Размещено на http://www.allbest.ru/

18

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

Факультет экономический

Специальность Государственное и муниципальное управление

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Этика и культура управления

на тему: Управленческая культура и ее составляющие элементы

Выполнил студент 4 курса

заочной формы обучения

группы ГМУ-42-09

Деникаев М.Х.

Проверил: кандидат политических наук

Устян А.Р.

Подольск 2013

Содержание

Введение

1. Управленческая культура и ее составляющие элементы

2. Нравственная культура

3. Профессиональная культура

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Культура управления - это многогранное понятие, часть общечеловеческой культуры. Особенно важное значение она приобретает в условиях рыночных отношений, которые предполагают глубокое знание экономики, гибкость политики, восприимчивость к конъюнктуре рынка, умение противостоять конкуренции, постоянное обновление методов производства, освоение достижений науки и передового опыта.

Культура управления включает: уровень культуры кадров управления и реализацию его в процессе решения проблем и другой управленческой деятельности; экономическую культуру; культуру организации, технологии и техники управления; культуру условий труда; высокий уровень технических средств управления; дизайн; культуру информационных систем; этику взаимоотношений в коллективе, профессиональную этику и этикет.

Культура и эффективность управления зависят главным образом от личности руководителя или специалиста, его профессиональной, экономической, организационной, правовой, нравственной, экологической, этической, психологической и физической культуры.

Профессиональная культура кадров управления определяется уровнем образования, умения и навыков. Уровень образования - важный источник ускорения социально-экономического развития как в обществе в целом, так и в первичном коллективе. Установлено, что прирост национального дохода нашей страны на 1/3 достигается за счет роста уровня образования. Расчеты показали, что начальная школа повышает эффективность труда закончившего ее человека на 43%, средняя - на 108, а высшая - на 300%.

1. Управленческая культура и ее составляющие элементы

Слово "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование, развитие. В широком смысле термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития руководителя. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Осмысливая изложенное, управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:

1) юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

2) моральные нормы - регулируют поведение руководителя в области нравственности и морали;

3) организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

4) экономические нормы - регулируют экономическую деятельность организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда.

Личная культура включает в себя: уровень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.

Рациональное распределение рабочего времени. Рациональная организация труда руководителя немыслима без четкого представления о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следующим направлениям:

· работа с документами;

· работа с кадрами;

· решение социально-экономических вопросов;

· решение коммерческих вопросов;

· совещания, переговоры;

· непроизводительные затраты времени;

· неутонченное время.

Руководителю в то же время следует иметь в виду, что он должен учитывать и планировать не только рабочее, но и свободное время. Ведь старая истина гласит: "Кто не умеет работать, тот не умеет и отдыхать".

Культура содержания рабочего места. Отдельные руководители считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиенические условия; легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.

Следует считать идеальным такой порядок на рабочем столе, когда на нем находятся лишь нужные для работы документы.

Кроме того, в служебном помещении необходимо своевременно проводить уборку, заменять вышедшую из строя мебель.

Культура проведения массовых мероприятий. Речь идет, прежде всего, о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.

Культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников, как по личным, так и по служебным вопросам.

Как организовать прием посетителей? Некоторые руководители считают, что двери их кабинетов открыты для посетителей в любое время, когда он на месте (принцип "открытых дверей"). Такой подход оправдывает себя, если руководитель имеет в своем подчинении всего несколько человек.

Другие устанавливают для приема определенные дни и часы. Такая практика наиболее распространена. Если руководитель по каким-то причинам не может проводить прием, то это не значит, что прием следует перенести на другое время. Прием должен осуществлять кто-либо другой (как правило, один из заместителей). Идти на срыв приема руководитель не должен ни при каких обстоятельствах. Для небольших предприятий прием может осуществляться без предварительной записи.

Культура в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Культура речи. Около 80% рабочего времени руководителя связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда руководителя.

Организационная культура руководителя. Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени руководителя.

К числу организационных процедур можно отнести подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы; постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

2. Нравственная культура

Нравственная культура является одним из главных оснований духовной жизни общества. Наряду с правом, сфера нравственности выступает основным механизмом регуляции поведения человека, создавая образцы «неписаных», стихийно сложившихся (в отличие от права) норм и идеалов поведения. Принципы морали носят характер долженствования и преподносятся как всеобщее требование даже в том случае, если в реальности присущи только определенной социально группе.

Мораль как форма регуляции поведения является конституирующим элементом человеческой культуры. В момент своего появления она была тесно связана с религиозными верованиями. Первые запреты и нормы общения с предками и соплеменниками сделали возможным существование общества как системы именно культурно задаваемых взаимоотношений. Иными словами, мораль создает духовное пространство, в рамках которого человеческое бытие разворачивается именно как человеческое.

Регулирующая функция морали воплощается в создании целой системы норм, принципов, идеалов и ценностей.

Моральные нормы - должное поведение, нарушение которого, по мнению группы, несет ей зло. Они формулируются как конкретные правила поступков: уступай место старшим, здоровайся при встрече, не обижай младших, не опаздывай, не употребляй нецензурные выражения, носи паранджу, не убей, не укради.

Моральные принципы (эгоизм, альтруизм, гуманизм, коллективизм, индивидуализм, подвижничество, самоотверженность, требовательность) задают направление нравственной деятельности.

Моральные идеалы создают образ нравственно совершенной личности и выражают конечную цель поступков. Так, христианский моральный идеал воплощен в образе Христа - учителя справедливости и великомученика. Этот идеал связан с самоограничением, покорностью, терпением, состраданием и любовью к ближнему. Нужно иметь в виду, что моральный идеал есть только бесконечно отодвигающийся горизонт, линия поведения, процесс достижения, а потому воплощен в действительность он быть не может.

Высшие моральные ценности выступают личными ориентирами жизни, предельно общими целями нравственной деятельности каждого человека. Речь идет о таких ценностях как счастье, смысл жизни, свобода. Именно высшие моральные ценности являются верховным регулятором морального поведения, чувств и мыслей.

Нравственная культура реализует себя в сфере сознания, чувствах и поступках. Моральное сознание функционирует на уровне теоретического обоснования нравственных норм, ценностей, идеалов, а также в форме субъективного понимания человеком нравственных ценностей, оценок, мотивов поведения. Мораль предполагает также наличие нравственных чувств (стыд, вина, совесть). Моральная практика выступает как сфера нравственных отношений, реализующихся в поступках. Человек, не действующий практически, не может считаться моральным.

Нравственная культура - явление историческое. Каждая эпоха и каждый народ создают свои представления о добре и зле и свои механизмы функционирования морали. Так, в традиционных обществах моральные нормы и ценности рассматриваются как неизменные, причем приятие их происходит фактически без личного выбора (нет альтернативы). Индивидуальные поступки жестко подчиняются более существенным надиндивидным процессам. Здесь центр бытия человека, критерии его воли и суждений, высшие ценности находятся вне человека - в некотором Целом, которому он принадлежит вместе с другими. В новоевропейской культуре поведение человека покоится на сознании заключенной в нем силы, порожденной его волей, постоянной рефлексии и саморефлексии. Поэтому моральные ценности выглядят в его глазах как сотворенные им самим без сопричастности к этому других, т.е. имеют характер индивидуального выбора.

Тем не менее, мы вправе говорить о существовании общечеловеческих нравственных норм и ценностей.

Нравственная культура функционирует на уровне общества в целом, различных субкультурных образований, отдельной личности. Остановимся более подробно на последнем. В нравственной культуре личности отражается степень освоения человеком морального опыта общества, способность последовательно осуществлять в поступках нравственные ценности и принципы, готовность к самосовершенствованию. Здесь важную роль имеет синтез норм общества и личного нравственного опыта. Внешне культура нравственного поведения проявляется в соответствии поступков и слов тем нормам, которые выработало общество. Но собственно нравственными они будут являться только в том случае, если совершаются исходя из моральной мотивации и в соответствии с моральными принципами, т.е. когда этические знания совпадают с нравственными мотивами и поступками. Говорить о том, что нравственная культура стала внутренней составляющей личности можно только тогда, когда моральные нормы и ценности общества превращаются в убеждения. Нравственная культура личности предполагает способность человека разобраться в чувствах и мотивах своих поступков, умение соотносить их с интересами других людей.

Формирование нравственной культуры общества включает в себя фиксацию стихийно сложившихся норм поведения и идеалов, которая принимает форму мифов, религиозных заповедей, а на более позднем этапе выступает как теоретическое обоснование нравственных идеалов, соответствующих духу времени. Необходимой составляющей процесса формирования нравственной культуры является распространение и внедрение имеющихся моральных знаний и требований в сознание людей через обучение, воспитание, традиции, обычаи, организацию массовых форм общения и т.д. В процессе формирования нравственной культуры каждое общество создает определенные механизмы воспроизводства моральных ценностей через общественное мнение, различные формы контроля, пример и т.д.

Регулирование и управление моральными процессами в обществе осуществляется через систему нравственного воспитания, которая сегодня не является единой по содержанию, т.к. в социально дифференцированном обществе на основе общепринятой морали существуют разные ее типы: светская, религиозная, обывательская, профессиональная. Поэтому в современной культуре универсальной программы и методик воспитания быть не может. Речь идет только об общих ориентирах.

Нравственное воспитание есть процесс превращения моральных знаний во внутренние установки, привычки, убеждения. В современной культуре воспитание рассматривается как управление процессом развития личности (а не управление личностью). Поэтому и осуществляется оно через диалогическое общение, совместный поиск истины, создание воспитывающих ситуаций, творческую деятельность.

Нравственное воспитание предполагает несколько направлений:

· Формирование связи с обществом, согласование личного поведения с его нормами.

· Ознакомление с нравственными идеалами и нормами общества.

· Усвоение внешней культуры поведения.

· Формирование нужных обществу нравственных привычек.

· Формирование устойчивых моральных чувств (совесть, долг, достоинство, стыд) и качеств (честность, принципиальность).

· Превращение знаний в убеждения.

Для реализации этих задач используются различные формы и методы. Важнейшими формами нравственного воспитания являются задания и поручения, индивидуальные беседы, работа с активом, информационно-массовые и организационные мероприятия (собрания, отчеты, лекции, конференции, тематические вечера), действенно-практические формы (агитбригады, вожатые, группы помощи и т.д.). Основные методы нравственного воспитания: убеждение, упражнение, положительный пример, одобрение (от жеста и тона до объявленной признательности), осуждение, организация нравственно положительной деятельности, самовоспитание. Уже в юношеском возрасте развитие нравственных привычек должно осуществляться в условиях ярко выраженной самостоятельной деятельности, в ситуации высокой ответственности за себя.

Формирование нравственной культуры в современном обществе сопряжено с целым рядом проблем. Критика советской системы привела к разрушению старых духовных устоев, моральных норм и принципов. Справедливо упрекая социалистическую мораль в абстрактности и двойном стандарте, в процессе критики фактически подверглись дискредитации многие общечеловеческие ценности. Новые же идеалы долгое время отсутствовали. Эта ситуация породила чрезвычайно моральный нигилизм, открытое пренебрежение нормами нравственности, поворот к эгоизму и индивидуализму. Перед обществом встала задача формирования нового типа нравственности, основными ориентирами которого стали общечеловеческие ценности, гуманизм, христианская мораль. Прослеживается также тенденция строить систему нравственного воспитания исходя из идеологии среднего класса, когда во главу угла ставится профессионализм и связанные с ним нравственные качества - порядочность, надежность, долг, честность, требовательность к себе и другим, ответственность, дисциплинированность и т.д.

Надо сказать, что ослабление механизмов нравственной регуляции обусловлено также особенностями современной культуры. Культ техники в 20 веке привел к все большему развитию технократического мышления, для которого нравственные ориентации, особенно на предельно обобщенные моральные принципы, имеют второстепенное значение. Процессы урбанизации привели к возрастанию анонимности жизни. В большом городе механизмы контроля за нравственным поведением (осуждение, бойкот, общественное мнение) все более ослабевают, а на первый план выходит правовое регулирование отношений между людьми. Поэтому даже в благополучном западном обществе проблемы нравственной культуры стоят сегодня очень остро.

Наконец, важной проблемой является недостаточная разработанность детальных методик воспитания различных нравственных привычек, чувств и норм поведения. Сегодня таких исследований появляется все больше. Причем, они могут быть эффективными только в том случае, если объединяют знания в области этики, психологии и педагогики.

3. Профессиональная культура

культура управленческий мораль профессиональный

Профессиональная культура - социологическая категория, характеризующая социально-профессиональное качество субъекта труда.

Профессиональная культура представляет собой степень овладения трудящимися достижениями научно-технического и социального прогресса, является личностным аспектом культуры труда и регулируется присущими ей механизмами. Основные элементы профессиональной культуры - общее среднее, специальное среднее и высшее образование, квалификация, профессиональный опыт. Роль общего и специального образования неизмеримо возросла под влиянием современных тенденций развития общественного производства. Более глубокие профессиональные знания способствуют лучшему пониманию закономерностей процесса производства, критическому осмыслению производственного опыта.

В настоящее время специальное образование становится важнейшим фактором качественного изменения социально-профессиональных характеристик трудящихся. В ходе научно-технического прогресса повышается общий уровень квалификации за счет уменьшения объемов малоквалифицированного труда и качественного изменения самого феномена квалификации. Если, например, при ремесленной технике квалификация рабочего обусловливалась сложностью функций по обработке предметов труда, то на машинной стадии она определялась сложностью управленческих функций рабочего, обслуживающего машину. В условиях же автоматизированного производства квалификация рабочего в решающей степени зависит от сложности контролируемых систем. Так как эти исторически сменяющие друг друга типы техники сосуществуют в современном производстве, феномен квалификации совокупного промышленного рабочего наполняется качественно различным содержанием, отражающим уровень развития культуры общественного производства и культуры труда.

Повышение квалификации в условиях научно-технического прогресса сопровождается накоплением и систематическим обновлением профессионального опыта в течение всей активной трудовой деятельности работника. Разные формы ее повышения обогащают различные аспекты профессионального опыта. В результате овладения вторыми и смежными профессиями и специальностями происходит расширение профессионального профиля работника, однако, без качественного роста его профессиональной культуры.

Культуроформирующий эффект от совмещения профессий и специальностей проявляется в преодолении профессиональной ограниченности, вступающей в противоречие с потребностями организации производства. Переход к более сложным видам деятельности вызывает качественное усложнение трудовых функций и слияние их в профессии так называемого интегрального типа, что отражает процессы гармонизации физического и умственного труда. Процессы освоения профессий широкого профиля, требующих повышения мастерства, вызывают политехнизацию профессиональной культуры, сопровождающуюся ее качественным ростом.

Политехнизация и повышение уровня служат превращению профессии из характеристики "частичного" работника в свойство гармонично развитой личности. Приобретенные путем специальной подготовки и обогащенные профессиональным опытом, элементы профессиональной культуры интегрируются в систему культуры труда. Профессиональные знания и навыки реализуются тем активнее, чем полнее человек постигает объективное значение культурной деятельности (как деятельности, соответствующей прогрессивным социально-экономическим, технико-организационным и социально-психологическим нормативам) и организует свои собственные силы как общественные.

Само участие человека в развитии системы культуры труда как профессионала и как личности приобретает общественно-необходимый характер, так как становится важнейшим критерием меры приобщения отдельного человека к миру духовного богатства общества, показателем развитости человеческих сущностных сил.

Заключение

В нашей стране управленческая культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время, стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, которые влияют на процесс формирования и изменения управленческой культуры. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы. В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом. Построение коммуникационных сетей позволяет организовать коммуникации наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией.

Изучая причины конфликтов можно прийти к выводу о высоком значении факторов управленческой культуры, которые включают стиль руководства, сложившийся имидж организации, психологический климат в коллективе, отношения между руководством и подчиненными, а также между коллегами, с учетом наличия в коллективах представителей разных национальностей и религий.

Управленческая культура определяется в самом широком смысле как среда существования организации. Множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые и являются сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.

Высокая управленческая культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности - обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов - и сразу хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку - и уже возникает желание купить товар.

Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. В то же время подходить к этому процессу необходимо с умом. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась. А затем, следует максимально полно использовать все инструменты формирования культуры управления.

В результате можно составить план преобразований управленческой культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо все объяснить, обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей как носителей культуры поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия. Поэтому с некоторыми членами организации приходится расставаться, а кого-то, разделяющего принципы новой культуры, привлекать со стороны.

Таким образом, деятельность руководства организации в области повышения управленческой культуры окупается сторицей, т. е. повышением эффективности деятельности.

В современном мире профессиональный рост и деловой успех невозможен без саморазвития, без формирования активной жизненной позиции. Для этого человеку необходимы готовность к переосмыслению стереотипов собственного опыта и освоение новых моделей поведения, основанных на взаимопонимании. Взаимопонимание, достигаемое в общении, является необходимым и существенным элементом любого дела.

Изучая этику и этикет делового общения необходимо помнить, что успешное общение во многом зависит от искренности и доброжелательности по отношению к собеседнику.

Список использованной литературы

Деловой этикет. - К., 1998.

Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально психологические основы бизнеса. - М., 1995.

Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. - М., 1992

Мескон Майкл Основы менеджмента. - М., 1993.

Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Бизнес - это люди. - М., 1995.

Семёнов А.К., Е.Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса - М., 1999.

Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997

Размещено на Allbest.ru