Женщина-руководитель

1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, в разработке новых идей;

2) с помощью «особо важных» заданий поставить ее в условия цейтнота, чтобы определить, как она реагирует на нагрузки и готова ли в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы;

3) если она потерпит неудачу, совместно с ней выяснить, почему эта неудача произошла. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить ее достижения в работе и регулярно обсуждать с ней ее успехи для того, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится;

4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной четкостью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет ее поддерживать;

5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого;

6) для подготовки ее продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчиненных и др.;

7) примерно после годового испытательного срока снова провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга.

8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы?

Хочу ли я взять ее в свою команду при моем повышении по службе

(возможно, на уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно знакомить ее с задачами (которые можно рассматривать в качестве предварительной тренировки), входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня.

Во многих фирмах я столкнулись с известной и уже набившей оскомину точкой зрения: руководители всех уровней не поощряют способных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так как видят в них соперников, стремящихся занять их кресло. Эти недальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю.

Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате, подающего надежды молодого человека. Руководитель осознает, что жаль, если такой человек будет все время оставаться на своей должности. Поэтому он планомерно продвигает его и в один прекрасный день предлагает ему вакантную должность руководителя группы. Потому что этот молодой человек действительно обладает хорошими способностями и стремительно делает карьеру. Возможно, через два года он будет уже руководителем отдела, а еще через два года главным руководителем отдела. Сейчас он уже обошел своего прежнего руководителя. Плохо ли это? Конечно, нет! Напротив! Его прежний руководитель имеет теперь на более высоком уровне руководства друга, который обязан ему своим взлетом.

И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам лестнице или нет, однажды оказывается, что у него всюду на руководящих постах сидят друзья, которые ему обязаны своей карьерой. Другими словами, польза от подобной кадровой политики полезна не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющую политику.

Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников независимо от их пола всегда выгодно!

Женщины в рамках служебного этикета

Женщины-секретари работают во всех сферах деловой жизни, на всех ступенях иерархической лестницы. Как при этом соблюдаются правила этикета, в том числе в отношениях между мужчинами и женщинами? В этикете ведущими являются три фактора: пол, возраст, социальный статус участников общения. Однако деловые отношения имеют свои законы.

Отношения между начальниками и подчиненными -- "служебная вертикаль" -- строятся на приоритете должностного ранга в сравнении с другими признаками, не исключая возраста и пола. Процесс общения протекает по классической модели: начальник находится в положении "сверху", подчиненный -- в пристройке "снизу". Модель определяет выбор стратегии, тактики, этикетных норм общения.

Отношения между коллегами, сослуживцами одинакового служебного положения или между лицами, которые занимают независимые друг от друга должности, строятся "на равных". Эти нормы служебного этикета распространяются на мужчин и женщин в равной мере.

Все рабочие задания даются сотрудникам в соответствии с их должностными функциями. Каждый несет персональную ответственность за свой участок. Здесь нет скидок, поблажек и каких-то преимуществ и привилегий для женщин. Женщина-секретарь и сама не должна по ощрять в отношении к себе снижения требовательности, упрощения профессиональных задач. Это является карьерным риском, может привести к профессиональной деградации за счет увеличения заданий чисто обслуживающего характера. Напротив, необходимо постоянно личностно и профессионально совершенствоваться, повышать на базе своих сильных сторон деловые успехи и добиваться в коллективе признания себя как современного специалиста высокого класса.

Служебный этикет культивирует такие правила обхождения, которые благоприятно влияют на морально-психологический и деловой климат в коллективе, способствуют эффективному разрешению конфликтных ситуаций, повышению производительности труда. И для женщин -- никаких исключений: ни тех, что связаны со срочным заданием, на которое не хватает времени, ни с плохим настроением, неприятным разговором с начальником или по телефону, нездоровьем, общением с "несимпатичным" человеком. Для секретаря- референта, чье рабочее место -- приемная -- средоточие всех деловых потоков учреждения, это не просто правила этикета, это -- закон.

По служебному этикету, в правилах, которые составляют кодекс вежливости, приоритет женщины нередко отступает на второй план перед приоритетом начальника и даже меняет свой знак на обратный. Например, по этикету первым с "дамой" здоровается мужчина, но руку для рукопожатия протягивает женщина.

При ответах на вопрос «Почему женщина не может быть предпринимателем?" мнения респондентов сгруппированы в таблице 2 также по трем составляющим -- бытовой фактор, конкуренция полов и связи.

Бытовой фактор -- наиболее сильнодействующий для российской женщины.

Именно он «придавливает» или даже «раздавливает» предпринимательские способности и возможности женщин в сфере бизнеса.

Конкуренция полов -- исторический и поэтому довольно «современный» фактор. Статистика разных стран показывает значительно меньшую долю женщин-предпринимателей на средних и мелких предприятиях: в Финляндии -- одна треть, Швеции -- одна четверть, во Франции -- одна пятая. В Российской Федерации по нашим оценкам в настоящее время насчитывается примерно 10 миллионов предпринимателей и только одна десятая часть среди них - женщины. Хотя эта цифра - большое достижение для страны, где раньше просто-напросто запрещалось быть предпринимателем.

Связи -- важная составляющая как для начинающего, так и для вставшего на ноги предпринимателя. Имеющий связи получает на старте своеобразную фору. В последующем они дают различные скрытые от постороннего главы

Почему женщина не может быть предпринимателем?

Какую бы страну мы ни взяли, современные проблемы бизнеса имеют довольно разнообразный «букет». Особая роза в нем -- женщина- предприниматель. В принципе, не имеет значения, кто занимается бизнесом -- мужчина или женщина. В шутку говорят, что отличие между предпринимателем- мужчиной и предпринимателем-женщиной состоит в том, что мужчина остается мужчиной, а женщина -- женщиной, а сходство -- работа с утра до вечера. И все же, как показывает опыт разных стран, имеется. В своем исследовании российских женщин-предпринимателей мы ставили следующие задачи:

-$- выяснить палитру мнений по «шекспировскому вопросу» -- быть или не быть женщине как предпринимателю;

-$- определить виды бизнеса у женщин-предпринимателей;

-$- выявить систему мотивов «женского предпринимательства»;

-$- систематизировать главные особенности бизнеса по-русски, чтобы на этой основе провести сопоставление условий для российской и американской женщины-предпринимателя. Особенностью нашей авторской методологии являлось участие предпринимателей -- мужчин и женщин -- в учебных группах, в которых мы вели курс «Менеджмента». При этом мы использовали следующие учебные формы и методы, которые одновременно выполняли научно-исследовательские функции (система «УФМ-НИФ»):

1) самооценка мотивации и антимотивации предпринимательства на основе применения соответствующей карты

Сексуальные домогательства

Женщины на работе могут стать объектами сексуальных домогательств со стороны начальников и сослуживцев. Сексуальное домогательство может быть определено как нежелательные словесные и физические действия, имеющие сексуальный подтекст.

Сексуальные домогательства могут проявляться в форме обещаний преимуществ, продвижения по службе в обмен на интимные отношения. Это могут быть навязчивые приставания, просьбы, ультиматумы, преследования, придирки в отместку за строптивость, обвинения в служебном несоответствии, административные взыскания за малейшие провинности, вплоть до увольнения.

Французская писательница Эльза Трио-ле описывает в повести

"Авиньонские любовники" случай с секретарем-машинисткой девятнадцати лет: "Жюльетта очень хороша собой!... Но ведет себя она с таким достоинством, что никому не приходит в голову подозревать её в близости... с директором, её патроном... Никто не знает, что старый джентльмен в чрезвычайно осторожных выражениях предлагал Жюльетте пойти к нему на содержание: ничего лучшего он не мог предложить, так как был женат... Она отказала... так искусно и мило, что смогла по-прежнему оставаться на работе".

Другой пример из жизни секретаря-референта руководителя отдела солидного учреждения в Москве: её "патрон" предложил ей "переехать к нему на пару недель пока жена с сыном отдыхает за границей". Она вежливо, но твердо отказала. Предложений больше не было, но остался липкий страх возможности нового унижения и опасение за прочность своего пребывания на работе.

Российская пресса все чаще публикует статьи с характерными названиями: "Всюду требуют интима", "Если начальник пристает", "Интима не предлагать" и т.п. В них -- живые факты и данные социологических опросов, по которым видно, что чуть ли не каждая третья-четвертая женщина подвергалась на работе сексуальным преследованиям. Социологи считают, что профессия "секретарь" попадает в группу риска.

Причинами такого явления юристы, ученые, журналисты, литераторы называют служебную зависимость женщин, отсутствие равенства с мужчинами в признании профессиональных заслуг, при выдвижении на вышестоящие, лучше оплачиваемые должности, мужской взгляд на проблему. В России случаи сексуального домогательства участились в связи с трудностью получения работы, фактической ликвидацией в учреждениях и на предприятиях тех общественных организаций, к которым можно было бы апеллировать.

Как реагируют женщины на сексуальные домогательства? Социологи называют такую цифру: только одна из десяти женщин не считает домогательства чем-то особенным. Вместе с тем у многих снижаются производственные показатели, их давит пресс беспокойства, они живут в состоянии эмоционального напряжения. Для сотрудницы, отстаивающей личную неприкосновенность, достоинство, наиболее эффективным поведением является противодействие. Нужно сказать "нет" в такой форме, чтобы его нельзя было принять за кокетливое "да". В решающий момент можно не сдерживать гнев.

Это не только сильнее действует на обидчика, но эмоционально помогает преодолевать страх, обиду, беспомощность.

И все-таки многие женщины не выдерживают преследований, шантажа и предпочитают поменять место работы. Но это могут сделать не все.

Следует знать, что сексуальные домогательства противозаконны.

Общество рассматривает их как социально-правовую проблему, посягательство на права человека. В Уголовном Кодексе Российской Федерации есть 133-я статья "Понуждение к действиям сексуального характера". Наказание по ней предусматривает штраф в размере 200--300 минимальных окладов, исправительно-трудовые работы до двух лет или лишение свободы до года.

Но юристы называют 133-ю статью "тихой статьей". Только небольшой процент подвергавшихся домогательствам решаются подать в суд: опасаются мести, сложно представить исчерпывающие доказательства, обеспечить свидетельские показания (коллеги против коллеги, подчиненные против начальника?!!). Особенно -- в ситуации, которая определяется как враждебное окружение на рабочем месте. Важно, чтобы в организациях и учреждениях формировалось общественное мнение против сексуальных домогательств, против сексизма -- отношения к человеку, обусловленного его половой принадлежностью.

Специалисты по проблемам женщин считают, что реальную защиту в подобных ситуациях способно обеспечить лишь включение соответствующего пункта в коллективный договор предприятия или организации.

Большое внимание этим проблемам уделяет современное феминистское движение. Наибольших результатов в борьбе с сексуальными домогательствами добились в США. Здесь ответственность за недопущение сексуальных домогательств возложена на руководство компании, жалобы рассматриваются в районных Комиссиях равных прав по найму на работу, в Федеральном суде.

Деловая и работающая женщина должна быть обаятельной. В глазах коллег- мужчин она не перестанет быть сексуально привлекательной. Однако на работе женщине не нужно акцентировать свою сексуальность. Это мешает. Это во вред себе. Для мужчин привлекательность женщин не означает вседозволенности, что можно нарушать право неприкосновенности человеческой личности. Тем и другим необходимо развивать культуру межполового общения.

Мы накануне вхождения в XXI век. Мы с интересом и тревогой ждем этого. Но, чтобы жить и работать в нем, нужно быть сильными, мудрыми и профессиональными, нужно уметь, оставаясь женщинами, преодолевать наши извечные женские проблемы как своими силами, так и силами своих близких, и добиваться того, чтобы общество принимало в этом деятельное участие.

Без эмоций не обойтись ни в каком деле. Встречаются чересчур или очень эмоциональные женщины. Однако бизнес "любит" -- и в женщине и мужчине -- умение трезво анализировать, считать и организовывать дело.

Если эмоциональная в меру женщина проявляет способности -- все будет о'кей!

Только мужчины, управляющие своими эмоциями, могут быть предпринимателями.

Чрезмерные эмоции губят отношения и семьи, а также бизнес. Поэтому только женщины, умеющие управлять своими эмоциями, могут быть предпринимателями.

5. Влияние культуры стран Америки и России на мотивацию женщин - предпринимателей

Мотивы российских женщин-предпринимателей

1. Желание создать свое настоящее и будущее собственным трудом.

2. Надежда на объединение в одно целое деятельности и личной жизни.

3. Стремление воплотить свои надежды и свой стиль в предпринимательской деятельности.

4. Ожидание хорошего вознаграждения за свои усилия и роста личного благосостояния.

5. Возможность раскрыть свое «Я», свои способности. Прежняя деятельность не способствовала этому.

6. Склонность к риску, нахождению выходов из рисковых ситуаций.

7. Знание специфики той отрасли, в которой создано (или будет создано) предприятие.

8. Влияние друзей, знакомых,

Мотивы американских женщин-предпринимателей

1. Стремление обрести независимость или стать хозяйкой по отношению к самой себе.

2. Желание иметь любимую работу.

3. Стремление чего-то добиться в жизни.

4. Возможность получать хорошие деньги от предпринимательской деятельности.

5. Стремление обрести независимость и проявит свои силы.

6. Неудовлетворенность прежней работой.

7. Заинтересованность и опыт работы в той сфере, к которой относится созданное (создаваемое) дело.

8. Живой пример родных, друзей, соседей или случайных людей.

Заключение

Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива.

Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях

(в зависимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.

При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчин и женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помощника назначать мужчину.

Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т.д., то она может стать идеальным руководителем.

Наукой не достаточно изучается проблема изучения факторов, создающих условия для выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических исследований посвященных влиянию семьи на производство.

Другое препятствие в выдвижении женщины на пост руководителя - стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна и другая точка зрения, что женщина может быть руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины.

Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.

Литература

1. Барышева А. Что бы у фирмы было «завтра»//Управление персоналом.-2000-№5.-С.49-52

2. Белядский Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие/Н.П. Беляцкий. - Минск: Новое знание.-2001-320с.

3. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке//Деньги и кредит.-1998.-№10.-С.50-58

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для рук-ля практика.Пер. с англ. -М.:Дело,1991

5. Гибсон Дж. Л. и др. Организации: Поведение, структура, процессы: Пер. с англ.:Учеб. для вузов /Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли.-8-е изд.- М.: ИНФРА-М,2000.-662с.

6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/Санкт-Петербург.гос.ун-т экономики и финансов.- СПб., 1998.-310с.

7. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993, гл. 10

8. Кадровый рекрутинг: карьера//Управление персоналом.-1998.-№12.С.18-50

9. Карезин В. Самый главный экзамен// Управление персоналом.-2000.-№5.-С.47-48

10. Коробейников А. Жизнь и карьера// Пробл. теории и практики упр.-2001.-№6.-С.77-81

11. Лаврова О. Бизнес-образование и рынок труда: аспекты//Высш. образование в России.-2001.№6.-С.65-72

12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. управление карьерой персонала в условиях производства. - М., 1993.-240с.

13. Молл Е. Управленческая карьера в России//Пробл. теории и практики упр.-1996.-№6.-С.117-120

14. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело, 1995.-128 с.

15. Попов Ю. Российское предпринимательство: социальный портрет//Человек и труд.-1995.-№2.-С.92-97.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-прак.пособие.-2-е изд.-М.:Дело,2000.-272с.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование//Управление персоналом.-1999.-№8.-С.62-68

18. Ушаков А.Судьбу надо выбирать, а не испытывать//Управление персоналом.-2000.-№5.-С.49-52

19. Швальбе Б, Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. - М.: АО Издательская группа «Прогресс», 1993. С.201-208

Размещено на Allbest.ru