Управление персоналом в системе менеджмента организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление персоналом в системе менеджмента организации

Содержание

1.Роль и значение управления персоналом как науки и учебной дисциплины.

2.Управление персоналом как специфическая функция менеджмента

3.Система управления персоналом

4. Модель процесса управления персоналом

5.Современная концепция управления персоналом

6. Управление социально-психологической подсистемой предприятия

1. Роль и значение управления персоналом как науки и учебной дисциплины

В условиях формирования рыночных отношений управления предприятием представляет собой сложное социально-экономическое явление. Роль управления, управленческой культуры, управленческой философии в условиях современного производства многократно возросла, поскольку усиление в конкурентной борьбе зависит от качества управления.

В центре современной концепции управления стоит человек, который рассматривается как наивысшая ценность для предприятия. Исходя из этой концепции, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а человек стремился бы к процветанию фирмы, в которой он работает.

В передовых индустриально развитых странах в последнее время разработаны различные модели управления, в центре внимания которых стоит человек. Такие модели содержат, как правило, четыре блока:

состав персонала предприятия; тщательный учет знаний и способностей работников; стиль и культура деловых взаимоотношений в фирме; долгосрочные цели развития фирмы. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей кадров предприятия является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы. Предприятие можно определить как систему совместно работающих людей, различающихся профессионально-социальными функциями и положением в этой системе и объединенных для достижения общих целей, поэтому необходимо решать не только организационные, экономические, технологические проблемы, но и социальные, которые неизбежно возникают в трудовых коллективах. В период перехода к рыночным отношениям реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики связана с повышением роли человеческого фактора.

Человеческий фактор может быть определен, как компонент производительных сил, который образуется участием людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг. Человеческий фактор рассматривается в трех аспектах: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социально-экономический, юридический, социалистический (уровень общества и его подструктур).

Обобщенно под человеческим фактором процесса социально-экономического развития следует понимать совокупность идейно-нравственных, деловых и волевых качеств человека, коллектива людей, которые, реализуясь в трудовой деятельности, служат решающей движущей силой, важнейшим условием этого ускорения. Конкретно речь идет о таких человеческих качествах, как моральная чистота, добросовестность, ответственность, дисциплинированность, полная самоотдача в работе, деловая, профессиональная компетентность, инициативность, предприимчивость, творческая активность, непримиримость к недостаткам, решительность в борьбе за новое и др.

Активизация человеческого фактора, перестройка психологии людей, прежде всего руководящих кадров, вызвана необходимостью решения сложных задач, связанных с практической рационализацией системы управления предприятиями в условиях формирования в Украине рыночных отношений. Перестройка психологии людей состоит в осознании ими необходимости отказаться от устаревших методов управления, в овладении новыми подходами и методами, категориями мышления. Активизация человеческого фактора касается как общественного сознания, так и сознания коллективного, индивидуального, сознания как руководящих кадров, так и всех работников предприятия.

Для повышения эффективности использования "человеческого фактора" необходимо создать возможности для профессионального роста каждого работника, обеспечения его уверенности в будущем, для формирования хороших взаимоотношений и настроя в трудовых коллективах.

Активизация человеческого фактора в производственной деятельности не может происходить сама по себе, она требует целенаправленной, интенсивной работы. Поэтому вопросы работы с персоналом предприятия приобретают в современных условиях особую важность. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, обусловливает необходимость создания оптимального механизма управления персоналом.

2.Управление персоналом как специфическая функция менеджмента

управление персонал менеджмент

Исследования показывают, что в современной литературе термин “управление персоналом” трактуется довольно широко и разнообразно, поэтому любое его определение будет недостаточно полным.

Например, Герчикова И.Н. дает такое определение: “Управление персоналом - это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала”. Виханский О.С. и Наумов А.И. пишут, что управление персоналом - это “комплекс управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия”. Кибанов А.Я. и Захаров Д.К. дают, на наш взгляд, определение, более близкое концепции менеджмента человеческих ресурсов. Управление персоналом - это “управление предприятием, с учетом рассмотрения каждого работника, как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению”.

Функциональный подход к управлению персоналом позволяет заключить, что это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования, организации и развития персонала в целях создания высокопроизводительных и конкурентоспособных фирм. Другими словами, управление персоналом - это система планирования, организации, мотивации и контроля персонала, необходимая для формирования и достижения целей предприятия.

Разработки в области управления персоналом нацелены на то, чтобы работники могли использовать весь свой потенциал, все имеющиеся возможности для повышения производительности труда и качества работы, чтобы заинтересовать работников в достижении фирмой максимальной прибыли. Поэтому главное в управлении персоналом - умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своей квалификации в целях последовательного улучшения экономических результатов деятельности фирмы.

Процесс управления представляет собой ход реализации системой управления функций управления.

Общими функциями управления в фирме являются:

планирование;

организация;

мотивация;

контроль.

С учетом этого процесс управления персоналом фирмы можно представить как совокупность частных функций, в числе которых:

планирование, включающее определение целей управления персоналом, средств, форм и методов их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления, определение основных направлений работы с персоналом;

организация кадровой работы, создание кадровой службы и регламентирование ее деятельности, проведение мероприятий по комплектованию персонала и его эффективного использования: профориентация, профотбор, найм, расстановка по должностям и рабочим местам, профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации, совершенствование организации труда, улучшение условий труда, установление режима работы и др.;

разработка и реализация системы мотивации персонала за счет использования различных методов экономической, организационной и моральной мотивации;

учет и формирование информационного обеспечения управления персоналом;

контроль численности и качественного состава кадров, рациональности использования персонала, обеспечения соответствия занимаемой должности, исполнения принятых решений и др.;

регулирование численности, состава персонала, методов кадровой работы и совершенствование управления персоналом.

3. Система управления персоналом

В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с персоналом на предприятии.

Система управления персоналом включает отдельные подсистемы, каждая из которых состоит из ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Поэтому вопрос о составе подсистем в рамках системы управления персоналом имеет не только теоретическое, но и практическое значение.

Изучение специальной литературы показало, что в настоящее время имеется несколько подходов к структуризации системы управления персоналом.

Так, в учебнике Щекина Г.В. “Основы кадрового менеджмента” в системе управления трудовыми ресурсами выделяется три подсистемы:

подсистема формирования рабочей силы;

подсистема управления процессами распределения трудовых ресурсов;

подсистема управления процессом использования рабочей силы.

Аналогичное деление системы управления персоналом приводится в книге “Менеджмент персонала”, изданной коллективом преподавателей кафедры маркетингового менеджмента Донецкого государственного университета экономики и торговли (табл. 1.1).



Таблица 1.1 - Система управления персоналом

Подсистемы	Элементы
1. Подсистема формирования персонала	управление процессом воспроизводства населения; управление процессом подготовки персонала; управление процессом возмещения рабочей силы
2. Подсистема управления процессами распределения трудовых ресурсов	управление процессом создания рабочих мест; управление первичным распределением рабочей силы; управление перераспределением рабочей силы
3. Подсистема управления процессом использования трудовых ресурсов	управление техническим процессом; управление научной организацией труда; управление экономикой труда.

Наряду с достоинствами, такое деление подсистем имеет и некоторые недостатки. Не все элементы подсистем осуществляются на уровне управления предприятием, например, управление процессом воспроизводства населения.

4. Модель процесса управления персоналом

В процессе управления персоналом руководство и кадровая служба фирмы выполняет большой комплекс операций, который можно представить в виде логичной последовательности этапов (рис. 1.4).

Основное содержание каждого этапа состоит в следующем:

1. Планирование персонала: включает разработку кадровой политики предприятия, постановку целей управления персоналом и определение путей их достижения, определение потребностей в различных категориях персонала и разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах..

2. Подбор персонала за пределами предприятия, а также подбор кандидата на конкретную должность из числа сотрудников предприятия, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.



Рис. 1.4. Этапы процесса управления персоналом (по Мескону)

3. Отбор и расстановка кадров: оценка кандидатов на должности и рабочие места, выбор лучших из резерва; назначение на должность исходя из деловых и личностных качеств.

4. Разработка и реализация системы мотивации, зарплаты и льгот: изучение потребностей работников, разработка структуры заработной платы и перечня льгот и критериев и предоставления, создание благоприятных условий труда и социально-психологического климата, обеспечение возможностей творческого роста и продвижения по службе в целях привлечения, найма и сохранения работников предприятия.

5. Профориентация и адаптация персонала: введение принятых сотрудников в подразделения предприятия, инструктирование, разъяснение порядка работы и предупреждение возможных ошибок, обеспечение активного приспособления работника к содержанию профессиональных и функциональных обязанностей, приспособление к производственным требованиям, режиму труда, особенностям рабочего места (профессиональная адаптация), а также активного вхождения в систему межличностных взаимоотношений трудового коллектива, освоения норм и традиций, ценностных ориентаций и интересов трудового коллектива (социальная адаптация).

6. Обучение: разработка и реализация программ для обучения необходимым трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы, а также переобучение, повышение квалификации персонала предприятия.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка и реализация механизма объективной оценки персонала, результатов деятельности и реального вклада каждого в достижение общих целей.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: использование результатов оценки трудовой деятельности для мотивации персонала, разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности и участки работы, а также процедур увольнения.

9. Управление деловой карьерой, подготовка руководящих кадров: формирование вертикальной и горизонтальной карьеры сотрудников, разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Как видно, все этапы в процессе управления персоналом тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены и эффективная деятельность по управлению персонала возможна лишь при полном и последовательном осуществлении всех названных этапов.

5. Современная концепция управления персоналом

Для современной концепции управления персоналом характерен переход от классического управления персоналом к менеджменту человеческих ресурсов.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов фирмы, необходимого для достижения всех ее целей, в т.ч. стратегических. сотрудники - важнейшее достояние фирмы, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности фирмы. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей фирмы как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от классического управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Современная концепция управления персоналом исходит из менеджмента человеческих ресурсов, как основного стратегического ресурса фирмы. Основные особенности управления человеческими ресурсами показаны в таблице 1.2.

При этом вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу рассматриваются как долгосрочный фактор конкурентоспособности выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и маленьких, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей не одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Таблица 1.2 -Основные черты современных подходов к управлению персоналом

Позиции, оценки, отношение к персоналу	Подходы к управлению
	классический	менеджмент человеческих ресурсов
Активы фирмы	Физический, денежный капитал	Физический, денежный капитал, человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск, реклама, социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по критерию “стоимость-выгода”
Формы обучения	На рабочем месте	Все формы обучения, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по критерию “стоимость-выгода”
Стиль руководителя	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная, групповая
Регламентация исполнителя	Жесткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация труда	Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказаний	Сочетание экономических и моральных психологических стимулов, эксплуатация мотивов деятельности высокого порядка
Горизонт (сроки) планирования	Краткосрочный	Жизненный цикл человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетный	Преимущественно аналитические и организаторские
Отношения к профсоюзам	Конфронтация	Политика игнорирования или соглашения с профсоюзами

Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Для обеспечения эффективной работы предприятия необходимо создание атмосферы коллективного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является одной из наиболее сложных задач управления человеческими ресурсами. Таким образом, специалисты, которые решают подобные задачи, должны учитывать комплекс экономических, психофизиологических, социальных, технических и правовых факторов.

Управление человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Фирмы, практикующие управление человеческими ресурсами, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей клиентов. В таких фирмах лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше нарушений трудовой дисциплины, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.

Наиболее важными элементами управления человеческими ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата и сотрудничества работников.

Отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обуславливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

6. Управление социально-психологической подсистемой предприятия

Социально - психологические методы менеджмента - совокупность конкретных приёмов воздействия на процессы развития и формирования коллектива, а также социально - психологические процессы, происходящие внутри них.

Социальные методы управления - совокупность конкретных способов влияния на трудовой коллектив. Мотивационной основой является социальная мотивация, т.е. ориентир на политические, моральные, семейные и др. интересы.

Трудовой коллектив - социальная группа людей, объединенная ценностями, целями и нормами поведения.

Функции трудового коллектива:

Хозяйственная, т.е. это совместная деятельность для реализации целей предприятия.

Социальная - обеспечение интересов общества, коллектива и конкретного человека.

Управленческая - постановка целей, принятие решений, влияние на работников.

Очень важно выявить неформальных лидеров и уметь управлять ими.

Неформальные лидеры:

Лидеры - организаторы

Лидеры - инициаторы

Лидеры - эрудиты

Лидеры - эмоциональные

Личность выполняет следующие роли:

Конвенциальную - круг формально или функционально установленных обязанностей и полномочий (в должностных инструкциях)

Межличностную - реально существующие отношения личности и коллектива, основанные на взаимных интересах.

Функциональную - она вытекает из выполнения личностью функций, не регламентируемых конвенциально, устанавливаемых стихийно, в зависимости от личных качеств работника, его способности и таланта.

В процессе формирования коллектив проходит 3 стадии:

Создание и начало формирования трудового коллектива, т.е. формирование пространственных контактов.

Становление трудового коллектива, т.е. выявление индивидуальных и групповых способностей работников, создание ядра трудового коллектива, формирование неформальных групп. Складываются контакты между людьми.

Стадия зрелости, когда руководитель завоёвывает авторитет трудового коллектива.

Социальные методы управления представлены следующими разновидностями:

Социальное нормирование и ориентирование. Определяет и закрепляет социальные отношения в трудовом коллективе между отдельными работниками и призван обеспечить благоприятные условия для достижения поставленных целей.

Воспитательные приёмы и способы. Это, например, личный пример, убеждение, внушение.

Социальное регулирование. Используют для упорядочения социальных взаимоотношений и взаимоотношений между группами работников.

Активизация социального почина. Выявление, поддержание и развитие прогрессивных, социальных норм, интересов, потребностей.

Моральное стимулирование.

Социальная преемственность.

Психологические методы управления:

Призваны обеспечивать формирование трудового коллектива в соответствии с индивидуальными способностями каждого человека при соблюдении психологической совместимости.

Психологическая мотивация - это воздействие на коллектив или отдельную личность специальными приёмами и способами с целью активизации её деятельности.

2 вида психологической мотивации:

Прямая:

убеждение

внушение

подражание

вовлечение

побуждение

привлечение

Косвенная:

Условия труда

Элементы системы управления

Личные, соц. и соц. - психологические факторы

Для эффективного управления коллективом и создания психологического климата, выделяют 10 основных психологических типов работников:

Дисциплинированный

Новатор

Независимый

Приспособленец

Карьерист

Образцовый исполнитель

Зависимый

Доверчивый

Пассивный

Своевольный

…и 6 типов неидеальных работников:

Одержимый

Паникёр

Пугач

Пацифист

Отшельник

Дипломат

Способы соц. -психологических исследований:

Наблюдение

Анализ

Эксперимент

Анкетирование

Интервьюирование

Формализирование

Фокусирование - сбор мнений по поводу конкретной ситуации или явления, исследование его причин.

Свободное.

Размещено на Allbest.ru

...