Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1.Основные сведения об организации ОАО «ВИЛС»

1.1 Организационно-техническая характеристика ОАО «ВИЛС»

1.2 Технико-экономические показатели предприятия

1.3 Организация закупочной деятельности на ОАО «ВИЛС»

1.4 Научная деятельность ОАО «ВИЛС»

2. Оценка персонала на предприятии «ОАО «ВИЛС»

2.1 Оценка количественного и качественного состава персонала

2.2 Оценка управления персоналом на предприятии. Основные проблемы и причины их возникновения

2.3. Система мотивации персонала

Заключение

Список используемых источников

Введение

Отчет о производственной практике предполагает описание функционирования всех подразделений управления предприятия. В ходе прохождения практики необходимо было найти слабые места в схеме управления предприятием, проанализировать их, найти причины возникновения. По полученным данным, в ходе ознакомления со схемой управления дать оценку существующему уровню и предложить оригинальный подход и схему решения проблем управления.

Ознакомится с финансовыми показателями, дать им независимую оценку, сравнить с прошлыми успехами, проанализировать, - что помогло достичь определенных результатов и как добиться успеха в будущем.

Понять причины текучести кадров, если данная проблема актуальна для данного предприятия, предложить систему решения данного вопроса с целью сохранения кадров, которые, несомненно, играют немаловажную роль на любом предприятии. Если уходит сотрудник, который проработал на одном участке работы не один год и на его место придет новый, который не будет четко знать все тонкости данной должности, это может внести разлад в систему функционирования любого подразделения.

Установить внешние связи предприятия, определить продукцию, которая составляет основной объем продаж, предложить свою систему планирования маркетинга предприятия, если имеется необходимость, проанализировать, что именно способствует дальнейшему продвижению данного товара на рынке и предложить систему по улучшению сбыта.

В конечном результате необходимо изучить:

1. Проблемы предприятия и пути их решения

2. Недостатки в схеме управления и их корректировка

Предложить оригинальный подход к решению проблем и недостатков

1.Основные сведения об организации ОАО «ВИЛС»

1.1 Организационно-техническая характеристика ОАО «ВИЛС»

Историческая справка ОАО «ВИЛС»

История ВИЛС начинается с 1929 года: приказом по Высшему Совету Народного хозяйства СССР строящемуся новому специальному Кольчугалюминиевому заводу Треста Госпромцвет присвоено наименование «Завод №45».

Учитывая особо важное оборонное значение металлообрабатывающих предприятий, «Завод №45» был переведен в группу заводов военного значения и приравнен во всех отношениях к заводам военной промышленности. В период Великой Отечественной войны завод был эвакуирован на Урал, в город Верхняя Салда.

Современное название ВИЛС получил 24 августа 1961 года: Приказом №290 существующему опытному заводу №45 присвоено наименование «Всесоюзный научно-исследовательский институт технологии лёгких и специальных сплавов», позднее, переименованный во Всесоюзный институт лёгких сплавов. Приказом Министерства промышленности РСФСР от 16 декабря 1991 года №170 НПО «Всесоюзный институт лёгких сплавов» было преобразовано во «Всероссийский институт лёгких сплавов» (ВИЛС).

Начиная с 1993 года и по сегодняшний день, ВИЛС имеет организационно-правовую форму Открытого акционерного общества (ОАО «ВИЛС»).

За основанием и последующими успехами ВИЛС стоит академик АН СССР Александр Федорович Белов - законодатель традиций неоклассической металлургии, бесспорный инженерный и организаторский талант.

В настоящее время ВИЛС проводит специальные «Беловские научные чтения», в которых участвуют ведущие ученые страны и мира в области инновационных технологий разработки, переработки и производства металлических сплавов.

ОАО «ВИЛС» - стратегическое предприятие в области создания новых технологий и производства металлургической продукции из специальных сплавов. Институт ВИЛС обладает замкнутым металлургическим производственным циклом, интегрированным с испытательной и исследовательской базой.

В инновационном портфеле института находятся 42 патента. Практически вся выпускаемая продукция является эксклюзивной, наукоемкой и требует постоянного научного сопровождения.

Всероссийский институт легких сплавов имеет следующие лицензии:

- Лицензия на осуществление разработки вооружения и военной техники №5107-А-ВТ-Р от 31 июля 2007 г., срок действия - до 31 июля 2012 г.

- Лицензия на ремонт вооружения и военной техники №5109-А-ВТ-Рм от 31 июля 2007 г., срок действия - до 31 июля 2012 г.

- Лицензия на осуществление испытаний авиационной техники, в том числе авиационной техники двойного назначения №5106-А-АТ-И от 31 июля 2007 г., срок действия - до 31 июля 2012 г.

- Лицензия на производство авиационной техники, в том числе авиационной техники двойного назначения №5105-А-АТ-П от 31 июля 2007 г., срок действия - до 31 июля 2012 г.

- Лицензия на разработку авиационной техники, в том числе авиационной техники двойного назначения №5104-А-АТ-Р от 31 июля 2007 г., срок действия - до 31 июля 2012 г.

- Лицензия на производство вооружения и военной техники №5108-А-ВТ-П от 31 июля 2007 г., срок действия - до 31 июля 2012 г.

- Лицензия на заготовку, переработку и реализацию лома цветных металлов №МЖИЛ 013575 от 22 июля 2005 г., срок действия - до 21 июля 2010 г.

- Лицензия на заготовку, переработку и реализацию лома черных металлов №МЖИЛ 013576 от 22 июля 2005 г., срок действия - до 21 июля 2010 г.

- Лицензия на осуществление образовательной деятельности (послевузовское образование) и работу аспирантуры АА №001688 от 09 июня 2009 г., срок действия - до 09 июня 2014 г.

- Лицензия на осуществление космической деятельности №1215К от 12 октября 2009 г., срок действия - до 12 октября 2014 г.

На базе ОАО "ВИЛС" созданы и действуют Межгосударственный (МТК) и Российский (ТК) технические комитеты по стандартизации, утвержденные Межгосударственным Советом по стандартизации, мет-рологии и сертификации СНГ и Федеральным агентством по техническому регулированию и метрологии Российской Федерации.

ТК 297 "Материалы и полуфабрикаты из легких и специальных сплавов" является «зеркальным» комитетом Технического комитета Международной организации ISO/TC 79 «Легкие металлы и их сплавы», включен в Глобальную директорию ISO в качестве члена - эксперта с правом голосования от Российской Федерации в ISO/TC 79.

В состав ТК входят 35 крупных организаций и предприятий, изготовителей и потребителей продукции, относящейся к сфере деятельности МТК (ТК) 297.

За ТК закреплено более 100 межгосударственных (ГОСТ) и национальных (ГОСТ Р) стандартов, более 150 отраслевых стандартов и отраслевых технических условий.

1.2 Технико-экономические показатели предприятия

Основным источником информации о положении дел на предприятии, является бухгалтерский баланс. Для удобства анализа баланса принято проводить его сначала по основным агрегированным разделам, затем исследовать каждый раздел отдельно. Для этой цели исходный бухгалтерский баланс освобождают от регулирующих и малозначимых статей, получая аналитический баланс предприятия, на основании которого делается общее заключение о финансовом состоянии предприятия и тенденциях его развития Приложение 2.

Согласно составленному аналитическому балансу, валюта баланса в течение двух лет понизилась на 397501 тыс. рублей, а затем выросла на +1,77% (или на 35327 тыс.рублей), что говорит о том, что предприятие инвестирует средства, добивается улучшения финансовых результатов.

Решающей частью имущества исследуемого предприятия являются оборотные активы, которые составили в 2008г. - 64,2%, 2009 г. - 61%, 2010г. - 58,1%.

Внеоборотные активы представлены главным образом основными средствами, доля которых имеет тенденцию к повышению с 19,2% в 2008г. до 29,8% в 2010г.; далее идет незавершенное строительство, доля которого также имеет тенденцию к повышению от 1,8% в 2008. до 10,2% в 2010г.

В структуре пассивов доминирует капитал и резервы, т.е. собственный капитал предприятия. В составе капитала и резервов основную долю занимает добавочный капитал (2008г.-1,7%, 2009г. -8,1%, 20010г. - 8,2% - наблюдается тенденция к росту.

1.3 Организация закупочной деятельности на ОАО «ВИЛС»

Важнейшим условием выполнения плана производства товаров и формирования необходимого размера товарных запасов является обеспечение поступления сырья на металлургическое предприятие. Закупочное подразделение является организационной единицей, которая закупает материалы или заказывает услуги для одного или для нескольких производственных подразделений.

С 1995 года в правовом отношении закупочное подразделение является ответственным за все операции закупки. Внутри закупочное подразделение делиться на группы (бюро) закупок, отвечающие за оперативную деятельность по отношению к соответствующему классу закупаемых материалов.

К каждому закупочному подразделению приписываются цехи, заказывающие и использующие материалы и услуги, а также склады, по которым учитываются запасы материалов.

Содержание деятельности по закупкам включает в себя: разработку принципов выбора материалов; предоставление заявок; определение общей потребности в закупках; работу с поставщиками; входной контроль, приемку, хранение и обеспечение подразделений завода материалами.

Общее руководство и координацию работ по материально-техническому обеспечению осуществляет коммерческий директор.

Управление материально-техническим снабжением осуществляют отделы: снабжения, главного энергетика, оборудования, ЖДЦ и информационных технологий.

Отдел снабжения (ОС) обеспечивает всеми видами сырья, различного рода металла, топлива, вспомогательных, малоценных и быстроизнашивающихся материалов для производства.

Отдел оборудования обеспечивает действующие цехи запчастями к электрическому оборудованию и контрольно-измерительными приборами, узлами для механического оборудования, сменным оборудованием и запчастями для ремонта, нестандартным оборудованием по заявкам подразделений предприятия. Отдел информационных технологий (ОИТ) обеспечивает средствами связи, оргтехникой и программным обеспечением.

Отдел главного энергетика (ОГЭ) обеспечивает электроэнергией, природным газом, водой и тепловой энергией.

Железнодорожный цех осуществляет закупку ж/д тарифа, оплату за поставку и уборку вагонов МПС.

Специализация закупочных подразделений представлена в табл.2

Таблица 2 Специализация закупочных подразделений

Состав закупаемых материальных ценностей	Закупочное подразделение
Сырье и основные и вспомогательные материалы	Отдел снабжения (зам. коммерческого директора - начальник отдела снабжения)
Оборудование	Отдел снабжения (зам. коммерческого директора - начальник отдела снабжения)
Энергоресурсы	Отдел главного энергетика (главный энергетик)
Строительно-монтажные работы в ремонтах, капитальном строительстве и реконструкции	Управление капитального строительства (зам. директора по строительству и реконструкции - начальник УКСа
Программное обеспечение, оргтехника, расходные материалы	Отдел информационных технологий (начальник отдела информационных технологий)
Услуги социального характера (социальное страхование, оздоровление, отдых, питание)	Цех здоровья, отдел социального страхования, ДКМ, ОРС (зам. директора по общим вопросам)

Порядок действий с поступающими на завод материалами должен обеспечивать своевременное снабжение подразделений материальными ресурсами установленного качества, в необходимом количестве и ассортименте с целью ритмичного выпуска готовой продукции, отвечающей требованиям стандартов и потребителей.

Каждое закупочное подразделение использует АРМ работника (исполнителя), где производится ввод и корректировка исходных данных. Также исполнителю доступна информация с АСУ ППП. Ответственными за внесение информации являются все подразделения предприятия, имеющие разрешение вводить и корректировать данные в АСУ ППП. Просмотр информации возможен лицам, имеющим разрешение (пароль). Пароль присваивается и выдается работником ОИТ и меняется ежемесячно.

Автоматизированное Рабочее Место работника закупочного подразделения:

1. «АСУ-поступление» - работа с накладными

- ввод поставщиков, плательщиков тарифа, цен по группам

- ввод поставщиков, плательщиков тарифа, цен

- корректировка поставщиков, плательщиков тарифа, цен

- ввод номера счета в накладные

- корректировка номера счета в накладные

- просмотр накладных на поступившие грузы

- формирование рапортов поступивших грузов за период

2. Справки по контрагенту

- справка взаимной задолженности

- справка о ходе оплаты

- реестр счетов кредитора

- предоплата поставщикам

- ведомость поступления документов

- реквизиты контрагента

3. Просмотр договоров

4. Просмотр заказов

5. Просмотр счетов кредиторов

6. Наличие металлопродукции на складах

Подразделения завода подают заявки на закупку необходимой продукции в соответствующие отделы. Годовые заявки на закупку ТМЦ на плановый год подаются в ноябре текущего года. Заявки на закупку ТМЦ на плановый месяц подаются до 10 числа текущего месяца на материалы перевозимые по линии МПС, на остальные материалы заявки подаются к 20 числу. Заявки представляются по утвержденной форме, увязанными с производственной программой и с учетом норм расхода. При необходимости к заявке прилагают пояснительную записку, расчеты, проектную документацию на оборудование с подробным указанием технических характеристик.

Заявки на сырье, материалы, оборудование необходимые для проведения научно-исследовательских работ и внедрения новой техники, согласовываются с техническим отделом.

Заявки на приобретение контрольного, измерительного и испытательного оборудования согласовываются с центральной лабораторией метрологии (ЦЛМ).

ОС, ОГЭ, отдел оборудования, ОИТ проверяют состав заявок, правильность расчетов и соответствие нормативной документации, определяют общую потребность в закупках для обеспечения выполнения производственной программы с учетом норм расхода.

Расчеты годовой потребности закупок с распределением объемов по месяцам, кварталам, поставщикам утверждает коммерческий директор.

Месячные заявки подразделений проверяются на соответствие нормам ПЭО.

При формировании плана закупок, производится расчет складских остатков на начало планового периода на основании:

- фактических запасов на число.

- планируемых поступлений до начала планового периода.

- планируемого расхода сырья и материалов до начала планового периода.

Анализ поступления сырья на металлургический завод приведен в табл.3.

Таблица 3 Анализ поступления сырья на металлургический завод (млн.)

Товарные группы	Факт 2009	План 2010	Факт 2010	%вып. плана	Откл. от план.	Откл. от пр. года	В % к пр. году
Никель	1286	1354	1439	106,3	+ 85	+153	111,9
Аллюминий	1174	1231	1300	105,6	+ 69	+ 126	110,7
Вольфрам	1088	1117	1199	107,3	+ 82	+ 111	110,2
Титан	742	773	801	103,6	+ 28	+ 59	108
Ферро сп лав	235	257	260	101,2	+ 3	+ 23	110,6
Хром	217	229	241	105,2	+ 12	+ 24	111,1
Прочие	596	614	634	103,3	+ 20	+ 38	106,4
Всего	5338	5575	5874	105,4	+ 299	+ 536	110

Исходя из анализа, устанавливают в каком объеме закупалось сырье в отчетном и прошлых годах и какие имеются возможности расширения их закупки в будущем. После данного анализа проводится анализ равномерности поступления сырья по отдельным периодам (месяцам, неделям). Такой анализ проводится в целом по предприятию и в разрезе отдельных групп.

Результаты проведенного анализа используются в процессе всех последующих этапов планирования поступления и закупки сырья.

Поступление материалов на завод в ж.д.транспорте

Приемку материалов, поступивших на завод, по количеству осуществляют мастера, бригадиры по перемещению грузов и другие работники ЦПП и других цехов, отвечающие за складирование и хранение материалов.

Диспетчерская служба ЖДЦ, получив уведомление о прибытии груза со станции , своевременно ставит об этом в известность диспетчера ЦПП, диспетчер ЦПП ставит в свою очередь в известность Дежурного отдела безопасности, а ДОБ сообщает сотруднику охраны о прибытии груза. Диспетчер ЦПП, по прибытию груза, производит опись всех вагонов МПС на подъездных путях к станции, смотрит состояние груза в открытых вагонах, состояние пломб закрытых вагонов и дает назначение о передаче груза для разгрузки диспетчеру ЖДЦ. В необходимых случаях диспетчер ЦПП согласовывает назначение груза для разгрузки с начальником цеха-получателя (начальником смены) или вызывает представителя цеха-получателя (службы, отдела) на станцию «Металлургическая» для решения вопроса о назначении разгрузки поступившего материала (груза). Диспетчерская служба ЦПП ведет учет всех поступающих материалов в "Журнале прибытия и оформления грузов" и "Книге учета материалов ЦПП"

Поступившие вагоны и цистерны с грузом взвешивают на вагонных железнодорожных весах. Вагоны с ферросплавами, металлоломом, углем и огнеупорами подвергаются 100% перевеске.

В случае весовой недостачи груза, диспетчерская служба ЦПП, в соответствии с инструкцией по приемке грузов № П-6 составляет "Акт о недостаче продукции" в 3-х экземплярах, который не позднее суток передается в юридический отдел для предъявления претензии поставщику на взыскание денежных сумм за недостачу груза.

После перевески поступивших грузов выписывается приходный ордер на ТМЦ, акт о приемке оборудования по весу и количеству с заведением его в АСУ завода в течение суток.

Диспетчер ЦПП после окончания выгрузки материалов (слив цистерн) немедленно дает заявку ЖДЦ на вывод порожних вагонов (цистерн). Диспетчер ЦПП регистрирует в книге учета поступивших грузов следующие данные:

- время поставки вагонов (цистерн) под разгрузку;

- время окончания разгрузки;

- фамилию лица, ответственного за разгрузку;

- время выдачи заявки ЖДЦ на вывод порожних вагонов ,цистерн

Приемка и выгрузка непосредственно вагонов с ферросплавами осуществляется по следующей инструкции:

По прибытии вагона на завод диспетчер ЦПП сообщает службе безопасности о прибытии вагона, которая берет его под охрану. Выгрузка осуществляется грузчиками ЖДЦ в присутствии материально-ответственного лица, который контролирует полноту, качество выгрузки и очистку вагона. После выгрузки вагона с ферросплавами в контейнера отбирается проба на химический анализ. Проба отбирается работниками технического контроля. Контейнера перевешиваются в присутствии лиц служебного наряда ОВО и перемещаются в огороженный периметр открытой площадки склада сплавов. Бригадир по перемещению сырья склада делает запись в журнале кладовщика с указанием номера контейнера, марки, вес, анализ по сертификату, анализ заводской лаборатории, дата поступления.

Выгрузка на цеховые и предцеховые склады производится только в присутствии ответственных работников цеха-получателя.

Начальник цеха-получателя или начальник смены немедленно организовывают выгрузку материалов, а после окончания выгрузки сообщают об этом диспетчеру ЦПП. Выгрузка осуществляется согласно утвержденной схеме складирования в определенное для каждого вида продукции место строго по партиям, маркам, в условиях исключающих смешивание. К каждой партии продукции обеспечивается свободный доступ для осмотра и отбора проб на контроль.

Начальник ЦПП осуществляет ежесуточный контроль за приемкой, складированием и хранением материалов, выполнением работ по погрузке материалов на внутризаводской транспорт и доставкой в цехи в соответствии с графиком.

Порядок приемки материалов, поступающих автотранспортом

Весь автотранспорт с товароматериальными ценностями допускается на завод через товарно-материальную проходную с отметкой в материальном бюро пропусков. Результаты взвешивания на авто весах автомашины с грузом, весовщик записывает в журнал, отмечает на путевом листе, и направляет машину на участок внешней приемке для отбора проб и приемки материала по качеству.

Мастер ЦПП осматривает и регистрирует груз в журнале, определяет и сообщает место выгрузки водителю, определяет ответственного работника, которому нужно принять груз.

После выгрузки при отсутствии замечаний по количеству и качеству, лицо, ответственное за приемку материалов, делает отметку о приемке в накладной.

После выгрузке водитель сдает накладные в цеховую бухгалтерию для приходования и оплаты счетов.

Хранение и складирование материалов

Поступившие материалы в зависимости от их свойств и назначений хранятся на специально оборудованных площадках, в закрытых складских помещениях и в специально оборудованных емкостях, раздельно по наименованиям, партиям, маркам и размерам. В местах хранения вывешены схемы выгрузки и/или планы расположения материалов и указатели вида (марка, сорт)

В настоящее время на заводе имеются 19 крупных и более 50 мелких складов, Каждый склад, в зависимости от того, для выгрузки какой продукции он предназначен, имеет ту или иную характеристику.

При длительном хранении и частичном расходовании материала идентификационные признаки сохраняются и восстанавливаются. Хранение обезличенной продукции не допускается.

При складировании и хранении материалов на складах приняты меры, исключающие порчу, утерю и смешивание материалов (тары, упаковки), обеспечено соблюдение мер противопожарной безопасности и правил техники безопасности. Условия хранения соответствуют требованиям нормативной документации на конкретный вид продукции.

На каждую поступившую партию материалов кладовщик (бригадир склада) выписывается приходный ордер и делается запись в журнале приходования материалов, в котором указывается: дата поступления, наименование и марка материала, поставщик, номер вагона (машины, контейнера), количество материала, номенклатурный номер. Все данные заносятся в течение суток в АСУ ППП. (с подъездными путями АСУ ППП - Автоматизированная система управления производства и поставки продукции).

Обеспечение подразделений завода материалами осуществляется в соответствии с их заявками, обоснованными технологией производства, в которых указывается нормативная документация (ГОСТ, ТУ) на заявленный материал, марка, класс, сорт и др. В производство допускаются материалы, заявленного качества, разрешённые к использованию по результатам входного контроля участком внешней приемки ОТК. В случае вынужденной замены и предложения материала, не предусмотренного технологическими инструкциями (марка, класс, сорт материала отличается от указанного цехом в заявке), отдел снабжения информирует об этом цех-потребитель, ЦЗЛ и ОТК. Если материалы имеют отклонения по перечисленным выше нормам, но могут использоваться в производстве, ЦЗЛ оформляют временное разрешение на допуск данных материалов в производство.

Доставка материалов с заводских складов в подразделения осуществляется в соответствии с графиками по заявкам подразделений и на основании оформленной и подписанной накладной межскладского перемещения, которая предъявляется кладовщику. Материально ответственные лица цехов-потребителей ежедневно до 9-00 утра сдают бригадирам по перемещению продукции заявки на материалы, требуемые к доставке в цех на следующий день.

Доставку материалов цехам осуществляют централизованным методом под контролем мастеров (диспетчеров) ЦПП и бригадиров по перемещению сырья.

Снабжение цехов смазочными материалами осуществляют централизованно автотранспортом по ежедневной заявке цехов. Масло для калибровочного и крупносортного цехов подают цистерной.

Заправка автотранспорта производится круглосуточно через автоматические раздаточные колонки ЦПП в соответствии с установленным порядком.

Снабжение цехов вспомогательными материалами осуществляют две внутризаводские экспедиции с выполнением погрузочно-разгрузочных работ.

Контроль уровня запасов на складах - работники ЦПП осуществляют круглосуточный контроль за поступлением на завод материалов, движением их внутри завода и наличием материалов на заводских складах. Ежедневно диспетчерской службой формируется справка о поступлении и остатках основного сырья на 8 часов утра. Регистрация данных о их движении и выдаче в производство осуществляются в рабочих журналах. Отдел снабжения для обеспечения ритмичной работы цехов должен поддерживать на заводских складах установленный неснижаемый запас материалов в соответствии с нормами утвержденных приказом о неснижаемых запасах. Начальник ЦПП обязан своевременно информировать отдел снабжения о необходимости накопления на складах нужного количества соответствующих материалов. Поставка материалов должна осуществляться по согласованному графику во избежание отсутствия фронтов выгрузки и мест для складирования.

Анализ остатков - Ежегодно проводить анализ по немобильным остаткам и определять нормы неснижаемых запасов на складах для обеспечения бесперебойного производства. На основании проведенного анализа утверждаются нормы неснижаемых запасов в форме приказа по заводу.

Приказом по заводу проводится инвентаризация складских остатков, не менее двух раз в год. Возможно, проведение инвентаризации на отдельно взятом складе, по отдельно выбранному материалу. На основании результатов инвентаризации и выявленных расхождениях принимается решение и выпускается протокол результатов инвентаризации.

1.4 Научная деятельность ОАО «ВИЛС»

Концептуально определены направления развития ОАО «ВИЛС» как инновационной технологической организации нового типа, составляющей ядро будущей инновационной платформы «ВИЛС» (Сетунь).
Научно-техническим Советом ОАО «ВИЛС» разработана «Матрица инновационной деятельности на 2008 - 2015 гг.» (рис. 1), которая реализуется через действующий план НИОКР на 2008 - 2010 гг. и инновационный план реконструкции производства на период 2010 - 2015 гг.(рис.2).

В соответствии с указанными планами научно-техническая деятельность структурирована по следующим направлениям:

- Патентно-технические и теоретические (металловедческие) исследования по основным направлениям создания новых технологий получения сплавов и их переработки в изделия (см. матрицу на рис. 1).

- Исследования по инновационным проектам реконструкции и техперевооружения ОАО «ВИЛС».

- Технологические и материаловедческие исследования по повышению технического уровня и качества выпускаемой продукции.

- Рыночные испытания новых видов лёгких и жаропрочных сплавов и опытных изделий на их основе.

сплавы	научные основы	технологии	изделия
Интерметаллиды Ti - Al - Nb и другие	Формирование мелкокристаллической, аморфной и наноструктуры в литом состоянии. Новые способы воздействия на литье, включая получение композитов из разнородных материалов	Новая технология переработки низкопластичных металлических литых материалов	Замена никеля на титан, титана на скандий в заготовках для ГТД Повышение жаропрочности и долговечности критических изделий из сплавов, а также снижения ресурсоемкости
Сплавы на основе скандия и молибдена
		Технология литейной и градиентной переработки и прототипирования	Создание изделий типа блисков и блингов
Порошковые(гранульные) разнородные сплавы с размером частиц 1мкм

Рис. 1. Матрица инновационной деятельности

2. Оценка персонала на предприятии «ОАО «ВИЛС»

2.1 Оценка количественного и качественного состава персонала

Эффективное управление персоналом организации невозможно без адекватной информации. Линейные руководители и специалисты по человеческим ресурсам постоянно нуждаются в свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации для принятия множества стратегических и тактических решений. Поэтому отделы кадров регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, которые должны учитывать специфику организации - вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную структуру и культуру. Однако при всем значении показателей предприятие должно уделить особое внимание демографическим данным, производительности труда, профессиональному обучению.

Сегодня существует огромное количество методов анализа статистических данных, которые должны помнить, что в основе всех этих методов лежат два принципа - сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью, страной) и с собственной исторической динамикой. Эти простые приемы составляют основу управленческого анализа, без них он не существует. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в организации десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников. Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки (рис.1).

Рис.1 . Кадровый потенциал предприятия по возрасту

Из рисунка 1 видно, что на предприятии ОАО «ВИЛС» имеется достаточное число сотрудников во всех возрастных группах. На возрастную группу от 30 до 40 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы свыше 50 лет.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (рис.2)



Рис. 2. Кадровый потенциал предприятия по образованию

Судя по данным, уровень образования медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время, доля работников с высшим образованием остается практически постоянной.

Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день (рис.3).

Рис. 3. Кадровый потенциал предприятия по полу

персонал управление мотивация кадровый

Так как предприятие является промышленным объектом, поэтому наибольшую часть сотрудников составляют мужчины. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (рис.4). Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки. Из рисунка видно, что наибольший процентный показатель составляет 36,6% в период работы од 1 до 30 лет, наименьший показатель относится к стажу работы более 10 лет.

Рис.4. Кадровый потенциал предприятия по стажу

2.2 Оценка управления персоналом на предприятии. Основные проблемы и причины их возникновения

Организация найма, отбора и приема персонала ОАО «ВИЛС».

От того, как проведен набор и отбор персонала в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Набор персонала на предприятии ОАО «ВИЛС» начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри предприятия, так и за его пределами. Наиболее распространенными источниками являются:

1.Люди, случайно зашедшие на предприятие в поисках работы.

2.Служба по трудоустройству. Предприятие составляет список вакансий в службу занятости. Со службы занятости работник уже приходит с направлением в ОАО «ВИЛС».

3.Использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается связь со спецификой предлагаемой работы.

4. Объявления в газетах. Раз в месяц предприятие дает объявление в газету «Из рук в руки»» о свободных рабочих местах.

5. Объявления в интернете.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

Специалист бюро и кадров анализирует эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Котб. = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1/4, профессионально-технические работники - 1/1, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2.

Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие. Меньший коэффициент означает, что предприятие наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

При организации отбора работников на предприятие часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от работника качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех. На предприятии ОАО «ВИЛС» предусмотрены правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждены для укрепления трудовой дисциплины, организации труда, рационального использования рабочего времени. Согласно этому правилу регламентируются прием и увольнение работника.

При приеме на работу, каждый работник заключает договор с предприятием ОАО «ВИЛС», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия может устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами и пропуск для прохода на предприятие, так как предприятие ОАО «ВИЛС» является охраняемым частным охранным предприятием ООО ЧОП «ТРИЭЛ», которое осуществляет пропуск сотрудников на завод.

Заработная плата на предприятии ОАО «ВИЛС» начисляется на основании штатного расписания.

Выполнение разовых работ оформляется трудовым соглашением гражданско-правового характера, в котором оговаривается сумма единовременной выплаты за оказание услуги или выполненные работы.

На предприятии работают совместители, которые оформляются на основании обоюдного согласия, руководства по основному месту работы и ОАО «ВИЛС». Совместители права на льготу при исчислении подоходного налога не имеют, так как пользуется по основному виду работы.

Коллективного договора на предприятии нет.

Метод начисления заработной платы сдельный.

Заработная плата начисляется в карточке для расчета заработной платы, которая заводится отдельно на каждого работника.

Для достижения в труде, учитывая производительность, существует квартальная премия на основании утвержденного положения о премировании работников ОАО «ВИЛС».

Адаптация персонала.

На предприятии ОАО «ВИЛС» нет специальной службы, которая занималась бы вопросами адаптации, так как управлением персонала занимается только один человек - это начальник бюро кадров. Поэтому главная проблема здесь заключается в том, что необходимо ввести в штат сотрудников инспектора отдела кадров, который с помощью собеседования в общих чертах будет ознакамливать новичка с предприятием и отделами предприятия, а затем непосредственно с руководителем, коллективом и его будущим рабочим местом.

Обучение.

Для приобретения начального уровня квалификации на предприятии проводится обучение персонала. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник фирмы имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.

Существует и такое положение, согласно которому проводится обучение кадров для завода за счет предприятия с соответствующим профессиональным отбором. Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:

- Сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат выполнить недостаток рабочих.

- Возможность использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии.

Переподготовка.

Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью в ОАО «ВИЛС» прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями, с использованием новых видов материалов, а также выход на рынок новых видов сплавов, фирма нуждалась в квалификационных рабочих. Хотя в основном на предприятии имеются высококвалифицированные специалисты с опытом работы 10-15 лет.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 20012 год переподготовка на предприятии ОАО «ВИЛС» не планируется.

Повышение квалификации.

Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, трудовой ориентации. Повышение квалификации работников проводится один раз в 1,5 года. За последний год курсы повышения квалификации прошли 160 человек. Подготовке руководящих кадров в ОАО «ВИЛС» придается большое значение. Ее цель - развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовки руководящих кадров нужен тщательный анализ и планирование.

Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в городах Москва и Санкт-Петербург.

Генеральный директор ОАО «ВИЛС» работает в этой должности 15 лет. За это время он систематически проходил повышения квалификации, участвовал в семинарах областного уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, руководящие кадры предприятия планомерно и непрерывно также повышают свои навыки и умения.

Анализ текучести кадров.

На сегодняшний день на предприятии ОАО «ВИЛС» показатель текучести кадров составляет 13%.

Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличные способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство вознаграждает их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На основе анализа содержания работы, руководство устанавливает - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации.

2.3 Система мотивации персонала

С начала своего существования до 20011 года в ОАО «ВИЛС» существовала определенная система мотивации персонала, которая включала несколько методов:

Организационно-административные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

2. Использование властных механизмов управления (издание
приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

1.Материальное стимулирование труда работников: заработная плата (оклады и ставки) и премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (молоко, подарки к юбилеям и праздникам).

Основное внимание в «Положениях о системе оплаты и стимулирования труда персонала» на предприятии было уделено материальным методам стимулирования, которые, на самом деле, были малоэффективны и не в полной мере качественно разработаны. Они наиболее типичны для Российских предприятий вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением «Об оплате труда работников», утверждаемым приказом Генерального директора ОАО «ВИЛС».

Организационно-административные методы управления персоналом:

Управление на предприятии ОАО «ВИЛС» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно генеральным директором, контроль над их исполнением возложен на менеджера по персоналу и руководителей подразделений через систему административных мер трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

На предприятии осуществлялся прямой директивный механизм воздействия.

Стимулом выполнения управленческих воздействий являлась дисциплинарная и материальная ответственность.

Экономические методы управления персоналом:

Анализ экономических методов был проведен по следующим данным.

1)Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная плата включает в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда:

- базовый оклад, который устанавливается в зависимости от занимаемой должности и уровня образования (высшее, среднее- специальное);

- дополнительная оплата в виде премии не более 10% от оклада месячный (должностной оклад), установленный в трудовом договоре.

- социальные выплаты, рассматривались как вознаграждение не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждение, которое получают за факт работы в данной организации. К ним относятся медицинская страховка, годовая премия за выполнение плана.

Отсюда следует вывод, что заработная плата была весьма ограниченной, заработная плата работников с высшим образованием ненамного отличалась от заработной платы со средним специальным, что никак не стимулировало их к повышению уровня квалификации, а это - необходимый элемент для повышения производительности труда, а значит и прибыли предприятия в целом.

Также необходимо отметить, что зарабатывать больше, повышая производительность труда и качество работы не имело быть возможным, так как руководство ОАО «ВИЛС» не оплачивало работникам выполнение плана сверх нормы. Главное было - это выполнение установленного плана объема реализации, тем самым «дешевый» труд дорого обходился предприятию, так как он мало производителен, порождал неразвитого работника и безразличие к целям предприятия, убивал инициативу, никак не способствовал привлечению молодых специалистов.

Все выше перечисленное можно представить в виде структуры компенсационного пакета ОАО «ВИЛС» в табл. 6.

Таблица 6 Структура компенсационного пакета ОАО «ВИЛС»

Оклад согласно штатного расписания	Премии производственные	Премии непроизводственные	Социальные выплаты и льготы для сотрудников
Базовый оклад	Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих	Премии к юбилейным датам за многолетнюю плодотворную работу	Единовременные пособия по рождению ребенка
Индивидуальная надбавка	Премия по итогам квартала, полугодия, года		Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком
	Премии сотрудников за эффективную деятельность		Единовременные выплаты в случае смерти ближайшего родственника работника
	Премии за сверхурочную работу		Оплата предприятием 50% стоимости питания
			Частичная оплата обучения и повышения квалификации
			Предоставление ссуд и служебных автомобилей
			Помощь работникам, пострадавших от стихийных бедствий
			Вакцинация
			Фотографии лучших сотрудников вывешиваются на стенде почета Публичное поздравление работников, устраивание совместных праздников

Штатное расписание в ОАО «ВИЛС» утверждается высшим руководством на год. Таким образом, должностные оклады сотрудников пересматриваются и могут меняться только один раз в год.

Компания ОАО «ВИЛС» ведет свою оценку деятельности отделов, которые занимаются продажами. Отделы оцениваются ежемесячно по 10-бальной шкале. Баллы накапливаются в течение полугодия, и к концу полугодия каждый отдел имеет свой рейтинг, в соответствии с которым и распределяется фонд премии.

Премиальный фонд компании формируется за счет ежемесячных отчислений от прибыли. Процент отчислений заранее определяется. Премиальные отчисления рассчитываются ежемесячно и накапливаются до выплаты.

Заключение

Проводя анализ системы маркетинга на предприятии, можно сказать, что отдел маркетинга не выполняет свои функции на должном уровне, следствием чего является отсутствие высококвалифицированных специалистов данного отдела.

Исходя из анализа, устанавливают в каком объеме закупалось сырье в отчетном и прошлых годах и какие имеются возможности расширения их закупки в будущем. После данного анализа проводится анализ равномерности поступления сырья по отдельным периодам (месяцам, неделям). Такой анализ проводится в целом по предприятию и в разрезе отдельных групп.

Результаты проведенного анализа используются в процессе всех последующих этапов планирования поступления и закупки сырья.

По результатам данного исследования можно сказать, что лишь половина коллектива, в общем, понимает смысл деятельности организации, осознавая это как ключевой фактор успеха фирмы, поскольку, зная и разделяя цель между собой работникам легче мобилизовать свои силы, они осознают, что все трудности являются временными и они найдут пути решения. Охотное общение, желание помочь друг другу и обмен мнениями, делают культуру подчеркнуто коммуникативной, вызывающей чувство сопричастности, коллективизма и товарищества. Особое внимание вызывают те работники, для которых организация является только работой, они имеют скрытое желание уволиться, но по каким-то определенным причинам этого не делают. Данное явление является сигналом о том, что определенная часть индивидов, по некоторым обстоятельствам, оторвана от коллектива (на пример, неумение найти общий язык), либо потребности человека не удовлетворяются должным образом. Возможно, в культуре существует преимущественное чувство связи сотрудников «первого поколения» друг с другом и наименьшее с новичками.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство вознаграждает их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На основе анализа содержания работы, руководство устанавливает - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации.

Список использованных источников

1. Список использованной литературы

2. Виханский О.С. Менеджмент. - Учеб.пособие для вузов. - Издательство: Экономист, 2008.

3. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.пособие для вузов.

Издательство - КРОНА, 2007.

4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - Издательство - Инфра-М, 2006г.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учеб.пособие для вузов. Издательство - Инфа-М, 2007.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М. ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2004. С. 188.

7. А.И.Рофе, В.Т.Стрейко, Б.Г.Збышко. Экономика труда. М: Издательство «МИК», 2006.

8. Столяренко Л.Д. Основы психологии: практикум. Учеб.пособие для вузов. Издательсво - Кно-Рус, 2007.

...