Личность власть и авторитет менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

51

Курсовая работа

Личность власть и авторитет менеджера



Содержание

Введение

Глава 1. Личность менеджера

§1.1 Требования к личности менеджера

§ 1.2 Особенности личности менеджера

Глава 2. Власть менеджера

§ 2.1. Потенциал власти в деятельности менеджера

§ 2.2. Роль менеджмента в реализации властных отношений

§2.3 Виды власти менеджера

Глава 3. Авторитет менеджера

§ 3.1. Личный авторитет менеджера

§ 3.2. Роль авторитета менеджера

Заключение

Список используемой литературы

Приложение. Поведенческие факторы в работе менеджера

властные отношения личность авторитет управляющий



Введение

В данной работе рассматривается тема "Личность, власть и авторитет менеджера в обеспечении эффективной работы туристского предприятия".

Менеджер - профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия.

Можно выделить следующие профессиональные качества, определяющие эффективную деятельность менеджера: компетентность, новаторство, творческий подход; инициативность и способность генерировать идеи; способность лидера оказывать влияние на людей; способность идти на риск; стрессоустойчивость и жизнестойкость; потребность к саморазвитию и самоорганизации; коммуникабельность и чувство успеха; организованность и ответственность. Как известно, потенциал власти в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных. В то же время, успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от воздействия личного авторитета менеджера. Таким образом, актуальность темы работы не вызывает сомнений.

Цель работы - проанализировать личностные качества, власть и авторитет менеджера, как основу эффективной работы туристского предприятия.

Объект исследования - менеджер и его роль в туристской организации.

Предмет исследования - требования, предъявляемые к личности и деловым качествам менеджера туристской организации, власть и личное влияние менеджера, его авторитет, эффективности деятельности менеджера.

Несмотря на то, что менеджеры туристских организаций играют разнообразные роли, необходимо выделить главные из них - те, которые решают все менеджеры, независимо от типа их туристской организации и видов обслуживаемых ими путешественников.

Во-первых, это выполнение функций по подготовке, принятию и реализации управленческих решений. Право принятия решений (в рамках своей компетентности) имеет только менеджер. Это главная его функция. Менеджер наделен правом принимать управленческие решения, он же несет и ответственность за их последствия.

Во-вторых, это информационная роль менеджера, поскольку для того, чтобы принять эффективное управленческое решение, необходимо получить и обработать достоверную экономико-управленческую информацию о развитии системы управления туризмом. Не зря говорят: кто владеет информацией, тот владеет миром. От того, насколько полной информацией владеет менеджер, насколько он может ясно и четко доводить нужную информацию до исполнителей, в большой мере зависит и результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов трудового коллектива на достижение практических и стратегических целей организации.

Рассмотрим подробнее особенности личность, власть и авторитет менеджера в обеспечении эффективной работы туристского предприятия.



Глава 1. Личность менеджера

§1.1 Требования к личности менеджера

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показало, что, несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований:

1) здравый смысл;

2) знание дела;

3) уверенность в своих силах;

4) высокий общий уровень развития;

5) способность доводить начатое дело до конца.

Определенный интерес в этой связи представляет концепция ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

В этой связи выделяются следующие 11 потенциальных ограничений в деятельности руководителя.

1 Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой (правильно "разряжаться", бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки) ограничены неспособностью управлять собой.

2 Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах.

Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Поэтому менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены размытостью личных ценностей.

3 Неясные личные цели. Есть менеджеры, которым не хватает ясности в своих личных целях, но есть и такие, кто проявляет в своей жизни необыкновенную собранность и сосредоточенность. Почему так происходит? Дело в том, что одни хорошо знают, чего они хотят, а другие нет.

Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей.

4 Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. В связи с этим в жизни человека выделяют четыре основные стадии (рисунок 1).



Рисунок 1 - Стадии жизни человека: 1--обучение; 2--включение; 3 -- достижение успеха; 4--профессионализм; 5-переоценка ценностей; 6-мастерство; 7-пенсионныи период

Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно работать над собственным ростом. Отсутствие признания потенциала менеджера -- это главное ограничение. Руководители, для которых характерно остановленное саморазвитие, часто избегают острых ситуаций, не развивают имеющиеся (скрытые) способности.

5 Неумение решать проблемы (принимать решения). Особый талант менеджера - это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.

Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, такой менеджер терпит фиаско.

6 Отсутствие творчества в работе. Можно привести великое множество примеров, когда тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономике.

Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.

Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. В свою очередь менеджер, обладающий относительно низкой изобретательностью, редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые подходы в работе. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, ограничен недостатком творческого подхода.

7 Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т.п.).

Руководители, имеющие склонности к высокой влиятельности, одеваются соответствующим случаю образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания.

Менеджеры, имеющие низкую влиятельность, часто обвиняют других в том, что последние к ним не прислушиваются, а равные с ними по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который, недостаточно настойчив, не имеет взаимопонимания с окружающими, с неразвитым умением выражать себя, ограничен неумением влиять на окружающих.

8 Непонимание специфики управленческого труда. Основная мысль этого ограничения сводится к тому, чтобы менеджер добивался результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор пока руководители не оценят эффективность того, как они управляют другими людьми, высоких результатов в деятельности организации им не добиться. Поэтому менеджеры, недостаточно понимающие мотивацию работников, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.

9 Низкие организаторские способности (неспособность руководить). Речь идет о способности менеджера"заряжать" энергией членов коллектива, умении оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя не уверенным и в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и соответственно работают ниже своих возможностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.

10 Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит.

Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя.

Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, - важнейший элемент управленческой эффективности.

Поэтому менеджер, которому не хватает способности и терпения помогать развитию других, ограничен неумением обучать.

11 Неумение формировать коллектив. Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу.

Известны признаки трудового коллектива:

- общность интересов всех его членов;

- единая общественно полезная и личностно значимая цель;

- совместная деятельность по достижению этой цели;

- определенная организационная структура коллектива;

- наличие отношений руководства и подчинения;

- формальные и неформальные отношения.

Формирование коллектива - процесс сложный и противоречивый. Это прежде всего связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации). Поэтому в зависимости от степени единства индивидуальных целей и установок группы можно говорить о степени коллективности, или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера. В психологии сложилось устойчивое представление о направленности личности, которое является одним из наиболее значимых свойств самой личности. Под направленностью личности, как правило, понимают систему устойчивых потребностей, интересов, склонностей, убеждений, идеалов, мировоззрения и т.д., определяющих основные направления ее поведения. Одна из форм проявления направленности личности -- особенности ее поведения в той или иной сфере жизнедеятельности. В нашем случае, очевидно, можно говорить о феномене управленческой направленности личности. Вообще, направленность одной и той же личности способна иметь несколько проявлений одновременно. Например, для конкретного индивидуума может одновременно проявляться и творческая и управленческая направленность его личности. Сочетание нескольких различных направленностей, присущих одной и той же личности, как правило, находит свое выражение в соответствующих доминирующих направлениях ее поведения. В этом случае можно говорить о модальной структуре направленности личности (или о нескольких модах направленности: управленческая мода, творческая мода и т.д.). Когда мы говорим, что направленность личности проявляется через ее поведение, влияя на него и, формируя его, мы имеем в виду именно устойчивые формы такого проявления. Устойчивость личности -- это еще одна базовая характеристика, неразрывно связанная с ее направленностью. Устойчивость личности выражается в последовательности и предсказуемости ее поведения, в повторяющейся идентичности ее реакций на одни и те же или похожие ситуации. Поведение личности с высокими показателями устойчивости носит в значительной степени закономерный характер, ее поступки и поведение могут с высокой степенью прогнозироваться. И если мы говорим об управленческой направленности менеджера, то мы можем связать с ней соответствующую предсказуемость действий и реакций руководителя, характеризуя, таким образом, стиль руководства. Тем не менее, нельзя не признать, что устойчивость личности не исключает определенную вариативность, изменчивость ее поведения, которая может иметь как локальные проявления в зависимости от условий конкретной ситуации, так и в форме более длительных реакций в результате изменения жизненных ценностных ориентаций, существенного изменения условий жизни.

Направленность и устойчивость личности являются ее обобщенными характеристиками, имеющими сугубо внешнее проявление. Однако источники их формирования лежат в самой личности, а точнее в ее структуре, которая, в свою очередь, определяется факторами, имеющими существенно более глубокую и значительно менее познанную природу
. Если попробовать объяснить природу внешних форм проявления личности и заглянуть внутрь личности, то мы придем к одной из общепризнанных форм ее описания личности в виде структуры отдельных, но взаимосвязанных составляющих. Можно считать общепризнанным, что структура личности представляется как система устойчиво проявляющихся базовых компонент личности, взятых с учетом их внутренних связей и взаимодействий, и включает в себя способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции и мотивацию.

3. Источники психологических ресурсов

В психологии сложилось достаточно устойчивое представление о том, что личность формируется непрерывно в процессе жизнедеятельности человека. Сам процесс формирования протекает под воздействием большого числа разнообразных факторов, которые можно условно распределить по нескольким подсистемам. В первую очередь назовем подсистему врожденных и подсистему приобретенных качеств и свойств личности. Кроме того, на протяжении всей жизни индивидуума сохраняется внешнее воздействие на него со стороны общества и экологии. Это еще одна подсистема факторов, участвующих в формировании личности -- подсистема социоэкологических факторов. Ранее мы уже договорились, что направленность личности (одна или несколько) проявляется как доминирующая мода в ее поведении (одна или несколько). Соответственно: управленческая направленность проявляется как устойчивая форма внешнего поведения руководителя и способа его мышления. Конечно, степень проявления управленческой направленности личности, а значит и ее психологических ресурсов, может лежать в широком диапазоне от слабовыраженной до яркой устойчиво - активной. С учетом последних высказанных соображений на рис. 1, представим условную трехуровневую модель, отражающую связь психологических ресурсов и источников их формирования.

Весьма заманчиво было бы исходить из того, что содержание психологических ресурсов составляет исключительно стиль руководства или, как его иногда называют, стиль управления. Деятельность менеджера включает в себя не только управление подчиненными в процессе и с целью решения производственных задач.

Ролевая структура деятельности предполагает исполнение менеджером весьма широкого круга действий и обязанностей, среди которых разработка технологических схем управления, подготовка и принятие решений, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, формирование микросреды, выполнение множества дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности.

Часть анализа психологических ресурсов менеджера переходит в задачу их структурирования, в ходе которого нам нужно произвести отбор и предварительную классификацию психологических характеристик менеджера. Для решения задачи отбора характеристик и их анализа необходимы критерии, в соответствии с которыми и будет выполняться отбор. Причем цель отбора достаточно ясна: нужно сформировать такую систему характеристик, которая не чрезмерна по своим размерам, но достаточна для описания ресурсов менеджера.

Общее количество и содержание характеристик должно быть таким, чтобы:

- обеспечить описание всех сторон управленческой деятельности (исполнение всех ролей менеджера);

- не допустить взаимного дублирования характеристик.

Исполнение этих критериев позволит создать систему взаимодополняющих характеристик, достаточную для полноценного описания управленческой деятельности. Определив два критерия, мы тем самым сформулировали признаки функционально полной системы психологических характеристик менеджера. Определим ее следующим образом: функционально полная система психологических характеристик менеджера -- это минимально необходимый набор характеристик, достаточный для описания обобщенного психологического портрета личности руководителя и позволяющий сформировать описание всех прочих психологических характеристик, которые таким образом могут быть описаны как комбинация или следствие характеристик, образующих функционально полную систему.

Есть и еще один, чисто практический критерий, который мы будем использовать при отборе характеристик: если исходить из всеобщности менеджмента, рассматривая его как одну из самых древних и самых распространенных профессий на Земле, то естественно предположить, что для его описания должны быть использованы простые и понятные характеристики. Скорее всего, при таком подходе нам не придется включать в систему характеристик, например, обладание харизмой, умение мыслить глобально и другие, которые мы можем встретить сегодня в многочисленных списках и перечнях.

Первым шагом по структурированию психологических ресурсов менеджера должно стать выделение трех основных групп (рис.2):

- общие деловые характеристики, которые могут быть использованы при оценивании деятельности любого работника, в том числе и менеджера и рядового специалиста;

- специфические управленческие характеристики, значимость которых важна исключительно для менеджера независимо от его позиции в иерархии, от типа иерархии и отраслевых особенностей;

- дополнительные характеристики, зависящие от позиции руководителя в иерархии, от особенностей данной иерархии, отрасли и, как правило, имеющее существенно меньшее значение по сравнению с характеристиками первой и второй групп.

Существует ряд общих психологических характеристик, с помощью которых можно описать стиль делового поведения любого работника, в том числе и менеджера и специалиста. Такие характеристики проявляются не в отдельных поступках работника, но именно по ходу его деятельности и имеют устойчивое проявление.



Рис.2. Важнейшие психологические характеристики менеджера
4. Общие деловые характеристики*

Мы объединяем их группу общих деловых характеристик, точнее было бы назвать эту группу “Общие характеристики деловой деятельности”, термином “деловая” мы подчеркиваем заказной характер деятельности, направленной на достижение ожидаемого результата.

К характеристикам этой группы мы относим компетентность, деловитость, работоспособность и организованность.

Вряд ли можно утверждать, что система четырех перечисленных характеристик претендует на исключительную полноту. Существуют еще около сотни характеристик, которые имеют дополнительный характер и позволяют расширить описание деловых качеств работника. Например, такое качество, как умение хранить коммерческую тайну. Однако сейчас мы отобрали только те характеристики, которые действительно имеют по отношению друг к другу значительный взаимодополняющий характер. Такое взаимное дополнение характеристик, исключающее дублирование, и позволяет предположить, что мы имеем дело с системой характеристик. Если учитывать степень их проявления у конкретного работника, то можно составить общее описание его деловых качеств.

Компетентность

Компетентность или профессиональная компетентность -- это термин, который может быть использован для оценки качеств, как рядового специалиста, так и руководителя любого уровня. В общем случае компетентный специалист -- это знающий, осведомлённый, авторитетный в какой-либо области работник.

Однако нам придется несколько расширить и конкретизировать его описание. В связи с предметом нашего исследования включаем в компетентность не только конкретный уровень знаний, их широту и структуру, но и психологические способности личности руководителя, позволяющие непрерывно поддерживать профессиональную компетентность на соответствующем актуальном уровне и быть компетентным на любом рабочем месте.

Компетентный управленец способен независимо от изменения сферы своей ответственности с максимальной эффективностью использовать накопленные знания. Общее описание: обладает большими практическими знаниями и опытом по организации управления, имеет обширные и глубокие знания по своей специальности, широкую общую эрудицию в смежных служебных вопросах, постоянно, много и упорно занимается самообразованием, изучает передовой опыт, стремится использовать его в своей работе.

Подчеркнем: независимо от того, что мы вкладываем в понятие профессиональной компетентности, она неразрывно связана с профессиональными ресурсами, развитие компетентности происходит одновременно с ростом профессионализма, с развитием карьеры менеджера.

Деловитость

Деловитость -- это еще одна универсальная характеристика, которая может проявляться лишь в устойчивой форме в процессе длительной деятельности. Деловитость рассматривается как общий аналог таких качеств как активность, инициативность, расторопность, толковость. В коммерческих компаниях аналогом этого качества выступает предприимчивость.

Принципиальная особенность этого качества заключается в результативности: работника, как правило, называют деловым или деловитым только в том случае, когда его активность приводит к конкретному результату. Эта характеристика, в отличие от ее более узких аналогов, содержит в себе критерий оценки этого качества, поскольку именно результативность деятельности и выступает критерием деловитости.

Такой работник точно и своевременно выполняет работы и задания, способен самостоятельно решать сложные и нестандартные задачи, он способен при необходимости ставить задачи и находить их решение, быстро вникать в суть вопросов, выделяя самое главное; он может работать в интересах дела, не считаясь с личным временем, совершает мало ошибок и учитывает их в дальнейшем, самостоятельно в пределах своей ответственности решает служебные вопросы, не требует дополнительных мер контроля.

Работоспособность

Работоспособность -- это качество, которое само по себе не имеет самостоятельного значения, однако выполняет важную обеспечивающую роль. Ни профессиональная компетентность и деловитость не могут быть в полной мере реализованы, если носитель этих качеств не обладает необходимой для этого работоспособностью.

В соответствии с известной энциклопедической трактовкой работоспособность -- потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

В этом определении нет никакого намека на работоспособность как на возможность интенсивной длительной трудовой деятельности, неограниченной рамками трудового дня или протекающей в условиях форс-мажорной ситуации. Наличие этого качества, в первую очередь, должно обеспечивать возможность нормально - интенсивной ровной результативной деятельности, в полном соответствии с условиями работы и требованиями, предъявляемыми к работнику.

Работоспособность зависит от множества других качеств и свойств личности, включая волю, мотивацию, характеристики физического и психологического состояния индивидуума, восприимчивость к внешним возмущающим факторам, например, в виде реакции на особенности микроклимата в компании и многое другое.

Конечно, любому менеджеру хочется иметь дело с работниками, у которых такое качество как работоспособность имеет устойчивые проявления и не зависит от случайных факторов.

Организованность

Если компетентность, деловитость и работоспособность могут рассматриваться как основные инструменты работника, непосредственно используемые им в своей деятельности, то организованность -- это качество, способное связать их в единую систему, обеспечив, таким образом, наиболее эффективное использование.

Организованность сама по себе является универсальной характеристикой, способной повлиять на успешность любой человеческой деятельности, однако будучи наложенной на уже перечисленные выше характеристики работника, она приводит к проявлению новых системных качеств личности, его труд становится более эффективным, расширяются возможности по увеличению количества решаемых задач.

Поскольку мы говорим о характеристиках личности, то мы можем считать синонимами организованность и самоорганизованность. Эти способности могут найти свои проявление в длинном ряде таких деловых качеств работника: высокая исполнительность, пунктуальность, высокая степень личной инициативы; умение самостоятельно организовать свою работу; способность быстро принимать решения и действовать решительно без промедления; предельно рационально использовать свое рабочее время; умение координировать действия и процессы, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, способность параллельно отслеживать изменение разнообразных факторов, оперативно реагировать на любое отклонение от плана.

§ 1.2 Особенности личности менеджера

Как видно, множество управленческих проблем нельзя решить, не опираясь на теорию личности руководителя. Конечно, личность руководителя как объект познания, представляет значительные трудности. По этой причине теории личности руководителя нельзя назвать вполне успешными. Отражением теоретических и практических сложностей в познании личности как раз и явились теории «ситуационизма», противостоящие личностным теориям управления.

Принято считать, что на неудачи личностных теорий управления обратили внимание в конце 1940-х годов. В это время Р. Стогдилл установил низкую степень согласия между исследованиями по личности руководителя: всего 15%! Правда, обобщив данные более чем 3500 работ, этот автор, которого обычно представляют в качестве критика личностных подходов, в свою очередь выделил десять главных менеджерских качеств, а именно: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость и общительность.

В дальнейшем, однако, научный поиск характерных черт, объясняющих разницу между теми, кто может стать эффективным лидером, а кто нет, был заброшен. Наивная попытка свести воедино разные представления о личности руководителя оказалась неудачной, из чего был сделан вывод о том, что личностный подход в теории управления является пройденным этапом. Психологи утратили веру в возможность дать удовлетворительный ответ на вопрос об особенностях личности менеджера. Материалы на эту тему приобрели поверхностный характер. Чаще всего они представляют собой обобщение того, что думают о личности руководителя сами руководители. Так, например, одно из лучших описаний личности японского менеджера, составлено «по мнению президентов 41 крупной компании обрабатывающей промышленности».

Распространялось мнение о «биологизаторской» природе теории лидерских черт; утверждалось, что в основе лидерства лежат врожденные и даже наследуемые преимущества одних людей над другими. Утверждалось, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Между тем разнобой в описаниях личностных качеств руководителей объясняется тем, что согласно принципу эквифинальности, нет «царской дороги» к эффективному управлению. Дело не в том, что таких качеств, которые принято называть лидерскими, не существует. Они, безусловно, есть, но их много и они многообразны. Руководитель в разных группах и на разных этапах их развития должен реализовать много функций. Д.Креч, Р.С.Крачфилд и Э.Л.Балачи насчитали 14 лидерских функций, или ролей: (1) координатор деятельности группы; (2) определяющий цели и политику группы; (3) планирующий способы и средства достижения групповой цели; (4) эксперт; (5) представитель группы вовне; (6) контролер внутригрупповых отношений; (7) раздающий награды и наказания; (8) арбитр и посредник; (9) пример поведения для других; (10) символ группы; (11) освобождающий других от ответственности, поскольку сам принимает решения; (12) идеолог группы; (13) фигура «отца», с которой члены группы эмоционально связаны и идентифицируются с ним; (14) «козел отпущения». В этом переплетении ролей каждый руководитель выбирает свой путь к успеху. Надежнее всего не ориентироваться на какой-то нормативный образец лидера, как это было принято не так давно, а развивать собственные качества, опираться на себя, полнее осознать свой стиль управления, с тем, чтобы с наибольшей отдачей использовать уникальные внутренние ресурсы.

Психологи, провозгласившие «власть ситуации», поставили задачу - понять, почему существует небольшая связь между личностными свойствами человека и эффективностью лидерства.

Необходимость этой задачи очевидна. Личностные характеристики являются более или менее надежными данными для предсказания поведения человека в предметно-деятельностной среде (естествоиспытатель, мастеровой, инженер и т.д.). Но как только человек оказывается в социальной (коммуникативной, межличностной) ситуации, предсказательная сила знания его качеств уменьшается. В дело вступает механизм межличностных взаимодействий. Влияние людей на поведение человека более значительно и неопределенно, чем влияние факторов предметной (безличностной) ситуации. Как пишет Э.Аронсон, человеку «обычно доступен широкий спектр различных видов поведения. Некоторые из его социальных ролей как бы вытягивают поведение из одной части спектра, а другие социальные роли вытягивают поведение из иной части спектра» . В общем, способность предсказывать поведение наблюдаемого лица, находится под влиянием таких социально-психологических механизмов, как «фундаментальная ошибка атрибуции, тенденциозность деятеля -- наблюдателя и тенденциозность в познании себя» .

Поэтому прав тот, кто рассматривает личность руководителя в тесной связи с особенностями людей, ему подчиненных: «истинные лидеры определяются самой группой, и такие лидеры всегда воспринимают свою работу во взаимосвязи со всеми остальными членами коллектива».

Появление «ситуационизма» связывают с исследованиями, которые подвергли сомнению продуктивность научного познания личности. Л.Росс и Р.Нисбетт пишут: «Мощным потоком исследований в области психологии личности ознаменовался 1968 г. Именно в этом году Уолтер Мишел и Дональд Питерсон в двух независимых друг от друга обзорах литературы отметили, что предсказуемость индивидуальных реакций в конкретных ситуациях … настолько низка, что этого достаточно, чтобы подвергнуть сомнению предположения о согласованности поведения, разделяемые как обычными людьми, так и психологами личности». Работа Мишела, посвященная личностной психодиагностике, до самого основания потрясла здание психологии личности. Несмотря на то что первоначальной целью автора было простое обобщение некоторых, хорошо известных большинству исследователей фактов, потрясения, вызванные его работой, продолжают сказываться и по сей день.

Те же идеи проводит Д. Майерс: «Рассматривая, каким образом люди объясняют поведение друг друга, мы пришли к выводу, что часто игнорируем мощное воздействие так называемых ситуационных детерминант. Чем меньше у нас возможностей наблюдать за поведением других людей в определенных ситуациях, тем в большей степени мы приписываем их поведение личным качествам» . Он полагает, что новые социально-психологические факты опровергают «распространенное на Западе мировоззрение», которое предполагает, что события обусловлены людьми, а не ситуацией. «Ты можешь сделать это!» -- заверяет популярная психология позитивно мыслящей западной культуры. В западной культуре дети по мере своего взросления все чаще объясняют поведение, ссылаясь на характерные качества человека.

Иллюстрацией чрезмерного акцентирования роли личностного фактора в поведении могла бы служить шутка - подражание детской логике: «Мальчик, что случилось, почему ты плачешь?» «Я оцарапался о кошку!»
Распространенность и популярность ситуативных теорий управления не должны создавать впечатление, что личностные теории отошли на второй план. Множество психологических теоретических и практических вопросов в организации решается с опорой на явную или скрытую (имплицитную) теорию личности руководителя. Практика психологического отбора, в том числе получившие значительное распространение «центры оценки», непосредственно базируются на той или иной теории личности.
Согласно личностной теории управления (лидерства), распределение власти осуществляется по ПРИНЦИПУ ЭЛИТАРНОСТИ, то есть руководителями становятся «лучшие», - именно им люди вручают власть тогда, когда они могут это делать свободно и обдуманно. Правда, как ни странно, наиболее очевидно действует этот принцип в сообществах животных. Вожак стаи (доминантное животное) является самым сильным, побеждающим других в лидерских боях.

В человеческих системах управления вопрос о том, что значит «быть лучшим» решается сложнее. Тем не менее традиционный взгляд на проблемы управления - личностный, или элитарный. Сошлемся на два древних суждения, приводимые М.Монтенем: «…Кир говорил, что повелевать может только такой человек, который лучше тех, кем он повелевает» ; «Царь должен иметь возможность ответить так, как Ификрат ответил оратору, который бранил его в своей речи: «А ты кто такой, чтобы так храбриться? Воин? Стрелок из лука? Копьеносец? - Я ни то, ни другое, ни третье, но я тот, кто умеет над всеми начальствовать» . Следовательно, быть «лучшим», значит быть способным к «мета деятельности» в отличие от частных или специальных видов деятельности. Как правило, мета деятельность носит не предметно-вещественный, а социальный, межличностный характер, заключаясь в упорядочении деятельности других людей.

Задача психологии управления, придерживающейся личностного подхода, заключается в том, чтобы установить:

какие именно качества человека необходимы для занятия руководящей позиции в той или иной группе (перечень лидерских черт);

в какой мере эти качества врожденны (наследуемы), а в какой формируются в ходе обучения и опыта;

как находить данные качества и как их формировать.

как качества лидера будут взаимодействовать с качествами других людей.

Обратимся к вопросу об управленческих качествах личности в его старой - прямой - постановке. В истории человеческой культуры накоплено множество суждений о том, кто такой руководитель, какие качества делают руководителя. Предложено немало теорий и гипотез, которые должны объяснить, почему одни люди устойчиво управляют другими.

Некогда определенный успех имела «формула Наполеона»: руководитель «должен иметь столько же характера, сколько и ума». Если характер перевешивает ум, то человек будет действовать решительно и мужественно, но неразумно; при преобладании ума у руководителя будут хорошие идеи и планы, но не будет воли для того, чтобы осуществить их.

Эта формула кажется убедительной. Но она слишком общая, - каждому человеку полезно быть такого рода «квадратом». Требования Наполеона не специфичны для руководителя.

Встречается немало указаний на то, что руководитель должен быть психологом. Б.Г.Ананьев , П.П.Блонский, С.Л.Рубинштейн , Б.М.Теплов и другие русские психологи указывали именно на это. Это требование адекватно, но точно так же можно утверждать, что руководитель должен быть бухгалтером, финансистом, политиком, экономистом и т.д., что не совсем реально.

Предпринимались попытки объяснить личность руководителя при помощи ИНСТИНКТА ВЛАСТИ, который развит у некоторых людей сильнее чем у остальных.

Фактически допускал возможность данного инстинкта М.Вебер, который различал «три вида оснований легитимности»: «традиционное» господство, авторитет личного дара (харизма) и господство, опирающееся на веру в обязательность легального установления и деловой «компетентности», обоснованной рационально созданными правилами (ориентация на подчинение при выполнении установленных правил)». Особый интерес Вебера привлекало «господство, основанное на преданности тех, кто подчиняется чисто личной «харизме» «вождя». Преданность харизме пророка или вождя на войне, или выдающегося демагога в народном собрании или в парламенте как раз и означает, что человек подобного типа считается внутренне «призванным» руководителем людей, что последние подчиняются ему не в силу обычая или установления, но потому, что верят в него. Именно к личности вождя и ее качествам относится преданность его сторонников: апостолов, последователей, только ему преданных партийных приверженцев.

Немецкий педагог А.Дистервег находил, что есть определенная ДУХОВНАЯ СИЛА человека, которая делает его руководителем. Эта сила заключается главным образом в твердости воли и проявляется в умении возбуждать силы и укреплять характер других людей. Эта сила может иметь разнообразные жизненные проявления. «Подобно тому как твердая, сильная воля делает солдата героем, ученого исследователем, приводит путешественника к открытиям, так сила воли делает учителя человеком, пробуждающим жизнь, формирующим человеческий дух. Храбрый солдат при наличии этого условия мог бы сделаться укрепляющим духовные силы учителем, последний при иных обстоятельствах -- героем войны. В обоих случаях мы видим одну и ту же силу характера, проявленную в различных условиях и жизненных обстоятельствах. Всякая духовная сила вызывает и в других те же самые явления. Когда такая решительная, сильная воля воздействует на юную душу, последняя возбуждается и оживляется до самой глубины».

Интересные соображения о личности вождя сформулировал Н.К.Михайловский. В своей знаменитой работе «Герои и толпа» он писал: “Героем” мы будем называть человека, увлекающего своим примером массу на хорошее или дурное, благороднейшее или подлейшее, разумное или бессмысленное дело. Великие люди не с неба сваливаются на землю, а с земли растут к небесам. Их создает та же среда, которая выдвигает и толпу, только концентрируя и воплощая в них разрозненно бродящие в толпе силы, чувства, инстинкты, мысли, желания».

Задача, следовательно, состоит в изучении механики отношений между толпою и тем человеком, которого она признает великим. «Поэтому заведомый злодей, глупец, ничтожество, полоумный для нас так же важны в пределах поставленной задачи, как и всемирный гений или ангел во плоти, если за ними шла толпа, если она им искренно, а не по внешним побуждениям повиновалась, если она им подражала и молилась.

«Что такое собственно великий человек? Полубог с одной точки зрения, он может оказаться мизинцем левой ноги с другой. Это и в истории случалось, что великий человек для одних был полным ничтожеством в глазах других» .

На некоторые вопросы о личности руководителя можно ответить, опираясь на теорию А.Адлера. Основатель «индивидуальной психологии» убедительно проводил мысль о том, что человек обладает стремлением к превосходству, которое часто принимает форму «воли к власти». В работе «Психология власти» он писал: «Стремление к личной власти представляет собой форму конкретизации стремления к совершенству. И ее искушение особенно сильно в нашей культуре» . «Стремлению к власти очевидно придается особое значение; в нашей цивилизации эта цель подразумевает общественное признание и положение. Так как жить среди людей -- значит непрерывно оценивать себя, это порождает желание главенствовать и надежду на успех в соревновании. В детских фантазиях почти всегда встречаются ситуации, в которых ребенок над кем-то властвует. Благодаря врожденному социальному чувству люди подчиняются влиянию друг друга в той или иной степени по доброй воле.

Будучи слабым, ребенок чувствует свою неполноценность и находится в ситуации, которую с трудом может вынести. Однако в нем заложено стремление развиваться в направлении, определенном целью, которую он для себя выбирает. Ребенок ищет самую сильную личность в своем окружении и делает ее своим образцом, а подражание ей - целью. Чувство неполноценности и стремление к превосходству универсальны. Человек всегда стремится найти ситуацию, в которой он превосходит всех. Так, дети с развитым чувством неполноценности намеренно избегают более сильных детей, и играют с теми, кто слабее их, кто позволяет управлять собой и подавлять себя .

Среди тех, кто проводил серьезные исследования по личности руководителя, был Л.И.Уманский. В 60-е годы ХХ века в Курске он провел серию хорошо подготовленных экспериментов, позволивших более четко представить организаторские способности лидера. Речь шла о таких качествах, как «психологическая избирательность», «практический психологический ум», «психологический такт», «общественная энергичность», «требовательность», «критичность», «склонность к организаторской деятельности», а также способности к целеполаганию, прогнозированию, планированию, принятию управленческих решений. К числу организаторских были отнесены способности: коммуникативные, мотивирующие, контроля. Сегодня, спустя почти полвека этот перечень представляется несколько односторонним, больше подходящим для практикующего психолога, чем для руководителя, тем не менее, он производит внушительное впечатление.



Глава 2 Власть Менеджера

§2.1 Потенциал власти в деятельности менеджера

Власть играет ключевую роль в деятельности менеджера. Но главная функция власти это влияние . Влиять на людей можно различными способами .Но грамотный руководитель всегда должен понимать, что эффективное влияние усиливается при грамотном использование власти. Такую возможность дают формально полномочия , которые предписываются к должности. Следовательно директор гостиницы используя свои полномочия приобретает власть над подчиненными. Но у каждого руководителя есть определенный потенциал власти. Этот самый потенциал власти в деятельности менеджера является массивным фактором оказания влияния на подчиненных. Наделенный властью менеджер может требовать от подчиненных неукоснительного выполнения собственных распоряжений и указаний. функция власти проявляется в управлении через полностью определенные каналы -- методы проявления власти:

1) Принуждение -- побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид основан на ужасе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения;

2) влияние. Взаимодействие менеджера с влиятельными лицами, например, с шефом, с вышестоящими эшелонами управления, дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, чувствуют не лишь властную функцию конкретного начальника, да и начальника, стоящего над ним;

3) компетенция. Менеджер, в силу собственной профессиональной подготовленности, наделен правом выступать в качестве профессионала и "судьи" фактически по всем профессиональным вопросам. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти;

4) информация. Люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Менеджер регулирует доступ информации к своим подчиненным. Тем он осуществляет на их властное действие: какова информация, таков и нрав деятельности людей;

5) должностное положение. Чем выше должностная позиция менеджера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с управляющим в процессе общения, сначала имеют дело с должностью;

6) авторитет. Менеджер, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации собственной властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются авторитетному руководителю;

7) право награждать. Люди просто повинуются тому, кто имеет право и возможность награждать. Все желают больше заработать, продвинуться по службе, воспользоваться признанием. Власть человека, владеющего таковым правом, может подняться до значимых высот. Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

По этому не стоит забывать что как руководитель имеет власть над подчиненными так и подчиненные имеют власть над руководителем по этой причине потенциал власти у руководителя не безграничен, и грамотный руководитель всегда должен стремиться к балансу власти.

§ 2.2 Роль менеджмента в реализации властных отношений

Власть в организации. Понятие власти в организации неразрывно связано с влиянием поведения одного индивидуума на поведение другого. В общем случае власть определяет потенциальную способность индивида влиять на поведение других людей. Применительно к управлению организацией властные полномочия определяют официальное право менеджера принимать решения, отдавать приказы и распределять ресурсы для достижения желаемых результатов деятельности организации. При этом власть необходима в управлении в дополнение к формальным полномочиям руководителя.

Власть в менеджменте отражает реальную возможность влиять па поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. В целом власть характеризует способность руководителя оказывать влияние на конкретные рабочие действия и принимаемые решения, направленные на достижение желаемого результата деятельности организации.

Необходимость власти в управлении определяется зависимостью руководителя от людей как внутри организации, так и вне неё. Руководители различного уровня зависят от вышестоящего руководителя, своих подчиненных и коллег при принятии управленческих решений в процессе выполнения конкретных функций, определяемых должностными обязанностями.

Кроме того, различные руководители могут испытывать влияние людей, находящихся за пределами организации. Влияние могут оказывать заказчики, поставщики, конкуренты, координирующие и регулирующие деятельность организации ведомства, профсоюзы и др. Зависимость менеджеров от людей и факторов, которыми нельзя управлять непосредственно, определяет главную причину трудностей взаимодействия с ними при реализации менеджмента в организации. Власть и влияние руководителя при организации этого взаимодействии служат необходимыми условиями и практически единственными средствами, которые он может использовать для разрешения возникающих проблем в деятельности предприятия. Важным условием достижения успеха организации является баланс применения конкретных форм власти в управлении, учет влияния их применения в конкретной ситуации к конкретным лицам и способность руководителя оказывать требуемое влияние на всех участников процесса достижения желаемого (ожидаемого) результата деятельности организации.

Формы власти в организации определяются источниками власти. Можно выделить следующие типы или формы власти руководителя:

законная власть и полномочия, которыми обладает руководитель в соответствии с занимаемой им должностью в организации

власть, основанная на принуждении и вознаграждении

власть, в основе которой лежат опыт и личный пример

Власть руководителя может проявляться через его влияние на подчиненных путем привития им разумной веры в конкретные идеи, вовлечения их в процесс принятия решений и убеждения в правоте и необходимости своих решений.

...