Поведінка індивіда в організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міжрегіональна Академія управління персоналом

Українсько-Російський інститут менеджменту та бізнесу

ім. Б. Хмельницького

Контрольна робота

з дисципліни: Організаційна поведінка

М-10-11 Б2УБ (3,6 з)

Науковий керівник

Київ 2012



План

Вступ

1. Індивідуальні цінності, які впливають на поведінку індивіда в організації

2. Методи соціального впливу та морального стимулювання

3. Класифікація навичок за Г. Мінцбергом. Найнеобхідніші навички для менеджера

Висновки

Список літератури



Вступ

І в науковому, і в буденному вжитку часто вдаються до поняття цінності. Людська діяльність будь-якого роду охоплює: задум, реалізацію і результат. Задум же складається з мети, цінності і плану. Мета відповідає на запитання: що треба зробити? Реалізація одних і тих же мети і планів може мати повністю різні життєві змісти, ціннісні значення. Так формується поняття цінність. Цінності - специфічні соціальні визначення об'єктів навколишнього світу, що виявляють їх позитивне або негативне значення для людини і суспільства (благо, добро, зло, чудове і потворне, що втілюються в явищах суспільного життя або природи). Природу, походження, розвиток і роль цінностей у житті людини і суспільства вивчає аксіологія - вчення про цінності. Аксіологія входить принципово важливою частиною в структуру ряду філософських соціологічних концепцій неокантіанськи-веберівської, феноменологічно-інтеракціоністської і позитивістської орієнтації. В соціології проблему цінностей ввів Макс Вебер. Аналізуючи дії індивідів, Макс Вебер виходив з неокантіанської передумови, за якою кожний людський акт стає осмисленим лише у взаємодії з цінностями, у світлі яких визначаються норми поведінки людей та їх мета.

Питання цінності життя знов і знов набувають значущості. Якщо цінності не речовинні, а духовні, можуть здатися несуттєвими і ніби неіснуючими. Але всі цінності духовні, навіть матеріальні, тому що саме поняття цінності є людська, соціальна категорія: з її допомогою вимірюються всі предмети та явища, суспільні та природні. Людина є міра всіх речей, справедливо стверджував давньогрецький філософ - софіст Протагор, але інструментом виміру, мірилом виступають цінності. Поняття цінність - ідеал, мета, спрямованість. Світ цінностей - світ належного.



1. Індивідуальні цінності, які впливають на поведінку індивіда в організації

Будь-яка компанія зацікавлена в тому, щоб її працівники поводилися певним чином. Поведінка людини - сукупність усвідомлених, соціально значущих дій, обумовлених обійманою посадою, тобто розумінням власних функцій. Ефективна поведінка працівників виявляється тоді, якщо вони сумлінно виконують свої обов'язки, готові заради компанії виходити за межі своїх безпосередніх обов'язків, докладаючи додаткових зусиль, знаходять можливості для співпраці.

Перший підхід для вирішення цієї проблеми - підбір людей з певними якостями, які можуть гарантувати бажану для організації поведінку її членів.

Другий підхід, який не виключає першого, полягає в тому, що організація впливає на людину, змушує її модифікувати свою поведінку в потрібному для компанії напрямі. Людина здатна змінювати свою поведінку на основі усвідомлення свого попереднього поведінкового досвіду і вимог, що висувають до її поведінки з боку організаційного оточення. Поведінка людини в організації детермінується службовими нормами, правилами і виявляється насамперед наступними якостями: об'єктивність індивідуума, його схильність до домінування-слухняності, честолюбство, імпульсивність і соціальність.

Об'єктивність - це принцип поведінки, коли вона керується ситуацією. Коли шеф кричить на працівника - це психологічно невірний метод спілкування начальника і підлеглого. «Об'єктивна» людина здатна вести себе раціонально й об'єктивно в будь-якій ситуації.

Неадаптивна або необ'єктивна поведінка часто є результатом фрустрації. Люди, що перебувають у стані фрустрації, через те що зіткнулися з перешкодою або дилемою, можуть реагувати такими ірраціональними способами:

· стати агресивними аж до фізичного насильства;

· опуститися до інфантильної реакції;

· вперто триматися звичного способу дій, відмовляючись сприймати розумні пропозиції;

· «опустити руки», втративши всі ознаки ініціативності і душевної рівноваги.

Схильність до домінування - це прагнення брати на себе ініціативу в міжособистісних відносинах або встановлювати контроль над ними. Схильність до домінування може варіювати залежно від ситуації, так само як і від властивостей людини. Адміністратор може бути схильний до домінування у своїх відносинах з підлеглими, але покірний у присутності вищих керівників.

Крайні прояви домінування чи покірності є зазвичай показниками фрустрації чи інших службових особистісних патологій.

Честолюбна людина постійно стурбована своїм статусом і просуванням в організації. У своїй поведінці вона може бути чи не бути схильною до домінування, але вкрай чутливою до змін рангу, платні чи інших ознак свого статусу.

Люди істотно відрізняються одна від одної за ступенем імпульсивності і твердості характеру, тобто схильності швидко приходити до рішень і твердо стояти ухваленому рішенні. Схильність всіляко відтягувати ухвалення необхідного, але неприємного рішення властива майже всім адміністраторам.

Соціальність - це сприйнятливість індивідуума до поглядів і бажань тих, з ким він безпосередньо спілкується. Ця сприйнятливість є одним з головних засобів пристосування до групових норм. На службовців з низьким ступенем соціальності стимули, звернені до людини як до окремого індивідуума, діють ефективно. Такі службовці можуть ретельно працювати, щоб домогтися премії чи забезпечити собі швидке просування, навіть наражаючись на негатив колег. Для службовців з високим ступенем соціальності такі стимули радше стануть «неефективними», поки вони не будуть звернені до всієї робочої групи. Для таких службовців їхня спорідненість з робочим середовищем може виявитися основним фактором мотивації.

Будь-яка особистість характеризується:

· загальними якостями (інтелект, розум, спостережливість, працездатність, організованість, товариськість тощо);

· специфічними властивостями (здатність до того чи іншого виду діяльності);

· підготовленістю до певного виду діяльності (у вигляді сукупності знань, умінь, навичок);

· певним складом характеру;

· біологічно зумовленими особливостями (наприклад, темпераментом);

· спрямованістю (сукупністю інтересів, прагнень, ідеалів, переконань).

Особистісні риси значною мірою впливають на якість виконання покладених на людину функцій, стиль її роботи, відносин з оточенням. Стійкість цих рис дозволяє прогнозувати поведінку особистості, тобто дії, які показують її суб'єктивну реакцію на ситуацію і оточення.

Основою трудової поведінки є мотиви, внутрішні устремління, що визначають спрямованість трудової поведінки людини та її форми. Одна і та ж поведінка може мати різну мотиваційну основу. Мотивація - ключ до розуміння поведінки людини і можливостей впливу на неї.

Різна поведінка людей в організації дозволяє виділити типи темпераменту, характери, враховуючи їх в управлінні. Визначивши психологічний тип партнера, керівник може вибрати правильні дії.

Можна виділити чотири типи поведінки людини в організації.

Перший тип поведінки (відданий і дисциплінований член організації) характеризується тим, що людина повністю приймає цінності та норми поведінки, намагається поводитися так, щоб її дії не суперечили інтересам організації. Вона щиро намагається бути дисциплінованою, виконувати свою роль відповідно до норм і форм поведінки в організації. Результати дій такої людини в основному залежать від її особистих можливостей і здібностей і від того, наскільки вірно визначено зміст її ролі. Для цих людей керівництво та підпорядкування є усвідомленою необхідністю, зокрема такою, що виходить з почуття обов'язку.

Другий тип поведінки («пристосуванець») характеризується тим, що людина не сприймає цінностей організації, однак намагається поводитися, дотримуючись норм і форм поведінки в організації. Вона робить все за правилами, але її не можна вважати надійним членом організації, оскільки вона, хоча і є хорошим і старанним працівником, може в будь-який момент покинути організацію або вчинити дії, що суперечать її інтересам. Для цих людей керівництво або підпорядкування внутрішньо бажані, приносять певне задоволення (у керівників це обумовлено можливістю проявити себе, продемонструвати власну владу, отримати насолоду від цього відчуття; підлеглі звільняються від необхідності думати, ухвалювати самостійні рішення).

Третій тип поведінки («оригінал») характеризується тим, що людина сприймає цінності організації, але не приймає наявні в ній норми поведінки. В цьому випадку у неї може бути багато труднощів у взаєминах з колегами і керівництвом. Коли організація може відмовитися від усталених норм поведінки щодо таких її членів і забезпечити їм свободу вибору форм поведінки, вони можуть знайти своє місце в організації, успішно пристосуватися до організаційного оточення.

Четвертий тип поведінки («бунтар») характеризується тим, що людина не сприймає ні норм поведінки, ні цінностей організації, постійно конфліктує з оточенням. Така поведінка є вимушеною, зовні нав'язаною, що обумовлено як нерозумінням необхідності цінностей і норм поведінки в організації, так і відсутністю відповідних навичок і звичок.

Основні правила індивідуальної та групової поведінки встановлює сама організація: обов'язки, права та повноваження, ступінь відповідальності, стандарти ділового спілкування. Необхідна узгодженість поведінки людей досягається організацією за рахунок загальної мети, підтримання в персоналі відчуття його цінності, впровадження певних схем рольової поведінки та рольової взаємодії, використання стандартів організаційної поведінки, коли одні її типи є бажаними, інші - небажані. Однак для узгодження різноманітних людських індивідуальностей одних лише формальних механізмів інтеграції замало.

У загальній системі цінностей поведінки людини індивідуальні цінності становлять не тільки окрему, але й специфічну групу, яка протистоїть усім іншим (соціальним та валео-екологічним) і має "егоїстичну" природу, їх призначення - слугувати лише одній людині, забезпечувати їй практичний успіх у житті.

Група індивідуальних цінностей є доволі великою і потребує спеціальної внутрішньої класифікації. її структуру, звичайно, можна було б вивести з визначення поняття розвитку, що має відношення до духовної, психічної, соціальної й фізичної сфер людини. Проте цей підхід виявився б малопродуктивним, бо поділ людини на такі "сфери" видається штучним: усі вони - ці сфери - діють у єдності. Незручно це було б і з точки зору завдань педагогіки: виховувати людину "частинами" взагалі неможливо.

Зважаючи на цю очевидну інтегрованість людської природи, в основу класифікації індивідуальних цінностей, натомість, доцільнішим видається покласти критерій функції, яку ті чи інші чинники (цінності) відіграють у діяльності. Беремо тут до уваги те, що потреба діяльності є головною властивістю душі людини (Ушинський К., 1954, т. 1, с. 244), і що люди відрізняються між собою найперше тим, як вони виконують свою діяльність, що, власне, і є виявом їх духовних, психічних, соціальних та фізичних сил та можливостей. Йдучи цим шляхом, ми можемо говорити найперше про три головні підгрупи чинників, які виявляють себе у діяльності людини: а) мотиви, які спонукають (чи примушують) людину до дії, породжують прагнення і бажання "діяти"; б) інтелектуальні чинники, які забезпечують усвідомлення потреби, планування, пошук методів діяльності тощо; в) вольові чинники, які перетворюють задум і план на процес дії.

Такий поділ цінностей за їх функцією в процесі діяльності цілком відповідає даним психології, яка в акті психічної діяльності вбачає участь трьох головних елементів - почуттів (і почувань), мислення та волі. Почуття і почування (терміни за К. Ушинським), з одного боку, є реакцією на зовнішній світ, а з іншого, - кухнею, де формуються мотиви діяльності. Мислення апелює до об'єктивної дійсності й скеровує на неї силу свідомості, яка забезпечує пошук вирішення життєвих проблем, у тому числі й такі ситуації, коли предметом свідомості стають моменти власного внутрішнього життя людини. Воля є джерелом активності. Вона визначає момент старту діяльності, прискорення чи сповільнення дії, виконує функцію двигуна. Воля виявляє себе у здатності людини впливати на зовнішній світ і на свою власну психічну діяльність. "...Мислення, - пише Г. Ващенко, - орієнтує людину в об'єктивній дійсності, почуття оцінює її у відношенні до нашого "Я", воля переробляє її відповідно до наших потреб" (Ващенко Г., 1962, с. 11).

До визначених вище трьох головних груп чинників, які вказують на спонуки, зміст і процес дії, слід додати ще одну групу, яка засвідчує про особистісні якості суб'єкта діяльності. Ці якості мають периферійний і все ж значущий вплив на хід діяльності. Сюди віднесемо такі з них, як самоповага, самовпевненість, оптимізм, урівноваженість, точність тощо.

Отже, такий - діяльнісний - підхід до класифікації індивідуальних цінностей дає підстави визначити чотири їх підгрупи.

Цінності життєвої спрямованості й мотивації життєдіяльності. Сюди відносимо життєві пріоритети, які виступають джерелом повсякденних цілей та стійке прагнення до реалізації як великих, так і малих завдань; здатність зосереджуватись на окремій меті та концентрувати на ній свої духовні, психічні, соціальні та фізичні сили тощо.

Цінності сфери усвідомлення і осмислення дії. Ця група містить розумові здібності, процеси мислення, роботу пам'яті, уяви, спостережливість, вплив світогляду тощо. Вони забезпечують вибір мотивів і прийняття рішень, планування дії, контроль і корегування її перебігу, оцінку результату. В цій психічній функції виявляють себе також мудрість, творча активність, стійкість переконань, навички і звички тощо.

Цінності, які забезпечують перебіг процесу дії. До цієї групи цінностей розвитку віднесемо волю і похідні від неї чинники, їх призначення - забезпечувати динаміку дії, посилювати її, скеровувати до осягнення мети, яка санкціонована сферою осмислення.

Специфічні індивідуальні цінності суб'єкта дії. Цінності розвитку цієї підгрупи, як і попередньої, впливають на перебіг дії, визначають її стиль, але часто не прямо, а опосередковано - в стосунках людини з іншими учасниками діяльності. Вони можуть стимулювати або ж гальмувати процес дії. За своїм змістом ці цінності наближені до цінностей соціального типу і ведуть до успіху людини в соціальному середовищі. Бо якщо сильна воля слугує лише людині, то твердість слова чи точність у поведінці має значення і для інших, з ким вона працює.

Нарешті, розглядаючи функції різних підгруп цінностей розвитку в діяльності, слід підкреслити один важливий для наших наступних міркувань момент: стрижнем будь-якої діяльності людини, її хребтом є прагнення до мети. Залежно від того, яке місце у ієрархії загальної діяльності має та чи інша дія, це прагнення є визначальним. Здатність концентруватись на меті і домагатись її досягнення свідчить про духовні сили людини, або про те, що К. Ушинський називав "силою характеру" (рис.).



Усі інші групи цінностей, які психологією трактуються як інтелектуальні, вольові чи суто особистісні - мають допоміжний (інструментальний) характер, слугують засобом реалізації прагнень і осягнення мети. Діяльність взагалі визначається як система усвідомлених рухів, спрямованих до певної мети (Ващенко Г., 1962, с. 41). Таке розуміння взаємозалежності елементів структури діяльності є принципово важливим і для педагогіки розвитку: головним предметом уваги тут мусить бути становлення життєвої стратегії людини, основної життєвої мети, що в процесі життєдіяльності втілюється у формі окремих діяльнісних актів.

2. Методи соціального впливу та морального стимулювання

У практиці керівництва менеджера широко використовуються різні методи соціального впливу та моральне стимулювання. Іноді їх називають методами духовного стимулювання.

Науково-пошукові стимули пов'язані з аналізом та удосконаленням організації та управління, створенням нових організаційних структур, покращанням процесу керівництва в організації. Основним джерелом формування науково-пошукових стимулів є підвищення кваліфікації працівників, вивчення теорії та кращого досвіду управління трудовим колективом. Цей стимул спонукає до пошуку нових рішень та інноваційної діяльності. Вдале завершення процесу пошуку нових форм і методів роботи викликає почуття глибокого задоволення.

Послідовно ставлячи перед працівниками більш складні управлінські та технологічні завдання, менеджер поступово залучає їх до творчого процесу праці, розвиває потребу до досліджень та самостійного вирішення проблем. У працівників виникає внутрішня потреба для роздумів, аналізу, розроблення пропозиції для більш досконалої організації управління.

Почуття внутрішнього задоволення від творчого пошуку, повага колективу, результативність своєї праці від інноваційної діяльності дають могутній внутрішній імпульс, спонукаючи до подальшої організаційної творчості. Тут позитивні емоції одержують стійку психологічну направленість та зацікавленість до роботи. Так складається творча особистість працівника.

Естетичний стимул працівника виникає в процесі формування оригінального рішення, вдалого варіанту його виконання на рівні мистецтва та високої професійної майстерності.

Стимули конкурентоспроможності спонукають працівника до професійної майстерності та підвищення кваліфікації, бути кращим і зразковим у колективі організації. Цьому сприяють конкурси та огляди кращих працівників за професіями. Бути кращим серед інших - це природна потреба будь-якої людини.

Особливе місце у структурі духовних стимулів займають моральні стимули. Вони засновані на розумінні працівником необхідності своєї праці як справи честі, совісті і громадянства.

У діяльності менеджера моральні якості проявляються у різних формах:

· вірності обов'язку та принципам моралі;

· готовності нести відповідальність;

· прагненні заслужити особистий авторитет та довіру;

· моральної стійкості;

· вміння не йти проти совісті;

· будувати свої відносини на основі справедливості;

· щирості та доброзичливості.

Використання форм морального стимулювання передбачає встановлення диференційного зв'язку між результатами роботи та формою морального заохочення.

Формами морального стимулювання підлеглих є:

1. Проведення бесід з підлеглими з метою посилення уваги до роботи, що виконується.

2. Уважне ставлення до пропозицій підлеглих, які спрямовані на покращання загальної справи. Підтримка ініціативи та активності.

3. Особиста неформальна похвала працівника:

· цінне заохочення;

· моральна підтримка;

· поздоровлення з видатними датами та ін.

4. Особиста прилюдна похвала діяльності працівника у присутності колег на нарадах, зборах, конференціях.

5.Розкриття перспективи розвитку організації та у зв'язку з цим - перспектив службової кар'єри.

6. Офіційне доручення підлеглому тимчасово вирішувати окремі питання від свого імені.

7. Передавання частини повноважень підлеглому для розвитку ініціативи у роботі.

8. Доручення працівникові брати участь у роботі за межами даної організації у різних комісіях, робочих групах, нарадах, конференціях.

9. Доручення виступити з доповіддю на зборах, нарадах, конференціях.

10. Доручення виконувати окремі відповідальні завдання.

11.Доручення почесних завдань у закордонних відрядженнях у складі делегації.

12. Висування у резерв на вищу посаду.

13. Винесення морального заохочення:

· подяки;

· вручення грамоти;

· надання почесних звань;

· нагородження урядовими медалями та орденами.

Менеджер повинен уміти володіти технікою заохочення. Похвала повинна відповідати досягнутим успіхам працівника.

Важливе місце серед методів керівництва займає критика та самокритика. У роботі менеджера вони розглядаються як стимулюючий вплив на підлеглих.

Критичне зауваження на недоліки та помилки повинні сприяти пошуку шляхів для їх усунення. Менеджер повинен сам створювати умови для правильного використання методів критики та самокритики. Критика і самокритика корисні тоді, коли вони здійснюються організовано і направлені на досягнення цільових показників організації. Критику слід проводити і розвивати так, щоб спонукати підлеглих висловлювати конструктивні пропозиції направлені на покращання роботи. Критикується не працівник, а робота, яка виконується з порушенням встановлених норм і правил.

Моральне стимулювання передбачає також дію антистимулів: покарань, осуджень та ін. Дієвість таких заходів і потреба у них повинні бути уважно продумані. Теорія управління вчить, що здійснювати керівництво треба на поєднанні довіри з високою вимогливістю. Але часто здійснені заходи осудження виховують "імунітет" до них, і, більше того, нерідко сприймаються як норми.

Осудження проступку можуть принести деякий ефект, але всепрощення породжує безвідповідальність.

Повага до підлеглого - це надійний шлях завойовувати авторитет, без якого нормальний процес керівництва стає неможливим.

Якщо провина підлеглого незначна, краще обмежитись критикою один на один. Спочатку критичної бесіди треба чітко і конкретно сформулювати предмет критики, сутність звинувачення, а після цього надати тому, хто критикується можливість викласти обставини та причини, які викликали явище, що стало предметом критики. При цьому менеджеру треба розуміти, що начальницький "розніс" без спроби вислухати пояснення підриває авторитет і сприяє створенню поганої репутації.

Навіть якщо працівник зовсім неправий, об'єктом критики повинні бути факти, конкретні недоліки, а не сама людина.

Дуже мало ефективними є зауваження типу "Ви погано працюєте", "Що Ви за працівник?", "Що у Вас робиться?" та ін. Але це не значить, що треба проявляти дипломатію там, де необхідні різкі оцінки, і все ж таки завжди краще замість "Ви поганий працівник", сказати "Той, хто робить те й те, не може вважатись хорошим працівником". Така оцінка буде чіткою і аргументованою.

Велике значення має справедливість критики. Це значить, що, як правило, два працівника за одну провину повинні одержувати одинакові зауваження. Іноді самокритику треба заохочувати і цим упередити необхідність критики керівника.

Корисна також критика з боку колег підлеглого, це дуже ефективний прийом, але не бажано, щоб критичні зауваження колег були після зауваження менеджера, створюючи ситуацію "соліста і хору". Буде вірніше, якщо менеджер додасть критику "зі сторони". Треба привчити підлеглих до того, щоб вони не прагнули "на людях" підтримувати критику менеджера у чиюсь адресу, а навпаки робили це наодинці з тим, хто критикується. Така критика суттєво посилить свою дієвість.

Не всі помилки повинні бути предметом критики. Є помилки випадкові, є незалежні від працівника, є неминучі у ситуації яка склалася, є помилки, частка провини в яких належить і самому менеджеру.

Помилки - це не тільки провал у роботі. На помилках працівник також вчиться, як і на успіхах. Критика помилок повинна бути чітко підкорена двом завданням:

· виправити конкретні помилки;

· виховати на цих помилках підлеглого.

Критика та осудження, як і інші методи морального, духовного впливу, повинні бути не самоціллю, а тільки інструментом, способом керівництва і сприяти реалізації його цілей.

3. Класифікація навичок за Г. Мінцбергом. Найнеобхідніші навички для менеджера

поведінка моральний стимулювання спілкування

Розробляючи свою класифікацію ролей керівника Г.Мінцберг поставив на перше місце ролі міжособистісного спілкування. Така класифікація управлінських ролей свідчить про те, що міжособистісні комунікації перебувають у центрі діяльності будь-якого менеджера. За даними досліджень, менеджери проводять більше половини свого робочого часу в спілкуванні з іншими людьми. У менеджерів вищої ланки відсоток робочого часу, зайнятий спілкуванням, доходить до 80%. Ясно, що за таких умов відсутність навичок міжособистісних комунікацій різко знижує ефективність професійної діяльності менеджера.

Будь-яке спілкування починається з того, що в одного з учасників комунікації з'являється бажання виразити певну думку. Так виникає зміст повідомлення, що посилає одна людина іншій, причому вербальна інформація може бути цілком конкретною, але існує безліч способів передати її, користуючись різноманітними видами невербального спілкування. Ефективність комунікацій зменшується, або виникають труднощі при спілкуванні у людей, які мають різний рівень знань, тобто бракує компетенції в обговорюваній області. Виявляється, людина майже ніколи не може абсолютно точно виразити свою думку або почуття - цьому перешкоджають “комунікативні шуми”. Термін «шум» використовується в теорії комунікацій майже в тому ж значенні, що, наприклад, в електроніці - це все, що приводить до “перекручування” вихідного. сигналу (у нашому випадку - змісту повідомлення). Джерела комунікативних шумів різноманітні. Особливо слід зазначити культурологічний шум. Процес спілкування має виражене забарвлення як національної, так і професійної культури. Незнання певних правил спілкування (наприклад, невірне використання жесту) може привести до повного перекручування змісту повідомлення. Погане знання мови також може призвести до “перекручування” змісту повідомлення.

Людина, яка бажає поліпшення навичок комунікацій, повинна опановувати мистецтво керування своїми невербальними сигналами та мистецтво читання “сигналів” співрозмовника. Дослідження показують, що невербальні елементи становлять більше половини всіх елементів при міжособистісному спілкуванні. Кожній людині необхідно пам'ятати, що в процесі спілкування у неї працюють певні “ментальні фільтри” (заздалегідь сформовані установки та переконання). Наприклад, якщо колега попередить вас, що у вас мають бути переговори з дуже розумним і жорстким партнером, то ви, мабуть, під час переговорів будете проявляти особливу обережність, підозрюючи підступ навіть там, де його насправді немає - це і є дія ментального фільтра. Аналогічну роль грають емоційні фільтри, тобто ті емоції, які вами володіли безпосередньо перед актом комунікації. Так, негативні емоції змушують нас дивитися на все, що відбувається через “темні окуляри”, а позитивні емоції - через “рожеві” окуляри. Таким чином, під впливом всієї сукупності комунікативних шумів зміст повідомлення, яке передається, може істотно спотворюватися. Потім повідомлення сприймається адресатом (іншою стороною) і на цьому етапі можуть додатися нові шуми (згадайте хоча б тріск у слухавці).

Але нехай повідомлення в тій або іншій формі все-таки дійшло до адресата, який має сприйняти його зміст. При сприйнятті повідомлення адресат буде виходити із власного життєвого та професійного досвіду, який може суттєво відрізнятися від досвіду відправника повідомлення. Це означає, що додадуться додаткові шуми, тепер уже пов'язані з людиною, яка приймає повідомлення. Джерела шумів практично не відрізняються від тих, що були перераховані при описі процесу передачі повідомлення. Розглянемо приклад, який демонструє виникнення інформаційного шуму. Демонстрація проводиться у вигляді гри: троє добровольців виходять з аудиторії. Членам групи, які залишилися, зачитується спеціально написана розповідь. Читати її треба повільно, з коментарями; можна пояснити слухачам основну думку цієї розповіді. Потім запрошують першого учасника експерименту і при ньому розповідь зачитують ще раз, але вже швидко, скоромовкою, не підкреслюючи основної думки. Особливо важливо, щоб спочатку випробуваний не розумів, навіщо та що читають. Після завершення читання випробуваного просять запросити другого учасника експерименту і переказати йому почуте, потім запрошують третього учасника і другий учасник вправи переказує третьому учаснику почуту інформацію. Слухачі спостерігають, як наростає інформаційний шум. По закінченні гри (коли третій випробуваний розповість, що він почув) розповідь зачитується знову, і група обговорює динаміку та причини наростання інформаційних шумів.

Кожна людина має певні комунікаційні навички: слухання, читання, мовні навички, навички письма. На ефективність комунікацій впливають вербальні і невербальні чинники. До вербальних ми відносимо такі види комунікацій як телефонна розмова, голосовий зв'язок, нарада, переговори, доповідь, презентація, лист, звіт. До невербальних комунікацій можна віднести жест, вираз обличчя, позу, інтонацію, гучність голосу.

Серед факторів, що впливають на ефективність спілкування, першими виділяються навички вербальних комунікацій. На якість вербальних комунікацій досить сильно впливає також тип особистості людини. Визначення типу особистості є широко розповсюдженою технікою. На практиці використовуються різні класифікації наприклад з 1980р. на теренах пострадянського простору відома «модель А», яку розробила А. Аугустінавічюте. Вона, як і інші класифікації базується на типології особистості швейцарського психолога К.Г. Юнга. На його думку кожна людина унікальна, але в поведінці різних людей є спільні риси. В своїй роботі «Психологічні типи» К. Юнг пропонує такі виміри: екстраверсія-інтроверсія (поновлення енергії): екстраверт здобуває енергію із зовнішнього світу, інтроверт поповнює енергію із свого внутрішнього світу; мислення-почуття (прийняття рішень): людина логічного типу приймає рішення спираючись на логіку, об'єктивні міркування, людина почуттів приймає рішення “серцем”, спираючись на суб'єктивні цінності; відчуття-інтуїція (збір інформації): людина відчуттів збирає інформацію за допомогою п'яти органів відчуттів, спираючись на реалії, людина інтуїтивного типу отримує інформацію переважно за допомогою “шостого відчуття” і віддає перевагу можливостям; раціональність-ірраціональність (спосіб життя): людина раціонального типу веде “розпланований”, впорядкований спосіб життя, людина ірраціонального типу віддає перевагу гнучкому довільному способу життя. Ось деякі рекомендації щодо спілкування із представниками деяких типів особистості

Спілкуючись з людиною, яка відноситься до сенсорного типу, рекомендують бути точним у викладенні фактів, спиратися на минулий досвід, треба достеменно знати свою справу, підтверджувати свою думку за допомогою документів. Спілкуючись з людиною, яка відноситься до інтуїтивного типу, рекомендують зосереджуватися на ситуації в цілому, використовувати уявлення цієї людини, будувати свою поведінку на реакції співрозмовника. Спілкуючись з людиною, яка відноситься до логічного типу, рекомендують під час дискусії використовувати логічні висновки, зберігати спокій, аналізувати різні варіанти з всіма “за” та “проти”. Спілкуючись з людиною, яка відноситься до етичного типу (людина почуттів), рекомендують з самого початку спілкування намагатися встановити дружні стосунки, демонструвати інтерес до того, про що говорить ваш співрозмовник, налаштовуватися на пошук компромісів. К.Юнг стверджує, немає поганих типів, ми всі різні. Ефективне спілкування збільшує взаєморозуміння між партнерами, якщо воно максимально вільне від перекручування. Знання типу особистості партнера по спілкуванню допоможе в процесі спілкування і досягнення порозуміння. Ця техніка не є абсолютною гарантією успіху, але вона дає вам ще одну можливість отримати його. Вмінням визначати тип особистості повинен володіти кожний керівник, щоб мати можливість ефективно здійснювати комунікації із своїми підлеглими, колегами, партнерами, тощо.



Висновки

Підводячи підсумок можна сказати, що в роботі менеджера є дуже важливим бути людиною обізнаною, гнучкою, мати уявлення про психологію людської поведінки, вербальні та не вербальні знаки, що використовують люди в повсякденному житті, та вміти користуватися своїми знаннями. Менеджер, як людина, яка більшість свого часу проводить у спілкуванні має вміти знаходити спільну мову з підлеглими, керівниками та колегами з інших організацій. Такі риси, як чесність, націленість на результат, бажання досягти згоди в стратегії прийняття рішень, де партнери виграють з обох боків мають бути найважливішими для менеджера.

Такий висновок приходить з власного досвіду, коли людина-партнер відчуває доброзичливість і старання дійти згоди за максимально-вигідних умов для обох боків, то партнер зазвичай віддзеркалює поведінку і співпраця з ним стає не тільки приємною, але й взаємовигідною.



Список літератури

1. Ушинський К., 1954, т. 1, с. 244

2. Ващенко Г., 1962, с. 11

3. Ходаківський Є. І. Психологія управління - Електронний ресурс. - Режим доступу: http://pidruchniki.ws/

4. Методи соціального впливу та моральне стимулювання. - Електронний ресурс. - Режим доступу: http://www.info-library.com.ua/books-text-5023.html

Размещено на Allbest.ru

...