Шляхи підвищення ефективності управління людськими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru

Міністерство освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

Реферат

на тему:

“ Шляхи підвищення ефективності управління людськими ресурсами ”

,

Київ 2011

Діяльність відділу персоналу, який пропонується ввести у готелі “Рось”, повинна бути підпорядкована єдиній меті, а саме ефективному управлінню людськими ресурсами, які знаходяться в його розпорядженні.

Проведений аналіз динаміки показників ефективності управління людськими ресурсами у готелі “Рось” дозволив виявити певні недоліки, які сформулювали підгрунтя для розробки шляхів підвищення даного виду діяльності на підприємстві.

Таким чином, у штатному розкладі готелю “Рось” доцільним було б зробити певні зміни, а саме ввести дві штатних посадових одиниці - керівника відділу персоналу та соціопсихолога. Тоді списковий склад працівників готелю збільшиться на одну посадову одиницю і буде складати 93 одиниці. При цьому посаду інспектора з кадрів необхідно виключити зі штатного розкладу.

В результаті реалізації запропонованих заходів у структурі персоналу готелю відбудуться зміни щодо збільшення частки спеціалістів на 1 % у загальній кількості працівників, яка вже буде складати 12 %.

Співвідношення чоловіків і жінок у загальній структурі персоналу (відповідно 38 % та 62 %) в принципі можна вважати оптимальний, з урахуванням специфіки діяльності підприємств готельного господарства. Склад персоналу за статевою ознакою не вимагає прийняття від керівництва готелю екстрених заходів щодо перегляду складу і проведенню певних змін в даній області. Таке співвідношення сприяє встановленню нормальних ділових та особистих стосунків на підприємстві і формує теплий соціально-психологічний клімат.

Стосовно складу персоналу готелю “Рось” за віковою ознакою, необхідно загострити питання про розробку цілої кадрової програми стратегічного спрямування.

За даними проведеного аналізу у готелі “Рось” на кінець першого півріччя 2010 р. налічувалося два працівника у пенсійному віці, 12 працівників у передпенсійному віці та багато літніх чоловіків.

Відділ персоналу разом з головою правління та керівниками всіх інших структурних підрозділів повинні розробити політику оновлення кадрів підприємства.

Більшість посад керівників лінійних підрозділів обіймають літні чоловіки, які через 3-5 років підуть на пенсію. З метою мотивації персоналу необхідно готувати з власного складу, резерв на висування.

Тут постає питання про планування ділової карєри. План карєри повинен складатися керівником підрозділу де працює працівник (безпосередній керівник повинен турбуватися за просування по службі своїх підпорядкованих, він повинен також зуміти підготувати собі доброго правонаступника, який не завалив би довіреної роботи, а навпаки підвищував би ефективність своєї діяльності, разом з керівником відділу персоналу.

Управління діловою карєрою працівників здійснюється з одного боку керівником відділу персоналу та безпосереднім керівником, з іншого - самим працівником.

Відділ персоналу планує організацію, мотивацію і контроль службового просування працівника, виходячи із його цілей, потреб, можливостей, здібностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства. Управління діловою карєрою дозволяє досягнути відданості працівника, інтересам готелю, підвищення продуктивності праці та більш повного розкриття здібностей працівника. Якщо на підприємстві відсутнє управління діловою карєрою, мотивація поведінки працює слабо, працівник не прагне підвищувати власну кваліфікацію і вважає свою теперішню роботу тимчасовою.

Сам працівник також повинен планувати свою карєру з моменту приймання на роботу. При проходженні співбесіди на роботу претенденту доцільно було б поцікавитися про філософію готелю щодо молодих спеціалістів, перспективи розвитку підприємства, шанси отримання більш високої посади, про створення умов для навчання, підвищення кваліфікації.

Успіх ділової карєри залежить від уміння реально оцінювати свої ділові якості, співвідношення їх з тими вимогами, які ставить підприємство.

Керівник відділу персоналу готелю “Рось” повинен складати плани карєри вибірково, лише для перспективних працівників, що володіють знаннями, навичками та вміннями, психологічними та професійними характеристиками, необхідними для успішного та ефективного виконання обовязків ряду посад під час тривалої роботи у готелі. Іншими словами, план карєри - це план переміщень та призначень працівника на посади підприємства.

Нами розроблений план ділової карєри для жінки, що обіймає посаду покоївки у готелі “Рось” з 15.02.2000 р.

Петровська Галина Миколаївна, 1977 р. народження, закінчила Технікум готельного господарства у м. Києві у 1999 р., прийнята на роботу у готель “Рось” м. Біла Церква на посаду покоївки у 2000 р. У табл. 1. наведений план ділової карєри Петровської Г.М.

Таблиця .1.

План ділової карєри Петровської Г.М.

Складання подібних планів ділової карєри працівників голелю є, звісно, досить складним та серйозним завданням, яке покладається на відділ персоналу. Але проведення саме такої роботи з кадрами, кропіткої, незвичайної для традиційних відділів кадрів, дає повну гарантію у зацікавленості працівника у якісній праці, у підвищенні рівня її ефективності. Невиконання чи недобросовісне виконання функціональних обовязків зупинить можливість зростання карєри працівника і йому необхідно буде звільнитися з готелю, оскільки перспективи розвитку практично скасовані.

Саме цей напрямок роботи - найвагоміший найрезультативніший шлях підвищення ефективності управління людськими ресурсами.

Наступним важливим напрямком роботи з персоналом, який дозволить підвищити ефективність управління людськими ресурсами, на нашу думку, є формування якісного складу трудового колективу готелю. Формування якісного складу трудового колективу готелю. Проведений аналіз показників якості розстановки працівників апарату управління готелю “Рось” показав, що відповідність рівня освіти спеціалістів згідно вимог, що ставляться до займаємих посад, складає 66,7 %. При тому, що бажаний коефіцієнт якості має як можливо більше наближатися до 100 %. Все це говорить про необхідність складання планів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації власних працівників. Це також вагомий фактор, який мотивує працівників до плідної роботи, а також до відданості роботі саме у готелі “Рось”.

Працівники відділу персоналу повинні вивчати розумовий та психологічний потенціал своїх працівників, виявляти здібності та формувати зацікавленість до навчання, як до підвищення власної конкурентоспроможності на ринку праці, оскільки в будь-який момент на роботу у готель може влаштуватися більш кваліфікований спеціаліст, який витіснить менш кваліфікованого працівника, якому дуже важко буде знайти роботу у сучасних умовах безробіття, які склалися в нашій країні.

Система перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників у готелі “Рось” повинна буди одним із стратегічних напрямків здійснення кадрової політики. Необхідно проводити роботу щодо пошуку вищих навчальних закладів, шкіл бізнесу та центрів підвищення кваліфікації, укладати з ними угоди на проходження навчання своїх працівників. Намагатися організовувати вечірні курси підвищення кваліфікації власними силами (внутріфірмові курси). На рис. 1. запропонована система перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників готелю “Рось”.

Мал. 1. Система перепідготовки і підвищення кваліфікації спеціалістів готелю “Рось”

Для проведення зазначених заходів керівництво готелю “Рось” повинно прийняти рішення про фінансування і складання бюджету на проведення підвищення кваліфікації працівників. Кадрові інвестиції, тобто грошові витрати підприємства на персонал та його розвиток, розглядаються у найкращих світових готелях як найбільш результативні, оскільки дуже швидко окупається. Таким чином, ефективність діяльності відділу персоналу готелю “Рось” також можна буде оцінити по терміну окупності витрат, що були вкладені в персонал.

Окрім цього у готелі “Рось” доцільним було б впровадити систему постійного навчання, мета економічного полягатиме у забезпеченні керівництва достатньою кількістю працівників із навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей готелю (рис.2.).

Мал. 2. Система постійного навчання у готелі “Рось”

Підвищуючи кваліфікацію персоналу, керівництво готелю буде мати можливість займатися диверсифікацією діяльності: відкриття нових напрямів діяльності, створення нових підрозділів, діяльності яких буде повязана з наданням нових видів послуг.

Таким чином, зявиться можливість постійного професійного зростання і підвищення працівників за ступенями управлінської діяльності. Впровадження у готелі “Рось” саме такої кадрової політики, не дозволить його працівникам застоюватися на одному місці, втрачаючи зацікавленість, ініціативність та набувати халатність до виконуваних обовязків. Такі заходи будуть сприяти підвищенню ефективності діяльності персоналу, а відповідно підприємство буде отримувати вагомі показники ефективності господарсько-фінансової діяльності готелю.

Наступним важливим напрямком, що повинен виконуватися відділом персоналу у готелі “Рось”, є складання плану соціального розвитку трудового колективу. План соціального розвитку представляє собою комплекс взаємоповязаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкурентних цілей підприємства та кожного окремого його працівника; складається, як правило, на рік.

Нами розроблений та запропонований план соціального розвитку трудового колективу готелю “Рось” на 2011-2013 рік, який представлено у табл. 2.

Таблиця 2.

Запропонований план соціального розвитку трудового колективу готелю “Рось” було складено на підставі результатів проведеного анкетування серед працівників готелю, а також з урахуванням їх власних побажань щодо поліпшення діяльності. Слід зазначити, що реалізація запропонованих заходів буде лише сприяти потеплінню соціально-психологічного клімату на підприємстві, а також зміцненню дружніх відносин між членами трудового колективу. Всі ці заходи мають позитивно вплинути на діяльність готелю в цілому, на якість надаваємих послуг, а отже буде спостерігатися підвищення ефективності діяльності підприємства.

Оскільки основний успіх підприємства залежить від якості персоналу, то в процесі добору кадрів відділ персоналу повинен виявляти активну позицію щодо пошуку кандидатів та вивчення їх розумових, психомоторних, особистісних характеристик. З цією метою доцільно проводити всебічне тестування. Працівники відділу персоналу готелю “Рось” повинні вивчати сучасні методи проведення тестування кандидатів при приймання на роботу та адаптувати їх під особливості діяльності готелю. при цьому доцільним було б впровадження ефективних методик визначення відповідності кандидата до посади, на яку він претендує, а саме метод інтервювання, розбирання ділових паперів та групові дискусії, які дозволяють кандидату максимально наблизитись до вироблених процесів.

Сутність методу інтервювання полягає у проведенні претендентом на посаду докладної співбесіди з кількома кандидатами і вирішити питання про приймання їх на роботу. При цьому у ролі кандидатів виступають працівники готелю. З метою здійснення цього методу на практиці керівник відділу персоналу готелю “Рось” повинен визначити склад спеціалістів, які гратимуть ролі кандидатів і будуть визначати пригодність справжнього претендента. При цьому їх необхідно проінструктувати, а також розробити сценарій проведення інтервювання..

Сукупність методу розбирання ділових паперів полягає в спеціальному добиранні службових документів, що відбивають характер повсякденної роботи за посадою, на яку претендує кандидат. Кандидат повинен ознайомитися з документами і прийняти відповідне управлінське рішення. Завдання добирають таким чином, щоб вони передбачали сувору інтерпретацію і містили єдине правильне рішення. Керівник відділу персоналу готель повинен тісно співпрацювати з керівниками всіх структурних підрозділів та формувати великий набір вправ, які повинні постійно поновлюватися з метою виключення можливості попереднього вивчення правильних відповідей.

Метод групових дискусій допомагає уточнити деякі якості кандидата і раніш зроблені оцінки. Групові дискусії присвячують конкретному виробничому питанню, тому керівник відділу персоналу повинен проводити постійну роботу щодо формування банку даних таких питань, а також залучення до дискусії певних фахівців, здатних оцінити придатність кандидата до посади, на яку претендує. На дискусії обовязково повинен бути присутнім соціопсихолог, який надає опис ділових, інтелектуальних, професійних, особистісних характеристик претендента.

Впровадження у практичну діяльність готелю “Рось” запропонованих заходів при доборі персоналу дозволять сформувати на підприємстві трудовий колектив з ціннісно-зорієнтованою єдністю, а також забезпечити кожну вакантну посаду високопрофесійним спеціалістом.

Взагалі, слід відзначити, що діяльність кадрової служби є виключно творчою. Тут не можна зупинятися на консервативних догмах, необхідно постійно вишукувати нові нетрадиційні форми роботи з персоналом. У цьому зацікавлені і підприємство, і працівник, оскільки впровадження прогресивних методів роботи, стимулюють персонал до більш продуктивної праці, спрямованої на підвищення ефективності результатів власної діяльності, а відповідно і діяльності готелю “Рось” в цілому. Таким чином, використання запропонованих рекомендацій у діяльності АТЗТ “Готель “Рось” дозволить значно підвищити ефективність управління людськими ресурсами.

Крім того, важливого значення для підвищення ефективності управління персоналом готелю “Рось” набуває організація роботи керівника відділу персоналу. Перш за все, він повинен добре орієнтуватись у законодавчих та нормативних актах, та інших матеріалах по роботі з персоналом, які відбивають сучасні, а не застарілі тенденції даного виду діяльності. У розпорядженні керівника відділу персоналу повинно бути необхідне нормативно-довідкове забезпечення. До комплексу нормативно-довідкового забезпечення діяльності керівника відділу персоналу ми вважаємо за доцільне віднести:

кодекс законів про працю.

Довідник тарифно-кваліфікаційних сіток.

Законодавчі та нормативні акти, зібрані у повному обсязі (компакт-диск).

Методичні рекомендації щодо розробки положень про відділи та посадових інструкцій.

Методичні рекомендації щодо розробки анкет для кандидатів на посаду.

Збірки психологічних, інтелектуальних, професійних тестів для оцінки кандидатів на посаду.

Методичні рекомендації щодо зменшення плинності кадрів.

Методичні рекомендації щодо проведення аналізу якості розстановки адміністративно-управлінського персоналу.

Крім цього, на нашу думку, доцільним є встановлення ПК на робочому столі керівника відділу персоналу із спеціалізованим програмним забезпеченням. управління персонал кар'єра кваліфікація

Впровадження таких заходів сприятиме підвищенню рівня творчості та виконання обовязків керівником, відділу персоналу та дозволить вишукувати нові шляхи підвищення ефективності роботи з персоналом. Також необхідно відмітити, що дуже важко виміряти успіхи там, де кінцевий продукт залежить від зусиль інших людей. Оцінити ефективність управління людськими ресурсами дуже важко формалізувати і виміряти кількісно, але ефективні результати фінансово-господарської діяльності підприємства, теплий соціально-психологічний клімат в колективі, задоволеність працею кожним співробітником - найважливіші показники ефективності діяльності відділу персоналу.

Размещено на www.allbest.