Собеседование из любой точки планеты: передовой опыт внедрения веб-собеседований

Размещено на http://www.allbest.ru/

Собеседование из любой точки планеты: передовой опыт внедрения веб-собеседований

Введение

Сегодня большинство статей и информационных материалов по рекрутингу посвящено социальным сетям, мобильному рекрутингу, и использованию блогов, но одна из рекрутинговых технологий имеет все шансы произвести фурор, если будет развиваться текущими темпами, и это - проведение собеседования с кандидатами с помощью видео в реальном времени из любых самых отдаленных мест.

Этот метод, который я называю «собеседование из любой точки планеты», в полной мере использует преимущество повсеместного широкополосного доступа к Интернет и доступности недорогих веб-камер, а ведь еще десять лет назад отсутствие и того и другого серьезно ограничивало возможности использования видеоконференций в качестве возможной альтернативы личному собеседованию.

В наши дни организация видеоконференций не является роскошью или дополнительной технической возможностью, это необходимость для современной организации, которая занимается рекрутингом действительно лучших из лучших по всему миру. Видео собеседования дают многочисленные выгоды. Одна из самых очевидных и актуальных выгод в эти трудные времена для экономики заключается в том, что такие собеседования значительно дешевле.

Когда дело доходит до проведения собеседования в форме видео-конференции, у организаций по-прежнему есть два варианта: можно провести собеседования из специально оборудованных помещений, обеспечивающих высококачественную связь, можно также провести собеседование из любого помещения, но с меньшим качеством связи. В последнем случае кандидат должен иметь доступ к приличному широкополосному Интернет соединению. По моему мнению, что через несколько лет данный метод «веб собеседований» станет стандартной практикой проведения всех собеседований за исключением последних собеседований.

Буквально сотни компаний уже начали использовать видео-собеседования, схемы проведения увеличиваются с космической скоростью. Если первооткрыватели этого метода в большинстве своем принадлежали к высокотехнологичным и коммуникационным отраслям, то теперь этим методом пользуются практически во всех сферах.

Если вы все еще сомневаетесь в том, что этот подход действительно не сдаст свои позиции, вспомните, что в прошлом и телефонному скринингу пришлось действительно бороться за свое место под солнцем, а сейчас этот метод стал фактическим стандартом первого этапа в процессе оценки.

1. Практическая польза метода «Веб-собеседований» для бизнеса

Увеличение количество кандидатов, с которыми можно провести собеседование, и сокращение издержек из расчета на одного вновь принятого сотрудника являются двумя очевидными выгодами использования метода «собеседование из любой точки планеты». В нелегкие времена для бизнеса, расходы на поездки кандидатов в ваш офис, оплачиваемые компанией для проведения собеседования, будут весьма, ощутимыми затратами, особенно если учитывать то, что большая часть этих людей не будут отобраны, для дальнейшего собеседования. Для компаний, которые занимаются рекрутингом по всей стране или по всему миру, командировочные расходы могут составлять до 50% всех затрат на рекрутинг.

2-ая и, пожалуй, самая значительная выгода удаленного собеседования для бизнеса заключается в существенном увеличении базы, предполагаемых работников. Многим организациям в условиях плохой экономической ситуации приходится ограничивать свою базу талантов местными кандидатами. Однако, поскольку метод «веб-собеседований» не требует затрат на поездки, компании с ограниченными бюджетами смогут рассматривать высококачественных кандидатов за пределами своего региона. Легкость планирования еще одна важная причина, почему увеличивается качество и размер базы талантов; теперь прохождение собеседования не будет занимать много времени. Количество местных кандидатов, скорее всего, тоже будет увеличиваться, так как удаленные собеседования не потребуют от кандидата лгать начальству и уходить с работы на целый день.

2. Преимущества «веб-собеседований»

1. Поведение интервьюируемого и интерьвьюера - благодаря тому, что кандидаты не торопятся поскорее вернуться на работу или устали от многочасовой дороги или перелета, они, скорее всего, будут расслаблены и рады возможности показать себя. В итоге, кандидаты будут вести себя более естественно.

2. Почти реальная «картинка» -- с помощью широкополосных каналов и веб-камер последних поколений могут достигается довольно-таки высокое качество видеоизображения. В отличие от собеседования по телефону во время видео-собеседования можно следить за выражением лица и языком тела, а это, по мнению менеджеров по найму, обязательный момент собеседования.

3. Низкий уровень неявки на собеседование из-за многоступенчатости -- если ваша организация практикует многоступенчатую систему собеседований, назначаемых на разные дни, это увеличивает количество необходимых поездок и трудности планирования встреч, связанных с наймом человека. Предлагаемый метод позволяет кандидату участвовать в собеседовании из «любой точки планеты», а также во внерабочее время, что снижает уровень стресса, связанного с необходимостью назначения встреч и поездок на многочисленные собеседования.

4. Меньше времени на заполнение вакансий -- большинство задержек в процессе найма, которые представляют настоящее бедствие для многих организаций, связаны с тем, что кандидат должен найти время и возможность отлучиться с работы, не вызвав подозрений. Собеседования также могут откладываться в силу необходимости присутствия всех интервьюеров в одном месте. Если менеджеры готовы проводить собеседование в вечернее время, в выходные или в праздники, то они могут проводить все эти собеседования параллельно..

5. Позитивный опыт, приобретаемый кандидатом -- многие специалисты по рекрутингу часто повторяют, что они хотят дать кандидатам возможность приобрести позитивный опыт, но необходимость лгать начальству и ездить на собеседование несколько раз вряд ли можно назвать положительным опытом. Это может сказаться на готовности кандидатов принять предложение и на их отзывах о вашей компании, которыми они непременно поделятся с коллегами.

6. Этические вопросы -- если дело касается кандидатов, которые в настоящий момент трудоустроены, то ваша просьба приехать на собеседование в рабочие часы (время, оплачиваемое их компанией) может вызвать у лучших кандидатов сомнения по поводу этичности такого поступка.

7. Семейные обстоятельства -- необходимость путешествовать и уезжать из семьи на какое-то время (без всякой гарантии трудоустройства) может стать причиной, по которой некоторые безработные не будут откликаться на объявление о вакансии.

8. Административные расходы -- посещения кандидатов, которые должны физически присутствовать на собеседовании, сопряжены с административными расходами, например, работой службы безопасности. Также могут возникать нюансы с составлением расписания и расходы, связанные с использованием конференц-залов для проведения собеседования. Эти незначительные расходы возрастают до внушительных сумм с увеличением количества таких посетителей.

9. Бренд работодателя -- внедрение этой новой методики может привлечь внимание СМИ и положительные отзывы в сети Интернет. Благодаря этой информации на объявление о вакансии может откликнуться большее количество человек. Демонстрируя уважение ко времени кандидата и потребностям их текущих работодателей, вы также будете создавать «неосязаемый капитал» вашего имиджа.

10. Преимущества рекрутмента -- если вы первым внедрите и предложите данный метод, ваша компания получит конкурентное преимущество среди компаний, которые ведут борьбу за то, чтобы выделиться и предложить

3. Проблемы, с которыми можно столкнуться

рекрутинг собеседования персонал информационный

Как и у любого процесса, у видео-собеседования есть свои недостатки, и вам, возможно, придется столкнуться с некоторыми проблемами. Не стоит забывать, что и с личными собеседованиями связано достаточное количество проблем, поэтому не стоит удивляться, если те же проблемы проявляются как в процессе веб-собеседований, так и традиционных личных собеседований.

1. Сопротивление со стороны кандидата -- некоторым кандидатом может не понравиться сама идея проведения веб-собеседования, поскольку они могут бояться новой технологии, озабочены вопросами конфиденциальности, или только потому, что они чувствуют себя более комфортно на традиционных личных собеседованиях. Культурные особенности или вероисповедание кандидата могут быть причиной, почему некоторые люди неохотно согласятся на видеосъемку. Такие факторы могут повлиять на то, насколько может показать себя кандидат во время веб-собеседования.

2. Сопротивление со стороны менеджера -- в прошлом менеджеры настойчиво отказывались от использования видео-собеседований, поскольку не могли выкроить время на просмотр видео-записи, им не нравилась необходимость идти в центр по организации видео-конференций, или им не нравилось использовать специальное оборудование, к примеру, наушники. Новые технологии проведения удаленных собеседований исключают большую часть подобных проблем, теперь собеседование можно проводить из своего кабинета, используя свой обычный компьютер и телефон. Вместе с тем, сопротивление со стороны некоторых менеджеров может возникать по той простой причине, что они предпочитают «живое» общение. Еще один фактор, который вероятно вызовет сопротивление, - это возможная необходимость проводить собеседования вне официальных рабочих часов (то есть до работы, после работы, или в обеденный перерыв).

3. Оборудование -- несмотря на то, что это редко случается, но современные веб-камеры могут ломаться, а прерванное интернет-подключение или недоступность связи мобильного телефона может неожиданно прервать процесс. Также необходимо учитывать особенности веб-камер: при недостаточном освещении на вашем экране будет не так четко передаваться мимика людей с более темным цветом кожи.

4. Выбор места для кандидата -- кандидаты, имеющие работу на момент участия в собеседовании, по понятным причинам, возможно, не смогут участвовать в собеседовании прямо на своем рабочем месте. Поэтому собеседование придется назначить на такое время, когда такой кандидат будут находиться в другом месте или дома.

5. Фоновый шум -- офисный шум и внешние помехи на рабочем месте менеджера могут не лучшим образом сказаться на опыте участия в таком собеседовании. Отвлекающие моменты могут присутствовать и на «другом конце провода» (в частности, если кандидат участвует в собеседовании из дома), эти факторы могут снижать концентрацию собеседников на результатах интервью.

6. Выдача кандидату видео оборудования -- при внедрении данной методики, возникает необходимость разработать процесс, когда необходимо оперативно обеспечить кандидата, приглашенного на собеседование, веб-камерой и дать инструкции по ее использованию. Необходимо также учитывать, что некоторые камеры не будут возвращены.

7. Возможная разница в результатах -- видимо, было бы ошибочно подразумевать, что удаленные собеседования и личные собеседования будут давать одинаковые результаты, поэтому рекомендую хотя бы предварительно провести тестовые собеседования и сопоставить результаты, чтобы убедиться в том, что кандидаты проявляют себя одинаково независимо от способа проведения собеседования.

8. Проблемы дискриминации -- во время собеседований по телефону интервьюер не видит особенности внешности и расовой принадлежности. При этом во время личных и видео собеседований раса, пол, возраст кандидата - очевидны. Есть небольшая вероятность того, что лица, принадлежащие к группе, отличной от группы интервьюера, покажут себя хуже во время видео собеседования, чем во время личного собеседования. Поэтому необходимо проследить за результатами, чтобы убедиться в том, что это не представляет проблемы в вашем случае.

4. Совершенствуем традиционные собеседования, изменив место и время

Если вы не можете внедрить веб-собеседования, вы с почти таким же успехом можете изменить процесс традиционного собеседования таким образом, чтобы график личных собеседований был более приемлем для кандидата. Помните, что люди, с которыми вы проводите собеседование, могут оказаться существующими или будущими клиентами вашей компании, поэтому проявление участия к их потребностям будет дополнительно способствовать укреплению таких отношений. Представляю новые подходы к выбору места и времени для проведения собеседований:

1. Вечерние собеседования -- Вполне очевидно, что у еще трудоустроенных кандидатов больше свободного времени после рабочего дня, вечером им не придется придумывать объяснения, где они находятся. Зачастую, по вечерам кандидатам проще оставить ребенка с кем-то из родственников или друзей. Более того, менеджер, осуществляющий найм персонала, вечером менее загружен встречами, разрешением текущих проблем, поэтому назначить собеседование на это время можно без особых усилий. Вечерние встречи получаются более неформальными, они не прерываются телефонными звонками или срочными неотложными делами. Да, некоторым менеджерам не понравится идея проводить вечерние собеседования, но стоит подумать, что на другой чаше весов окажется возможность привлечь на собеседование больше кандидатов, которые на данный момент трудоустроены (поэтому они и более желательны и, скорее всего, хорошо работают). Вы можете смягчить сопротивление, установив квоту для таких собеседований - одно-два заранее назначаемых собеседования в месяц, при этом позволить менеджеру выходить на работу позже обычного на следующий день.

2. Собеседования в выходные -- В качестве альтернативы вечерним собеседованиям, можно рассмотреть собеседования в выходные дни. Это особенно актуально, если большая доля кандидатов на должность приезжают из других регионов. Введение своего рода «субботника» раз в месяц, специально отведенного для проведения собеседований в особо насыщенный период для найма новых сотрудников, не только будет способствовать росту количества и качества кандидатов; такая мера также будет транслировать «посыл», что вы действительно заботитесь о соискателях и их потребностях. Между прочим, кандидаты могут экстраполировать эту демонстрацию заботы о кандидатах, для них это будет означать, что о них будут также хорошо заботиться как о сотрудниках компании.

3. Рандеву на конференциях -- Если большое количество ваших кандидатов находятся в другом штате или стране, вы можете сократить количество отказов на свои предложения, проводя собеседования в таких местах, где будут присутствовать большое количество кандидатов из вашей целевой аудитории. Примерами таких событий могут послужить национальные съезды ассоциаций, отраслевые торговые ярмарки, лицензирование, встречи выпускников, а также семинары. Поскольку эти события зачастую происходят в другом городе, участники менее заняты делами семейными, которые помешали бы назначить встречу, поэтому у кандидатов появляется больше свободного времени после завершения официальных мероприятий. Немаловажен тот факт, что на таких мероприятиях чаще всего оказываются именно лучшие сотрудники, а менее формальная обстановка позволяет провести менее стрессовое собеседование. Если вы умны, помните, что вы можете заполнить базу потенциальных кандидатов и провести с ними собеседование на конференциях еще до того, как вам в действительности понадобится заполнить конкретную должность. После того как вы проведете их предварительную оценку, вряд ли они существенно потеряют в опыте или навыков до того, как для них откроется вакансия.

4. Собеседования перед или после встреч местных профессиональных сообществ -- каждый месяц почти в каждом крупном городе проводятся несколько встреч местных отделений различных профессиональных ассоциаций. Если вы будете проводить собеседования прямо перед или после таких мероприятий, вам наверняка удастся повысить число тех, кто согласится с вами встретиться. Попутно мы также можете улучшить качество кандидатов, поскольку самые лучшие практики периодически посещают эти ежемесячные встречи. Также благодаря официальному поводу - профессиональной встрече, кандидатам не нужно придумывать дополнительных оправданий на тему, где они находятся. Но вам необходимо все же позаботиться о том, чтобы люди, которые будут проходить собеседование, могли незаметно попасть в помещение, где оно состоится.

5. Назначайте собеседование поблизости от их работы и дома -- Назначая собеседования в более удобном для кандидате месте в большом городе, вы можете облегчить себе задачу. Если же ваш бизнес располагается в небольшом городке или сельской местности, то выбор места для собеседования в городах-спутниках повысить количество желающих. В городах, где большинство профессионалов живут в пригородах, вы можете рассмотреть вариант организации предварительных собеседований в каком-нибудь пригородном отеле или в торговом центре. Да, возможно это не так удобно для менеджеров (хотя может быть они тоже живут в пригороде), но уровень посещаемости среди трудоустроенных будет выше. Назначайте собеседования в отелях или конференц-центрах до или после местных мероприятий профессиональных ассоциаций или сообществ, лучшие кандидаты будут там присутствовать в любом случае.

6. День собеседований -- Некоторые фирмы выделяют определенный день недели или месяца, специально предназначенный для проведения собеседований, чтобы решить проблему постоянной занятости менеджеров. Общеизвестно, что процесс найма очень часто растягивается на длительное время из-за того, что менеджеры «слишком заняты», чтобы провести собеседование (а это может означать потерю самых качественных кандидатов). Эту проблему можно отчасти смягчить, строго определив время, в которое все менеджеры и интервьюеры не могут назначать какие-либо другие встречи и должны быть свободны для проведения собеседований. Я рекомендовал бы выбрать понедельник или пятницу один или два раза в месяц. В самом начале может быть трудно соблюдать этот график, но как только менеджеры привыкнут к ситуации, это чрезвычайно ускорить процесс найма.

7. Сделайте более простой процедуру записи на собеседование -- Процесс отбора занимает много времени, потому что очень трудно составить расписание собеседований. Вы можете избежать многочисленных звонков, неизбежно приводящие к этакой игре в «кошки-мышки» по телефону при попытках скоординировать календари для проведения собеседования, для этого достаточно разработать систему календарного планирования на базе сети Интернет. Эти системы позволяют кандидату выбрать и записаться на собеседование онлайн, выбирая свободные «окна», оставленные менеджером для собеседований.

8. Проводите собеседования в один день -- Необходимость возвращаться на второй, третий, и даже четвертый тур собеседований является самым неприятным аспектом для кандидатов. Растягивая процесс во времени, вы не только вынуждаете кандидатов лгать на их текущей работе, но также рискуете потерять кандидатов, которые согласятся на предложения других компаний, которые принимают решения быстрее. Несколько медицинских центров, с которыми я работаю, установили правило «одног· дня», согласно которому менеджеры могут проводить собеседования сколько угодно раз, главное чтобы все они состоялись в течение одного дня. Это не только стимулирует менеджеров принять решение, но также демонстрирует кандидатам, что ваша организация может действовать быстро (именно это ожидают от вашей компании наиболее эффективные сотрудники, если они будут приняты на работу).

9. Сократите количество ненужных собеседований -- Разнообразные инструменты и техники позволяют сократить количество ненужных собеседований. Вот некоторые из них:

· Объясните своим менеджерам расчет денежных расходов по зарплате и потере производительности, связанных с необходимостью присутствия такого большого количество сотрудников компании на многочисленных собеседованиях.

· Расскажите менеджерам о негативных последствиях дополнительных собеседований для качества найма. Медленный процесс найма означает потерю лучших кандидатов, поэтому чем больше времени требуется на принятие решение, тем ниже качество нанимаемого.

· Установите целевое количество собеседований (скажем, три) с оговоркой, что дополнительные собеседования могут иметь место в крайних случаях. Вы также можете подтвердить свои слова данными, что количество собеседований не увеличивает автоматически качество найма.

· Следите за временем, которое требуется для найма, поощряйте менеджеров за быстрый найм, а если менеджеры постоянно не укладываются во временные рамки, напоминайте им об этом.

· Рассмотрите альтернативу проведения командных собеседований, когда все менеджеры и интервьюеры могут задавать вопросы в течение одной сессии собеседования.

Заключение

Сейчас самое время проводить радикальные изменения в рекрутинге. Самый простой способ - пересмотреть место и время проведения традиционных личных собеседований. На следующей этапе вам необходимо рассмотреть возможность и попытаться внедрить метод проведения веб-собеседований (из любой точки планеты). Если вы решитесь на этот шаг, то такое ощутимое влияние изменений, как экономия командировочных затрат, увеличивающаяся скорость заполнения вакансий, и как следствие рост качества найма будут достаточно мощным стимулом, который поможет преодолеть любые возможные нюансы, связанные с веб-собеседованиями.

Размещено на Allbest.ru