Школа человеческих отношений и ее вклад в современную концепцию управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

36

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

ГОУ ВПО

Курсовая работа

По дисциплине: Теория управления

На тему: “Школа человеческих отношений и ее вклад в современную концепцию управления персоналом”

Улан-Удэ 2009



Содержание

Введение

Глава 1. Основные положения школы человеческих отношений

1.1 Основы теории школы психологии и человеческих отношений

1.2 История развития концепции управления персоналом

1.3 Парадигмы управления персоналом

Глава 2. Применение теории школы человеческих отношений в современной практике управления

2.1 Основные направления развития мотивации персонала в организациях

2.2 Современная концепция управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль, предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента". Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20-х гг., стала классической.

В психологии управления часто употребляется понятие "человеческий фактор" (human factor). Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор - это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции.

Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

Целью данной курсовой является анализ школы человеческих отношений и рассмотрение ее вклада в современную концепцию управления персонала.

Задачи:

· Изучить основные положения становления школ управления персоналом;

· Рассмотреть историю развития концепции управления персоналом;

· Проанализировать вклад школы человеческих положений в современную концепцию управления персоналом;

· Провести анализ основных направлений мотивации персонала в организациях.

Объектом исследования являются основные принципы теорий школы человеческих отношений и их влияния на современную концепцию управления персоналом.

Предметом исследования является особенность становления школ управления персоналом в современных условиях.



Глава 1. Основные положения школы человеческих отношений

1.1 Основы теории школы психологии и человеческих отношений

Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным - приспособить человека к машине.

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Правда, отдельные последователи Тейлора - Ф. Гилберт, Ганнт, Томпсон и другие американские инженеры - пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они не до конца осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863-1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, он назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям.

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подверглись трамвайные вагоновожатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

В середине 30-х гг. нашего века практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 году.

В сложившихся условиях в 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находился человек. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо, М.П. Фоллетт и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, то есть теории человеческого поведения.

В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственным и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. Каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой - существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государства, так и частным бизнесом.

К этому периоду времени утвердилось четкое мнение, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Если тейлоризм проповедовал жесткие признания авторитета руководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебрежительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношение руководителей и подчиненных. Особое внимание уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовало «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и тому подобное.

Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знанием и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинства каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал : «Индустриальный концерн…является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевления стремятся обрести свое воплощение». Roethlisberger F.J. Management and morale. - cambric / Mass/, 1942.-p.27.

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою дееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развитие инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения человеческим ресурсам нашло свое выражение в следующем:

· усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;

· увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

· осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»;

· получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальной организации.

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный теоретик в области управления Макгрегор считал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди - это не только «производственный фактор», а гораздо больше. «Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также членами таких организаций, как семья, школы, и т.п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние… Они - взаимодействующие члены широкой социальной системы». Кунц Г., О-Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2.- М.:1981.- с.273. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) - значительно сложнее.

В своих трудах теоретики школы «человеческих отношений» исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушило в ней ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном негативно сказалось на отношении рабочих к труду, на росте производительности труда и на других экономических показателях деятельности предприятия. Сложившееся положение глубоко волновало как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходит на первое место.

Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния в социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) за долго до начала ХХ в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800-1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна не получили долгожданной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. Английским парламентом, нашли отражение лишь незначительные ограничения применения женского и детского труда. По своим взглядам Оуэн был социалистом-утопистом. В 1913 г. он обратился к своим коллегам- управляющим с призывом «относится к живым машинам» так же внимательно, как и к «неживым». Цель оставалась прежней - повышение производительности труда.

Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных, и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющие установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты, Оуэн добился роста производительности труда.

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог М.П. Фоллетт (1868-1933).

Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса» Полный сборник трудов Фоллетт был опубликован в 1942г. под названием «Динамическая администрация»: Follett M.P. Dinamic Administration. - N.Y., 1942..

Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц». Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, 3-е изд.- М.: ООО, Изд. Дом «Вильямс» 2008, 286 стр. Это непосредственно связанно с делегированием, которая обозначает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачи руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другим». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижний уровень управления организации делегирует вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз вправо и выполняют те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителя по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результат выполнения задач перед лицом, которое передает ему полномочия (право), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления. В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.».

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Фоллетт не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или иного приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство, совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна царить «подлинная общность интересов». Только так можно достичь выполнения целей организации.

Следует отметить, что далеко опереженная в свое время, Фоллетт и еще в 20-е гг. ХХ века говорила о «законе ситуации». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

По мнению сторонников «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека», пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимально материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

1.2 История развития концепции управления персоналом

Существует четыре основных школ, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф. Тейлор), школа человеческих отношений (Э. Мэйо), “системный подход” (Н. Винер) и теория случайности (Дж. Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Некоторые ученые называют такие школы: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями:

1. 1885-1920. Концепция научного управления. "Экономический человек";

2. 1920-1950. Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек";

3. 1950-1970 Концепция "оргразвития". "Профессиональный человек";

4. 1970- по наст. Время. “Социальный человек”.

Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. У. Тейлор (1856-1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах:

Первый - принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Фредерик Уинслоу Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации.

Среди обязанностей администрации он выделил следующие: Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента. М. : Контролинг, 1999. 67 стр.

· выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

· тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;

· сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

· равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861-1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Roger D. Semerad, `'2000: Labor Shortage Looms'', Industry Week, February 9, 1987, p. 38. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную теорию управления внесли ученые, которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками этого направления. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Харрингтон Эмерсон (1853-1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.

Х. Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно, сказать, годится ли кандидат на данную работу”. Henry Mintzberg, The of Managerial Work (New York: Harper & Row, 1973), p. 39. 1973.

Форд Г. (1863-1947гг.) был одним из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой: Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989, 139 стр.

· высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов в неделю, но не больше;

· обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

1. отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;

2. обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

3. систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

1.3 Парадигмы управления персоналом

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации. Люди дела и даже исследователи часто не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм, и наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего.

При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм. Эти концепции таковы: Вебер, М. Избранные произведения. М., 1990, 88 стр.

1) использование трудовых ресурсов;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами;

4) управление человеком.

Парадигма:

· экономическая;

· организационная;

· гуманистическая;

Кардинальная смена парадигм от экономической к организационной произошла на Западе в начале нынешнего века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 60-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течение века в 30-60-е гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства) планах.

Последнее свидетельствует о постепенном проникновении в наше российское сознание социальных концепций организации, а теперь уже и новой гуманистической парадигмы, что в наших условиях является, с одной стороны, спонтанной и причудливой реакцией на освобождение от оков тоталитаризма, с другой - возвращением к российской гуманистической традиции коллективизма, христианства, сострадания. Белбин, Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач: пер. с англ. М.: НIРРО, 2003., 44-46 стр.

В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Эта философия официально провозглашается лидерами японского менеджмента. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член "организации - семьи", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом".

Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы "запрограммированный коллективный разум" членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют "качество трудовой жизни". Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: пер с англ. М.: Олимп-бизнес, 1999., 147 стр.

Такого рода парадигму можно было бы отнести к "организационному идеализму" - феномену, существующему лишь в теории, а не на практике. Однако серьезно относиться к ней заставляют не только работы теоретиков организации гуманистического толка, но и всем известные успехи, с одной стороны, японского (и вообще восточного) менеджмента, концептуально воспринимающего эту парадигму, с другой - жизнеспособность малого (в частности, семейного, весьма гуманнизированного) бизнеса, значение которого в странах с рыночной экономикой все более возрастает по всему миру.

Таким образом, в этой главе рассмотрены особенности школы человеческих отношений. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. К 1970 году управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель, которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.



Глава 2. Применение теории школы человеческих отношений в современной практике управления

2.1 Основные направления развития мотивации персонала в организациях

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором (1906-1964). В 1960 он опубликовал свою работу «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность.

Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиле руководства, поведения людей в организациях.

Значительное внимание он уделял формированию менеджеров, отвечая, что зачастую практическая задача даже от хорошо поставленных менеджеров не велика. Он видел несколько причин сложившегося положения: McGregor, D.M. The Human Side of Enterprise. N.-Y.: McGraw-Hill, 1960, p.77.

· слабое развитие менеджмента, напоминание им своей политики и практики, природы стоящих перед ним задач;

· напоминание потенциальных возможностей человеческих ресурсов;

· отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в организации.

В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науке», учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов. Макгрегор отмечал, что после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятии изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менеджерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников лени и глупости, а необходимо изменить качество управления, сосредоточив основные усилия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.

Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента…в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». (McGregor, 1960) (McGregor D.M., 1960, The Human Side of Enterprise. p.77.) По его мнению, в истории развития общества хорошо различимы два главных этапа в средствах контроля за поведением людей в организациях. Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию к формальной власти. Второй этап, наметившийся в последнее столетие, хотя корнями уходит в далекое прошлое, характеризует переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что часто использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, «когда ничто другое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.

Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяет четыре переменные:

1. Характеристика лидера.

2. Характеристика его последователей (потребности, потребители и др.).

3. Характеристика организации, в которой он работал (цель, задачи, структура организации).

4. Политическая, экономическая и социальная среда.

Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал: «лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных». Развивая свою концепцию, постепенно Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их, теория Х и теория У. Это - две модели поведения руководителей. Первая модель (теория Х) соответствовала сложившимся взглядам над проблемой социального управления; вторая модель (теория У) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника, моркови и палки), которыми используется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основные положения теории Х сводятся к следующему:

1. Люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы.

Макгрегор подкреплял это положение таким аргументом: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с древа познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать». (McGregor, 1960) McGregor D.M., 1960, The Human Side of Enterprise. p.125

2. Чтобы заставить людей трудиться необходимо, использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль.

Макгрегор писал, что отвращение к работе на столько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть… Только угроза наказания поможет уладить дело. (McGregor, 1960) McGregor D.M., 1960, The Human Side of Enterprise. p.127

3. Люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли» и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком большие притязания».

4. Люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасности существования».

Таким образом, в содержании теории Х отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для воздействия на подчиненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом/ Под ред. Т.Н. Лосевой. - М.: Мир книги, 1994.- с. 48-49.

Выдвинутая Макгрегором теория У имеет право противоположное позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отношениями. Теория У базируется на «иерархии потребностей» Маслоу.

Теория У уделяет основное внимание созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставление им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении цели организации. Основными положениями теории У руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории У сводится к следующему: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, 3-е изд.- М.: ООО, Изд. Дом «Вильямс» 2008, 459 стр.

1. Для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функций. «обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду». Макгрегор также подчеркивал, что «нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее».

2. Люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, частично.

3. Стремясь к достижению поставленных целей, люди используют самоуправление и самоконтроль.

4. Имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, самореализация является результатом усилий направленный работником для достижения целей конкретной организации.

В основу теории У Макгрегор положил «интеграцию», то есть создание таких условий для развития человеческой личности в организации, при которых они имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человеческих ресурсов.

С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р.Лайкертом положение о двух типов руководителей: ориентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описывал этих руководителей в свете теории Х и У. Теория Х описывала руководителей, сосредоточенного на людей, а теория У - сосредоточенного на работе.

Теория Х ориентирована на автократичный стиль руководства. Автократичный руководитель не принимает во внимание способность исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление.

В тоже время Макгрегор допускал наличие благосклонного руководителя-автократа, заботящегося о настроении и благополучии подчиненных, иногда привлекающего подчиненных к участию в планировании заданий. Но, не смотря на эти послабления, такой руководитель-автократ все равно остается единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирующим их исполнение и жестко регламентирующим правила выполнения различных операций и процедур и поведение сотрудников.

Теория У ориентирована на демократичный стиль руководства. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Организации, использующие демократичный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им предоставляется широкое свобода в выполнении заданий, часто осуществление контроля за их деятельностью снижается. Рабочему можно ставить более общую цель и на более продолжительное время.

Работы Макгрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Макгрегора. В 1945 году группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установило, что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с работой может уделять много внимания и человеческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

На основании проделанной работы группы в университете Огайо классифицировало поведение руководителей по двум признакам: по структуре и вниманию к подчиненным. В понятие структуры входит: распределение работы между подчиненными, разъяснения порученных заданий и требований к их исполнению, разработка методов и подходов их выполнения, разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчиненным выражается в оказании доверия к ним, уважения, в привлечении подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между руководителями и исполнителями.

В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в основу теории развития лидерства. Было установлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.

2.2 Современная концепция управления персоналом

человеческий управление персонал мотивация

Развитие теории и практики управления во всем мире позволило сформулировать современную концепцию менеджмента.

Основные положения:

· успех организации определяется не рациональной организацией производства, а ее способностью адаптироваться к изменениям внешней среды;

· организация рассматривается как открытая система, на которую оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и т.д.);

· процесс управления организацией - это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные;

· применение к процессу управления организацией ситуационного подхода, позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленные цели;

· ориентация на человека и его возможности. Поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т.п. Семенова И.И. История менеджмента. : уч. пособие для вузов.- М.:Юнити-Дана,1999.- 156 стр.

В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления. Построение эффективной системы управления в России требует подготовки достаточного количества менеджеров-профессионалов. Это новая когорта руководителей, ранее неизвестная в России:

- менеджер-профессионал должен быть разносторонне развитым, творческим и инициативным человеком высокой квалификации, умеющим управлять людьми для достижения целей организаций;

- менеджер-профессионал одновременно должен быть не только руководителем, но и лидером, хорошим организатором, экспертом в постановке задач, другом для людей, находящихся у него в подчинении;

- менеджер-профессионал должен хорошо ориентироваться в проблемах рынках.

Только в этом случае менеджер будет способствовать достижению стратегических и тактических целей организации.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Таким образом, в этой главе была рассмотрена современная концепция менеджмента. Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.



Заключение

Поиск механизмов создания и управления корпоративной культурой требует современного и критичного отношения к анализу управленческих концепций. В связи с этим всплывает направление, основанное Э. Мэйо еще в 20-х годах прошлого столетия и получившее название "Школа человеческих отношений". В его основе лежало самое масштабное эмпирическое исследование, когда-либо проводившееся в области менеджмента. Была обнаружена прямая зависимость производительности труда от трех типов отношений, которые сложились в коллективе: отношений работников между собой, отношений между работниками и менеджерами и отношений между работниками и социальной средой. Оказалось, что с точки зрения производительности труда отношения между людьми важнее условий труда. Тогда в управлении был совершен перенос акцента с операций и функций, выполняемых работником, на культуру взаимоотношений. Мэйо был убежден, что основное внимание менеджера должно быть направлено на создание благоприятных отношений в коллективе. При удачном результате, уверял он, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом.

Если сейчас управленческая теория учит тому, как сравнивать управление в своей организации с управлением в других организациях и как измерять это сравнение, то теории XXI века будут строиться на том, как не быть таким, как все остальные. Если до этого управление учило тому, как правильно работать и создавать правильные системы, то в XXI веке встанет вопрос, как уйти от стандартов, как уйти от принятых систем, как быть другим. Новые концепции будут связаны с тем, как разработать методологию управления, использование которой позволило бы организации найти способ отличаться от других. Быть для организации не похожей на другие очень трудно.

...