Алгоритм разрешения коллективных трудовых конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Алгоритм разрешения коллективных трудовых конфликтов

Содержание

Задание №1

Введение

1. Алгоритм разрешения коллективных трудовых конфликтов

Заключение

Задание №2

1. Определения понятий

Список используемой литературы

коллективный трудовой конфликт спор

Заданий №1

Введение

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов - это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган. Возникновению трудовых конфликтов, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом конфликта. Когда действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой конфликт, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение - это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой конфликт. Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым конфликтом, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут решить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой конфликт лишь в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т.е. оспорено действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого.

1. Алгоритм разрешения коллективных трудовых конфликтов

Моментом начала коллективного трудового конфликта считается день сообщения работникам либо их представителям решения работодателя об отклонении всех либо части требований работников либо не сообщение работодателем собственного решения в отношении выдвинутых требований в течение трех рабочих дней с момента получения требований; требования и решение по ним обязаны быть оформлены письменно.

Требования работников и их представителей обязаны быть оформлены в согласовании с Федеральным законом «О коллективных трудовых конфликтах», а конкретно: эти требования обязаны быть сформулированы и выдвинуты на общем собрании (конференции) работников большинством голосов; на этом же собрании избираются полномочные представители для роли в разрешении коллективного трудового конфликта в случае полного либо частичного отличия выдвинутых требований. И выдвижение требований, и избрание представителей обязано быть отражено в протоколе общего собрания (конференции) работников. Требования и протокол оформляются в трех экземплярах, один из которых направляется работодателю, еще один экземпляр может быть ориентирован в Службу по урегулированию коллективных трудовых конфликтов (к нему прилагается также и доказательство направления требований работодателю).

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового конфликта с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с ролью посредника и в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия.

При возникновении коллективного трудового конфликта участвующие в нем стороны должны приступить к примирительным процедурам, уклоняться от которых не вправе ни одна из сторон. Последствия уклонения работодателя от роли в примирительных процедурах оговорены в ст.10 Закона. Они предугадывают передачу трудового конфликта на рассмотрение трудового арбитража, если работодатель уклоняется от сотворения примирительной комиссии. В случае уклонения от сотворения трудового арбитража работники могут приступить к проведению забастовки.

Сторонами в течение трех рабочих дней с момента возникновения коллективного трудового конфликта создают примирительную комиссию, на разрешение которой и передается появившийся конфликт. Создание комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников (трудового коллектива, коллектива подразделения). На работодателя возлагается обязанность обеспечить нужные условия для работы примирительной комиссии. В состав примирительной комиссии входят представители работников и работодателя на равноправной базе. Для работы примирительной комиссии по разрешению появившегося трудового конфликта закон отводит не более пяти рабочих дней с момента издания приказа о её разработке. Итоги работы примирительной комиссии могут быть следующими:

достижение соглашения по спорному вопросу и принятие по соглашению сторон решения, которое обязано быть оформлено протоколом; это решение имеет обязательную для сторон силу и исполняется в установленном этим решением порядке и сроки;

стороны не пришли к соглашению, но договорились о продолжении примирительных процедур с ролью посредника либо в трудовом арбитраже;

стороны не достигли соглашения как по существу конфликта, так и по вопросу использования примирительных процедур; в этом случае они приступают к формированию трудового арбитража.

Дела о наложении штрафов за уклонение от роли в примирительной процедуре, неисполнение обязательств по соглашению, а также за незаконную забастовку рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях.

Роль посредника.

Может появиться и таковая ситуация: процедура рассмотрения коллективного трудового конфликта в примирительной комиссии по существу вопрос не решила, но стороны заинтересованы в продолжении примирительных процедур и намерены прибегнуть к услугам посредника. В этом случае они приглашают его независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых конфликтов либо по её рекомендации. Посредник может быть назначен Службой в случае, если стороны не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней. О назначении конкретного лица посредником в рассмотрении коллективного трудового конфликта стороны уведомляются письменно в течение трех дней. Основная цель привлечения посредника -- разрешение сторонами коллективного трудового конфликта, разногласий, появившихся меж ними по поводу установления, конфигурации условий труда (включая заработную плату), заключения, конфигурации и выполнения коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Основная функция посредника -- оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового конфликта на базе конструктивного диалога.

Порядок рассмотрения коллективного трудового конфликта с ролью посредника определяется посредником по соглашению со сторонами.

Требования, предъявляемые к деятельности посредника и его личным качествам, изложены в Постановлении Правительства Российской Федерации № 468 от 15 апреля 1996г. «О службе по урегулированию коллективных трудовых конфликтов« и в «наставлениях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового конфликта с ролью посредника», утвержденных Постановлением Министерства труда РФ № 16 от 27 марта 1997 г.

Трудовой конфликт рассматривается с ролью посредника не более семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Результатом рассмотрения коллективного трудового конфликта с ролью посредника может быть протокол разногласий либо согласованное решение, имеющее такую же силу, как и решение примирительной комиссии.

В том случае, когда стороны не достигли соглашения ни по существу конфликта, ни по вопросу использования примирительных процедур, они приступают к формированию трудового арбитража. Трудовой арбитраж создается для рассмотрения коллективного трудового конфликта с целью его разрешения в следующих вариантах:

при не достижении сторонами коллективного трудового конфликта (далее - стороны) согласия после его рассмотрения примирительной комиссией и с ролью посредника;

уклонения работодателя от роли в разработке либо работе примирительной комиссии.

Трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж создается сторонами и Службой по урегулированию коллективных трудовых конфликтов в срок не позже трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового конфликта примирительной комиссией либо посредником, а в случае уклонения работодателя от роли в разработке либо работе примирительной комиссии -- не позже шести рабочих дней с момента начала коллективного трудового конфликта.

В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, возможности оформляются протоколом, подписанным представителями работодателя, представителями работников, представителями территориального органа по урегулированию коллективных трудовых конфликтов Министерства Труда России либо подразделения органа исполнительной власти субъекта русской Федерации, на который возложены функции по урегулированию коллективных трудовых конфликтов.

Рассмотрение коллективного трудового конфликта в трудовом арбитраже, возможности арбитров и требования к ним совсем схожи с процедурой и требованиями урегулирования конфликта при помощи посредника. Но несколько различаются от них, поэтому для удобства чтения в практических целях имеет смысл полностью изложить функцию урегулирования коллективного трудового конфликта трудовым арбитражем, права, обязанности трудовых арбитров и требования, предъявляемые к ним.

Трудовой арбитраж разглядывает обращения сторон; получает нужные документы и сведения, касающиеся коллективного трудового конфликта; информирует в случае необходимости соответствующие органы гос власти и органы местного самоуправления о вероятных социальных последствиях коллективного трудового конфликта; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового конфликта.

Трудовые арбитры должны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайны при осуществлении собственных функций во время роли в примирительных процедурах.

Привлечение трудового арбитра к рассмотрению коллективных трудовых конфликтов является добровольным действием, поэтому для эффективного выполнения им собственных функций нужно, чтоб стороны признавали его объективность, беспристрастность и независимость.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового конфликта передаются сторонам в письменной форме и получают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении в письменной форме.

Забастовка, как метод разрешения коллективных трудовых конфликтов.

Сегодня одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права - забастовка, т.е. временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения трудового спора.

Забастовка - крайняя, исключительная мера борьбы, применяемая наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников. В России чаще всего проводятся «обычные забастовка» - работники прекращают производство и оставляют рабочие места, выпуск продукции различного рода изделий полностью прекращается. Имеют место и «забастовка по правилам» или «итальянская забастовка» - работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следуют всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайше соблюдение всех этих правил обычно приводит к различным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством и претензии работникам, включившимся в такую забастовку практически невозможно предъявить.

В какой бы форме не проводилась забастовка, право на забастовку каждом работнику, гражданину гарантированно Конституцией РФ, Ст. 27 Конституции РФ а сам Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» подробно регламентирует все вопросы, связанные с их проведением.

Забастовка на «АвтоВАЗе».

14 апреля 2011 года Около 600 сотрудников Волжского автозавода устроили "итальянскую забастовку", при которой конвейер продолжает функционировать, однако объем производства уменьшается за счет снижения темпа работы. Таким образом рабочие решили выразить протест руководству предприятия, которое два месяца не выплачивает сотрудникам положенные им премии за качество. Об этом газете "РБК daily" рассказал председатель неофициального профсоюза завода "Единство" Петр Золоторев.

В забастовке принимают участие работники одного из цехов металлургического производства "АвтоВАЗа". Сотрудники также отказываются трудиться сверхурочно, в выходные и праздничные дни. Как рассказали газете в "Единстве", работников цеха попытались убедить прекратить забастовку, пообещав выплатить девять процентов от причитающихся премий, однако соглашение достигнуто не было.

По словам главы официального профсоюза "АвтоВАЗа" Николая Карагина, сложившуюся на заводе ситуацию нельзя назвать "итальянской забастовкой". Проблема возникла после того, как работники одного из подразделений предприятия получили расчетные листы и решили, что им необоснованно снизили премию по качеству, рассказал Карагин. Он отметил, что в настоящее время в вопросе разбирается специально созданная рабочая группа. В случае, если она решит, что снижение зарплаты было необоснованным, то премия будет выплачена.

В 2007 году рабочие сборочно-кузовного цеха "АвтоВАЗа" организовали "итальянскую забастовку" с требованием повысить зарплату, однако делать это руководство завода отказалось. В результате сотрудники предприятия были вынуждены остановить работу конвейера. Кроме того, свою поддержку сотрудникам "АвтоВАЗа" выразили профсоюзы российских заводов Ford, "GM-АвтоВАЗ", "Автофрамос". В результате руководство "АвтоВАЗа" было вынуждено объявить о повышении зарплаты своим сотрудникам.

Заключение

В условиях, когда новый Кодекс законов о труде все еще не принят, а старый давно исчерпал себя, работники фактически не защищены от произвола администрации компаний, чем последние частенько пользуются. Разумеется, что таковая ситуация является благодатной почвой для возникновения различного рода трудовых конфликтов. Конкретно для их урегулирования и существует законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых конфликтов, целью которого является недопущение социальной напряженности, достижение согласия меж работниками и работодателями, социальное партнерство меж ними.

Сейчас можно сказать, что вопросы урегулирования коллективных трудовых конфликтов относительно верно регламентированы, но и тут все еще остается много белых пятен. И непременно, что в новейших социально-экономических условиях будет существовать необходимость дальнейшего его совершенствования.

Задание №2

1. Определения понятий

Индивидуальный трудовой договор -- это двустороннее соглашение между работником и работодателем, совершаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Индивидуальный трудовой спор - в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Также индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Коллективный трудовой договор - это, в соответствии со ст. 40 ТК РФ, правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный трудовой спор - в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.398 Трудового кодекса РФ).

Профессиональный союз (профсоюз) -- добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности, на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д. Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально-экономических интересов членов организации, с возможностью более широкого представительства наемных работников.

Социальное партнёрство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Трудовой конфликт -- это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Список используемой литературы

1. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М.: Юстицинформ, 2008. 456 с.

2. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. Экономика труда. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Магистр, 2010. 686 с.

3. Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации: Учебно-методический комплекс. М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. 404 с.

4. Файнбург Г.З., Овсянкин А.Д., Потемкин В.И. Охрана труда. 8-е изд., перераб. и доп. Владивосток.: ФГОУ ВПО ПИГМУ, 2007. 449 с.

5. Статья «Работники "АвтоВАЗа" устроили забастовку из-за невыплаченных премий» - http://motor.ru/news/2011/04/14/avtovaz/.

Размещено на Allbest.ru