Повышение эффективности процесса целеполагания в управлении современными организациями

Размещено на http://allbest.ru/

Введение

В настоящее время происходят коренные изменения в управлении всеми сферами человеческой деятельности. Ликвидация старой административно командной системы управления открыла дорогу для внедрения в России новейших достижений науки управления, накопленного в мире в течение многих десятилетий опыта рациональной организации человеческой деятельности, стимулирования работников к высокопродуктивному труду в условиях либерализации экономики.

В период экономического реформирования в нашей стране становится необходимым поиск новых форм и методов управления, позволяющих предприятиям адаптироваться к динамике внешней среды, рационально использовать производственно-рыночный потенциал во всей совокупности его составляющих.

Именно осуществляемая в России радикальная экономическая реформа, сложные и во многом еще неизведанные пути перехода к хозяйственному механизму нового типа вызывают интерес к мировому опыту обеспечения экономического роста, выхода из кризисных ситуаций, эффективного использования различных форм собственности.

Главное в изучении этого опыта и применении на практике его достижений -- выявить методы и механизмы управления, обеспечивающие удовлетворение спроса потребителей, высокую окупаемость и надежность эффекта от инвестиций, ориентацию на современные новейшие технологии и способы высокопродуктивного ведения хозяйства. Можно без преувеличения утверждать, что самым главным достижением в ХХ в. и самой высокой ценностью для всего мира стал менеджмент -- наука, искусство и практика управления.

Если внимательно посмотреть вокруг себя, нетрудно обнаружить, что управлять можно очень многим: работой машин и химическими реакциями, развитием растений и поступками людей. И в то же время несомненно, что здесь речь идет о принципиально разных вещах. Растения, машины, химические элементы и пр. являются неодушевленными объектами, подчиняющимися в своем действии слепым законам природы. Поведение таких объектов легко предугадать или рассчитать, поэтому управление ими носит технический характер.

Иное дело -- люди. Они обладают индивидуальным сознанием, волей, интересами, стремлениями. Их реакции на внешние воздействия практически непредсказуемы, поэтому управлять людьми по аналогии с техникой нельзя.

Здесь вступают в действие методы социального управления. Хозяйственное управление, осуществляемое в отдельно взятой организации или на предприятии, и становится предметом нашего непосредственного изучения.

Долгие годы хозяйственное управление в нашей стране было командным, являлось частью плановой системы регулирования экономики, одной из основных форм реализации ее господства над всеми сторонами жизни общества. В этих условиях оно закрепощало людей, ограничивало их естественное стремление к самостоятельности, поиску нового, творчеству, совершенствованию себя и своей работы и одновременно снимало с них всякую ответственность за реальные результаты.

Менеджмент также является разновидностью хозяйственного управления, но уже в рыночных условиях. Он предполагает экономическую свободу людей, право и обязанность, руководствуясь не предписаниями сверху, а выгодой, принимать самостоятельные решения, полностью отвечать за их результаты своими деньгами, имуществом.

Рождением своим менеджмент обязан росту числа крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить в одиночку таким количеством подчиненных, и вынуждены были нанимать для этого специальных людей -- менеджеров, профессиональных управляющих. Группы таких людей и получили название менеджмент, которое по смыслу аналогично русскому слову «руководство».

Деятельность по реализации управленческих задач также называется менеджментом. Она может рассматриваться с двух точек зрения. С одной стороны, это -- управление организацией, действующей в условиях рынка в режиме «автономного плавания», связанное с необходимостью принимать самостоятельные решения в любых неожиданных обстоятельствах. С другой стороны, менеджмент -- это самостоятельная управленческая деятельность, не обязательно предполагающая создание предприятия и руководство подчиненными.

Цель менеджмента в том и другом случае -- достижение объектом управления некоего желаемого состояния, качественно или количественно отличающегося в лучшую сторону от существующего. Менеджмент не дает готовых рецептов идеальной организации и самых лучших методов решения проблем, пригодных на все случаи жизни, ибо постоянно меняются условия деятельности людей, их цели, задачи. Он учит думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, а также дает людям некоторые простейшие правила игры. Постановка целей - целеполагание - является важнейшим исходным моментом планирования. Целевая функция осуществляется через ряд этапов, каждый из которых соответствует тому или иному типу целевой установки: миссия, видение, цель. Первым этапом является разработка или уточнение миссии организации, выражающий философию и смысл ее существования. Видение организации разрабатывается на конечный длительный период и отражает представление о том, какой должна стать организация по истечении этого периода. Основной целью написания курсовой работы является всесторонний анализ целеполагания в современном процессе менеджмента.

Тема курсовой работы, несомненно, является актуальной, т.к. именно цели задают основное направление развития организации. Поэтому очень существенным, а может быть, и самым важным решением в управлении является разработка целей.

1. Цели организации

1.1 Цели организации их классификации

Под целью понимается идеальное или желательное состояние субъекта (организации, индивида и т.п.), на достижение которого прежде всего ориентирована его деятельность и соответственно процесс управления.

Все то, что способствует достижению цели, называется средствами (ими часто на практике незаметно подменяют саму цель). Соответствие цели и средств является условием эффективности управления.

Цели либо официально провозглашаются высшим руководством как деловые установки и задачи проводимой политики, либо неявно подразумеваются в философии организации, основных принципах ее деятельности.

Поскольку благополучие участников организации напрямую зависит от степени достижения поставленных целей, они с той или иной степенью заинтересованности их реализуют.

Вопрос о цели далеко не так прост, как может показаться на первый взгляд. Великий мыслитель древности Аристотель писал, что «так как действий, искусств и наук много, много возникает и целей. У врачевания это здоровье, у судостроения -- судно, у хозяйствования -- богатство».

Сегодня обретение богатства не рассматривается как непосредственная цель деятельности большинства хозяйствующих субъектов.

Во-первых, наряду с коммерческими организациями появились некоммерческие, например благотворительные фонды и т. п., которые не преследуют цель получения прибыли (однако создают хорошую рекламу владельцам и жертвователям).

Во-вторых, в большинстве крупных организаций у власти стоят не собственники, а наемные управляющие, задачи которых далеко не всегда непосредственно связаны только с обогащением.

В-третьих, наконец, сама прибыль сегодня зависит от умения произвести то, что нужно в данный момент людям и удовлетворяет их потребности. Кто справляется с этой задачей лучше других, может рассчитывать и на большую ее величину.

Цели организации определяются владельцами ключевых ресурсов в соответствии со своей системой ценностей. Но их формулировка не произвольна.

Она представляет собой отражение объективной роли данной организации в обществе, характера и масштабов ее деятельности, производственного и кадрового потенциала.

На формулировку целей существенное влияние оказывают интересы многочисленных субъектов, связанных с деятельностью организации. К ним, помимо ее владельцев или руководителей, относятся сотрудники, деловые партнеры, местные власти, которым та помогает решать многие региональные проблемы, общество в целом.

Постановка целей связана с учетом ограничений в отношении путей и средств их достижения. Ограничения бывают внешними и внутренними (общими и частными, производными от них). Они могут быть присущи организации изначально или порождаться прежними проблемами.

Для формулировки цели необходимо определить в качественной и количественной форме результат, к которому стремится организация, и желаемые сроки его получения.

Часто сразу это сделать не удается и приходится ставить промежуточные цели.

Обычно цели никогда не удается сформулировать окончательно, поскольку в ходе работы происходят их постоянное уточнение, отказ от отдельных аспектов из-за их нереальности или нехватки средств. Кроме того, результат, как правило, не совпадает с ожиданиями, так как всегда могут иметь место различные отклонения от запланированных действий. Задача выживания фирмы требует регулярного приспособления целей к новым и общественным потребностям, формам и масштабам деятельности, внешней ситуации, технике и технологии.

Если изменение воспринимается руководством организации не вполне адекватно, возникают ошибки при постановке целей и определении способов их достижения, приводящие к неэффективным решениям, расточительству ресурсов. В системе управления цели выполняют ряд важных функций, на которых необходимо остановиться:

1. Цели отражают философию организации, концепцию ее функционирования и развития.

2. Цели задают основные направления деятельности, а следовательно, составляют основу общей и управленческой структуры, определяют ее характер и особенности.

3. Цели уменьшают неопределенность, становясь для субъекта ориентирами в окружающем мире, помогают приспособиться к нему.

4. Концентрация на достижении желаемых целей позволяет противостоять сиюминутным порывам и желаниям, действовать быстрее, с большим эффектом, добиваясь задуманного с минимальными затратами.

5. Цели составляют основу критериев выделения проблем, выбора вариантов решений, контроля и оценки полученных результатов, а также материального и морального поощрения сотрудников.

6. Цели, особенно великие, независимо от того, реальны они или мнимы, сплачивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя добровольно высокие обязательства и добиваться их выполнения (поэтому в формулировке цели должен присутствовать вызов).

7. Общественно значимые цели служат оправданию в глазах людей необходимости и законности существования данной организации, особенно если ее деятельность вызывает неблагоприятные последствия, например загрязнение окружающей среды. К целям предъявляются следующие основные требования. Они должны быть четко сформулированными, конкретными и измеримыми, выражаться по возможности не только качественно, но и количественно. Это облегчает выбор средств их достижения, восприятие и усвоение исполнителями, правильное распределение обязанностей между ними; позволяет использовать цели в качестве основы оценки достигнутых результатов и персонала.

Цели должны соответствовать условиям деятельности организации, учитывать ее реальные возможности. Цели, адекватные ситуации, облегчают поиск альтернатив, укрепляют доверие к руководству. В-третьих, цели должны быть гибкими, способными к трансформации и корректировке в соответствии с меняющимися условиями, в противном случае организация рано или поздно попадет в тупик.

Люди должны признавать цели в качестве своих личных, что порождает заинтересованность в их реализации. Условием этого являются известность, понятность, близость целей большинству членов организации.

Цели должны быть проверяемыми.

Наконец, цели должны образовывать единую систему: быть совместимыми во времени и пространстве, взаимно поддерживать друг друга, не ориентировать членов организации на противоречивые действия.

Существует несколько основных способов классификации целей, различающихся по использующимся в них критериям. Одним из главных параметров системы целей организации является их иерархичность. Общие цели должны быть конкретизированы в целях основных ее структурных подразделений. Поскольку эти подразделения также включают в себя различные структуры (например, отделы, филиалы), то возникает еще один уровень целей. Подобное «дробление» целей имеет место вплоть до уровня отдельного члена организации -- исполнителя, деятельность которого также должна иметь четкую цель.

Цели индивидуальной деятельности каждого исполнителя должны быть согласованы с целями более высоких уровней и иерархически им соподчинены. Таким образом, цели классифицируются по их иерархическому статусу на четыре основных типа: цели руководства высшего, среднего и низшего уровней управления, а также индивидуальные цели исполнителей. Поскольку очень большую роль в этой иерархии играют цели второго уровня, то существует еще одна классификация целей организации -- по признаку их отнесенности к тому или иному основному структурному подразделению.

Это структурное основание предполагает разделение целей на производственные, финансовые, кадровые, инновационные, исследовательские, административные.

Другое основание классификации целей базируется на функциональном критерии и характеризует в основном деятельность руководителя. При реализации им каждой из основных управленческих функций он формулирует те или иные цели (принять решение, проконтролировать, организовать, мотивировать). Следовательно, цели его деятельности также являются множественными; каждая из них соотносится с определенной управленческой функцией, а система этих функций выступает основанием для еще одной типологии целей.

Классификация по критерию временной перспективы предполагает выделение долгосрочных (перспективных), среднесрочных и краткосрочных целей. Долгосрочные цели, согласно Д. Стейнеру, имеют, как правило, «временной горизонт», равный пяти годам; среднесрочные -- от 1 до 5 лет; краткосрочные -- до 1 года.

Между этими группами целей существуют иерархические отношения соподчинения. Более отдаленные цели занимают более высокий иерархический уровень, определяя собой цели нижележащих уровней.

Долгосрочные цели (1-й уровень) определяют среднесрочные цели (2-й уровень), которые, в свою очередь, определяют краткосрочные цели (3-й уровень). В большинстве случаев временная классификация целей тесно связана с классификацией целей по критерию их значимости. В этом отношении выделяются три основных типа целей -- стратегические, тактические и оперативные. Деятельность любой организации носит многоплановый, многоцелевой характер. В процессе функционирования организации их руководители решают не только чисто производственные, но и многие иные, разнотипные задачи: социальные, организационные, научно-исследовательские, кадровые, политические. В связи с этим существует классификация целей по их содержанию, предполагающая выделение экономических, организационных, научных, социальных, кадровых, технических, политических и иных целей. Цели подразделяются также на две обобщающие группы -- внешние и внутренние цели организации. Типичным примером первых являются адаптация к конъюнктуре рынка, создание своего потребителя; вторых -- максимизация прибыли или стабилизация оптимальной внутриорганизационной среды. Цели организаций классифицируются и по признаку очередности их реализации, приоритетности. В этом плане принято различать три группы целей -- особо приоритетные (неотложные) -- первоочередные -- так называемые горячие, приоритетные и отсроченные.

Существует классификация целей на количественные и качественные. Первые допускают формулировку в измеримом виде и предполагают поэтому наличие четких, однозначных критериев их достижимости. Вторые менее строги в плане их задания, но очень часто могут быть более значимыми в плане своего содержания. Примером количественных целей может быть увеличение рентабельности в предстоящем году на 10%, а качественных целей -- проведение локальной структурной реорганизации административного аппарата. Процесс функционирования организационных систем управления обычно характеризуется большим числом повторяющихся «стереотипных» целей. Это обусловлено свойством технологической цикличности и работы организаций. Однако в связи с постоянными изменениями конкретных условий реализации повторяющихся целей, способы их достижения необходимо адаптировать к складывающимся ситуациям. В связи с этим цели организации принято разделять на стереотипные (повторяющиеся) и адаптационные (разовые). Цели организации подразделяются по признаку их приуроченности к той или иной стадии «жизненного цикла» организации. Эта классификация включает четыре категории целей:

· цели, связанные со стадией проектирования и создания системы управления;

· цели, связанные со стадией развития («роста») системы;

· цели, связанные со стадией зрелого стабильного, устойчивого функционирования;

· цели, связанные со стадией завершения жизненного цикла системы.

Наряду с рассмотренными -- общеорганизационными критериями классификации целей существует также три основных -- психологических критерия их классификации. Во-первых, разделение целей на три группы, в зависимости от числа лиц, к которым они относятся. Это -- глобальные (общеорганизационные), локальные (групповые) и индивидуальные цели. Во-вторых, различение целей по четкости и определенности их постановки на структурированные, четкие -- так называемые хорошо определенные цели, и размытые, неструктурированные цели. В-третьих, вслед за Ч. Барнардом полезно различать формальные и реальные цели индивидов и групп, включенных в организацию. Данное разделение фиксирует тот факт, что формальное декларирование руководством целей еще не гарантирует, что они будут приняты подчиненными и реальными мотиваторами исполнительской деятельности. Задача трансформации формальных -- нормативно-предписываемых целей в реально действующие составляет одну из основных задач, но одновременно и одну из главных трудностей деятельности руководителя. Все рассмотренные типы целей организации и руководителя тесно взаимосвязаны. Эти связи различны по своему характеру -- они являются прямыми и опосредованными, иерархическими и паритетными, субординационными и координационными (вертикальными и горизонтальными), формальными и содержательными, хронологическими и др. Эти связи интегрируют всю совокупность целей организации в определенную систему, которая обозначается понятием сети целей организации.

1.2 Дерево целей

Одна из наиболее старинных и до сих пор используемых процедур целевого управления - построение дерева целей и задач.

Дерево целей - это схема, выражающая соподчинение и взаимосвязи целей, является инструментом программно-целевого метода управления, который основывается на рассмотрении модели процесса принятия решений, включающей его структурные элементы по уровням и связи между ними.

В ходе построения дерева производится структуризация целей, выявляются связи между целями и средствами их достижения. Главная цель разбивается на несколько целей, достижение каждой из которых позволяет организации продвинуться к достижению главной цели. Так, например, если главной целью считается увеличение прибыли, целями второго ряда становится увеличение объемов продаж, повышения эффективности процессов, и другие.

Каждая из целей второго ряда в свою очередь разбивается на еще более частные. Частные, обозримые операции легче выполнить, контролировать и при необходимости корректировать. Как ни проста эта истина, наверное, лишь единицы среди менеджеров никогда не пренебрегли ею.

Собственно, причины для пренебрежения деревом цели есть: иерархия дерева статична, а статичность никогда не отвечает требованиям бизнеса. Если речь идет о хоть сколько-то значимом промежутке времени, состав целей, их иерархия и характеристики неизбежно должны меняться, отвечая на реальность. Тем не менее, и статичное дерево целей полезно - как ориентир в бурном море, без которого любой корабль неизбежно снесет течением.

Применение метода построения "дерева целей" прежде всего, требует четкого определения генеральной цели и выбора принципов выделения подцелей.

При построении дерева целей обычно выполняется экспертная оценка относительной важности его элементов на каждом уровне. Есть множество методов такой оценки. Это множество можно разделить по подходу к назначению оценок экспертами на два основных подмножества:

во-первых, методы назначения оценок целей в сравнении со всеми другими в рассматриваемой совокупности целей и;

во-вторых, методы назначения оценок в этой совокупности в процессе парного сравнения каждой цели.

Первое подмножество в свою очередь включает довольно много методов и моделей оценивания относительной важности выделенных подцелей.

Здесь используются различные шкалы измерения оценок значимости, чаще всего балльные или порядковые (ранговые), которые затем пересчитываются в относительные оценки значимости, нормированные по сумме к единице или 100 процентам (реже к 10).

Применяются также разные подходы обеспечения достоверности исходных оценок, получаемых от экспертов. Надежной считается широко известная методика согласования экспертных оценок Делфи, однако в отечественной практике она используется крайне редко из-за своей высокой трудоемкости и неприятия нашими, как правило, плохо стимулированными экспертами многотуровых процедур экспертиз. В случае, когда подцели в дереве целей выделяются по принципу "что необходимо и достаточно для достижения цели вышестоящего уровня" (т.е. между подцелями имеет место отношение конъюнкции), точные оценки относительной важности можно получить по старинной методике ПАТТЕРН. Если же в дереве целей на нижних уровнях необходимо иметь альтернативные подцели, т.е. когда вышестоящие цели декомпозируются с помощью смешанной конъюнктивной и дизъюнктивной логики, удобной методикой формирования целевой структуры и оценки относительной важности её элементов является построение информационно-прогнозного графа. Сущность этой идеи состоит в том, что для каждой цели эксперты определяют условия её реализации и эти условия интерпретируются как цели, также требующие необходимых условий для их реализации.

1.3 Миссия организации

Одной из главных задач управления является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система.

Миссия дает субъектам внутренней и внешней среды общее представление об организации, к чему она стремится, какие средства она готова при этом использовать; способствует внутреннему единению организации и формированию ее корпоративного духа; создает возможность для более эффективного управления организацией, поскольку является базой для установления ее целей и стратегии, распределения ее ресурсов; раскрывает для сотрудников организации смысл и содержание их деятельности.

Целеполагание -- это исходный момент в деятельности менеджера, приобретающий все большее значение в условиях развивающейся рыночной экономики.

В результате разгосударствления и демонополизации, законодательного закрепления многообразия форм собственности, децентрализации и регионализации управления экономикой в ней с каждым годом увеличивается число вновь образуемых предприятий. Они начинают свой жизненный цикл со стадии создания, на которой, прежде всего определяются цели и задачи организации, ее специализация, размеры, ресурсы, рынки потребителей продукции или услуг и т. д.

Целевая функция начинается с установления миссии предприятия, выражающей философию и смысл его существования. В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и действительные намерения руководства, дается определение самых важных характеристик организации.

В прежних условиях хозяйствования наши предприятия не определяли свою миссию, так как при централизованном управлении цели и задачи каждого управляемого объекта устанавливались и жестко диктовались сверху. Как правило, они раскрывались через систему плановых заданий и показателей использования выделенных центральными органами ресурсов.

Сейчас вступающие в силу законы рыночной экономики требуют определенных правил поведения хозяйствующих субъектов. Среди них -- обнародование миссии организации, дающей представление о ее назначении, необходимости и полезности для окружающей среды, сотрудников, общества в целом. Между миссией организации и более общей системой, частью которой она является, не должно быть противоречий.

Наукой менеджмента не выработаны какие-либо универсальные правила, применяемые при формулировании миссии. Поэтому существует множество самых разнообразных подходов к определению миссии и к ее содержанию, отражающие оценку роли и значения организации в первую очередь со стороны руководителей, принимающих решения.

Центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель организации? На первом месте должны стоять интересы, ожидания и ценности потребителей (покупателей производимой продукции), причем не только в настоящее время, но и в перспективе.

В качестве примера можно привести формулировку миссии компании «Форд» -- как предоставление людям дешевого транспорта. В ней четко обозначена область деятельности компании -- транспорт, потребители продукции -- люди, а также ориентация на широкий круг потребителей. Такая формулировка миссии способна оказать решающее влияние на стратегию и тактику компании, а также на общественную поддержку ее деятельности.

Миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов ее работы, так как в целом она выражает устремленность в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными. Поэтому в миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, несмотря на то, что прибыльная работа является важнейшим фактором жизнедеятельности коммерческой организации. Но прибыль как миссия может существенно ограничить спектр рассматриваемых организацией путей и направлений развития и в конечном счете приведет к неэффективной работе.

Миссия формулируется высшим руководством, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации. Миссия образует фундамент для установления целей организации в целом, ее подразделений и функциональных подсистем (маркетинг, нововведения, производство, персонал, финансы, менеджмент), каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели предприятия.

целеполагание менеджмент миссия временной

1.4 Общефирменные цели

После определения миссии наступает следующий этап разработки стратегии - формирование целей фирмы. Миссия является основой для установления целей всей организации, отдельных подразделений и подсистем. При формировании целей необходимо учитывать также определённые ценности и цели, амбиции, бизнес-философию, отношение к риску и этические воззрения, на которые ориентируется высшее руководство.

Общефирменные цели обеспечение устойчивого положения фирмы на рынке, осуществление стратегии ее роста, а также максимизация прибыли, т.е. показатели достижения целей этого уровня находятся в сфере финансов.

Общефирменные цели формулируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик.

1. Цели должны быть конкретными и измеримыми. Выражая свои цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы.

2. Конкретный горизонт прогнозирования представляет собой другую характеристику эффективных целей. Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежутки. Долгосрочная цель имеет горизонт планирования приблизительно равный пяти годам. Краткосрочная цель в большинстве случаев представляет один из планов организации, который следует завершить в пределах года. Среднесрочные цели имеют горизонт планирования от одного до пяти лет.

3. Цель должна быть достижимой, - чтобы служить повышению эффективности организации.

4. Чтобы быть эффективными, множественные цели организации должны быть взаимно поддерживающими - т. е. действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других целей.

Цели будут значимой частью процесса стратегического управления только в том случае, если высшее руководство правильно их сформулирует, затем эффективно их институционализирует, информирует о них и стимулирует их осуществление во всей организации. Процесс стратегического управления будет успешным в той степени, в какой высшее руководство участвует в формулировании целей и в какой мере эти цели отражают ценности руководства и реалии фирмы.

2. Управление по целям в современной организации

2.1 Эффективность достижения целей организации

Достижение целей организации требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников организации, то есть совокупности поступков, активного поведения. Она характеризуется такими чертами как пространственно-временная определенность, стихийность или планомерность, самостоятельность или подчиненность и т.п. Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, она считается эффективной. Приблизительно эффективность может быть определена еще до начала самой деятельности как потенциальная эффективность; реальная же зависит от степени достижения самих, то есть от полученных на практике результатов. Поскольку для достижения целей применяются разные способы, правомерно также говорить также об эффективности последних.

От эффективности деятельности необходимо отличать ее выгодность и экономичность. Первая заключается в получении определенного положительного результата, например прибыли; вторая показывает цену, которую за этот результат пришлось заплатить, соотнося его с величиной затрат. Чем в большей степени результат превышает затраты, тем экономичнее деятельность. В то же время между экономичностью и эффективностью нет однозначного соответствия. Высокоэкономичная деятельность может быть малоэффективной сточки зрения достижения самой цели, уводя от нее в сторону, а эффективная -- неэкономичной, если цель будет достигаться слишком дорогой ценой. Между двумя этими подходами всегда должен достигаться определенный компромисс, в основе которого оптимальное для данных условий соотношение эффективности и экономичности. Изменение в более благоприятную сторону соотношения между полученными результатами и связанными с ними затратами называется экономизацией деятельности. На практике она возможна далеко не всегда, и нередко имеет место ее стабилизация и даже обратный процесс. Сама экономизация достигается несколькими способами: снижением затрат при тех же результатах; увеличением результата при меньшем росте затрат; увеличением результата при сокращении затрат (самый благоприятный вариант); уменьшением результата при еще большем уменьшении затрат. Таким образом, экономизация деятельности далеко не всегда связана с увеличением ее выгодности, поскольку абсолютный результат может даже сокращаться, поэтому критерий выгодности может приниматься во внимание только при оценке достижения данной цели вне связи с другими. Эффективная деятельность характеризуется такими признаками как результативность, простота и рациональность технологии и организации, точность, надежность элементов, высокое качество всех процессов и их результата, соответствие целям организации, предприимчивость, высокая активность, усердие, трудолюбие, настойчивость участников. Коснемся теперь вкратце наиболее общих подходов к обеспечению необходимой эффективности производственной и управленческой деятельности.

Прежде всего речь должна идти о заблаговременном создании для нее необходимых условий в виде предпочтительных позиций в тех или иных областях, предотвращения влияния как в настоящее время, так и в будущем неблагоприятных обстоятельств, особенно тех, воздействие которых может быть необратимым. Далее, самоосуществление деятельности должно быть своевременным, что требует выбора наиболее удачного момента для ее начала, оптимальной последовательности отдельных этапов, предотвращения неоправданных перерывов и потерь времени. Важность учета этих обстоятельств в условиях постоянного усложнения хозяйственных процессов трудно переоценить. Эффективная деятельность невозможна без свободы маневра, которая предотвращает возможность попадания в тупиковую ситуацию. Если такая свобода отсутствует, то во избежание неприятностей иногда приходится выжидать, что может привести к потере выгодного момента для начала действий. Свобода маневра для организации обеспечивается постоянной готовностью к ним, поиском резервов, созданием условий для полного использованию представляющихся возможностей.

Важнейшим условием эффективной деятельности сегодня являются максимальная автоматизация и компьютеризация производственных процессов, позволяющие освободить человека не только от тяжелой работы, но и от выполнения рутинных операций, сковывающих его творческие способности и возможности. Практика показала, что в настоящее время все больше демонстрирует свою ограниченность такой некогда широко применявшийся способ повышения эффективности деятельности как индивидуальная специализация, в рамках которой работник мог совершенствовать свое мастерство лишь до определенных пределов. Поэтому сегодня она дополняется расширением круга трудовых функций, которые каждый выполняет на своем рабочем месте, овладением людьми новыми смежными и самостоятельными профессиями. Наконец, значительное повышение эффективности производственной и управленческой деятельности и достижения целей организации достигается в том случае, когда ее члены отождествляют эти цели с собственными, что возможно лишь на высокой ступени зрелости как каждого в отдельности, так и коллектива в целом. Достижение такой ступени делает возможным развитие так называемого управления по целям, получающего сегодня на Западе все более широкое распространение. К знакомству с его основами мы сейчас и переходим.

3. Процесс целеполагания и организационная культура предприятия

Процесс определения целей развития предприятия находится в непосредственной взаимосвязи с процессом формирования и развития его организационной культуры. Эти процессы оказывают достаточно существенное влияние друг на друга и не могут рассматриваться изолированно. В этой связи усиленное внимание к разработке отечественной концепции стратегического планирования и управления развитием предприятия вызвало значительный интерес к исследованию теоретических и практических вопросов формирования экономико-организационной, или просто организационной культуры предприятия. Результатом этого стало появление в последние годы разнообразных концепций организационной (внутрифирменной, корпоративной и т. п. ) культуры предприятия.

В общем случае организационная культура предприятия представляет собой систему ценностей, обычаев, традиций, норм и правил поведения, сложившихся или формирующихся на предприятии с целью его внутренней интеграции и адаптации к условиям постоянно изменяющейся внешней среды. Другими словами, это адекватное предприятию сознание, вытекающее из поведения членов коллектива и управляющее формальными и неформальными моделями поведения. Организационная культура предприятия выполняет следующие основные функции:

* координацию деятельности, осуществляемую с помощью установления процедур и правил поведения;

* мотивацию, реализуемую путем разъяснения работникам предприятия смысла выполняемой работы;

* профилирование, позволяющее обрести принципиальные отличия от другого предприятия;

* привлечение кадров путем пропаганды преимуществ своего предприятия.

В принципе организационная культура способна реализовать перечисленные выше функции, однако она не всегда располагает для этого соответствующим потенциалом. Так, например, многие предприятия обладают такой организационной культурой, которая не только тормозит достижение успехов в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах предприятия.

Организационная культура любого предприятия базируется на национальной культуре общества. В этой связи следует весьма осторожно использовать зарубежные концепции и модели менеджмента на отечественных предприятиях, поскольку они не учитывают особенностей отечественной экономики и культурной среды.

Организационная культура любого предприятия, в свою очередь, подразделяется на ряд частных культур -- субкультур. Число последних на предприятии определяется спецификой организационной структуры предприятия (подразделения, отделы и т. п.) и содержанием решаемых задач.

Главная задача управленческих работников заключается в том, чтобы добиваться согласованности субкультур с общей культурой предприятия в целях избежания их негативного влияния на функционирование и развитие предприятия в целом.

Формирование организационной культуры на предприятии неразрывно связано с коммуникативным поведением предприятия, которое рассматривается в качестве важного стратегического инструмента развития предприятия, предусматривающего осуществление различных видов коммуникационной деятельности.

С этой целью могут использоваться различные виды коммуникационных средств (реклама, стимулирование продаж, связи с общественностью и т. п.).

Заключение

Интерес к организации процессов целеполагания в практике управления возник в начале 60-х годов ХХ века. Многочисленные исследования, проведенные в последующие десятилетия, зафиксировали тот факт, что постановка целей является активной творческой деятельностью и требует использования сложных организационных форм.

Целеполагания предполагает решение следующих задач:

1. определение миссии организации, в которой были бы очень кратко изложены назначение и смысл организации, ее уникальность по отношению к другим социальным системам.

2. установление сущности и видов целей, имея в виду, что они рассматриваются как исходная точка планирования деятельности организации, как основа формирования системы мотивирования ее сотрудников и как критерий оценки их деятельности.

3. определение иерархии целей по связям между краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными целями.

4. установление цели роста (быстрый рост, стабильный рост, сокращение роста).

5. выявление требований к целям, которые должны быть достижимыми; обязательными и одновременно гибкими; измеримыми и приемлемыми.

6. разработка цели.

В организации существуют такие целевые установки как миссия, видение и цели.

Миссия - это наиболее глобальная целевая установка, разрабатывающаяся на весь срок существования организации. Она отражает то, для чего создана и существует организация. Видение - это то, какой мы хотим видеть нашу организацию через достаточно продолжительный срок. Оно может совсем не зависеть от текущего состояния дел в организации.

Цели - это наиболее конкретные целевые установки. Цели должны быть определены во времени, конкретны, достижимы и непротиворечивы.

Цели бывают различных видов, например, официальные, оперативные и операционные, стратегические и тактические, траекторные и точечные, долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные и другие. Особое значение в системе целеполагания занимают стратегические цели организации, так как являются высшими и определяющими для всех остальных.

Используются различные методы разработки целей. В качестве такого инструмента может быть использован метод написания сценария. Сценарий как документ, описывающий возможное будущее состояние системы в зависимости от складывающихся и предполагаемых ситуаций, позволяет сформулировать общие направления развития системы, ее конечную (на конец прогнозируемого периода) цель функционирования или то состояние, которого она может достигнуть. Но не всегда оправданно применение метода написания сценариев для решения текущих задач.

Метод построения дерева целей дает возможность отразить с помощью дедуктивно-логической модели весь круг задач, которые требуется решить для достижения главной цели, постепенно их детализируя и переходя к системам, подсистемам и их элементам.

Деревья целей широко используются при программно-целевом планировании структурами федерального и регионального уровня, концернами, фирмами при разработке крупномасштабных проектов и программ и другими организациями.

Для того чтобы система целей, сформированная организацией, была измеримой, необходимо наличие набора критериев, показателей, которые позволяют определить степень достижения каждой из целей. Если систематизация целей представлена в виде дерева целей, то в виде дерева могут быть представлены и критерии. Итак, проще говоря, постановка целей, или иначе целеполагание, - важнейший компонент управленческой деятельности. Цель определяет не только результат, но и в значительной степени путь к его достижению. Хочется отметить, что процесс целеполагания является важнейшей частью системы управления организацией и является основой для принятия как стратегических так и оперативных решений.

Отсутствие целеполагания лишает организацию ориентиров и направлений в развитии, именно поэтому в последнее время целеполагание стало очень модной и актуальной темой среди руководителей. Делается огромный акцент на то, чтобы все возможные усилия, направленные на их достижение. Также, целеполагание должно отражать особенности внешней среды, функционирования экономики и отрасли, в которой оперирует компания.

Список использованных источников

1. В. И. Гончаров: «Менеджмент», изд. «Белорусский дом печати» Минск 2003;

2. Под редакцией Поршнева: «Управление организацией», изд. «Инфра-М» Москва 2003;

3. В. Д. Дорофеев, А. И. Шмелева, Н. Ю. Шестопал: «Менеджмент», изд. «Инфра-М», Москва 2008.

4. В. Р. Веснин: «Основы менеджмента», 3-издание, изд. «Элит-2000» Москва 2003;

5. И. В. Пичужкин, В. Н. Жарков, С. А. Максимов: «Основы менеджмента», изд. «Юрайт-Издат», Москва 2003;

6. В. В. Томилов: "Менеджмент", изд. «Юрайт-Издат», Москва 2003;

7. А. В. Карпов: «Психология менеджмента», изд. Гардарики 2005;

8. Под редакцией А. Н. Петрова: «Стратегический менеджмент», изд. Питер 2005;

9. Под редакцией Д. Д. Вачугова «Курс менеджмента» изд. «Феликс» Ростов-на-Дону 2003;

10. Л. А. Бурганова: «Теория управления», изд. «Инфра-М» 2009;

11. М. Х. Мескон, Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 2003;

12. Вертакова Ю.В., Козьева И.А., Кузьбожев Э.Н. «Управленческие решения: разработка и выбор.» М.: Кнорус, 2005;

13. А. З. Гасанов «Разработка управленческих решений» Учебное пособие- 2005;

14. Б. Г. Литвак «Разработка управленческого решения» учебник. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2004.

Вэб-сайт:

http://www.alleng.ru

Приложения

Приложение 1

Приложения 2

Размещено на Allbest.ru

...