Державна кадрова політика як необхідний чинник розвитку кадрового потенціалу українського суспільства

Размещено на http://allbest.ru/

ДЕРЖАВНА КАДРОВА ПОЛІТИКА ЯК НЕОБХІДНИЙ ЧИННИК РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНСЬКОГО СУСПІЛЬСТВА

Розглянута роль кадрової політики в соціально-економічному розвитку суспільства. Наголошено на проблемах забезпечення соціальних гарантій та розвитку галузей соціальної інфраструктури.

The role of human resources policy in economic and social development is examined. The problems of social guarantees and the development of social infrastructure sectors are indicated.

Ключові слова: державна кадрова політика, зовнішні та внутрішні фактори, соціальна інфраструктура.

Державна кадрова політика є важливою складовою загальної стратегії розвитку держави. Це одна з основних сфер загальнодержавної соціально-економічної політики, оскільки безпосередньо пов'язана з активізацією людського фактора, накопичення і використання інтелектуального капіталу, реалізацією економічних, політичних і соціальних програм і є основою стабільності і поступового розвитку ринку праці тощо. Питанням формування і реалізації державної кадрової політики України присвячена значна кількість досліджень відомих вітчизняних науковців. Суттєвий внесок у теоретичне обґрунтування та практичного застосування державної кадрової політики внесли відомі українські вчені В.Б. Авер'янов, С.Д. Дубенко, О.А. Воронько, В.Г. Воронкова, В.І. Луговий, Н.Р. Нижник, В.М. Олуйко, С.М. Серьогін, В.В. Цветков, Г.В. Щокін та багато інших. Однак, і досі залишається невирішеною проблема, яким чином забезпечити ефективність рішення соціально-економічних задач, як чинника розвитку кадрової політики держави.

Постановка завдання. Метою статті є визначення сутності та ролі державної кадрової політики, аналіз факторів, від яких залежить ефективність проведення державної кадрової політики.

Результати дослідження. Розробка науково обґрунтованої державної кадрової політики є нагальною потребою українського суспільства, найважливішою передумовою зміцнення держави.

За О.А. Воронько, “державна кадрова політика - це вираження назрілих потреб суспільства, вимог життя, докорінних інтересів народу, важлива складова частина політики держави, її головна лінія в сфері добору, розстановки та виховання кадрів” [1, с. 62]. Г.В. Щокін зазначає: “кадрова політика являє собою розраховану на тривалу перспективу лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрям у роботі з персоналом, який визначається сукупністю найбільш важливих, принципових положень і напрямів, відображених у державних рішеннях. Кадрова політика - це сукупність принципів, основних моделей, цілей і уявлень, які визначають напрями і зміст роботи з кадрами і є вирішальними у сфері управління відповідними об'єктами (регіональними системами, галузями, організаціями тощо)” [2, с. 124]. Таким чином, кадрова політика - один із провідних напрямів діяльності держави, що охоплює розробку організаційних принципів роботи з кадрами, визначення їх місця і ролі у суспільстві, формування і раціональне використання людських ресурсів, забезпечення ефективного розвитку кадрового потенціалу, шляхом вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації. Це одна з основних сфер загальнодержавної соціально-економічної політики, оскільки вона безпосередньо пов'язана з активізацією людського фактору, реалізацією економічних, політичних і соціальних програм.

Державна кадрова політика формується під впливом зовнішніх і внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться: національне трудове законодавство; соціальні зв'язки; стан економічної кон'юнктури; стан і перспективи розвитку ринку праці тощо. До внутрішніх факторів належать: структура, цілі і стратегія системи (організації); територіальне розміщення; технології виробництва; організаційна і корпоративна культура; кількісний та якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі; фінансові можливості, які визначають доступний рівень витрат на управління персоналом; існуючий рівень оплати праці [3, с. 138].

Об'єктом державної кадрової політики є всі категорії працюючих у країні, а суб'єктом, у першу чергу, держава. Однією з підсистем державної кадрової політики є кадрова політика на державній службі ті службі в органах місцевого самоврядування.

Визначимо суб'єкти та об'єкт реалізації кадрової політики на державній службі. Серед суб'єктів кадрової політики можна виділити: органи державної влади і місцевого самоврядування, громадські організації, навчальні заклади, політичні партії, трудові колективи, підприємства та установи різних форм власності. А об'єктом кадрової політики є як державні службовці і посадові особи місцевого самоврядування, так і громадяни, які працюють або навчаються і за рядом ознак визначені такими, які потенційно можуть бути залучені до державної служби. До цього ряду ознак можна віднести: рівень освіти та професійної підготовки; ділові та морально-етичні якості; наявність бажання та покликання працювати па держаній службі [4, с. 187].

Отже, необхідно зазначають незаперечну і надзвичайну роль кадрової політики в розвитку держави.

Роль кадрової політики вже давно ввійшла до розряду найважливіших факторів соціально-економічного розвитку суспільства, адже кадрова політика є дієвим важелем управління, за допомогою якого держава і суспільство впливають на хід соціального прогресу. Мета сучасної державної кадрової політики - забезпечення суспільства кваліфікованими кадрами, необхідними для реалізації національних інтересів у контексті побудови демократичної, правової, соціальної держави з ринковою економікою. З іншого боку - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб системи, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних і соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб системи в персоналі [5, с. 128].

Державна кадрова політика безпосередньо залежить від забезпечення державою соціальних гарантій, як усьому населенню, так і працівникам зокрема. Проблема забезпечення соціальних гарантій є одним з пріоритетів розвитку кожної держави. Існує низка законодавчих документів, які висвітлюють основні напрями розвитку соціальної інфраструктури і забезпечення прав людини. На нашу думку, перелік необхідних соціальних гарантій найбільш глибоко розкривають два документи - Єдиний європейський акт (ЄЄА) у 1986 р. і Хартія основних соціальних прав робітників ЄС.

Згідно із Хартією, система соціальних гарантій для працівників має забезпечувати вільне переміщення і вільний вибір роду занять; працю і справедливість винагороди; поліпшення умов життя і праці; необхідний соціальний пакет; свободу асоціацій і колективних переговорів; професійну підготовку; рівне відношення до чоловіків і жінок на ринку праці та на роботі; право на інформацію і консультації; охорону здоров'я і безпеку на робочому місці; захист дітей і підлітків; гідні умови життя для людей похилого віку; залучення інвалідів у суспільство і трудове життя [6, с. 70].

Вивчення світового досвіду дозволило зробити висновок, що розвиток галузей соціальної інфраструктури сприяє зниженню втрат сукупного робочого часу, покращує використання календарного часу працівників, стабілізує трудові ресурси, збільшує сферу використання праці. Розвиток об'єктів соціальної інфраструктури служить також одним з чинників розширення сфери використання праці і, отже, зниження втрат сукупного робочого часу в народногосподарському комплексі України за рахунок залучення нових трудових ресурсів зі сфери домашнього й особистого господарства, використання осіб пенсійного віку [7, с. 37].

Так, плануючи розвиток соціальної інфраструктури, держава повинна прагнути оптимального поєднання не тільки інтересів держави шляхом підвищення виробничих можливостей, а і працівників з погляду забезпечення останніх послугами соціальної інфраструктури. Таким чином, якщо розглядати забезпечення соціальних гарантій працівникам у контексті підвищення потенціалу людей через соціальну інфраструктуру, слід виділити наступні параметри: поліпшення житлово-комунального забезпечення працівників; рішення транспортної проблеми; соціально-побутові питання і громадське харчування; зміцнення здоров'я працівників; підвищення знань та їх навичок (формування кадрового потенціалу), розширення їх культурного кругозору; зниження втрат сукупного робочого часу і підвищення продуктивності праці [5, с. 128].

Висока продуктивність праці ґрунтується, з одного боку, на розвитку засобів виробництва - комплексній механізації, автоматизації, передовій технології і найефективнішій системі управління виробничо-господарською діяльністю, з іншого - на високорозвинутих здатностях людини до праці. Розвиток здатності людини до праці припускає найефективніше проведення позаробочого часу. Протягом тривалого часу ефективність використання трудових ресурсів розглядалася в рамках безпосереднього процесу виробництва, і робочого часу. В сучасних умовах більшість економістів приходять до висновку, що ефективність функціонування трудових ресурсів залежить від того, наскільки раціонально використовується позаробочий і вільний час працівників, наскільки розумно організовано побут і відпочинок. Передумови високої ефективності праці створюються у сфері невиробничого обслуговування населення, розвиток якої перетворюється у зв'язку з цим на чинник економічного зростання [8, с. 106].

До числа найважливіших галузей соціальної інфраструктури відноситься житлово-комунальне господарство, що визначає певною мірою рівень добробуту працівників. У зв'язку з цим особливо підвищуються вимоги до житлових умов. Галузь житлового господарства покликана виконувати ряд функцій: забезпечувати нормальні житлові умови, сприяти відтворенню трудового потенціалу. Саме тут, в процесі відпочинку, відбувається регенерація фізичних і духовних сил людини, безпосередньо здійснюється відтворення робочої сили, підготовка до активної виробничої діяльності. Функціональний діапазон дії житлових умов, що впливають на ефективність виробництва, на відтворювальні процеси трудового потенціалу надзвичайно широкий. Причому залежність між ними визначається як безпосередньо, так і опосередковано. Економістами доведено, що комплекс житлових умов надає визначальний вплив на стан нервово-психічної діяльності людини, на ступінь виробничої активності. Рішення житлової проблеми сприяє розвитку духовних потреб працівників. Відбувається це завдяки тому, що вивільняється значна частина позаробочого часу. Має значення і та обставина, що поліпшення житлових умов дозволяє розмістити в квартирі інструментарій, який забезпечує можливості для різних видів творчості, любительської праці та захоплень. Правомірним є висновок, що поліпшення житлових умов сприятиме скороченню текучості кадрів і підвищенню ефективності виробництва, продуктивності праці [7, с. 37-38].

Важливою сферою соціальної інфраструктури є транспортне обслуговування населення. Практично кожен працівник користується послугами транспорту. На сьогодні розвиток і вдосконалення транспортного обслуговування населення стає найважливішою соціально-економічною проблемою, від рішення якої залежить як рівень життя працівників, так і пов'язана з ним ефективність виробництва і якість роботи. Очевидно, що за інших рівних умов більш високу продуктивність показує працівник, що не витрачає багато сил і часу на поїздки до місця роботи. Подовження поїздки по відношенню до суспільно нормальної її тривалості веде до зниження продуктивності праці, яке може бути розглянуто як скорочення робочого часу, втрата частини його для продуктивної праці. Разом з розглянутими вище галузями соціальної інфраструктури, ефективне функціонування яких припускає дію з боку виробництва, існує і ряд інших. Наприклад, важливою складовою частиною соціальної інфраструктури є побутове обслуговування на виробництві. Це комплекс, який обслуговує працюючих в процесі їх виробничої діяльності, тобто задовольняє потреби в послугах торгівлі, громадського харчування, побутового й інших видів обслуговування за місцем роботи. Чималі резерви підвищення ефективності виробництва містить така галузь соціальної інфраструктури як фізична культура і спорт. Сучасні тенденції розвитку виробництва пред'являють всезростаючі вимоги до фізичного розвитку працівників, оскільки зростає потреба в тривалій і напруженій увазі, високій рухливості, точних і швидких рухах [9, с. 154].

кадровий політика соціальний державний

Висновок

Таким чином, в умовах ринкових перетворень перед державою посідають задачі пошуку конкретних шляхів і засобів підвищення ефективності соціальної політики, суспільного виробництва, розробки варіантів економічного розвитку, які б забезпечили ефективне рішення соціально-економічних задач, як чинника розвитку кадрової політики держави. Не можна нехтувати теоретико-методологічними аспектами розробки державної кадрової політики, не приділяти певної уваги осмисленню її об'єктивної та конкретно-історичної обумовленості, аналізу накопиченого в цій сфері науково-технічного матеріалу, виявленню існуючих кадрових потреб реформування України, перспектив її розвитку.

Опираючись на сформульовані аспекти, можна визначити такі сутнісні риси державної кадрової політики, яка має бути: системною, тобто такою, що базується на єдності цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, що враховує різні аспекти кадрових питань; науково обґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства в кадрах, послідовність та етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованою на відродження та сталий розвиток країни, на залучення до служби осіб, професійно підготовлених, заповзятих, з новаторськими творчими устремліннями та мотивами; демократичною за цілями, соціальною базою та механізмами вирішення кадрових проблем. Саме ці риси, що стають принципами, надають державній кадровій політиці цілісності і сутнісної визначеності, єдності в межах усієї держави, створюють можливість її впливу на всі кадрові процеси, на всі суб'єкти кадрової роботи, виступають базою для їх взаємодії. Важливими умовами їх розробки має стати критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду, врахування його уроків, глибоке вивчення сучасної кадрової ситуації та стану кадрового корпусу, виявлення потреб його якісного поліпшення та професійного розвитку.

Література

1. Криклій А. С. Теоретико-методологічні основи дослідження трудового потенціалу / А. С. Криклій // Економіка та держава. - 2005. - № 8. - С. 61-67.

2. Карпенко О. А. Формування державної кадрової політики з урахуванням сучасних умов ризикового розвитку / О. А. Карпенко // Формування ринкових відносин в Україні. - 2008. - № 2. - С. 123-128.

3. Шевченко О. О. Дослідження проблем формування кадрового потенціалу промислового підприємства / О. О. Шевченко, І. С. Павлюченко // Вісник Київ. нац. ун-ту технології та дизайну (КНУТД) : зб. наук. праць. - 2009. - № 1. - С. 137-140.

4. Плоский К. Формування та оновлення управлінського кадрового потенціалу як необхідна складова реалізації державної кадрової політики в Україні / К. Плоский // Вісник НАДУ. - 2003. - Ст. 3. - С. 186-193.

5. Мостовий Г. І. Основні фактори формування трудового потенціалу / Г. І. Мостовий, Т. В. Світлич // Зовнішня торгівля: право та економіка. - 2009. - № 1. - С. 128-130.

6. Бажан І. І. Сутність категорії “трудовий потенціал” та її економічна природа / І. І. Бажан // Формування ринкових відносин в Україні. - 2003. - Ст. 1. - С. 69-73.

7. Данилюк А. І. Соціальна інфраструктура як фактор розвитку трудового потенціалу / А. І. Данилюк // Вісник економічної науки України : Науковий журнал. До 2006 г. Вестник экономической науки Украины. - 2007. - № 1. - С. 36-38.

8. Криклій А. С. Еволюція досліджень соціально-економічної сутності категорій “особистісний потенціал”, “трудовий потенціал” і “людський капітал” / А. С. Криклій // Формування ринкових відносин в Україні : зб. наук. праць. - 2005. - № 5. - С. 104-108.

Размещено на Allbest.ru