Кадровая политика ОАО "АВЭКС"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровая политика ОАО "АВЭКС"

кадровый политика персонал

Введение

Кадровая политика является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики. Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации. Содержание кадровой политики зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Правильно выбранная и объективная оценка кадровой политики обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.

Предметом данной работы является кадровая политика на предприятии ОАО «АВЭКС».

Целью работы является исследование сущности кадровой политики и её оценки в деятельности предприятия.

Актуальность темы обосновывается тем что на рынке труда сложно найти подготовленного специалиста с опытом работы сфере авиационного приборостроения и электроники, поэтому очень остро стоит проблема подбора кадров на различные должности.

Цели кадровой политика ОАО «АВЭКС»

ОАО «Авиационная электроника и коммуникационные системы» (ОАО «АВЭКС») - одно из ведущих российских предприятий, занимающееся проектированием и изготовлением систем электроснабжения для космических аппаратов и систем управления электрореактивными двигательными установками, а также созданием систем электропитания и электроприводов для подводных лодок, и другими программами.

Приоритетами ОАО «Авиационная электроника и коммуникационные системы» в кадровой политике является развитие следующих ключевых преимуществ:

- стабильность деятельности;

- профессионализм работников и традиции;

- социальная и экономическая ответственность.

Основная цель кадровой политики - обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе обеспечения статуса стабильного работодателя; комплексной мотивации каждого работника на достижение целей; создания и развития эффективной системы оценки личного вклада каждого работника.

Основными принципами кадровой политики являются: постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления; способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов; профессионализм персонала, формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал; непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов.

Основные направления кадровой политики

Основными взаимосвязанными составляющими кадровой политики управления персоналом являются следующие направления:

- подбор и управление персоналом;

- оценка, обучение и развитие;

- мотивация;

- корпоративные коммуникации.

I Подбор, оценка и управление персоналом.

1.1 Руководство Предприятия ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие качества:

- высокий профессионализм и образовательный уровень;

- ориентация на достижение результатов труда;

- инициативность, направленность на активный поиск решений;

- способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;

- способность к адаптации, психологическая устойчивость;

- положительный имидж и приверженность корпоративным ценностям и традициям предприятия.

1.2 Для формирования позитивного имиджа работодателя предприятие:

- информирует потенциальных кандидатов и работников предприятия о целях, задачах, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;

- осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешние и внутренние источники привлечения персонала, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;

- совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;

- проводит профессиональную оценку персонала;

- способствует быстрой адаптации работников;

1.3 Для обеспечения эффективного управления персоналом предприятие осуществляет:

- аудит состава и движения человеческих ресурсов;

- развитие действующих и внедрение новых форм организации труда;

- планирование карьеры работников и управление ее развитием;

Обучение и развитие персонала

2.1. Обучение и развитие деловых и личностных качеств персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников предприятия.

2.2 Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.

2.3 Основными составляющими системы корпоративного образования являются:

- строгое соответствие обучения общей стратегии развития предприятия;

- выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;

- планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;

- использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;

- развитие новых видов обучения;

- индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;

- возрождение института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;

- формирование и трансляция единой корпоративной культуры;

Создание системы ротации, построения карьеры и формирования кадрового резерва. В кадровый резерв предприятия попадают кандидаты высших уровней управления. Впоследствии сотрудники, вошедшие в кадровый резерв, будут рассматриваться в качестве кандидатов на руководящие должности.

Работа с кадровым резервом включает в себя:

- предварительный набор кандидатов в резерв в соответствии с определёнными критериями;

- оценку деловых, профессиональных и личностных качеств кандидатов;

- формирование состава резерва кадров, составление целевых планов развития;

- реализацию планов развития резервистов.

Мотивация и вознаграждение

3.1 Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных предприятием производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.

3.2 Эффективная система вознаграждения обеспечивает:

- единый подход к оплате труда всех работников и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением;

- предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме;

- поддержание достойного уровня оплаты труда;

- оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами;

- применение системы дополнительного стимулирования за повышение и внесение предложений по повышению эффективности производственных процессов;

- развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новых предложений, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов;

- повышение ответственности за своевременное и качественное выполнение плановых заданий, приказов и распоряжений руководства предприятия.

Социальная политика

4.1 Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления персоналом, направлена на повышение престижности работы и обеспечивает:

- комфортные и безопасные условия труда;

- предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях;

- поддержку молодых специалистов.

4.2 Социально-трудовые отношения между работниками и работодателем регулируются трудовым законодательством и коллективным договором.

Корпоративные коммуникации

5.1 Корпоративные коммуникации направлены на ясное, открытое, своевременное и имеющее обратную связь информирование работников по вопросам деятельности руководства, затрагивающим их интересы.

5.2 Руководство осознает и уделяет особое внимание развитию корпоративных коммуникаций и эффективному обмену информацией (вертикальному и горизонтальному), обеспечивающему активное и открытое общение между работниками всех уровней управления:

- вертикальный обмен информацией позволяет доводить до сведения работников цели и задачи предприятия. Одновременно с этим такой обмен предоставляет возможность работникам вносить свои предложения по постоянному усовершенствованию работы, доводить до сведения руководства мнение об условиях работы;

- горизонтальный обмен информацией направлен на координацию взаимодействия работников структурных подразделений в целях достижения общих задач предприятия.

5.3 Корпоративные коммуникации позволяют предотвратить и разрешить возможные конфликтные ситуации. Обеспечивают работников информацией о работе и событиях жизни предприятия.

Оценка кадровой политики ОАО «АВЭКС»

Для полного анализа кадровой политики ОАО «АВЭКС» необходимо выделить критерии оценки:

- количественный и качественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой политики;

- степень учета интересов работника / производства.

Кадровая политика ОАО «АВЭКС» нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи. Для достижения этой цели ОАО «АВЭКС» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста сотрудников. Имеющаяся в настоящее время численность персонала удовлетворяет потребность в трудовых ресурсах для реализации запланированного объема продукции. Средний возраст работающих на предприятии - 35 лет. На ОАО «АВЭКС» осуществлялись планомерные подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов. Важнейшее требование ОАО «АВЭКС» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

Динамичное и интенсивное развитие ОАО «АВЭКС» в значительной степени обусловлено корпоративной системой работы с персоналом. В ОАО «АВЭКС» главным элементом корпоративного стиля является экономическое соревнование. Основу экономического соревнования создает система оценки труда персонала в компании. Соревнование - это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой - позволяющий руководству выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им. Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудников организации.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Уровень текучести ОАО «АВЭКС» за последние 2 года существенно снизился. Это связано в первую очередь, с материальной заинтересованностью работников, повышением квалификации, а также высоким уровнем корпоративной культуры. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

В ОАО «АВЭКС» применяется система премирования. Положение о премировании работников предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка.

Кадровая политика предприятия является достаточно гибкой. Это значит, что с одной стороны, она является стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректируется в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

При анализе системы приема на работу на предприятии было выявлено, что найм работников проходит по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на ОАО «АВЭКС», в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, ВУЗы.

Что касается обучения персонала, то для приобретения начального уровня квалификации организуются индивидуальные занятия. Каждый новый работник предприятия имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы предприятия. Подготовке руководящих кадров также придается большое значение. Ее цель - развитие навыков и умений, необходимых для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. В ОАО «АВЭКС» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

В ОАО «АВЭКС» периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. Одним из способов оценки персонала, используемых в ОАО «АВЭКС», является аттестация. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником.

Мы видим, что кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим работникам. Она создаёт не только благоприятные условия труда, но обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики ОАО «АВЭКС» является обеспечение в кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Большое внимание компания уделяет системе корпоративного образования. В акционерном обществе постоянно проводится обучение персонала на курсах целевого назначения, по программам дополнительного профессионального образования, профессиональной подготовки, на курсах повышения квалификации. Для каждого кандидата, в зависимости от выявленного недостатка знаний в конкретных областях или с учетом перспективы выдвижения на соответствующую должность, составляется индивидуальный план повышения квалификации или профессиональной переподготовки. Наряду с этим предусматривается приобретение претендентом разнообразных управленческих навыков на практике. Для этого широко используется горизонтальная ротация руководителей (перемещение из одного подразделения в другое на примерно одинаковые по рангу должности или направление их на стажировку на предприятия соответствующего отраслевого профиля).

Как было сказано выше, компания использует различные системы вознаграждения с целью мотивации своих работников. Но нужно отметить, что для осуществления эффективности предприятия руководству следует мотивировать сотрудников не только в денежной форме, но и осуществлять внутреннюю мотивацию, то есть нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру организации. Потребности в нематериальной мотивации сотрудников обеспечиваются за счет развития на предприятии системы социальной защиты, предоставления сотрудникам за счет организации дополнительных льгот, услуг, страховок.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы.

Проанализировав направления и принципы ведения кадровой политики ОАО «АВЭКС» можно сделать вывод, что на предприятии ведется целенаправленная кадровая политика, разработана концепция кадровой политики. Состав кадров предприятия относительно стабилен, стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе. ОАО «АВЭКС» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на предприятии позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями.

Предприятие защищает и обеспечивает реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для реализации и воспроизводства их трудового потенциала.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

В заключение хочется отметить, что главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей, ведь успех организации во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников.

Размещено на Allbest.ru