Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Формы и виды систем оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность системы оплаты труда и ее виды

1.2 Виды форм оплаты труда

2. Оценка действующей системы оплаты труда на ОАО «Мебель интерьер центр»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Система оплаты труда в ОАО «Мебель Интерьер Центр»

3. Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Мебель Интерьер Центр»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор мной темы курсовой работы: “Системы оплаты труда”.

В данной курсовой работе рассматриваются существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации и применения на примере Открытого акционерного общества «Мебель Интерьер Центр».

Дана характеристика хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия. Рассмотрены действующие в акционерном обществе положения по оплате труда, положения о премировании и вознаграждениях.

В курсовой работе также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующих систем оплаты труда работников белорусских предприятий на примере ОАО «Мебель Интерьер Центр».

Цель данной работы предполагает изучение совершенствования системы оплаты труда в современных условиях экономики.

Объект исследования - открытое акционерное общество «Мебель Интерьер Центр».

Предмет исследования - системы оплаты труда.

Задачи данной работы:

- описание существующих систем оплаты труда;

- характеристика исследуемого предприятия;

- анализ применяемой на предприятии системы оплаты труда;

- выработка предложений по совершенствованию существующей системы оплаты труда на ОАО «Мебель Интерьер Центр».

В структурном плане курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников литературы.

Методами исследования, используемыми при написании данной курсовой работы являются метод анализа, синтеза, сравнения.

1. Формы и виды систем оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность системы оплаты труда и ее виды

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии.

Также есть еще другое определение.

Под системой оплаты труда понимается определенный вид взаимосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты.

Система оплаты труда гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей.

Тарифная система включает в себя:

- тарифную сетку,

- тарифную ставку,

- тарифные коэффициенты,

- тарифно-квалификационные справочники,

- надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Ставки (оклады) работников разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, она является базой для определения зарплаты работника исхода из уровня квалификации.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего - самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого - размера оплаты труда.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

В бестарифной форме оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия или подразделения.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. По данной системе зарплата всех работников - от руководителя до рабочего - представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

- от квалификационного уровня работника;

- от коэффициента трудового участия (КТУ);

- от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное отделения фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой деятельности.

Коэффициент трудового участия характеризует вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения предприятия за месяц (год).

Определяется, как правило, в баллах и учитывает выполнение производственных заданий, качество работы и учитывает выполнение производственных заданий, качество работы, трудовую и производственную дисциплину, инициативу работника и т.д. КТУ складывается из положительных и отрицательных баллов.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

- определяется ФОТ по предприятию (структурному подразделению) в целом за отчетный период.

- определятся общая сумма баллов, заработанная всеми работниками (М):

(1.1)

Где:

М_i - количество баллов, заработанных каждым i-м работником;

n - количество работников предприятия.

M_i = Кх Фх КТУ (1.2)

Где: К - квалификационный уровень;

Ф - количество отработанных человеко-часов.

- рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (d):

d = ФОТ / М (1.3)

- Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗП_бесi):

ЗП_бесi = М_{i х} d (1.4)

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ и услуг).

Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Например, руководителю - 1,5 от объема продукции, заместителю руководителя - 0,9 от начисленной оплаты директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

(Рт = Ко х Кс х Кз) (1.5)

Где: Ко - коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс - коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз - коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп - плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт - коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр - страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться по формуле:

Зпл = Бзп х Рт х Кп х Ккт х Кстр (1.6)

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора - последствия досрочного расторжения).

1.2 Виды форм оплаты труда

Форма оплаты труда - это совокупность систем оплаты, сгруппированных по критерию учета результатов труда при оценке выполненной работником работы и его оплаты.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельную оплату труда целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют показатели измерения объема выполненной работы каждым работником;

- имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

- объем выполненной работы зависит от усилий работника;

- планируется увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельная оплата неэффективна в том случае, если ее применение ведет:

- к ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания рабочих мест;

- нарушению техники безопасности и промышленной санитарии;

- перерасходу ресурсов.

Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная оплата труда определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени единицы продукции в нормо-часах либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки.

При индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего (ЗП_СПИ) определяется по формулам:

ЗП_СПИ=Р_схВ (1.7)

Р_с=ТС_чхН_вр (1.8)

Рс=ТСч/Нв (1.9)

Где:

Р_с - сдельная расценка, установленная на единицу работы, руб.;

В - количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении;

ТС_ч - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр - норма времени на выполнение единицы работы, ч;

Нв - норма выработки продукции (работ, услуг) за соответствующую единицу времени в натуральном выражении.

Сдельно-премиальная оплата труда применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижения себестоимости. Премия выплачивается за конкретные количественные и качественные показатели работы, устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная над тарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации. Система премирования вводится администрацией предприятия.

Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_СП) определяется по следующей формуле:

ЗП_СП=Р_схВ(1+(П+КхМ)/100) (1.10)

Где:

П - размер премии в процентах к сдельному заработку за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования в процентах;

М - процент перевыполнения установленных показателей премирования;

Сдельно-прогрессивная оплата труда применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно и в короткий срок установленный объем работы либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения (понижения) расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка.

Косвенно-сдельная расценка (Ркс) определяется по формуле:

Ркс=ТСв.р./Нв_о.р. (1.11)

Где:

ТСв.р. - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Нв_о.р. - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗП_кс) в этом случае определяется так:

ЗПкс=РксхВо.р. (1.12)

Где: Во.р. - объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими.

Аккордная сдельная оплата труда предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах (как правило, ремонтных, пусконаладочных).

Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу (берет подряд), а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле:

Збр=РбрхВбр, (1.13)

Где:

Рбр - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.;

Вбр - объем работ, выполненный бригадой, натур. ед.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях).

ЗПпп=ТСчхФ (1.14)

Где: ТСч - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; р.;

Ф - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т.д.).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_ПВП) определяется по следующей формуле:

ЗП_пвп=ТСчхФ(1+(П+КхМ)/100) (1.15)

Простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда могут быть в зависимости от оплачиваемого времени почасовой, поденной, понедельной и помесячной заработной оплатой труда.

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде, и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде:

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад-абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует.

Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. Научно-технический прогресс способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того, чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия.

Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

Контрактная форма - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта.

Вывод: В данной главе была рассмотрена сущность системы оплаты труда, ее виды и также формы оплаты труда. Есть два вида системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также были подробно рассмотрены виды форм оплаты труда, их недостатки и преимущества.

2. Оценка действующей системы оплаты труда на ОАО «Мебель интерьер центр»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Исследуемым предприятием является открытое акционерное общество «Мебель Интерьер Центр».

Местонахождение предприятия: г.Минск, пер. Промышленный, д. 11. Магазин “Мебель для кухни”.

ОАО “Мебель Интерьер Центр” является юридическим лицом. Для организации и ведения своей деятельности предприятие имеет расчетный счет в банке в установленном законодательством Республики Беларусь порядке, имеет печать со своим наименованием, штампы и другие реквизиты, определяемые ОАО.

Основной вид деятельности: производство мебели и столярных изделий.

Виды изготовливаемой продукции:

- распиленная, очищенная от коры, строганая, разрезанная и дополнительно обработанная древесина;

- пиломатериалы;

- панели из массива дерева;

- доска обшивочная;

- вагонка деревянная;

- деревянные элементы конструкций;

- плотничные и столярные строительные изделия;

- панели стеновые и потолочные деревянные;

- плинтус;

- доска бордюрная;

- мебель домашняя деревянная;

- столы домашние со стеклянной поверхностью;

- столы домашние круглые на одной ножке;

- столики домашние сервировочные;

- столы домашние письменные;

- столы домашние журнальные;

- столики домашние ночные, прикроватные;

- столики туалетные, столики трюмо;

- столы домашние обеденные;

- столики домашние кофейные;

- столы, тумбы домашние для телевизора и т.д.

ОАО “Мебель Интерьер Центр” имеет акционерную организационную форму. Количество акционеров: 148, в т.ч. юридических лиц 2, физических лиц - 146. Количество простых акций, находящихся на балансе общества - 383743 штук.

УНП - 100315420.

Целью создания ОАО “Мебель Интерьер Центр” является осуществление производственной деятельности, направленной на удовлетворение социальных и экономических интересов акционеров и работников ОАО “Мебель Интерьер Центр”, а также жителей г.Минска и Республики Беларусь.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Мебель Интерьер Центр» в 2008-2009 гг. представлены в таблице 2.1 на основе отчета о прибылях и убытках за 2008-2009 гг.

Таблица 2.1 - Показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Мебель Интерьер Центр»:

Наименование показателя	Ед. изм	2008 г.	2009 г.
Выручка от реализации продукции (товаров, работ, услуг)	млн. руб.	2116	2476
Себестоимость реализованной продукции	млн. руб.	1791	2254
Среднесписочная численность за последний месяц отчетного периода	чел.	61	63
Прибыль от реализации продукции	млн. руб.	325	222
Чистая прибыль	млн. руб.	14	77
Рентабельность реализованной продукции	%	15,36	8,97

Источник: собственная разработка.

Динамика показателей выручки и себестоимости от реализации продукции представлена на рис.

Рис. 1 - Динамика показателей хозяйственной деятельности ОАО «Мебель Интерьер Центр»:

Источник: собственная разработка.

В 2009 г. на предприятии увеличилась выручка от реализации продукции. Но уменьшилась прибыль от реализации и, соответственно показатель рентабельности снизился на 6,39%. Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала). Оценку данного показателя ОАО «Мебель Интерьер Центр» можно дать с помощью следующих вычислений, формула (2.1).

R_пп =П/ Ч_ср * 100 (2.1)

Где: R_пп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

Ч_ср - среднесписочная численность персонала.

R_пп2008г. =325/63*100=515,87%

R_пп2009г. =222/61*100=363,93%

Из полученных данных видно, что рентабельность персонала ОАО «Мебель Интерьер Центр» в 2009 году уменьшилась за счет уменьшения прибыли, несмотря на снижение численности персонала организации.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника и на одного рабочего.

Таблица 2.2 - Расчет производительности труда на предприятии:

Показатели	2008 г.	2009 г.	Отклонение 2009 г. от 2008 г.
Объем производства продукции, млн.руб.	2121	2483	+362
Среднесписочная численность работников предприятия, чел.	63	61	-2
Выработка, млн. р./ чел.	33,67	40,70	+7,03

Источник: собственная разработка.

Определим цепные и базисные темпы выработки:

(2.1)

.

Динамика производительности труда ОАО «Мебель Интерьер Центр» представлена на рис. 2.

Рис. 2 - Динамика производительности труда на ОАО «Мебель Интерьер Центр»:

Как видно из расчетов, производительность труда увеличилась в 2009 г. - на 7,03 млн.руб.

Рост производительности труда связан с применением новейшего автоматизированного оборудования и вследствие этого увеличения объема производства продукции.

2.2 Система оплаты труда в ОАО «Мебель Интерьер Центр»

Размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятие ОАО «Мебель Интерьер Центр» определяет самостоятельно и зафиксировало их в коллективном договоре и положении о премировании, об оплате труда.

Согласно Положения об оплате труда работников в ОАО “Мебель Интерьер Центр” рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ОАО “Мебель Интерьер Центр»”, далее оклад умножают на ставку и суммируют.

На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ОАО “Мебель Интерьер Центр”. Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РБ.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством индекса цен (при наличии средств). Правление в ОАО “Мебель Интерьер Центр” периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом выручки от реализации продукции, прибыли, качеством произведенной продукции. Оплата труда работника в ОАО “Мебель Интерьер Центр” определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается. ОАО “Мебель Интерьер Центр” премирует работников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За работу в выходные и праздничные дни установлена доплата.

Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.

В соответствии с законом “О предприятиях в Республике Беларусь” в ОАО “Мебель Интерьер Центр” работают штатные сотрудники, совместители, также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и не списочного состава незамедлительно передаются в бухгалтерию ОАО “Мебель Интерьер Центр”.

Трудовой режим ОАО “Мебель Интерьер Центр” определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.

В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ОАО “Мебель Интерьер Центр” с применение компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В ОАО “Мебель Интерьер Центр” также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, качество изготовленных изделий и т.д.

Кроме выплаты заработной платы работники предприятия могут получать различного рода премии на основании Положения об оплате и коллективного договора. Премия в ОАО “Мебель Интерьер Центр” составляет не более 30 % от заработной платы, если предприятие работает прибыльно.

Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работником за счет Фонда социальной защиты населения республики Беларусь. Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания:

- долг за работником;

- ранее выданный аванс;

- за ущерб, нанесенный деятельности;

- предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

- отчисления в размене 1 % в Пенсионный фонд;

- походный налог 12%.

Из фонда оплаты труда работников ОАО “Мебель Интерьер Центр” производятся следующие отчисления:

- отчисления в фонд социальной защиты населения (34 % от фонда оплаты труда);

- отчисления в Белгосстрах (0,6%).

Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.

Произведем расчет заработной платы бухгалтера ОАО “Мебель Интерьер Центр” Марчук А.Г., которая имеет одного ребенка:

Оклад продавца в январе 2010 года составил 752000 руб.

Премия (30%) = 225600 руб.

Итого начислено 752000 + 225600 = 977600 руб.

Исчисляем подоходный налог (12 %), для этого предварительно и суммы начислений отнимаем 270000 на работника и 75000 на ребенка:

- (977600-27000-75000 ) х 0,12 = 632600 х 0,12 = 75912 руб.

- Исчисляем налог в Фонд социальной защиты населения (1 %).

- 977600 х 0,01 = 9776 руб.

Вычисляем заработную плату к выдаче:

- 977600-75912-9776 = 891912 руб.

Таким образом производится расчет заработной платы работников администрации в ОАО “Мебель Интерьер Центр”.

Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 15 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за два дня до его начала.

Вывод: Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации системы оплаты труда и начисления и выдачи заработной платы работникам предприятия успешно выполняется на предприятии в соответствии с законодательными актами и локальными актами, утвержденными на предприятии.

3. Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Мебель Интерьер Центр»

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Я считаю, что в работе по совершенствованию систем оплаты труда следует использовать зарубежный опыт.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях". Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

По результатам деятельности предприятия:

- системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;

- системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

- системы премиальных выплат (бонусов);

На основе отношений собственности:

- системы предоставления своим работникам акций предприятия;

- системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

- системы распространения опционов акций.

Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношений предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-четвертых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-пятых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ (3.1)

В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, бригадиру (технологу, мастеру) в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о количестве изготовленных изделий.

Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Вывод: Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

- усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;

- более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение объема производства с меньшей численностью работников;

- совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

Заключение

Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы ОАО «Мебель Интерьер Центр» - учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности ОАО «Мебель Интерьер Центр»; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных.

Повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. ОАО «Мебель Интерьер Центр» сможет стабильно осуществлять свою деятельностью, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.

Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям особенно следует обратить внимание на систему участия в прибылях. заработный рабочий оплата

В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.

В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда. Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию. Важный момент, который должен решать любой руководитель, - мотивация труда. Если на предприятии ОАО «Мебель Интерьер Центр» будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, КТУ работника будет гораздо выше.

Список используемой литературы

1. Акулич, М.В., Ткачева В.В. Анализ хозяйственной деятельности: ответы на экзаменационные вопросы / М.В. Акулич, В.В. Ткачева. - Минск: ТетраСистемс, 2008. - 144 с.

2. Гиляровская, Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская [и др.] - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006. - 360 с.

3. Гражданкина, Е.В. Экономика малого предприятия. / Е.В. Гражданкина. Издательство «ГроссМедиа», - 2008. - 96 с.

4. Егорова, Е.А, Кугмаева, О.В. Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кугмаева. / М., Московская финансово-промышленная академия, 2004. - 80 с.

5. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. / Н.Л. Зайцев - 2-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 455с.

6. Ильин, А.И. Экономика предприятия. Краткий курс / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2007. - 236 с.

7. Карпей, Т.В. Экономика, организация и планирование промышленного производства: Учебное пособие для учащихся ССУЗов. / Т.В. Карпей. Издание 4-е испр. и доп.- Мн.: Дизайн ПРО, 2004. - 328 с.

8. Липсиц, И.В. Экономика: учебник для вузов / И.В. Липсиц. - М.: Омега-Л, 2006. - 656 с.

9. Лысенко, Д.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности. Учебник для вузов / Д.В. Лысенко. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 320 с.

10. Максименко, Н.В. Экономика предприятий торговли: учеб. пособие / под общ.ред. Н.В. Максименко, Е.Е.Шишковой. - Мн.: Выш.шк., 2005. - 542 с.

11. Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева. - 3-е изд. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 383 с.

12. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. / Ю.М. Остапенко. - М.: Инфра-М, 2007. - 272 с.

13. Русак, Е.С. Экономика предприятия: учеб.- методич. пособие / Е.С.Русак, Е.И. Сапелкина. - Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. - 322 с.

14. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. Г.В. Савицкая- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.

15. Савицкая, Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебное пособие. / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 288 с.

16.Степанов И.С. Экономика строительства. / И.С. Степанов - Москва.: „Юрайтиздат” 2007 г. - 620 с.

17. Чечевицына, Л.Н., Чуев, И.Н. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 400 с.

18. Янова, В.В. Экономика. Курс лекций: Учебное пособие для вузов / В.В. Янова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 384 с.

Размещено на Allbest.ru

...