Современные системы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Задание 3. Перечислите современные научные подходы в управлении

Задание 5. Опишите методы разработки альтернатив: метод аналогии и метод альтернатив. Поясните на примерах

Задание 8. Опишите этапы организационного проектирования

Задание 11. Выразительные средства и риторические приемы, используемые в беседах и выступлениях

Задание 12. Законы межличностных отношений

Задание 14. Ситуационные модели руководства Фидлера, Митчела, и Хауса

Список использованной литературы

Задание 3. Перечислите современные научные подходы в управлении

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, поведенческая школа, количественная школа.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения [5, с. 34].

Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерил количество железной руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы установить лишние, непродуктивные движения и стремились повысить эффективность работы.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнены, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Задание 5. Опишите методы разработки альтернатив: метод аналогии и метод альтернатив. Поясните на примерах

управление организационный межличностный руководство

В процессе разработки и принятия управленческих решений лицо, принимающее решение, может использовать различные методы, которые прямо или косвенно способствуют принятию оптимальных решений.

Для удобства изучения и использования этих методов их совокупность разделена на группы по этапам процесса разработки и принятия управленческих решений. Безусловно, некоторые методы универсальны и могут использоваться на нескольких или даже всех этапах процесса разработки и принятия решений. Поэтому методы включены в ту или иную группу по признаку их наиболее частого использования в рамках выполнения конкретного этапа процесса разработки и принятия решения.

Далее представлен анализ особенностей, условий и ограничений применения существующих методов.

Методы ассоциаций и аналогий. Выявление новых идей. Применяются для генерации альтернатив решений в условиях поиска модификаций известных систем. Характеризуются простотой и эффективностью [2, с. 46].

Метод аналогий состоит в применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях со сходными организационными характеристиками (целями, типом технологии, спецификой организационного окружения, размером и т. п.), по отношению к проектируемой организации. К методу аналогий относятся выработка типовых структур управления производственно-хозяйственных организаций и определение границ и условий их применения.

Использование метода аналогий основано на двух взаимодополняющих подходах. Первый из них заключается в выявлении (для каждого типа производственно-хозяйственных организаций и различных отраслей) значений и тенденций изменения главных организационных характеристик и соответствующих им организационных форм и механизмов управления, которые, исходя из конкретного опыта или научных обоснований, эффективны для определенного набора исходных условий. Второй подход представляет, по сути, типизацию наиболее общих принципиальных решений о характере и взаимоотношениях звеньев аппарата управления и отдельных должностей в четко определенных условиях работы организаций данного типа в конкретных отраслях, а также разработку отдельных нормативных характеристик аппарата управления для этих организаций и отраслей.

Примером аналогии можно привести следующее превращение незнакомого в знакомое [2 ,с. 56].

Для того, чтобы решить проблему, нужно её понять. Этот этап работы позволяет свести новую ситуацию к уже испытанным, известным. Это убирает определённый дискомфорт в решении проблемной задачи.

Важно понять проблему.

Большинство из проблем не являются новыми. Смысл в том, чтобы осмыслив их, создать потенциал для выхода на новые решения.

Перевод задачи из знакомого в незнакомое.

Очень важно увидеть проблему под разными углами зрения. Тогда понятное может стать непонятным, необъяснимым. Необходим творческий поиск.

Настаивать на рассмотрении известного как неизвестного, по мнению У. Гордона, - основа творчества.

Синектика выделяет три основных механизма превращения известного в неизвестное:

Личная аналогия.

Прямая аналогия.

Символическая аналогия.

По мнению американского учёного, без наличия данных механизмов невозможны никакие попытки постановки и решения задачи. Эти механизмы - специфические умственные операторы, специальные “орудия” активизации творческого процесса.

Рассмотрим пример применения метода ассоциации в управлении.

Один учитель, который был переведен в новый класс, приходил в школу три дня подряд заранее до назначенного времени. Взяв ключ у секретаря, он садился в углу комнаты и определял желательное для него место диссоциации. Это был угол рядом с окном. Отсюда в течение 20 минут он наблюдал видеозапись своего урока (в мозгу). Покидая новую классную комнату, он знал, что сохранит те аспекты, которые желательно связать с новым классом. На второй день он заякорил (связал) воспоминание о самом лучшем моменте эффективного дисциплинирования и управления классом. На третий день визуализировал самого трудноуправляемого ученика из имеющихся у него и применил технику, описанную в части “пересмотр и репетиция”.

Задание 8. Опишите этапы организационного проектирования

Основным разделом этапов организационного проектирования является «Характеристика существующей производственной системы и системы управления», он включает следующие данные: характеристику производственной системы организации и ее основных элементов (кадры производства, средства труда, предметы труда, методы организации производства, технологию производства, производственные функции, производственную структуру, продукцию); характеристику системы управления организации и ее составных частей (подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем: кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, оргструктуры управления, управленческие решения; перечень и характеристику недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления (в том числе по отдельным составляющим их элементам); оценку производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления в целом, и по составляющим их элементам, степень ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности. Данный раздел включает результаты обследования существующей производственной системы и системы управления организации [6, с. 102].

Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации. В состав 30 рекомендуется включать следующие разделы: основание для разработки проекта совершенствования системы управления, цель разработки проекта, результаты анализа состояния производства и управления организации, требования к построению системы управления организации, предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления, технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления; состав, содержание и организацию работы по разработке и внедрению проекта; порядок приемки проекта совершенствования системы управления организации; источники информации, используемые при разработке проекта.

Важнейшим разделом этапа 30 является раздел «Требования к построению системы управления организации», который содержит формулировку требований к системе управления в целом, а также к подсистемам и элементам системы управления. Здесь излагаются важнейшие закономерности, принципы и правила построения системы управления и отдельных ее частей (подсистем, элементов). В разделе приводятся требования к качеству выполнения функций системы управления организации.

В разделе «Предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления» приводятся направления совершенствования специализации производства и производственной структуры организации. Особое внимание отводится рассмотрению предложений по совершенствованию системы управления, в том числе по совершенствованию функционирования отдельных подсистем. При этом предложения должны включать направления развития всех элементов каждой из подсистем [6, с. 108].

Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного 30 на систему управления организации. Документация этой стадии проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.

К общесистемной документации относятся ведомость документов проекта, проект специализации организации и цехов основного производства, схема проектируемой производственной структуры с описанием, схема организационной структуры управления с описанием, основной стандарт организации на систему управления, пояснительная записка к проекту, проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта, расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.

Основным содержанием пояснительной записки являются проектные решения по совершенствованию управления, которые содержат материалы по рационализации функционирования подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем по элементам каждой подсистемы.

Расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих затрат (носители информации и канцтовары, затраты на электроэнергию, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы).

Документация подсистемы линейного руководства, функциональных, целевых подсистем и подсистем обеспечения управления включает основной стандарт организации на соответствующую подсистему, положения о должностных лицах дирекции и о подразделениях.

Задание 11. Выразительные средства и риторические приемы, используемые в беседах и выступлениях

Риторические выразительные средства, используемые в беседах и выступлениях, различаются по различным основаниям [1, с. 145]:

1. По видам и силе воздействия на собеседника риторические приемы объединяются в следующие группы:

- наглядные: примеры, детали, сравнения, метафоры, прибаутки;

- впечатляющие: повторения («никто, абсолютно никто не имеет на это права), объяснения, заявления (мы ведь об этом помним), цитаты, «перекрещивания» («Составить среднесрочный план относительно легко, но выполнить его очень трудная задача»).

2. Для повышения напряженности ситуации:

· «провоцирование» («было бы хорошо, если бы Вы приняли решение…»);

· антитезис (« неспособный однажды добиться успеха - всю жизнь овации»);

· «цепочка» (А - Б - С - Д);

· отсрочка (вызвать интерес и любопытство собеседника, но не сразу отвечать на его вопросы, из-за чего создается ситуация ожидания);

· неожиданность (поворот в речи).

3. Для украшения речи:

· эстетические: игра слов, описание («В стране восходящего солнца»), гипербола, парадокс (не ответ - тоже ответ).

4. Для создания атмосферы взаимного понимания (коммуни-кативные):

· вспомогательные фразы («Если Вы хотите услышать мое мнение..»;

· предупреждение возражения («Есть люди, которые утверждают…»;

· риторические вопросы («Мы ведь едины в данном вопросе?»);

· параллели (подразумевается, что собеседник понимает, что имеется в виду).

Беседа и выступление - довольно сложные явления, предполагающие органическую связь между своими составными частями. Их необходимо тщательно готовить, отрабатывая все узлы. Планирование начала бесед и выступлений, вхождения в них, передача информации преследуют свои задачи. Очень важно нарабатывать опыт осуществления контакта.

Задание 12. Законы межличностных отношений

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений.

Закономерности межличностных отношений -- объективно существующие, важные связи явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающие значительный отпечаток на его характер.

Среди таких закономерностей можно назвать следующие [4, с. 134]:

- закономерность неопределенности отклика;

- закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки;

- закономерность искажения смысла информации;

- закономерность психологической самозащиты и др.

Действия закономерности неопределенности отклика можно пояснить с помощью одной из теорий процесса мотивации трудовой деятельности о вознаграждении -- модели Портера--Лоулера.

Внешнее вознаграждение -- это предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям: похвала руководителя, премия, продвижение по службе, установление и поддержка нормальных отношений с тем кругом лиц, который является значимым для исполнителя, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п. [4, с. 135].

Внутреннее вознаграждение -- состояние, представляющее ценность для человека: чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Наряду с внешним вознаграждением оно также может служить побудителем к определенным действиям.

Смысл закономерности неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Закономерность искажения смысла информации действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и на выходе любого процесса.

Закономерность психологической самозащиты - ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека. По отношению к другим людям мы ставим на первое место, как правило, их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Однако сам человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее.

Задание 14. Ситуационные модели руководства Фидлера, Митчела, и Хауса

Чтобы найти дополнительные факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом. Были разработаны четыре ситуационных модели [5, с. 81]:

1 Ситуационная модель руководства Фидлера;

2 Подход Митчела и Хауса «путь - цель»;

Ситуационная модель руководства Фидлера.

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1 Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2 Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3 Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация

Как показано на рис.1 отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства [5, с. 124].

Рисунок 1 - Динамика отношений руководителя и членов коллектива

Их восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя.

В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому то должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. Любопытно, результаты исследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся непоследовательность можно объяснить с помощью логики.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В ситуации 8 власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля [5, с. 126].

Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или в наименее благоприятных ситуаций и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

Подход Митчела и Хауса «путь - цель» [5 ,с. 174].

Еще одна ситуационная модель лидерства «путь - цель» была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, «увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде». Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1 Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.

2 Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

3 Направление усилий подчиненных на достижение цели.

4 Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5 Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.

Список использованной литературы

1 Бандурка А.М. Психология управления / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998.

Виханский О.С. Менеджмент: учебник для вузов. - 3-е изд. / О.С Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 1998.

Виханский О.С. Практикум по курсу «Менеджмент» / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2001.

Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - 2-е изд. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.

Герчикова И.Н. Менеджмент. - 3-е изд. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. - 501с.

Лафта Дж. К. Менеджмент: учебник.- Мю: Кнорус, 2002.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. - М.: «Дело ЛТД», 2002.

Менеджмент организаций: учебное пособие / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 1995.

Семенров А.К. Основы менеджмента: учебник.- 3-е изд., перераб. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М., 2005.

Размещено на Allbest.ru