, организация - неотъемлемая часть жизни каждого человека. В рамках организаций осуществляется человеческая деятельность. Организация -- сложный организм, в котором переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. Организации обладают своим обликом, культурой, традициями. Изучение сущности организаций важно для организации эффективного управления ими.

Новые требования к построению и поведению организаций предъявляют рыночные отношения, предпринимательская активность, переход к различным формам собственности, изменяющиеся функции и методы государственного регулирования и управления. Организационная деятельность испытывает влияние нарастающих темпов и масштабов революционных изменений в технологической базе производства. Переход к эффективным организации и управлению, построенным на научных принципах стал главным условием успешного осуществления экономических реформ.

Тяжелое наследство централизованной типизации всех структурных построений, жесткой формализации внутренних и внешних отношений соподчиненности, несвободы всех нижестоящих звеньев, массовое распространение и многолетнее использование организационных схем, пригодных лишь для определенных условий или чрезвычайных обстоятельств, породило стереотип консервативного мышления и организационной скованности. Это затрудняет как восприятие научных принципов, так и их применение для создания организаций современного типа или приспособления существующих к требованиям времени. Изучение теории организаций призвано качественно изменить подход к организациям, к пониманию и регулированию протекающих в них процессов и, в конечном счете, их адаптации к условиям рыночных отношений.

Деятельность организаций сложна и многообразна. Любая организация имеет свое собственное лицо и свой неповторимый стиль поведения. Уникальность организации -- важнейший фактор ее выживания. Организации -- явление живое и подвижное, в них люди вступают в различные отношения; личные, производственные, официальные, неофициальные, поэтому мы относим организации к динамически развивающимся, управляемым системам с целенаправленным действием. Деятельность организаций регламентируется законами, которые отражают специфику социальных организационных структур и их обособленность от естественных образований окружающего нас мира.

Трудно переоценить значение научного обоснования всех сторон формирования и эффективного функционирования организаций для современных условий России, когда происходят трудные и многообразные процессы радикальной смены социально-экономических систем. Новые требования к построению и поведению организаций предъявляют рыночные отношения, предпринимательская активность, переход к различным формам собственности, изменяющиеся функции и методы государственного регулирования и управления. Организационная деятельность испытывает влияние нарастающих темпов и масштабов революционных изменений в технологической базе производства. Переход к эффективным организации и управлению, построенным на научных принципах, не только необходим, не только возможен, но и стал главным условием успешного осуществления экономических реформ. Конкуренция продуктов и услуг стала, в сущности говоря, конкуренцией организаций, используемых форм, методов и мастерства управления ими.

Список литературы