Основные закономерности и принципы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное бюджетное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА - филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Иркутский государственный университет путей сообщения»

Кафедра «Экономика»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы теории управления»

Выполнила: студентка гр. УП 1-11-12 к.э.н.,

Проверил: доцент Белобородкина Т.В. Викулова Е.Ю.

Чита 2012 год

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Основные закономерности и принципы менеджмента

1.1 Понятие закономерностей и принципов менеджмента

1.2 Характеристика основных принципов управления в формулировке научных школ

1.3 Эволюция принципов управления и их современная направленность

2. Анализ трудовых ресурсов

2.1 Анализ состава и структуры кадров

2.2 Анализ показателей движения кадров

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Осознанное использование экономических законов, осуществляясь через управление, позволяет привести деятельность людей в соответствие с объективными условиями развития. Именно менеджер выбирает оптимальный вариант управленческого решения.

Цель - исследовать основные закономерности и принципы менеджмента.

Задачи курсовой работы:

- изучить понятие, значение и классификацию основных законов и закономерностей менеджмента;

- исследовать характеристику основных принципов управления в формулировке научных школ;

- проанализировать эволюцию принципов управления.

Тема актуальна т.к. познание закономерностей и принципов управления позволяет максимально эффективно использовать их на практике, своевременно и качественно руководить деятельностью хозяйствующих субъектов, осуществлять её объективную оценку, прогнозирование, оптимизацию и комплексное совершенствование. В то же время менеджмент не дает готовых рецептов, пригодных на все случаи жизни, ибо условия хозяйственной деятельности, её цели, задачи постоянно меняются. Они учат думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, формулировать основополагающие принципы управления и творчески применять к конкретным ситуациям.

Данной теме были посвящены труды многих учёных. Впервые предложил новую теорию менеджмента, раскрывающую его закономерности, принципы и необходимость теоретического изучения Анри Файоль. Им были сформулированы четырнадцать принципов управления, которые успешно применяются менеджерами и в наше время.

Несмотря на то, что многие положения по работам этих учёных критикуются, закономерности, и принципы менеджмента продолжают преподаваться как фундаментальные основы искусства управления.

В практической части курсовой работы произведем анализ трудовых ресурсов по категориям работников, по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы. При изучении трудовых ресурсов мы производим анализ движения кадров на предприятии в динамике за два года.

Главной производственной силой предприятия являются трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы - это часть трудового коллектива, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления производственного процесса данного предприятия.

Главной задачей является изучение и анализ трудовых ресурсов по категориям работников, по возрасту, полу, стажу работы и уровню образования. Необходимо произвести анализ движения кадров на предприятии.

1. ОСНОВНЫЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие закономерностей и принципов менеджмента

Термин «менеджмент» прочно вошёл в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идёт о руководстве деятельностью рыночных субъектов.

В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Осознанное использование экономических законов, осуществляясь через управление, позволяет привести деятельность людей в соответствие с объективными условиями развития. Именно менеджер выбирает оптимальный вариант управленческого решения.

Различают общие и специфические законы управления. К общим законам управления относятся: закон специализации управления; закон интеграции управления; закон экономии времени.

Закон специализации управления. Современное производство основано на использовании новейших технологических процессов, технических средств, высокой степени организации производства и труда, информационных систем. Для управления таким производством необходимы узкоспециализированные знания и навыки в различных областях науки и техники, что приводит к расчленению общих функций, их проявлению в конкретных условиях, на различных уровнях. Менеджмент включает экономические, социально-психологические, правовые и организационно-технические аспекты, поэтому менеджеры должны обладать высоким профессионализмом в области каждого из этих направлений. 

Свойственные рыночной экономике риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений.

Закон интеграции управления. Интеграция, т. е. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управления им. Это объединение, с одной стороны, специализированных правленческих действий на различных этапах управления в единый управленческий процесс, а с другой - подразделений, производств в единый производственный организм - предприятие. Предприятия в свою очередь могут объединяться в различные организационные формы рыночной экономики. Пределы этого объединения регулируются точными отношениями производства и управления. Интеграционные процессы осуществляются до тех пор, пока они способствуют высоким темпам нововведений, мобильности технологической переориентации, внедрению изобретений, высокому уровню занятости в условиях острой конкурентной борьбы. В качестве интегрирующих факторов могут выступать цели, задачи, интересы, необходимость поддержания жизнедеятельности и развития системы, требования рынка.

Интеграция осуществляется путем установления временных и постоянных связей на всех уровнях проявления функции управления и информационного обеспечения. На интеграционные процессы могут оказывать влияние внутренние и внешние переменные.

Закон экономии времени. Закон экономии времени справедлив не только для сферы материального производства. Всякая экономия, в конечном счете, сводится к экономии времени. Это положение характерно для менеджмента, где этот закон выступает как закон управления временем.

Эффективность управления и, следовательно, достижение поставленной цели зависят от скорости реакции менеджера на потребности рынка и мобилизации внутренних и внешних переменных для удовлетворения этих потребностей. Решение любого вопроса в менеджменте в более короткое время, чем конкурирующей стороной, всегда оказывает положительное влияние на конечные результаты деятельности фирмы. В глобальных масштабах закон экономии времени может влиять на уровень экономического развития региона или страны в целом.

Закономерности менеджмента - это наиболее важные и систематически повторяющиеся тенденции, которые, в свою очередь, отражают устойчивые взаимосвязи между элементами управления в организации. Более чем столетний период развития менеджмента как науки позволяет выделить следующие его закономерности функционирования.

1. Развитие теории и практики менеджмента в соответствии с трансформацией форм и методов организации экономики.

Анализ эволюции управленческой мысли показывает, что способу экономического развития соответствует свой способ управления. Управление в первобытнообщинном строе, основанном на простейших трудовых операциях, общинной собственности, отличалось от управления в рабовладельческом и феодальном строе, основанных на насилии, эксплуатации человека. В условиях капитализма, когда экономические отношения стали основываться на других, рыночных, отношениях, экономической свободе, сложной технологии организации труда в мануфактуре, стал необходим соответствующий способ управления. Возникла потребность в менеджменте.

Зависимость способа управления от форм и методов организации экономики в России, особенно в советский период, свидетельствует, что это было управление нерыночной, централизованной экономикой и в полной мере называться менеджментом не могло.

Таким образом, теория и практика менеджмента обусловлены формами и методами экономики.

2. Определяющее влияние состояния внешней среды в выборе и формировании системы управления организацией.

Организация в рыночной экономике является открытой системой. Это значит, что она получает из внешней среды необходимые ресурсы (люди, сырье, материалы и т.п.), перерабатывает их и в виде своей продукции поставляет во внешнюю среду, которая может принять или не принять эту продукцию. Управление организацией должно соответствовать состоянию внешней среды и обеспечивать тесное взаимодействие с ней. От этого зависит не только успешность организации, но и ее выживаемость.

3. Соответствие социального содержания управления формам собственности на имущество организации.

Менеджмент будет различным в зависимости от форм собственности организации. В организациях, где приоритетной или основной формой собственности является частная, менеджмент будет иметь деловой (рыночный) характер. Его главной целью будет обеспечение высокой прибыльности хозяйственной деятельности. В организациях, где приоритет имеет государственная собственность, менеджмент будет иметь административный характер. Формы общественной собственности требуют комбинированного подхода к управлению.

4. Соотносительность управляющей и управляемой подсистем (субъекта (органа) и объекта управления).

Менеджмент представляет собой систему из двух основных элементов: субъекта и объекта управления. Их взаимосвязь и взаимодействие должны быть оптимальными как в количественном, так и в качественном отношении. Так, количественное соотношение между персоналом менеджмента (управленцами) и исполнителями в организации должно соответствовать характеру труда, его сложности и другим условиям.

5. Преимущество сознательного (планомерного) управления.

Предполагает осознанное формулирование целей организации и управления, осуществления исследований внешней и внутренней среды организации, прогнозирование развития и на этой основа разработку системы планирования ее деятельности в обозримой перспективе. Данная закономерность свидетельствует, что задача управления состоит не только в том, чтобы исследовать факторы внешней и внутренней среды, но и в сознательном воздействии на них в интересах организации, обеспечения благоприятных условий ее развития. А это может быть достигнуто путем реализации комплекса мероприятий, рассчитанных на ближайшую и длительную перспективу, т.е. разработки системы планирования.

6. Концентрация и динамичное изменение функций управления в организации.

Управление организацией реализуется через систему его функций, т.е. видов управленческих работ. Концентрация управленческой деятельности осуществляется, как правило, посредством основных функций менеджмента, раскрывающих ее содержание, планирование, организацию, мотивацию, контроль, принятие управленческих решений. Вместе с тем организации различаются между собой по видам, формам, содержанию и условиям деятельности. Поэтому следует учитывать динамику изменений функций управления, специфику их реализации.

7. Оптимизация уровней управления организацией.

Разделение управленческого труда осуществляется не только по горизонтали, но и по вертикали. В результате появляется иерархия уровней управления. Чем больше ступеней управления, тем больше требуется времени для прохождения управленческой информации сверху вниз, и наоборот. Вместе с тем сокращение звеньев иерархии органов управления может привести к увеличению количества объектов в расчете на одного субъекта управления, потере управляемости. Таким образом, иерархия уровней управления должна быть оптимальной и по вертикали и по горизонтали.

8. Оптимальное использование в процессах управления функций контроля, учета и анализа.

Закономерности менеджмента имеют объективный характер, однако реализуются на практике через деятельность людей, конкретные принципы управления.

Закономерности менеджмента действуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны менеджера, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы для организации, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Закономерности менеджмента пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации. Отметим, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности и законы могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия экономических законов развития. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно.

Закономерности имеют объективный характер, а реализуются в процессе деятельности людей. Это в полной мере относится и к закономерностям менеджмента. Под воздействием проявления закономерностей в организациях формируются принципы менеджмента.

Принципы менеджмента - это важнейшие руководящие правила, основные положения и нормы поведения, руководствуясь которыми органы управления обеспечивают эффективное развитие организации.

Управление осуществляется с помощью основных исходных положений, правил, называемых принципами менеджмента, которыми руководствуются управляющие органы. В них отражается действие объективных законов и практика управления, а также определяются требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между уровнями управления, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления.

Впервые принципы рационального управления были сформулированы в 1912 г. американским менеджером Г. Эмерсоном в книге «Двенадцать принципов производительности». Однако один из основоположников научной организации труда, создатель «Теории администрирования» А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов управления неограниченно. И это верно, поскольку всякое правило занимает свое место среди принципов управления, во всяком случае, на то время, пока практика подтверждает его эффективность.

Принципы менеджмента Анри Файоля. Разделение труда - перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того, что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания. Естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. Как отмечал Файоль, специализация рассматривается как лучшее средство использования индивидов и групп людей. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены. Такие методы упрощения труда, как стандарты работ и исследование в действии и во времени, акцентировали внимание на технических сторонах работы, а не на поведенческих. Позднее, в начале 1930-х годов, появился подход, описывающий человеческие отношения и позволяющий более углубленно рассматривать разделение труда в организациях с учетом влияния человеческого фактора.

Полномочия и ответственность - право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия. Этот принцип утверждает, что должна существовать связь между ответственностью руководителя и теми полномочиями, которыми он наделен. Желательная связь состоит в равенстве этих двух факторов. Оценить эту связь, особенно при исследовании задач руководителей высшего уровня, весьма сложно. Суть дела в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать послушания.

Дисциплина - необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка. Заключения стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками. При этом должно предусматриваться применение санкций в случае невыполнения соглашений. Применение санкций должно осуществляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. Это означает, что в конфликтных ситуациях общие интересы должны превалировать над интересами индивидуума.

Единоначалие - каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

Единство действий - группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

Подчинённость интересов - интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

Вознаграждение - наличие справедливых методов стимулирования работников.

Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации. Принцип утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность отделов.

Иерархия - организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

Порядок - рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

Справедливость - уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

Стабильность персонала - текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

Инициатива - предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

Корпоративный дух - сплочённость работников, единство силы.

Основные типы принципов современного управления

Структурно-функциональные принципы управления

В числе структурно-функциональных принципов государственного управления, характеризующих закономерности, отношения и взаимосвязи построения функциональной структуры государственного управления, можно назвать следующие принципы:

- дифференциации и фиксирования функций путем издания правовых норм - закрепления управленческих функций в компетенции органов государственной власти и местного самоуправления;

- совместимости, предполагающий совместимость однопорядковых управленческих функций в рамках компетенции одного органа, а также совместимость управленческих функций этого органа с управленческими функциями других органов в рамках их подсистемы или в целом организационной структуры государственного управления;

- комбинирования, направленный на то, чтобы определенная совокупность управленческих функций, исходящая из различных управляющих компонентов, в своей собственной организации не допускала дублирования и параллелизма;

- достаточного разнообразия, требующий, чтобы управленческие функции воздействия, приходящиеся на тот или иной компонент системы управления, по количеству и содержанию отвечали различным управленческим потребностям последнего;

- соответствия управляющих воздействий реальным потребностям и запросам управляемых компонентов и, главным образом, управляемых объектов.

Принципы управления производством. Основополагающие начала, правила, определяющие структуру и финансирование всей системы управления. Важнейшими принципами научного управления социалистическим производством являются: оптимальное сочетание централизма и демократических начал в управлении, или демократический централизм; единство политического и хозяйственного руководства; плановость управления; хозяйственный расчет и самофинансирование; экономическое соревнование между предприятиями.

Принципы управления персоналом. Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

- принцип подбора кадров по личным и деловым качествам;

- принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников;

- принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе: обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации; использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;

- принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты;

- принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения;

- принцип демократизации работы с кадрами;

- принцип системности работы с кадрами;

- принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Ведущие принципы.

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации.

Централизованное управление экономикой обеспечивает планомерное и пропорциональное развитие всех республик, краев и областей, всех отраслей народного хозяйства, научно обоснованное размещение производства по стране, правильное распределение и использование ресурсов, государственный контроль за выполнением поставленных задач. Но полная централизация управления таким сложным объектом, как народное хозяйство, не может обеспечить быстрого развития социалистического производства, так как центральные органы не в состоянии оперативно и правильно оценить положение дел на местах и выявить скрытые резервы. Лучше всего это могут сделать руководители предприятий вместе с местными партийными и советскими органами, с коллективами трудящихся, поэтому централизация управления сочетается с децентрализацией.

Центральные органы ставят общие задачи, определяемые небольшим кругом показателей, размещают государственные заказы, которые составляют часть производственной программы.

Другая характерная черта этого принципа - демократизм, обеспечивающий на практике всемерное расширение прав предприятий, местных органов управления во всех сферах их деятельности при одновременном повышении ответственности за ее результаты, переход к подлинному социалистическому самоуправлению.

Демократическое наполнение централизма весьма важно, оно предусматривает широкое участие трудящихся в выработке государственных, отраслевых и региональных решений, полноту гласности в работе всех хозяйственных органов. Данный принцип означает также недопустимость узковедомственного подхода к решению хозяйственных задач. Противопоставление интересов бригады, участка, цеха, предприятия интересам государства противоречит сущности социалистического производства.

Принцип единоначалья (у работника только один начальник)

Принцип организации управления, свойственный централизованным, линейным структурам управления, состоящий в том, что главные функции и полномочия руководства на предприятии, в учреждении, подразделении концентрируются в руках одного лица - руководителя. Единоначалие означает использование самых различных методов управления, в т. ч. организационных; экономических, использующих личную заинтересованность трудящихся в повышении эффективности производства и связь их материального благосостояния с результатами деятельности всего коллектива; воспитательных, направленных на повышение производственной активности трудящихся, развитие чувства ответственности и инициативы.

Коллегиальность (все решения принимаются коллективом, но утверждает начальник)

Коллегиальность, принцип управления, при котором руководство осуществляется группой лиц, обладающих равными обязанностями и правами в решении вопросов, отнесенных к компетенции данного органа. При совещательной форме коллегиальность предполагается коллективное обсуждение вопросов и коллективная выработка рекомендации по тому или иному вопросу, решение же принимается единолично руководителем коллегии.

Демократизация (в процессе управления могут принимать участие все уровни управления)

Демократизация - процесс внедрения демократических принципов в политическую систему, культуру, стиль жизни и т. д.

Принципами управления называются основные правила построения, функционирования и развития систем управления. Исходя из этого, можно сказать, что принципы управления выражают требования к жизнедеятельности систем управления в целом, к их целям, функциям, методам, структуре и персоналу.

Таким образом, любая организация создается и функционирует для достижения конкретных целей. Поэтому каждая организация, исходя из поставленных целей, должна сформировать собственную систему принципов управления.

1.2 Характеристика основных принципов управления в формулировки научных школ

Теория и практика менеджмента постоянно развиваются. Этот процесс непрерывен, так как меняются цели, стратегия и способы организации, накапливается опыт деятельности.

Можно выделить четыре основные сложившиеся школы менеджмента: школа научного управления; административная, или классическая школа; школа человеческих отношений; математическая школа управления.

Школа научного управления зародилась с появлением работ Фредерика Тейлора. Система Тейлора заложила основы научной организации труда через «создание многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют личное суждение работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение их действия». Тейлор ввел расчленение трудового процесса на отдельные элементы с целью их анализа и наилучшего освоения.

Основные направления деятельности школы:

- анализ элементов трудовых процессов;

- разработка принципов подбора работников;

- разработка систем обеспечения ресурсами в процессе труда;

- разработка систем стимулирования труда.

Административная, или классическая, школа управления основывается на создании универсальных принципов управления, реализация которых ориентирована на успех. Первыми представителями этой школы являются Г. Эмерсон, А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, А.А. Богданов, А.К. Гастев.

Основные направления деятельности школы:

- развитие принципов управления;

- описание функций управления;

- систематизация управления организацией.

Эмерсон сформулировал важнейшие принципы повышения производительности труда на предприятии: «Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные».

Анри Файоль основное свое внимание концентрировал на управленческих кадрах: «Управлять - вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов». Файоль подчеркивал, что управление не является исключительной привилегией директоров, эта функция выполняется на всех уровнях организации и касается в определенной степени всех работающих, включая рабочих.

Деятельность Генри Форда ориентировалась на крупные промышленные комплексы. Он сформулировал для них следующие организационные принципы: вертикальное управление комплексом предприятий, ориентированных на выпуск единого конечного продукта; массовое производство, обеспечивающее меньшую стоимость изделий, лучшее удовлетворение массового спроса и большую прибыль; развитая стандартизация; четкое разделение труда при конвейерной организации производства; постоянное совершенствование управления производством.

Александр Александрович Богданов заложил основы общей теории систем, ввел понятия обратной связи, управляемой и управляющей систем.

Школа человеческих отношений ориентирована на менеджмент как систему социально-психологических факторов. Основоположниками данной школы считаются Ф. Тэйлор и Элтон Мейо, Абрахам Маслоу, Фредерик Херцберг, Дуглас Макгрегор, П. М. Кержинцев, Дейл Карнеги.

Тейлор начал свои систематические исследования менеджмента. Он сформулировал следующие первоначальные предположения: человек - это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов; люди реагируют на экономические ситуации индивидуально; люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде.

Элтон Мейо отказался от принципов Тейлора. Он считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента - развивать неформальную структуру управления с целью воздействия на результаты деятельности.

Абрахам Маслоу сформулировал иерархию потребностей человека и расположил их в виде пирамиды, состоящей из пяти уровней. В простейшем случае потребности удовлетворяются последовательно, и это выступает мотивацией человека.

Развивая идеи Маслоу, Фредерик Херцберг ввел двухмерную модель мотивирующих факторов (гигиенические и мотивирующие), каждая из координат которой подразделяется на ступени.

Основные направления деятельности школы:

- применение наук об управлении человеческим поведением;

- разработка систем мотивации труда.

Математическая школа управления (кибернетика, экономико-математические методы), которая сформировалась в середине XX в., опирается на первые работы Норберта Винера, Л.В. Канторовича, А.И. Берга, Р. Акоффа, Р. Беллмана, Л. Бер-таланфи, С. Бира, Р. Калмана, Д. Форрестора.

Школа поведенческих наук, значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди, могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.

Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: «Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.

Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Математическая школа характеризуется использованием в менеджменте оптимизационных и количественных методов, математического моделирования. Ключевым элементом при этом является замена словесных рассуждений на построение и анализ моделей.

Основные направления деятельности школы:

- развитие математических методов оптимизации;

- разработка математических моделей для конкретных организаций;

- математическое моделирование процессов функционирования организаций.

В последнее время сформировалось несколько направлений совершенствования менеджмента. С одной стороны, происходит систематизация всего комплекса знаний в области менеджмента, а с другой - разработка новых принципов управления. Согласно принципам этой теории, руководителю следует абстрагироваться от небольших, кажущихся случайными изменений и сосредоточиться на выявлении общей тенденции. Менеджер предсказывает наиболее вероятные последствия и принимает соответствующие правильные решения. Системный подход заключается в том, что организация предстает как система элементов, ориентированных на достижение определенных целей. Предприятие рассматривается как открытая система.

Таким образом, можно сказать, что зарождение и развитие управленческой мысли может быть описано как взаимопереплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений и математическая школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение. Эволюция управленческой мысли доказала, что все три звена взаимосвязаны и необходимы.

1.3 Эволюция принципов управления и их современная направленность

Важнейшее значение в реализации цели организации имеют принципы менеджмента, которые использует в своей деятельности управленческий персонал. В принципах менеджмента обобщенно, с одной стороны, познанные законы и закономерности, из другого - опыт управления, который оправдал себя. Они определяют способ деятельности, взаимодействия, и выступают правилами, нормами управленческой деятельности. Принципы управления производные от общих законов и отображают отношения, согласно которым должен создаваться, функционировать и развиваться система управления. Игнорирование принципов может создавать в управлении ситуацию, которая в конечном итоге может привести к неудачам в управленческой деятельности. Поэтому знание и учет принципов в практической деятельности является важнейшим условием эффективного управления.

Общие принципы менеджмента должны отвечать таким требованиям: определять общие положения, свойственные организациям разных типов и видов; отвечать законам развития природы, общества и бизнеса; объективно отображать сущность явлений и реальных процессов управления организацией; быть признанными обществом. Основополагающий принцип менеджмента - обеспечение прибыльности бизнеса, процветания предпринимательства, и максимум благосостояния персонала фирмы. Как известно, принципы рационального управления впервые были сформулированы основоположниками научного менеджмента - Тейлором, Емерсоном, Файолем.

Центром учения Ф. Тейлора стали четыре принципа управления индивидуальным трудом работников: научный подход к выполнению каждого элемента работы; научный подход к отбору, учебе и тренировке работника; кооперация с работниками; распределение ответственности за результаты работы между менеджерами и работниками.

Эти принципы и сегодня не потеряли свою актуальность. Задание менеджера - найти им умное приложение, а главное - правильно соотнести между собой, рассматривая их как целостную систему.

Отметим, что Емерсон одним из первых ввел ряд фундаментальных положений менеджмента, например: подчиненный существует для того, чтобы расширять и продолжать личность начальника; руководитель, управленец, существует только для того, чтобы сделать производительной работу подчиненного; компетентные специалисты должны формулировать основные дела, учить всех и каждого их приложения и постоянно следить за всеми нарушениями; каждая высшая ступень управления существует не для удовлетворения тех, кто стоит выше, а для обслуживания тех, кто работает ниже; каждая операция на предприятии должна быть обслуживаемая всеми знаниями и умениями, которые только есть в мире.

К современным принципам менеджмента можно отнести такие: приоритет потребителя, надежное обслуживание, скорость и удобство; высокое качество; доступные цены; опора на общечеловеческие ценности; нравственность; помощь другим предпринимателям в достижении успеха; высокие стандарты деятельности; ориентация на перспективу развития, расширения сферы бизнеса, предпринимательства, повышения стандартов деятельности; ориентация на конечные результаты деятельности; стремление к нововведениям; сохранение духа новаторства, невзирая на лидерство в данный момент; осознанная ответственность за результаты дела фирмы; умение вызывать и поддержать энтузиазм персонала фирмы; развитие всего лучшего в людях, их умений, творческих способностей, желания работать оригинально, профессионально, эффективно, самостоятельно; решение новых проблем новыми методами; опора на объективные законы и реальность рыночных ситуаций; подражание лидерам; ориентация на ясное и четкое виденье интересов индивидуального потребления; использование конкуренции, потому что монополия - враг высокой производительности; четкое, ясное и короткое изложение мыслей, суждений и аргументов; поступки решительны, но взвешенные, что учитывают близкие и отдаленные последствия; исправление ошибок; концентрация своей деятельности на приоритетных программах; выработка реалистичных, простых, четких критериев и показателей оценки своей деятельности, регулярная сверка с ними делового процесса, коррекции своей стратегии, тактики, действий; ощущение себя членом команды-победительницы.

Успех обеспечивают профессиональные знания, опыт и умение делать конкретные дела; расширение и углубление связей фирмы с внешним окружением. Чем больше связей, тем более гармонии, согласованности, производительности, в действиях менеджера.

2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Анализ состава и структуры кадров

Анализ состава и структуры кадров на производстве по следующим критериям:

- по категориям работников;

- по возрасту;

- по уровню образования;

- по стажу работы.

Проведем анализ контингентов по категориям работников (см. табл. 2.1)

Анализ состава и структуры кадров по категориям работников.

Таблица 2.1 - категории работников

Показатели	2008 год	2009 год	удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.):	329	347	100	100
Руководители	13	13	4	4
Специалисты	62	62	19	19
Служащие	86	81	26	23
Рабочие	168	186	51	54

За рассматриваемый период значительные изменения произошли в категории «рабочие» их численность снизилась, что связано с понижением производственной программы.

Наглядно представим структуру контингента по категориям работников на рисунке 2.1. Вывод: Наибольший удельный вес по категориям работников занимают «рабочие», что свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия.

Произведем анализ контингента по возрасту по таблице 2.2



Рисунок 2.1 - Структура контингента по категориям работников

Анализ состава структуры кадров по возрасту.

принцип менеджмент трудовой ресурс

Таблица 2.2 - Контингент по возрасту

Показатели	2008 год	2009 год	удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.):	329	347	100	100
до 30 лет	80	95	24	27
30-40 лет	110	115	33	33
40-50 лет	89	92	27	27
50-60 лет	50	45	15	13

Наглядго представим структуру контингента по возрасту в рис. 2.2

Рисунок 2.2 - Структура контингента по возрасту

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента по возрасту занимает категория от 30-40 лет. Данная группа активная, производительность труда средняя.

Представим анализ контингента по полу в таблице 2.3

Анализ персонала по полу.

Таблица 2.3 - Контингент по полу

Показатели	2008 год	2009 год	Удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.):	329	347	100	100
мужчины	201	209	61	60
женщины	128	138	39	40

Наглядно представим контингент по полу на рис 2.3

Рисунок 2.3 - Структура контингента по полу

Вывод: Наибольший удельный вес занимают мужчины, что свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия, требующем применения тяжелого физического труда.

Представим контингент по уровню образования в таблице 2.4

Анализ контингента по уровню образования.

Наглядно представим контингент предприятия по образованию на рисунке 2.4

Таблица 2.4 - Контингент по образованию

Показатели	2008 год	2009 год	удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.):	329	347	100	100
Среднее	81	88	25	25
Средне-специальное	128	138	39	40
Высшее	120	121	36	35

Рисунок 2.4 - Структура контингента по образованию

Вывод: Наибольший удельный вес занимают работники со средне - специальным образованием, что ещё раз свидетельствует о производственном характере деятельности, так как этот вид характерен для категории «рабочие».

Представим контингент предприятия по стажу работы в таблице 2.5

Анализ контингента по стажу работы.

Наглядно представим контингент предприятия по стажу работы на рисунке 2.5

Таблица 2.5 - Контингент по стажу работы

Показатели	2008 год	2009 год	удельный вес, %
			2008 год	2009 год
Контингент (всего, чел.):	329	347	100	100
до 5 лет	80	95	24	27
от 5 до 15 лет	60	55	18	16
от 15 до 25 лет	89	92	27	27
от 25 до 35 лет	50	45	15	13
свыше 35 лет	50	60	15	17

Рисунок 2.5 - Структура контингента по стажу работы

Вывод: Наибольший удельный вес занимает персонал в возрасте от 15-25 лет, что позитивно влияет на результат профессиональной деятельности, так как этот персонал имеет опыт работы и современную профессионально - технологическую информацию.

2.2 Анализ движения кадров

При анализе движения численности работников изучают причины текучести, выясняют мотивы их увеличения и разрабатывают мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов, повышению квалификации и закреплению на данном предприятии. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, её инструктажем и основанием работы. При высокой текучести кадров снижается производительность труда, растёт размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются браки, простой, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Всё это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции.

Анализ использования трудовых ресурсов лежит в основе кадрового планирования, которое должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворённости работой:

Коэффициент оборота по приёму определяется по формуле:

,

где - количество принятого на работу персонала;

- среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию:

,

где - количество уволившихся работников;

- среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести, характеризующий нерациональное использование рабочей силы.

,

где - численность уволенных по собственному желанию;

- численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

 ,

Таблица - Данные о приёме и увольнении работников

Показатели	2008 год	2009 год
Среднесписочная численность (всего, чел.):	329	347
по штатному расписанию	333	352
число принятых	32	35
число уволенных	25	26
в том числе: по собственному желанию	6	6
по уходу за ребенком до 14 лет	6	7
за нарушение трудовой дисциплины	5	4
в связи с переводом	8	9

Произведём расчёт коэффициента движения кадров по вышеприведённым формулам:

Представим результаты расчётов в таблице 2.7

Таблица 2.7 - Расчёты коэффициентов движения кадров.

Коэффициент	2008 год	2009 год
приема	0,09	0,10
выбытия	0,07	0,07
текучести	0,03	0,02
постоянства	1,03	1,04

Наглядно представим динамику коэффициентов на рис. 2.6

Рисунок 2.6 Динамика коэффициентов движения кадров.

На рисунке видно, что коэффициент текучести кадров достаточно мал, а коэффициент постоянства высок, что свидетельствует о стабильности кадров на предприятии и это положительно сказывается на результатах трудовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Закономерности управления персоналом действуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Принципы управления представляют собой изначальные нормы, правила и закономерности, следующие из сущности и уровня развития общества, а также его производительных сил. Соблюдение вышеуказанных норм, правил и закономерностей способствует достижению целей функционирования и решению поставленных задач.

Любая социально-экономическая система создается и функционирует для достижения определенных конкретных целей, поэтому и принципы, которыми руководствуются менеджеры организации, должны подбираться индивидуально в каждом конкретном случае исходя из целей функционирования.

Использование принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.

Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др. В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

В практической части представлены анализ трудовых ресурсов и анализ движения кадров на предприятии. По результатам анализа сделаны выводы, из которых следует, что наибольший удельный вес в структуре контингента по категориям работников занимают рабочие, что свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия. Средний стаж работы от 15 до 25 лет, значит, эти работники обладают навыками работы и соответствующей квалификацией. Из анализа движения кадров видно, что коэффициент постоянства высок, следовательно, предприятие развивается стабильно, что положительно сказывается на результатах его деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиева В.Г. «Теория организации»; Луч; Москва 1999.

2. Лигинчук Г.Г. «Основы менеджмента»; Дело; Москва 2003.

3. Лукичева Л.И. «Управление организацией»; Омега; Москва 2005.

4. Одинцов А.А. «Основы менеджмента»; Колос; Москва 2006.

5. Рапацевич Е.С. Большая современная энциклопедия; Современное слово; Минск 2005.

6. Законы и закономерности менеджмента - http://www.management-zifa.ru.

Размещено на Allbest.ru

...