Трудові ресурси підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудові ресурси підприємства

1. Персонал підприємства та показники, що його характеризують

персонал тарифний трудовий праця мотивація

В економічній науці розрізняють поняття "трудові ресурси" і "персонал підприємства".

Під трудовими ресурсами спід розуміти частину населення працездатного віку, що має необхідні фізичні можливості, володіє знаннями і практичним досвідом для здійснення визначеної роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як фактично зайнятих, так і потенційних працівників.

Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність працівників, що входять до його облікового складу.

Усіх працівників підприємства поділяють на дві групи:

- промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

- непромисловий персонал, зайнятий в основному в соціальній сфері діяльності підприємства.

За характером виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (далі -ПВП) підрозділяється на шість категорій:

- робітники; - керівники; - фахівці; - службовці; - молодший обслуговуючий персонал; - стажери (учні).

Робітники - це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (наданням послуг), ремонтом, переміщенням вантажів, наглядом за роботою промислових агрегатів, налагодженням та обслуговуванням устаткування.

У залежності від характеру участі у виробничому процесі робітники, у свою чергу, поділяються на основних (виробляючих продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес). Окремо виділяють черговий та ремонтний персонал.

Керівники - особи з високою професійною підготовкою, безпосередньо зайняті управлінням виробничими процесами та підлеглими працівниками. Вони обіймають керівні посади на підприємств і в межах функціональних служб.

Фахівці - інженерно-технічні працівники, що виконують рядові функції управління, здійснюють технічне, організаційне, економічне керівництво виробничими процесами, а також організують діяльність промислово-виробничого персоналу. До цієї категорії відносяться інженери; економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, технологи тощо.

Службовці -- працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документів, виконують адміністративно-господарську, фінансову, статистичну, обліково-бухгалтерську, інші функції обслуговування. До цієї категорії відносять діловодів, секретарів, друкарів, табельників, креслярів, копіювальників, архіваріусів, агентів тощо.

До категорії молодшого обслуговуючого персоналу відносять осіб, зайнятих обслуговуванням основного парку обладнання та устаткування, а також зайнятих обслуговуванням основних, допоміжних, чергових і ремонтних виробничих працівників. До цієї категорії відносять також прибиральників, двірників, гардеробників, охоронців, пожежно-вартову службу.

До категорії стажерів (учнів) зазвичай відносять осіб, які набувають практичних навичок оволодіння професією на конкретному підприємстві.

За специфікою і складністю виконуваних робіт персонал підприємства групується за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Професія -- це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок.

Спеціальність -- це комплекс знань у межах професії.

Кваліфікація -- ступінь і рівень підготовки працівника, що характеризує його здатність до виконання роботи певного рівня складності.

Відсоткове співвідношення складу працівників за категоріями утворює структуру персоналу підприємства. Структурою персоналу вважатимемо питому вагу відповідної групи працівників у загальній чисельності персоналу підприємства. Структура персоналу вивчається і аналізується як по підприємству в цілому, так і за окремими його підрозділами. Вивчення складу робочої сили підприємства передбачає й отримання відповідних структурних характеристик з демографічних ознак: стать, вік, рівень загальної та спеціальної освіти тощо.

Чисельність персоналу протягом часу не залишається постійною за рахунок її зміни внаслідок найму та звільнення працівників. З метою обліку наявності та руху персоналу вводиться поняття облікової, середньооблікової та явочної чисельності працюючих.

Облікова чисельність охоплює всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці через хворобу чи інші обставини.

Середньооблікова чисельність за певний період визначається як сума щоденної облікової чисельності, віднесена до кількості днів розрахункового періоду.

Явочна чисельність свідчить про те, яка кількість працюючих фактично стала до роботи.

У практиці управління персоналом для обліку його наявності й руху використовують певні показники, які розраховують за наведеними далі формулами.

Плинність персоналу = Кількість звільнених з усіх причин / Середньооблікова чисельність персоналу

Стабільність персоналу = Загальна сума років роботи на конкретному підприємстві / Середньооблікова чисельність персоналу

Рівень дисципліни = Кількість неявок на роботу (людино-днів) / Загалом відпрацьовано людино-днів

Відповідність кваліфікації працівників складності виконуваних ними робіт = Середній тарифний розряд групи робітників / Середній тарифний розряд робіт, що виконуються

Планову чисельність робітничої категорії підприємства можна визначити кількома методами:

1) за трудомісткістю виробничої програми

де Тсум -- сумарна трудомісткість виробничої програми, нормо-год;

Фд -- дійсний фонд часу роботи одного працівника, год;

квн -- коефіцієнт виконання норм виробітку;

2) за нормами обслуговування

де п -- загальна кількість одиниць устаткування, що обслуговуються;

Зм -- добова кількість змін роботи устаткування;

кяо -- коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову;

Но -- норма обслуговування устаткування.

3) за нормами виробітку

де N -- планова кількість виробів;

Нвир -- годинна норма виробітку одного працівника, натуральних одиниць.

Планову чисельність допоміжних виробників визначають так само, як чисельність основних працівників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування. Чисельність керівників, спеціалістів і службовців визначають на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису.

2. Продуктивність праці

Продуктивність праці характеризує ефективність, результативність витрат праці й визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю виробленої продукції, або виконаних робіт.

На підприємствах продуктивність праці визначається як ефективність витрат тільки живої праці і розраховується через показники виробітку і трудомісткості продукції, між якими є зворотно пропорційна залежність.

Виробіток (В) - це кількість продукції, виробленої за одиницю робочого часу або яка припадає на одного середньоспискового працівника чи робітника за певний період (годину, зміну, місяць, квартал, рік). Він розраховується як відношення обсягу виробленої продукції (ОП) до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції (Т) або до середньоспискової чисельності працівників чи робітників (Ч):

Відзначимо, що при визначенні рівня продуктивності праці через показник виробітку чисельник (обсяг виробленої продукції) і знаменник формули (витрати праці на виробництво продукції або середньоспискова чисельність працівників) можуть бути виражені в різних одиницях вимірювання.

Що стосується чисельника показника виробітку, то, залежно від вибору одиниці вимірювання, обсяг виробленої продукції може бути виражений у натуральних, вартісних і трудових одиницях. Відповідно, розрізняють три методи визначення виробітку: натуральний (умовно-натуральний), вартісний і трудовий (за нормованим робочим часом).

Натуральні показники вимірювання продуктивності праці найбільш достовірні та точні й більшою мірою відповідають її суті, проте сфера їх застосування обмежена.

Порівняно з натуральним вартісний метод визначення виробітку є універсальним, проте він враховує не тільки зміну витрат живої праці, але й значною мірою вплив структурних зрушень у виробничій програмі, матеріаломісткості продукції, яка випускається, зміну цін тощо.

Трудовий метод вимірювання продуктивності праці припускає використання показника трудомісткості в якості вимірника продукції. На практиці він має обмежену сферу застосування: на окремих робочих місцях, у бригадах, на дільницях і в цехах, які випускають різнорідну й незавершену продукцію, яку неможливо виміряти ні в натуральних, ні у вартісних одиницях.

3. Оплата праці персоналу

Заробітна плата -- це виражена в грошовій формі частина національного прибутку, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним робітником, та надходить до його особистого споживання.

Заробітна плата є формою винагороди за працю і важливим стимулом працівників фірми, виконуючи відтворювальну, стимулюючу (мотиваційну), соціальну та обліковий функції. Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили, стимулююча (мотиваційна) - спрямована на підвищення зацікавленості працівників у розвитку виробництва, соціальна - сприяє реалізації принципу соціальної справедливості, облікова - характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

За способом формування основної заробітної плати виділяють тарифні та безтарифні системи оплати праці. Тарифні системи оплати праці будуються на основі різних тарифних сіток і на базі єдиної тарифної сітки.

Тарифні системи оплати праці. Організація тарифної системи оплати праці на фірмі складається з наступних основних елементів:

* формування фонду оплати праці;

* нормування праці;

* встановлення тарифної системи;

* вибір найбільш раціональних форм і систем заробітної плати.

Фонд оплати праці являє собою джерело коштів, призначених для виплат заробітної плати і виплат соціального характеру. Нормування праці дає можливість враховувати якість праці та індивідуальний внесок працівника в загальні результати діяльності підприємства. Тарифна система дозволяє порівнювати різноманітні конкретні види праці, враховуючи їх складність і умови виконання , тобто якість праці.

На більшості підприємств діють дві основні форми оплати праці - погодинна і відрядна. Погодинної формою оплати праці називається така форма, при якій заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований на виробництві час. Виходячи з механізму оплати погодинна форма стимулює, насамперед, підвищення кваліфікації працюючих та зміцнення дисципліни праці.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівникам нараховується за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці стимулює, передусім, поліпшення об'ємних, кількісних показників роботи. Тому вона застосовується на ділянках виробництва з переважанням ручного або машинно-ручної праці: саме в цих умовах можливо врахувати кількість і якість виробленої продукції, забезпечити збільшення обсягу виробництва і встановлених норм праці.

Безтарифні системи оплати праці. Це розподільний вид оплати праці, при якому заробіток працівника або групу працівників ставиться в повну залежність від кінцевих результатів роботи всього колективу, до якої належить працівник.

До числа безтарифні слід віднести і контрактну систему оплати праці, коли роботодавець, наймаючи працівника, домовляється з ним про конкретну суму оплати за певну роботу.

Основна заробітна плата забезпечує мінімальний розмір оплати праці за умовою відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулює ріст професійної майстерності та підвищує кваліфікації робітника. Метод нарахування основної заробітної платні залежить від системи оплати праці. За відрядною системою основний заробіток робочих визначається шляхом множення фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірниках на відрядну розцінку за видами робіт. При погодинній оплаті основна заробітна плата розраховується шляхом множення посадового окладу на відсоток виконання нормативного часу або денної ставки оплати на число відпрацьованих днів на місяць.

Додаткова заробітна плата включає в себе різні види доплат, надбавок та компенсацій за диференційовані умови праці та кваліфікацію робітника.

Отже, оплата праці робітника здійснюється, виходячи зі складності кваліфікації та результативності праці, та включає в себе основну й додаткову заробітну платню, інші стимулюючі та компенсаційні виплати.

Номінальна заробітна плата -- це нарахована та отримана робітником заробітна плата за його працю за визначений період.

Реальна заробітна плата -- це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну платню; реальна заробітна плата -- "купівельна спроможність" номінальної заробітної платні.

4. Мотивація трудової діяльності

Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою.

У загальному розумінні мотивація -- це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Серед безлічі сучасних методів мотивації виділимо чотири основні: примус; винагороду; солідарність (ототожнення); пристосування.

Примус - засноване на страху покарання та випробувати при цьому негативні емоції. У матеріальній сфері примус пов'язано зі штрафами, звільненнями, переведенням на іншу, низькооплачувану посаду або роботу.

Винагорода може здійснюватися як у грошовій формі, так і у формі подарунка, додаткової відпустки, а також у нематеріальній формі - нагорода, подяка, популяризація працівника через публікацію матеріалів про нього в газетах, радіо.

При одних формах винагороди праці (наприклад, відрядної і преміальної) стимулюється підвищення ефективності індивідуальної праці, при інших - (пайова участь у прибутку і преміювання цілих груп працівників), колективної праці. Однак найбільш прогресивні системи матеріального стимулювання праці виходять з того, що до підвищення ефективності праці повинно прагнути більшість працівників, незалежно від того, який внесок кожного з них.

Використовуючи метод солідарності чи ототожнення, через переконання, виховання, навчання, а також шляхом створення певного морально-психологічного клімату в організації у працівників розвивають устремління, що збігаються або близькі до цілей фірми. При цьому мотиви відчуваються працівниками як внутрішні. У результаті працівники починають розглядати благополуччя організації як основу свого благополуччя, а її успіхи і невдачі - як свої особисті.

Пристосування, як метод мотивації, найбільш застосовний для менеджерів середньої і навіть верхнього рівнів управління. Він дозволяє співробітникам впливати на цілі і завдання самої організації, пристосовуючи їх частково до своїх цілей. Сила цього методу мотивації, перш за все в тому, що у працівників, які здійснюють вплив на цілі і завдання організації, з'являється відчуття співвласника, співучасник у найважливіших стратегічних питаннях існування організації або свого підрозділу.

Размещено на Allbest.ru