Управление конфликтами и стрессами на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Лекция по теме: Управление конфликтами и стрессами на предприятии

Сущность и функции конфликта

Противоречия существуют всегда и на всех уровнях - в середине личности, в межличностном общении, в производственных отношениях в организации, между организациями и тому подобное. Однако формы проявления этих противоречий и способы их решения могут быть самыми разнообразными. Противоречия могут решаться вполне естественным путем - через решение возникших вопросов. Но часто острота противоречий приобретает такую силу, когда они начинают приобретать форму конфликтов.

Главное для менеджера - научиться руководить конфликтом, знать закономерности его протекания и пути его решения, а также быть осведомленным в отрасли психологии личности и психологии человеческих отношений. Каждый менеджер должен владеть искусством решения конфликтов ради позитивного психологического климата в коллективе, без которого не возможная творческая, эффективная деятельность.

Конфликт - это возникновение противоречий, столкновения противоположных интересов на основе соперничества, отсутствия взаимопонимания по разным вопросами, которые связаны с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликт - это отсутствие согласованности между двумя или больше сторонами, которые могут быть определенными лицами или группами; каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать тоже самое.

Для осознания сущности конфликта следует отметить:

В конфликте всегда существует противоречие, столкновения несовместимых взглядов, интересов, потребностей, ценностей, мотивов. Однако сущность конфликта заключается не столько в возникновении и существовании противоречия, сколько в способе его решения.

К конфликту приводит такое столкновение интересов, потребностей, взглядов, целей, мотивов, при котором появляется противодействие сторон. Социальное противодействие - это такое общение, поведение и деятельность, одной из основных целей которого является нанесение морального или материального вреда оппоненту или противнику. Именно противодействие является ядром социального конфликта.

В психологическом плане конфликт для его участников всегда сопровождается негативным эмоциональным состоянием, негативным отношением друг к другу.

Сущность и структура конфликта может быть описана с помощью двух важных понятий: конфликтной ситуации плюс инцидент.

Конфликтная ситуация - частное понятие по отношению к конфликту - ситуация скрытого или открытого противостояния двух или более сторон, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства решения проблемы.

Инцидент - действие или совокупность действий, которые являются поводом для появления конфликта на новый уровень. Может быть: спровоцированным и стихийным.

Основные элементы конфликта:

1. Участники - отдельные личности или группы людей, которые по-разному оценивают сущность и протекание одних и тех же явлений:

1.1. Основные участники (оппоненты) - субъекты конфликта, которые непосредственно осуществляют активные действия друг против друга.

1.2. Группы поддержки - отдельные индивиды или группы индивидов, которые или активно действуют, или только своим присутствием действуют на развитие конфликта.

1.3. Другие участники - субъекты, оказывающие эпизодическое влияние на развитие событий и результат конфликта.

- подстрекатели - личности, организации, государство, которые подталкивают другого участника к конфликту, основная цель при этом - развязать конфликт, возможно без личного участия;

- организатор - личность или группа личностей, что планируют конфликт и его развитие различными путями и средствами.

2. Зона расхождения - предмет, факт, проблема.

2.1. Предмет конфликта - объективно существующая или вымышленная проблема, служащая основой конфликта.

2.2. Объект конфликта - определенная материальная или духовная ценность, к присвоению которой стремится конфликтующая сторона (например, ресурс - материальный объект, власть, должность - социальный, идея, принцип - духовный).

2.3. Ядро конфликта - мотивы, интересы, намерения

3. Микро- и макросреда - условия, в которых находятся и действуют участники конфликта.

Говоря о конфликте, необходимо выделить основные общие функции, которые он выполняет: деструктивную, конструктивную функцию.

Конструктивная функция проявляется в следующем:

конфликт полностью или частично ликвидирует конкретное противоречие, которое возникает вследствие несовершенства организации деятельности, ошибок управления, других причин. Он освещает проблемные места, нерешенные вопросы;

межличностные конфликты влияют на отношения в коллективе в целом или в той части, которая оказалась втянутой в конфликт.

конфликт дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности тех, кто прямо или опосредствованное принимает в нем участие.

через открытую конфронтацию конфликт освобождает коллектив в вероятности застоя и упадка. Кроме этого, он содействует развитию взаимопонимания между участниками совместной деятельности;

конфликт позволяет ослабить состояние психического напряжения, которое является реакцией участников на конфликтную ситуацию;

конфликт является важным источником развития личности, межличностных отношений, позволяет человеку подняться выше, расширить и изменить сферы и способы взаимодействия с окружающими.

Деструктивная функция

большинство межличностных конфликтов осуществляет негативное влияние на психологическое состояние участников конфликта, иногда может приводить к психическому травмированию;

во многих случаях конфликт ухудшает отношения между его участниками. Враждебность, а иногда и ненависть по отношению к другой стороне, нарушают или даже разрушают те отношения и взаимные связи, которые существовали до начала конфликта;

конфликты могут осуществлять негативное влияние на эффективность индивидуальной и совместимой деятельности, а также на социально-психологический климат в коллективе;

конфликты нередко негативно влияют на развитие личности, могут способствовать формированию разочарования в справедливости, уверенность, что лишь руководитель всегда прав, мысль о том, что в данном коллективе ничего нового и интересного произойти не может.

Но наряду с общими функциями конфликта, выделят частные:

Информативная функция - реализуется через два аспекта:

- сигнализированный - сигналом может служить плохие условия труда или злоупотребления чем-либо одним из сотрудников;

- коммуникативный - для обеих сторон конфликта необходимо владеть информацией, что позволяет делать выводы о стратегии и тактике другой стороны конфликта.

Интегративная функция - конфликт влияет на соотношение личных и коллективных интересов, способствуют группообразованию, установлению и поддержке физических границ этих групп.

Инновационная функция - с помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути социального, экономического, духовного развития коллектива

Виды конфликтов на предприятии

Таблица 1 - Классификация конфликтов

Особенное внимание следует уделить межличностным конфликтам (табл. 2).

Таблица 2 - Классификация межличностных конфликтов

Также на предприятии возможные следующие виды конфликтов:

1. Индивидуальные - принимают участие наемный работник и руководитель учреждения. Возникают по следующим причинам:

- перевод рабочего на другую должность без его согласования;

- увольнение рабочего без его согласования;

- задержка или невыплата рабочему заработной платы;

- непредставление рабочему отпуска или сокращение его срока;

- наложение на рабочего дисциплинарного наказания;

- привлечение рабочего к работе во внерабочее время.

1.1. Трудовой конфликт, носящий исковой характер - между рабочим и администрацией предприятия по вопросу появления новых или существующих условий труда, которые еще не урегулированы трудовым законодательством или другими нормативными документами.

1.2. Трудовой конфликт, не носящий исковой характер - между субъектами трудовых отношений по вопросам применения уже существующих законодательных и нормативных актов, условий трудового контракта.

2. Коллективные - участниками выступают коллектив рабочих предприятия (как единственная организационная структура) и руководитель:

- конфликты между трудовым коллективом и администрацией,

- трудовым коллективом и профсоюзом,

- между администрацией и профсоюзом,

- между трудовым коллективом и руководством отрасли,

- между трудовым коллективом и разными организациями,

- между трудовым коллективом и органами власти.

Конфликт как процесс

Конфликт - это процесс, иногда почти мгновенный, но чаще - длительный. Независимо от длительности конфликта существуют характерные особенности его хода, связанные с внутренним состоянием конфликтующих сторон.

Существуют различные подходы к выделению стадий конфликта (табл. 3).

Таблица 3 - Стадии конфликта за трактовкой разных авторов

В общем виде можно выделить 4 стадии протекания конфликта:

1. Латентная фаза предусматривает возникновение реального противоречия в интересах, потребностях, целях сторон. Это еще не конфликт, но переход от нормального общения к конфликтному уже начат. Латентность - это скрытость, нежелание обнажать противоречие общения, продолжать делать вид, что отношения нормальны, обычны. В зависимости от характеров участников такое общение может длиться неопределенное долго. Основная особенность общения в латентной фазе конфликта - это возникновение недоразумений, которые возникают через разные ситуации по поводу разных аспектов деятельности. Во время ее осознаются интересы как свои, так и оппонента, их взаимоотношения, особенно относительно их несовместимости. Завершается фаза заявлением об отличиях интересов и формирования намерения их согласовать.

2. Демонстративная фаза. Во время этой фазы реальность уже воспринимается как конфликтная, люди стремятся убедить друг друга, контактируют, общаются и это почти нормальный тип общения. Эта стадия характеризуется проявлениями раздражения, агрессивности. Дискуссии с целью убедить друг друга превращаются в эмоциональные споры, потом - на взаимные обвинения друг друга, и, в конце, на разрыв общения.

Концом этой фазы является игнорирование друг друга, прекращения общения, взаимное молчание. Постепенно оппонент превращается во врага. Конфликт переходит в агрессивную фазу. Следовательно, осознание объективной конфликтной ситуации становится толчком к конфликтному поведению. Образ врага - главное достояние этой стадии развития конфликта.

3. Батальная фаза. Переход к батальной фазе характеризуется “объявлением войны”. Противник должен быть уничтожен в психологическом понимании - это разрушение его я-концепции, полная дискредитация интересов, ценностей и самооценки „я”. Конфликт преднамеренно заостряется, оппоненты не скрывают, даже подчеркивают, что они враги, объявляют свои намерения агрессивными.

На этой стадии позитивным достижением следует считать перемирие, то есть обязательства не делать агрессивные действий. У противников остаются образы врагов, они могут и в дальнейшем вынашивать агрессивные планы, но и предпосылка для последующего продвижения “обратно к нормальному общению.

4. Финал конфликта. Конфликт не обязательно должен проходить через все четыре фазы. Как только прекращается общение, уже есть следствие конфликта. Если общение прекращается таким образом, что противники перестают даже думать друг о друге, тормозится взаимодействие на всех уровнях, то это - гибель общения. Но чаще всего общение лишь внешне выглядит как такое, что прекращено, но в действительности продолжает вынашивать агрессию, грязные мысли и переживать негативные эмоции.

Позитивный финал конфликта - это возобновление нормального общения.

Постконфликтная стадия - это время рассуждения, переживаний и коррекции самооценки, отношений, домогательств. Именно во время постконфликтой стадии, когда участники конфликта готовы к позитивным изменениям, можно проводить искренний, объективный и конструктивный разбор ситуации конфликта по определению перспектив последующего развития отношений.

Эмоции - важнейшая составляющая конфликта. Эмоции не просто сопровождают конфликт, они являются его внутренним стержнем, руководят им, точнее, мешают руководить конфликтом участникам. Основные эмоции, которые возникают в конфликте, - это тревога, гнев, страх, ненависть. Можно назвать многие другие эмоции, которые возникают в конфликте, например: радость победы, горечь поражения и тому подобное. В динамике конфликта важно учитывать накопление важнейших эмоций. В таблице 4 представлено возможное нагромождение основных эмоций за фазами.

Таблица 4 - Основные эмоции за фазами конфликта

Преодоление конфликта

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных разногласий во взглядах, разногласий и противоборства разных мыслей, потребностей, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию ежедневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личный или межличный покой.

Необходимо отметить, что при разрешении конфликта, существует пять стилей:

1. Стиль конфронтации - личность действует активно, при этом стремится удовлетворить свои потребности за счет другой стороны, обязательно определяется тот, что проиграл та победитель.

2. Стиль приспособления - ориентация этого стиля: сглаживание, главное избежать конфликта и сберечь взаимоотношения. Этот стиль рассматривается как вынужденный отказ от своих позиций. Принять этот стиль вынуждают следующие мотивы: понимание своей неправоты, необходимость сберечь отношения, сильная зависимость от оппонента, незначимость проблемы.

3. Стиль избежания - характеризуется отсутствием желания сотрудничать и отстаивать интересы, пойти на встречу оппоненту. Формы избежания конфликта могут быть следующие: молчание, демонстративный выход из помещения, депрессия и игнорирование того, кто обидел, едкие замечания оппоненту.

4. Стиль сотрудничества - является наиболее эффективным, характерно стремление к решению проблем вместе с оппонентом, конструктивное обсуждение вопросов, оппонент при этом рассматривается не как противник, а как соратник в поиске решения.

5. Стиль компромисса - принесение в жертву частицы личных интересов при условии удовлетворения других интересов.

конфликт инцидент стрессовый агрессия

Управление стрессом

Стресс - неспецифическая реакция организма на ситуацию, которая нуждается в определенных изменениях, что почти какая-нибудь новая жизненная ситуация может вызывать стрессовое состояние, но не каждое состояние является критическим, кроме горя, несчастья, что сопровождается ухудшением адаптации, контроля.

Стресс - это напряжение, что проявляется в психологической, социальной жизни человека, что имеет целью мобилизовать защитные и оборонные силы человеческого организма.

Чрезмерные стрессы создают проблемы для людей и организаций.

Выделяют две группы факторов стресса:

1. Организационные:

- фактор перенапряжения или перегрузки рабочих. Рабочий, который перенапряжен заданием, чувствует тревогу, у него возникает чувство безнадежности. Рабочий, что получил небольшое задание, чувствует тревогу относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и чувствует себя невознагражденным.

- конфликт ролей. Возникает, когда рабочему предъявляют противоречивые требования, возникает при игнорировании принципа единоначалия.

- неопределенность ролей. Возникает тогда, когда рабочий не уверен в том, что от него ожидают.

- неинтересная работа. Рабочие, которым работа интересна, менее подвластны стрессам.

- плохие условия труда. Температура помещения, плохой свет или чрезмерного шума, дефицит времени для принятия управленческих решений.

2. Личные:

- положительные личные причины стрессов - повышение из должности, увеличения доходов за короткий срок времени, существенные изменения в жизни (свадьба, переезд).

- негативные - смерть кого-то, сложные проблемы у семьи, понижения в должности.

Для управления собой в стрессовых ситуациях можно рекомендовать следующие методы:

1. Разработайте систему приоритетов в своей работе.

Оцените свою работу следующим образом: „должен сделать сегодня”, „сделать на этой неделе”, „сделать, когда будет время”.

2. Научитесь говорить „нет”, когда достигаете границы, после которой вы уже не можете взять на себя еще работу.

Опишите руководителю приоритеты заданий, что понимаете важность задания. Если он настаивает на выполнении, спросите, какую работу можно отложить.

3. Не соглашайтесь с руководителем или с кем-нибудь еще, кто начинает выставлять противоречивые требования.

Объясните, что эти требования тянут вас в противоположном направлении.

4. Найдите каждого дня время для отдыха (хотя бы на 5-10 минут).

Размещено на Allbest.ru