Диагностика и оценка организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Содержание

1. Анализ корпоративной культуры предприятия

2. Анализ структурных и содержательных элементов корпоративной культуры предприятий «Кнопка»

3. Оценка сильных и слабых сторон культуры

4. Рекомендации по необходимым изменениям и инструментам управления культурой

Список литературы

1. Анализ корпоративной культуры предприятия

корпоративный культура управление

Согласно уставу, предприятие «Кнопка» является обществом с ограниченной ответственностью. Участниками общества с ограниченной ответственностью «Кнопка» являются:

1. Бондарь Анатолий Филиппович;

2. Куров Виталий Николаевич;

Основным видом деятельности предприятия «Кнопка» является продажа канцелярских и офисных принадлежностей, канцтоваров, хозяйственных товаров, компьютерных аксессуаров, расходных материалов и офисной мебели корпоративным клиентам, обеспечивая комплексное обслуживание организаций, а также розничные продажи всего ассортимента товаров частным лицам.

Организация «Кнопка» функционирует на рынке Челябинской области с 1997 года. Предлагаемые компанией товары помогают обустроить офис таким образом, что при максимуме функциональности грамотное оснащение и рациональный подход обеспечат каждому рабочему месту компактность и комфортабельность, а также решат проблему недостатка свободного пространства. Продукция предприятия поставляется в различные города Уральского округа.

Штат сотрудников ООО «Кнопка» состоит из ста пятидесяти пяти человек:

Организационная структура предприятия построена по линейному типу и функционирует как команда сотрудников, каждый из которых является профессионалом в своей области.

Текучесть кадров за последние три года отсутствует.

Средняя заработная плата по официальным данным на 2012 год - 12275 руб.

Средняя рентабельность услуг за 2009-2012 гг. - 12%.

Основные средства в имуществе предприятия составляют 28% (представлены офисной мебелью и компьютерным оборудованием).

Собственные средства в структуре имущества предприятия составляют 71%.

Анализ деятельности предприятия «Кнопка» позволяет говорить об ее успешности, как в организационном, так и в финансово-экономическом плане.

По характеру взаимоотношений (классификация С. Ханди)

Корпоративная культура предприятия ООО «Кнопка» принадлежит к культуре власти.

Значительная роль в принятии решений принадлежит директору предприятия - Бондарю Анатолию Филипповичу. На предприятии применяется авторитарный стиль руководства. Директор всячески подчеркивает свое более высокое по сравнению с сотрудниками предприятия положение и подавляет всяческую инициативу. Отбор кандидатов и их дальнейшее служебное положение на предприятии «Кнопка» определяются личной преданностью руководителю.

Авторитаризм в принятии решений также обусловлен видом деятельности предприятия - продажи любого вида товаров всегда сопровождаются высокой конкуренцией и требуют от предприятия значительных усилий для выживания на рынке.

На предприятии «Кнопка» имеет место жесткий контроль и регламентация деятельности всех сотрудников.

К положительным аспектам деятельности предприятия «Кнопка» относятся:

1. Высокая скорость принятия решений.

Данное свойство деятельности предприятия обусловлено тем, что все решения принимаются единолично директором предприятия, что, в случае их эффективности и правильности, положительно сказывается на деятельности организации, в целом.

2. Четкая регламентация деятельности сотрудников.

Данный аспект деятельности предприятия имеет положительный характер в виду того, что организация действует как слаженный механизм, что обеспечивает оперативность в реализации решений, принятых руководителем. Особая эффективность в этой связи достигается в том случае, если сотрудники предприятия обладают небольшой инициативностью и низкой потребностью в выражении своего мнения. Именно такого рода сотрудники составляют штат предприятия «Кнопка».

К отрицательным аспектам корпоративной культуры предприятия «Кнопка» относятся:

1. Высокий уровень угрозы деятельности предприятия в случае принятия неэффективных решений и невозможности их корректировки.

Один человек никогда не может учесть всех нюансов окружающей среды и зачастую осуществляет субъективный подход в принятии решений, который не всегда соответствует действительности. В этом случае важно проведение совещаний и консультаций с коллегами, чего на предприятии «Кнопка» практически никогда не происходит.

2. Неспособность организации к самообучению.

Самообучением на предприятии «Кнопка» занимается только один человек - директор предприятия, в то время, как другие сотрудники не реализовывают в полной мере свой трудовой потенциал. Известно, что один человек вне зависимости от его ума и способностей не может охватить все сферы, в которых необходимо получение знаний.

По степени общности

Корпоративную культуру предприятия «Кнопка» относится к доминирующей и не допускает любых других субкультур. Сотрудники, не разделяющие ценности корпоративной культуры предприятия, рано или поздно покидали его.

По степени интенсивности поддержания ценностей

1) «Глубина» корпоративной культуры, определяемая количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками.

За пятнадцать лет функционирования предприятия «Кнопка» в организации сложились четкие правила поведения сотрудников, их ценностей и убеждений. Следовательно, можно утверждать, что корпоративная культура предприятия «Кнопка» характеризуется значительной глубиной.

2) Степень разделения корпоративной культуры членами организации.

В настоящее время все сотрудники предприятия разделяют его ценности и убеждения, что обусловлено авторитарным стилем управления и небольшой численностью организации.

3) Ясность приоритетов, создаваемая высшим руководством.

Приоритеты, устанавливаемые в организации «Кнопка» определяются директором предприятия и вольно или невольно становятся признанными всеми сотрудниками организации.

Таким образом, исходя из анализа факторов «силы» корпоративной культуры, организационная культура предприятия «Кнопка» принадлежит к сильному типу, которому свойственны укорененные, поддерживаемые и широко распространенные ценности.

В виду авторитарного стиля руководства принадлежность корпоративной культуры предприятия «Кнопка» к сильному типу препятствует инновационному развитию организации и внедрению различных нововведений.

Из всех базовых положительных характеристик корпоративной культуры предприятия «Кнопка» можно выделить только ее стабильность, другими положительными свойствами (личностной ориентированностью, интегрированностью) она не отличается.

2. Анализ структурных и содержательных элементов корпоративной культуры предприятий «Кнопка»

Для анализа структурных элементов корпоративных культур предприятия «Кнопка» были использованы следующие методы исследования:

1) Наблюдение;

2) Интервью с директором предприятия;

3) Опрос членов производственной группы;

4) Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Таким образом, были выделены и проанализированы следующие уровни корпоративной культуры данного предприятия:

1. Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).

Здесь в наибольшей степени применяется метод наблюдения. На данном уровне можно отметить следующие характеристики корпоративной культуры предприятия «Кнопка»:

Беспрекословное подчинение директору;

Деловой стиль одежды;

Четкость и быстрота движений;

Отсутствие лишних разговоров и действий;

Дисциплина.

2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации).

Для анализа этого уровня использовались все вышеперечисленные методы исследования корпоративной культуры и выявлялись следующие ценности и верования, присущие корпоративной культуре.

В корпоративной культуре предприятия «Кнопка» такими ценностями и верованиями являются:

- директор всегда прав;

- оплата труда сотрудника определяется не выручкой, а оценкой руководителя;

- положение сотрудника определяет отношение к нему директора;

- все, что требуется от сотрудника - делать свою работу;

- сотрудникам запрещается общаться с поставщиками и клиентами, если на то не было указа руководителя.

3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Корпоративной культуре предприятия «Кнопка» присущи следующие верования и убеждения на глубинном уровне:

- качество оказание услуг необходимо лишь для того, чтобы избежать критики руководителя и урезания зарплаты;

- сотрудник не имеет права голоса;

- слово директора - закон;

- меньше слов - больше дела.

Среди объективных элементов можно отметить:

- удобное расположение офиса на проспекте Победы (на выезде с Ленинградского моста);

- ремонт офиса

- незначительный моральный и физический износ компьютерной техники (2 единицы);

- наличие изношенной мебели (2 стола и несколько стульев)

Символом является товарный знак, который имеет формальный характер и влияет на корпоративную культуру только в плане самоидентификации работников с предприятием. Рекламные буклеты отсутствуют.

Образцом для подражания также является директор, а именно некоторые качества его характера: воля, непреклонность, быстрота принятия решений, интеллект и способности. Но в последнее время неудовлетворенность руководством среди сотрудников нарастает, что отражается на внутреннем имидже «главного героя» предприятия.

Главным лозунгом, часто повторяемым директором предприятия является следующий: «Делай свою работу». Влияние данного лозунга на деятельность предприятия и корпоративную культуру неоднозначно, но он весьма органично связан с общей корпоративной культурой.

3. Оценка сильных и слабых сторон культуры ООО «Кнопка»

Руководством фирмы фактически определены и зафиксированы только миссия и принципы работы организации:

«Миссия фирмы заключается, прежде всего, в профессиональном обустройстве офисного рабочего места при постоянном внедрении новейших разработок, совершенствовании бизнес-процессов и повышении уровня сервиса. ООО «Кнопка» предлагать своим клиентам наилучший ассортимент и безупречное качество услуг, направляя свою деятельность в интересах потребителя».

Принципы работы: ООО «Кнопка» развивает все виды продаж канцтоваров для офиса и школы - розничная, корпоративная и оптовая торговля. Практикует индивидуальный подход к каждому из своих клиентов. Может предложить гибкие схемы взаимодействия и взаиморасчетов, доставку, отгрузку без предоплаты для постоянных клиентов, отсрочку платежей.

В настоящий момент ООО «Кнопка» обеспечивает особое отношение к корпоративным клиентам. Им предоставляется комплексное обслуживание и специальные ценовые программы. Все клиенты своевременно получают информацию о самых последних разработках крупнейших производителей».

Отношение руководства к сотрудникам зафиксировано в следующем:

- Наши сотрудники - это коллектив, строящий взаимные отношения на основе уважения и норм деловой этики.

- Каждый из нас использует возможности профессионального роста и творческой реализации, вносит свой вклад в работу компании и укрепляет ее репутацию устойчивого и стабильного партнера.

- Мы постоянно работаем над профессионализмом и компетентностью наших сотрудников, проводя по мере необходимости аттестацию персонала.

- Знания об уровне профессиональной подготовки, полученные в результате проведения аттестации, позволяют повысить эффективность и качество труда.

- В компании используется система квалификационного обучения, предполагающая посещение бизнес-семинаров, тренингов и конференций на основании результатов оценочных и аттестационных мероприятий.

Таким образом, отдельные элементы организационной культуры ООО «Кнопка» лишь поверхностно связывают между собой такие области, как стратегические планирование, управление персоналом и менеджмент качества рассматриваемого предприятия.

В настоящее время в ООО «Кнопка» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

- через публичные заявления, личный пример высшего руководства;

- через манипулирование символами и вещами материального мира - заработная плата, бонусы.

Первый подход вызывает энтузиазм у большинства сотрудников ООО «Кнопка».

Генеральный директор предприятия и начальники подразделений воодушевляют и претворяют в жизнь стратегические цели предприятия. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств руководителей ООО «Кнопка» по отношению к ценностям, которые они декларируют своим подчиненным.

В ООО «Кнопка» это заключается в том, что руководители данного предприятия часто говорят о целях компании (стратегических и текущих); о том, чего предприятие уже достигло за время своего существования, и кто способствовал достижению проставленных целей; подчеркивается место предприятия на рынке и в отрасли; преимущества ООО «Кнопка» перед другими предприятиями.

Руководство предприятия постоянно проявляет инициативу по многим вопросам, касающихся внутренней организационной культуры ООО «Кнопка»: это касается и поощрения сотрудников, и проведения различных мероприятий (праздники, поздравления, субботники), и демонстрацией своего отношения к отличившимся сотрудникам.

Таким образом, первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Особенное внимание уделяется заявлениям относительно влияния финансового кризиса на деятельность и перспективы работы предприятия.

Применение второго принципа заключается в следующем. Большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ООО «Кнопка». Руководители ООО «Кнопка» отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять больше процессами, но в меньшей степени культурой организации.

Руководство предприятия постоянно ставит конкретные цели сотрудниками ООО «Кнопка» и сопоставляет это с теми выгодами, которые сотрудники компании получат при достижении этих целей.

Анализ показал, что среди положительных черт организационной культуры компании ООО «Кнопка» можно выделить:

1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы; знакомство с предприятием и его особенностями, правилами.

2. Традицию отмечать День Рождения сотрудников. Это позволяет сплотить коллективы внутри отделов, дает лишний повод всем сотрудникам еще раз встретиться вместе;

3. Наличие специальной униформы в некоторых подразделениях предприятия. Это делает сотрудников предприятия узнаваемыми;

4. Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов), сдачи балансов и отчетности, достижения определенных объемов продаж, получения различных наград. Обрядами сопровождаются уходы и приходы из отпуска, 23 февраля и 8 марта, Новый год. Следует отметить, что руководством Торговой фирмы «Кнопка» принято решение раза в год, на Новый год поздравлять всех сотрудников предприятия, даже тех, кто уже не работает на предприятии. Это повышает уровень лояльности всех работников, настоящих и бывших, к предприятию.

5. Проведение ряда мероприятий по совместному отдыху, в частности:

- юбилеи работников,

- выезды на природу,

- отмечание профессиональных праздников;

- посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

6. Запись на фото и видеопленку основных событий в жизни компании: юбилеев, конференций, семинаров, праздников, выставок, торжественных мероприятий и др. Часть фотографий потом вывешивается на информационную доску предприятия. Фото и видеоархив доступен всем сотрудникам предприятия.

7. Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации, опубликование информации о деятельности ООО «Кнопка» на информационных досках предприятия, озвучивание ее по громкой связи, на совещаниях и планерках и др.

8. Наличие логотипа и фирменного стиля ООО «Кнопка». Это добавляет узнаваемости предприятию.

Все это повышает уровень оптимизма на предприятии, внушает уверенность в сотрудников ООО «Кнопка».

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства. Но отрицательным моментом является то, что сотрудники предприятия не знают: миссию, цель и стратегию ООО «Кнопка».

Можно отметить следующие недостатки действующей организационной культуры ООО «Кнопка». Их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. Закреплённых письменно правил поведения;

2. Легенд и мифов о компании;

3. Конкурсов профессионального мастерства.

Главным недостатком существующей организационной культуры предприятия сотрудники ООО «Кнопка» назвали отсутствие комплексного документа, в котором были бы зафиксированы основные моменты действующей на предприятии организационной культуры.

На основании полученных в ходе опроса данных, можно также сделать вывод, что в целом, в настоящее время ООО «Кнопка», обладает основными составляющими полноценной организационной культуры современного предприятия.

Большинство сотрудников ООО «Кнопка» считает, что на предприятии отсутствует организационная культура, что является отрицательным моментом.

Все сделанные выводы послужили основой для разработки рекомендаций по совершенствованию организационной культуры исследованной компании.

В целом, на основе диагностики параметров культуры в ООО «Кнопка» можно говорить об отсутствии полноценной организационной культуры на предприятии, что подчеркивает необходимость в выработке определенных рекомендаций.

4. Рекомендации по необходимым изменениям и инструментам управления культурой

Предложим рекомендации по совершенствованию организационной культуры в ООО «Кнопка»

1) В текущей деятельности предлагается осуществить некоторые конкретные мероприятия по оптимизации существующей организационной культуры ООО «Кнопка».

Это можно сделать в ближайшей перспективе, так как это не потребует значительных ресурсов. Такими мероприятиями должны стать:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании (или несколько сотрудников). Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет. В долгосрочной перспективе следует разработать комплексные меры по предоставлению социальных льгот сотрудникам ООО «Кнопка»;

- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами ООО «Кнопка» (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников ООО «Кнопка» (кружки, часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, регламенты согласования, соответствующие распоряжения).

Данные мероприятия должны быть направлены на формирование уважения к ООО «Кнопка» как к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

2) В дальнейшем можно порекомендовать разработать в ООО «Кнопка» собственную методику анализа и оценки организационной культуры, позволяющую определить ее проблемные области, а также оценить ее воздействие на деятельность предприятия.

В основу данной методики может быть положен расчет рейтинговых оценок по результатам опроса персонала, а также интегральных оценок, характеризующих общее состояние организационной культуры ООО «Кнопка».

Фирма не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписаных правил, законов жизни данного фирмы, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей фирме, коллегам и клиентам.

Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру фирмы.

К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру конкретной фирмы, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех фирмы может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия.

Можно рекомендовать выработать некий общий коэффициент, отражающий характер влияния организационной культуры на работу персонала в ООО «Кнопка». Он может рассчитываться на основе оценок состояния каждого элемента культуры и силы его влияния. Все элементы можно заносить в матрицу, по осям которой откладываются сила элемента и его состояние.

Дополнительно можно рекомендовать рассчитывать коэффициент вариации на основании оценок респондентов, что будет отражать устойчивость организационной культуры. Еще один важный показатель, который можно порекомендовать, это показатель, показывающий степень расхождения оценок одних и тех же элементов высшим руководством ООО «Кнопка» и остальными сотрудниками. Эти показатели являются основными для получения выводов по результатам диагностики и разработки рекомендаций.

Список литературы

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. / В.А. Абчук. - СПб.: Союз, 2007. - 463с.

2. Аверина О.Р. Этика и культура управления: Учебное пособ. /О.Р. Аверина. - Хабаровск: ДВАГС, 2007. - 194 с.

3. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. / Н.П. Беляцкий. - Мн: Новое знание, 2006. - 250 с.

4. Бодди Д., Пайтон Р. Основы менеджмента/ Д. Бодди, Р. Пайтон. /Пер. с англ. Под ред. Ю.И. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2006. - 816 с.

5. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры : Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

7. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 218 с.

8. Рафаева О.С. Коррекция корпоративной культуры // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 3. - С. 34-40.

9. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

Размещено на Allbest.ru

...