Определение и научно-теоретические виды мотивации

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

На основе своих исследований Д. МакКлелланд выделил три типа менеджеров:

1. Институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;

2. Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры;

3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты, и социально активны.

Согласно выводам Д. МакКлелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.

Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.

Д. МакКлелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

3.4 Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга

Американский психолог Ф. Герцберг сформулировал двухфакторную мотивационно-гигиеническую концепцию на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой.

Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Ф. Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факторы в обоих случаях - разные. Первую группу факторов Ф. Герцберг назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно Ф. Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Рис. 3. Механизм снижения неудовлетворенности работников под воздействием гигиенических факторов

Рис. 4. Механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

К гигиеническим факторам Герцберг отнес: способ управления политику компании, отношения с непосредственным руководителем, условия труда заработную плату, отношения с сотрудниками, отношения с подчиненными, статус, безопасность.

К факторам-мотиваторам Ф. Герцберг отнес: достижения, признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост.

Концепция Ф. Герцберга предполагает двухстадийный процесс управления удовлетворенностью и мотивацией работников. Сначала менеджеры должны обратиться к гигиеническим потребностям, обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей работников и снять их неудовлетворенность. Когда эти условия достигнуты, то у работников не будет неудовлетворенности работой, и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. Далее менеджеры могут переходить ко второй стадии и обращаться к удовлетворению значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет затруднительно. В случае же, когда потребности - мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо.

3.5 Доминирующие мотивации А. А Ухтомского, Х. Хекхаузена

А. А. Ухтомским была описана доминирующая мотивация и названа им доминантой. Новый мотив возникает на основе положительной эмоции под воздействием сильной, доминирующей мотивации. В лабораторных условиях мотивационные эффекты возникают при стимуляции зон самораздражения. Впервые этот феномен обнаружил Д. Олдс в 1960г. Дальнейшее детальное исследование этих зон, в частности, области латерального гипоталамуса, показало, что ответная реакция зависит от силы применяемого электрического тока. Она варьирует от демонстрации поискового поведения - до сильных мотивационных эффектов и эффектов самораздражения. Механизм возникновения доминирующей мотивации связывают с физиологическими потребностями. Когда потребности не удовлетворяются, или не удаётся избежать негативных факторов внешней среды (холода, жары и т. д.), тогда и возникает это психофизиологическое состояние. Подобные мотивации некоторые авторы называют "экстринсивными" в отличие от "интринсивных" (внутренних).

В работе Х. Хекхаузена приведены различные мнения по этому спорному вопросу. Таким образом, мотивацию, возникшую в результате инверсии, можно было бы отнести к типу интринсивной. Однако, этот критерий не совсем точен, так как те доминирующие мотивации, которые относят к экстринсивным, тоже (что, возможно, не так очевидно) возникли в результате инверсии и дальнейшего усиления. С другой стороны, и подчинённые, возникшие в результате инверсии мотивации, при определённых условиях могут стать доминирующими.

Далее, мотивация, возникшая в результате инверсии, может стать и доминирующей. Подобный процесс З. Фрейд назвал "сублимацией". Но он рассмотрел частный случай, когда сексуальные запретные импульсы, влечения, не находят своего выражения и сублимируются в социально приемлемую деятельность. Понятно, что в результате этого, доминирующей становится мотивация, вызвавшая эту деятельность.

Другие исследователи тоже описывали подобные процессы. В частности, Б. Ф. Скиннер в экспериментах с применением наказания получал противоречивые результаты. Оказалось, что поведение, в результате которого возникают неприятные последствия, не исчезает полностью. Оно лишь видоизменяется, проявляясь в других формах.

3.6 Принципа функционирования автономии Г. Олпорта

Г. Олпорт сформулировал "принцип функциональной автономии", в соответствии с которым инструментальные действия, порождённые биологическими потребностями, могут в дальнейшем мотивироваться уже независимо от этих потребностей. [8, с. 354]

3.7 Сдвига мотива на цель А.Н. Леонтьева

А. Н. Леонтьев показал возможность полноценному мотиву (свойству доминирования) сдвигаться на другой объект (подчинённую цель) и выразил это в концепции "сдвига мотива на цель". То есть действия, служившие ранее для достижения подчинённых целей, могут отщепляться от первоначальной (ведущей) мотивации. И эти цели приобретают свойство полноценного (ведущего) мотива.

Эмоциональные процессы, как и условно-рефлекторные, постоянно находятся в динамике. Одни раздражители добавляются - другие исчезают. "Застывшего" условного рефлекса, эмоциональной реакции - в природе не существует. Скорее, обычное эмоциональное состояние - это упрочнённые актуальные условные связи с признаками генерализации, когда условную эмоциональную реакцию начинают вызывать новые (похожие на старые) и некоторые обстановочные условные сигналы, а также происходит затормаживание новых и растормаживание старых (ранее заторможенных) условных связей.

Возможно, это одна из причин трудности в определении самого понятия "эмоция" и других понятий эмоциональной сферы: потребности, побуждения, мотива и т. д.

А. Н. Леонтьев определил мотив как опредмеченную потребность. В. К. Вилюнас отмечает признаки предметности и у эмоций.

Предметность - основополагающий признак. В условно-рефлекторной теории аналогом ему может быть условный сигнал. А состояние генерализации, когда действие условного предмета и обстановочных сигналов может сочетаться, наиболее подходящим будет называть "ситуацией". Собственно, именно в таком смысле этот термин преимущественно и используется.

Образуется следующий ряд основных понятий (движение психических процессов совпадает с направлением по схеме снизу-вверх):

- доминирующая мотивация;

- цель (подчиненная);

- мотив (подчиненный);

- положительная эмоция;

- смещённая отрицательная эмоция;

- отрицательная эмоция. Психическая травма;

- болевая реакция;

- физическое повреждение.

Болевая реакция, как безусловный рефлекс, предметна в своей физиологической конкретности. Но со временем появляются признаки генерализации, что будет проявляться реакцией на обстановку состоянием тревоги.

При упрочнении одной из условных связей и затормаживании других (обстановочных), возникает отрицательная эмоция, как реакция на этот условный сигнал, ситуация опять становится преимущественно предметной - это признак смещения.

Сильная отрицательная эмоция, психическая травма могут приобретать некоторые свойства безусловного рефлекса, способны вторично вызывать генерализацию - образовывать обстановочные связи и выделять среди них один условный сигнал. То есть за смещением может последовать ещё одно смещение.

Далее, отрицательная эмоция опять "обрастает" обстановочными рефлексами, которые затормаживаясь и "накапливаясь", влияют на силу проявления основной эмоциональной реакции. В какой-то момент, преобладание сигналов заторможенных обстановочных рефлексов при ослаблении условного сигнала приводит к тому, что знак эмоции меняется на положительный, предметность опять сменяется ситуативностью, но предмет в ситуации тот же - это признак инверсии.

Мотив (подчинённый) - результирующее эмоциональное состояние, включающее отрицательную эмоцию (результат воздействия или лишения) и воображаемую, пережитую ранее положительную эмоцию, возникавшую при разрешении подобной проблемы. Преобладание первой или второй определяет каков будет мотив - избегание или устремление.

Цель (подчиненная) - осознанный мотив, при этом предметность в ситуации наиболее конкретна.

Доминирующая мотивация - доминанта - включает в себя подчиненные мотивы и цели, в этом случае предметность в ситуации максимальна.

Ситуативный фактор в перечисленных выше феноменах (стадиях процесса) в любом случае присутствует. Это, главным образом, влияние условных обстановочных, ассоциативных связей доминирующей мотивации. То есть под влиянием доминирующей мотивации образуются новые мотивы путём инверсии отрицательных эмоций в положительные.

Принципиально важным для данных рассуждений является очевидный факт: разделение актуальных в данный момент мотивов и эмоций на главные, доминирующие и подчинённые, второстепенные. Например, потребность в пище - это доминирующая мотивация, а вкусовые ощущения - подчинённые эмоции и мотивы. Доминирующие мотивации и эмоции ещё называют основными, ведущими, глубинными. Вообще, доминантность мотивации относительна, и существует, пока актуализируются подчинённые мотивы. Подчинённые мотивы и эмоции могут называться ещё производными, ситуативными, конкретными.

Чаще всего, когда говорят собственно о мотивации, речь, идёт о главной, доминирующей мотивации. А мотив - это, подчинённое, конкретное побуждение.

Доминирующая мотивация преимущественно неосознанна. Это, например, в состоянии голода - желание еды, как таковой; подчинённый мотив более конкретен и более осознан (когда возникает желание сладкого, солёного, острого и т.д.). [6, с.398]

3.8 Мотивационная модель К.К. Платонова

К.К. Платонов привел мнение, по поводу проблемы взаимодействия доминирующей мотивации и подчинённого мотива, что мотивация - это совокупность мотивов. Если это так, то осознанные по очереди второстепенные мотивы, в разное время и в различных ситуациях, подчинённые какой-то главной мотивации, составляя эту мотивацию, делают её доминирующей, а мотивы в составе этой мотивации - неосознанными. Получается, что подчинённые мотивы, "подпитывают", усиливают доминирующую мотивацию, за счёт "энергии" которой затем возникают всё новые и новые мотивы.

Эмоции отличаются только знаком и предметностью. Например, предметом эмоции страха высоты является потеря опоры. Такие эмоции относятся к простым.. Сложные эмоции состоят из более простых: зависть - это негативное отношение к кому-то (отрицательная эмоция) и желание иметь то, что он имеет (положительная эмоция привлекательности этой вещи); стыд - это переживание по поводу своего поступка и положительное отношение (симпатия, уважение) к кому-то или к окружающим, и т. д. Однако в действительности, эмоции социального плана, как правило, осложнены механизмами переноса, проекции (смещение, инверсия) и др., и некоторые из эмоций, перечисленных здесь, возможно, могут быть разбиты на ещё более простые. Такое сложение эмоций, вероятно, аналогично тому, что происходит при формировании мотива, когда положительная эмоция возникает на фоне отрицательной и на той же предметной основе. И, похоже, сложение происходит по тем же правилам: это наличие противоположных по знаку эмоций, и наличие общей предметной и ситуативной основы. Аналогичным образом, видимо, происходит сложение положительной доминирующей эмоции и отрицательной подчинённой эмоции. В результате, на предметной основе последней возникает положительная эмоция, а затем и мотив. Положительная эмоция и соответствующий мотив преимущественно ситуативные (хотя при осознании предстают в конкретной, предметной форме) именно потому, что "обременяются" ситуацией доминирующей мотивации.

Сильное влияние доминирующей мотивации может привести к тому, что предметом подчинённого мотива становится повреждающий фактор (например, слишком горячая еда). Вредные привычки, зависимости, девиации поведения характеризуются тем, что мотив, возникший под воздействием очевидно повреждающего (травмирующего) фактора, становится доминирующим. Вообще, разделить раздражители на вредные и полезные невозможно, потому что любой раздражитель при большой силе воздействия - вреден. Отсюда и возникают такие «сбои» в эмоциональной сфере.

Уменьшение повреждающего действия или отдаление опасности (изменение ситуации) вызывает положительные эмоции именно в отношении ослабленного повреждающего воздействия или удалённой опасности (фантомное удовлетворение). И именно потому, что, как уже отмечалось, не бывает абсолютно полезных и абсолютно безвредных окружающих факторов. То есть, нет идеальной цели (вообще без всякой вредности) к которой можно было бы стремиться. Но есть оптимальный путь, направление которого совпадает с ослаблением повреждающего фактора. Это направление определяется эмоциями (регулирующая функция): избеганием очень сильного повреждающего воздействия и стремлением к привычному, более слабому варианту этого воздействия. Так повреждающие факторы (в широком смысле) могут становиться привлекательными. [17, с.437]

Заключение

В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

Теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от них, теории мотивации С. Адамса, В. Врума основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. тИз этого следует, что все эти теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления. На основе этого анализа можно сформулировать основные принципы для эффективного руководства подчиненными:

- Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.

- Будьте искренни, хваля подчиненных.

- Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации.

- Сделайте работу интересной.

- Поощряйте сотрудничество и групповую работу.

- Давайте работникам возможность роста.

- Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные.

- Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах.

- Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано.

- Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима.

- Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного.

- Свяжите поощрения с результатом.

- Организации обычно получают то, что они поощряют.

- Не следует поощрять всех работников одинаково.

Список используемой литературы

1. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000, 358 с.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -М.: Инфра-М, 2001, 490 с.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. -М.: Элит, 2003, 530 с.

4. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2005, 456 с.

5. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. -СПб.: Наука, 2004, 550 с.

6. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001, 330 с.

7. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. -М.: Слим, 2002, 460 с.

8. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Дело, 2003, 570с.

9. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005, 356 с.

10. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999, 550 с.

11. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2000, 560 с.

12. Десслер Г. «Управление персоналом», - М.: «БИНОМ», 2001, 480 с.

13. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004, 466с.

14. Карнеги Д. Мотивационные теории. - М., 2004, 398 с.

15. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2004, 589 с.

16. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. //Человек и труд, 1997, №10,.

17. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2004, 440 с.

Размещено на Allbest.ru