Формирование кадровой политики организации ООО "Kraft foods rus"
Кадровая политика предприятия. Должностные обязанности сотрудников ООО "Kraft foods rus". Текучесть кадров, их квалификация, обучение и адаптация на рабочем месте. Организация работы и наличие необходимого оборудования. Социальные гарантии и компенсация.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.04.2013 |
| Размер файла | 186,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки РФ
ПЕРМСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра менеджмента и маркетинга
Формирование кадровой политики организации ООО «Kraft foods rus»
Курсовая работа по дисциплине: « Управление персоналом»
г. Пермь 2011
Оглавление
- Оглавление
- Введение
- Часть 1 Анализ объекта исследования
- Структура предприятия
- Описание содержания деятельности по управлению за предприятием и их распределение между отделами или исполнителями.
- Должностные обязанности сотрудников, включая отдела на базе дистрибьютора:
- Вывод: Дана развёрнутая характеристика копании, схематически показана структура предприятия, дано описание содержания деятельности по управлению за предприятием и их распределение между отделами и исполнителями.
- Часть 2. Выявление проблемной области и определение задач проектирования
- Текучесть кадров и квалификация
- Текучесть кадров
- Подбор персонала
- Карьерный рост
- Обучение и адаптация на рабочем месте
- Организация работы и наличие необходимого оборудования
- Социальные гарантии, компенсация
- Часть 3. разработка рекомендаций, направленных на совершенствование деятельности по управлению персоналом
- Цели и задачи кадровой политики предприятия
- Анализ факторов, оказывающих влияние на персонал и результаты его труда
- Подбор и отбор персонала, адаптация
- Организация работы
- Обучение
- Социальные гарантии, компенсации
- Заключение
- Список использованной литературы
- Приложение № 1
Введение
Главной задачей системы управления персоналом - является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Персонал, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения. Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Стратегия управления персоналом является системой долгосрочных целей и планов их достижения в отношении человеческих ресурсов предприятия в русле общей стратегии организационного развития.
Объектами стратегического управления персоналом являются структура персонала, профессионально- квалификационный потенциал, а так же условия его реализации. Стратегическое управление персоналом базируется на определении того, каким должен быть персонал в долгосрочной перспективе и что необходимо сделать для того, чтобы качественные и количественные параметры человеческих ресурсов предприятия соответствовали стратегическим задачам организации. Таким образом, реализация стратегии всегда связана с изменениями характеристик персонала ( профессиональная компетентность, содержание деятельности на конкретном рабочем месте, содержание корпоративных требований и др.)
Объект исследования: ООО «Kraft foods rus»
Цель курсовой работы - разработка и обоснование кадровой политики организации ООО «Kraft foods rus».
Задачами курсовой работы являются:
· Дать анализ деятельности организации и персонала ООО «Kraft foods rus».
· Провести анализ системы управления персоналом в компании.
· Дать характеристику кадровой политики компании.
· Определить перечень проблемных мест в системе управления персоналом.
· Разработать предложения по совершенствованию кадровой политики компании.
· Рассчитать экономический эффект.
Часть 1 Анализ объекта исследования
Данная корпорация имеет организационно-правовую форму - открытое акционерное общество.
Открытое акционерное общество -- форма организации публичной компании; акционерное общество, акционеры которого пользуются правом отчуждать свои акции. Во главе предприятия-- собрание акционеров.
Акционеры открытого общества могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров этого общества. Такое общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и осуществлять их свободную продажу с учётом требований настоящего Федерального закона и иных правовых актов Российской Федерации. Открытое общество вправе проводить закрытую подписку на выпускаемые им акции, за исключением случаев, когда возможность проведения закрытой подписки ограничена уставом общества или требованиями правовых актов Российской Федерации. Число акционеров открытого общества не ограничено
Поскольку открытое акционерное общество рассматривается законодателем как публичное, для него предусматривается обязанность по раскрытию информации в более широком формате по сравнению с закрытым акционерным обществом. Данная норма предназначена для повышения публичности и прозрачности процессов инвестирования.
Компания «Крафт Фудс Рус» является частью компании Kraft Foods Inc., второго в мире производителя упакованных пищевых продуктов.
Компания предлагает продукцию в 170 странах мира. В портфель Kraft Foods входят более 70 ведущих международных брендов.
Kraft Foods принадлежит более 180 производственных мощностей, штат сотрудников компании по всему миру насчитывает около 104 000 специалистов. Штаб-квартира Kraft Foods Inc. располагается в г. Нортфилд, штат Иллиойс США.
На российском рынке «Крафт Фудс Рус » работает на российском рынке 15 лет и является лидером в категориях: шоколад и шоколадные конфеты, сублимированный кофе и бисквиты. ООО «Крафт Фудс Рус» выпускает такие бренды, как кофе Carte Noire, Jacobs, Maxwell House; шоколад и шоколадные конфеты Alpen Gold, «Воздушный», Milka, «Чудный Вечер», Cфte d'Or, мучные кондитерские изделия «Юбилейное», «Причуда», Alpen Gold Chocolife, «Барни», «Торнадо».
В 2007 году компания Kraft Foods Inc. объявила о приобретении международного бизнеса по производству печенья у группы компаний Danone. В России в рамках данного приобретения "Крафт Фудс Рус" стал обладателем мажоритарного пакета акций ОАО "Большевик".
В феврале 2010 года Kraft Foods на глобальном уровне приобрела компанию Cadbury. Ключевые бренды ООО «Дирол Кэдбери» на российском рынке: жевательная резинка Dirol, Stimorol, Malabar, леденцы Halls и Dirol Drops, шоколад Cadbury, Tempo и Picnic.
В России Kraft Foods владеет 6 заводами во Владимирской, Ленинградской, Новгородской областях и г.Москве. Количество сотрудников превышает 4 тыс.человек.
Несмотря на то, что в мире компании, ныне входящие в Kraft Foods и производимые ими марки известны уже много лет, а в некоторых случаях - гораздо больше ста лет, в России компания появилась относительно недавно. 15 лет назад, российское представительство "Крафт Фудс Рус" было открыто в Москве в 1994 году.
Из других стран бывшего СССР и Восточной Европы «Крафт Фудс» активно присутствует на Украине, в Литве, Болгарии, Польше, Румынии, Чехии, Словакии, Венгрии.
Сегодня «Крафт Фудс" в России - это кондитерская фабрика в Покрове Владимирской области, завод полного цикла по производству растворимого сублимированного кофе и завод по упаковке кофе в Ленинградской области, бисквитная фабрика "Большевик".
Представительство в г. Перми распологается на производственной территории дистрибьютора ООО Торгового дома Фуд Трэйда и насчитывает около 30 человек в штате.
Структура предприятия
Тип организационной структуры предприятия - дивизиональная. Дивизиональная организационная структура (англ. divisional structure) предполагает достаточно широкую автономию для некоторых подразделений, называемых дивизионами. Дивизион может заниматься выпуском определенного вида продукции, работой на определенной территории или на особом рынке. Дивизиональная структура создает условия для использования в рамках единого предприятия (организации, компании) частичной децентрализации процесса принятия решений.
Рисунок «Дивизиональная структура предприятия»
Описание содержания деятельности по управлению за предприятием и их распределение между отделами или исполнителями.
Таблица 1
|
Исполнители Работы |
Генерал. директор |
Зам. коммерческого директора |
Территор. директор |
Регионал. директор |
Областной руководит |
Руков. торговой группы |
Супервайзер |
Торговый представитель |
мерчендайзер |
|
|
Выполнение плана продаж |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
||||
|
Контроль за выполнением плана продаж |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|||
|
Переговоры с целью сотрудничества |
+ |
+ |
+ |
|||||||
|
Распоряжение на организацию промо акций и семплинга |
+ |
|||||||||
|
Обучение, тренинги |
+ |
+ |
||||||||
|
Принятие решение относительно персонала |
+ |
|||||||||
|
Составление плана на период |
+ |
|||||||||
|
Распоряжение на выпуск POSM- материалов |
+ |
|||||||||
|
Организация наличия POSM- материалов в регионах |
+ |
|||||||||
|
Полевые аудиты |
+ |
+ |
+ |
+ |
||||||
|
Анализ рынка конкурентов |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
||
|
Сбор необходимой информации о клиенте/конкуренте |
+ |
+ |
||||||||
|
Заключение договоров |
+ |
+ |
||||||||
|
Работа с клиентами |
+ |
+ |
+ |
+ |
||||||
|
Ведение дебиторской задолженности |
+ |
+ |
||||||||
|
Мерчандайзинг на территории клиента |
+ |
+ |
Судя по данной таблице распределения обязанностей и сверы ответственности, можно сказать, что обязанности распределяются в соответствии занимаемой должности. Все более важные решения и указания возложены на вышестоящие должности. Повседневные ( рядовые) же задачи и решение проблем, связанных с ними - возложены на нижестоящие должности.
Должностные обязанности сотрудников, включая отдела на базе дистрибьютора
Генеральный директор:
· разрабатывает приоритетные направления деятельности организации, занимается стратегическим и тактическим планированием;
· общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации;
· организует взаимодействия всех сотрудников организации;
· обеспечивает выполнения всех принимаемых организацией обязательств;
· создает условия для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда;
· управляет процессами и распределение работы профессионального штата фирмы;
· Ведет контроль за соблюдением законности в деятельности сотрудников организации.
Управляющий Эксклюзивных Агентских Продаж:
· Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий;
· Проводит изучение и анализ установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, трудовой деятельностью и увольнением работников;
· Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности;
· Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка;
· Контролирует своевременное оформление приема, увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек;
· Составляет установленную отчетность.
Финансовый отдел включает в себя финансового директора, главного бухгалтера, бухгалтера по материалам и кассира. Финансовый отдел занимается ведением всей финансовой и бухгалтерской документации, составлением планов, анализом результатов деятельности и учетом.
Торговый представитель:
· продажа товаров;
· оформление и работа с документацией;
· обслуживание юридических лиц;
· маркетинг, исследование рынка и рекламная деятельность;
· Ведение переговоров и заключение договоров с клиентами;
· Ведение и контроль дебиторской задолженности;
· Мерчендайзинг на территории клиента.
Супервайзер:
· Выполнение плана продаж и контроль за ним;
· Проведение переговоров с целью сотрудничества;
· Организация обучения и тренингов;
· Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий;
· Проведение полевых аудитов и анализ деятельности торговых представителей и мерчендайзеров;
· Проведение анализа рынка конкурентов и сбор информации о них;
· Заключение эксклюзивных договоров.
Мерчендайзер:
· Проведение анализа рынка конкурентов и сбор информации о них;
· Работа с клиентами
· Мерчендайзинг на территории клиента
Отдел логистики:
· Сбор, обработка и анализ организационной, технической и финансовой информации;
· Обеспечение выполнения обязательств по поставкам продукции и товаров в соответствии с заключенными договорами;
· Планирование, организация, контроль и управление материальными и нематериальными операциями, совершаемыми в процессе доведения сырья, материалов и готовой продукции до потребителя в соответствии с интересами и требованиями последнего, а также обработка, анализ и хранение соответствующей информации;
· Организация, планирование и контроль в обеспечении деятельности складского хозяйства;
· Осуществление контроля за товарными и информационными потоками с учетом комплексного подхода по схеме: нужный товар - в необходимом количестве - необходимого качества - в нужное время - в нужное место с минимальными затратами;
· Предъявление через юридический отдел претензий, штрафных санкций к заказчикам продукции предприятия за нарушение условий заключенных договоров, установленного порядка размещения заказов;
· Разработка рекомендации и рациональных предложений по организации деятельности соответствующих служб предприятия, с целью оптимизации затрат при доведении материальных потоков от продавца к покупателю.
Вывод: Дана развёрнутая характеристика копании, схематически показана структура предприятия, дано описание содержания деятельности по управлению за предприятием и их распределение между отделами и исполнителями.
Часть 2. Выявление проблемной области и определение задач проектирования
Некоторые характеристики персонала представлены в виде таблицы.
Текучесть кадров и квалификация
Таблица 2
|
Отдел/сотрудник |
Средний возраст в годах |
Образование |
Текучесть в % в год |
Средний стаж в компании в годах |
|
|
Генеральный директор |
35 |
Высшее |
9 |
8 |
|
|
Управляющий Эксклюзивных Агентских Продаж: |
30 |
Высшее |
10 |
5 |
|
|
Финансовый отдел |
27 |
Высшее, среднее |
20 |
3 |
|
|
Торговый представитель |
23 |
Среднее, высшее |
80 |
0,8 |
|
|
Супервайзер |
25 |
Высшее |
30 |
2 |
|
|
Мерчендайзер |
20 |
Среднее |
50 |
0,9 |
|
|
Отдел логистики |
30 |
Высшее, среднее |
20 |
2 |
кадры текучесть адаптация обучение
Из приведённой таблицы можно заметить, что чем ниже образование, тем ниже занимаемая должность и тем больше текучесть кадров. 80% (!) торговых представителей в год уходят из компании. Т.е. их заинтересованность в этой работе крайне низкая. Такой высоких процент ухода данных специалистов влечёт в свою очередь за собой дальнейшие увольнения, т.к. психологическая обстановка в коллективе становится неблагоприятной. Личные взаимосвязи сотрудников данной области разрываются, при этом возможны ситуации увольнения сотрудников целыми отделами и иметь лавинообразный характер. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе.
Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Таким образом, вышестоящее начальство оказывается заинтересованным в эффективной деятельности организации, а исполнители напротив, имеют очень низкую мотивацию к работе. Как и полагается - заинтересованность начальства действует на незаинтересованного исполнителя как самый веский аргумент для написания заявления на увольнение.
При этом все мероприятия, направленные на обучение и повышение квалификации сотрудников будут убыточными. Нет смысла обучать работника, если он не пройдёт и испытательного срока. В связи с этим кадровой политикой от дистрибьютора предприняты меры - теперь перед обучением сотрудник подписывает обязательство, которое говорит о том, что в случае увольнения ранее отработанных 6 месяцев, должен внести штраф-неустойку в пользу дистрибьютора за предоставленное обучение. Если же сотрудник отработал более 6 месяцев - обучение считается обоснованным. В этом случае данное обязательство мотивирует некоторую часть сотрудников - выработать хотя бы этот срок, чтобы избежать штрафных санкций. Обучение, однако, проводится в принудительном порядке.
Стоит отметить, что высокая текучесть кадров наблюдается не во всех отделах. Вопрос о пересмотре кадровой политики остро стоит лишь в двух случаях:
· увольнения мерчендайзеров
· увольнения торговых представителей
Текучесть кадров
Необходимо выявление и предупреждение причин увольнения с работы.
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики - принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство.
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. Положение о мотивирование и стимулировании даст сотрудникам информацию о том какие материальные, социальные и моральные стимулы сотрудник может получить.
Подбор персонала
Типы кадровой стратегии:
1. Экстенсивная - ориентация на минимизацию расходов на персонал: активный внешний найм работников с заданными характеристиками; обучение по ограниченному числу программ и только при необходимости; уровни оплаты труда, не превышающие средние показатели на рынке труда, сокращение части персонала.
2. Интенсивная - ориентация на развитие собственных человеческих ресурсов предприятия: внутренний найм ( перемещения работников, приём на работу по рекомендациям сотрудников); разнообразные программы обучения и социального развития персонала; уровень оплаты труда, превышающий средний на рынке труда; сокращение численности персонала, осуществляющееся только в крайнем случае.
На практике выбор, содержание и реализация стратегии управления персоналом зависит от того, какими ресурсами располагает организация, каких ценностей придерживается, как видит своё будущее. Если персонал в рамках кадровой политики рассматривается как «расходуемый ресурс», как правило, проявляется экстенсивная стратегия. Интенсивная стратегия характерна для предприятий, определяющих персонал как «развивающийся ресурс».
В конкретном случае применяется экстенсивная кадровая стратегия.
Подбор персонала осуществляется через:
1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.
2. Рекламные объявления.
3. Рекрутинговые агентства.
Карьерный рост
Одной из самых частых причин увольнений становится отсутствие карьерного роста в компании. В данной организации карьерный рост практически отсутствует. Он возможен достаточно редко в связи с личными заслугами, однако, с наличием родственных связей с начальством всё происходит гораздо проще. Профессиональный рост если и происходит, то очень медленно и имеет свои границы. Например, мерчендайзеру может выпасть возможность подняться до торгового представителя, однако на этом карьерный рост прекратиться, т.к. на вышестоящие должности (супервайзер) в данной организации возьмут кандидата не из собственного штата сотрудников. «Брать своих» считается «неэтично».
Можно, конечно, стать редким профессионалом в своей сфере, учитывая, что функциональные обязанности такого сотрудника не изменятся никогда. Т.е. он всегда будет выполнять одну и ту же работу. Плохо или хорошо - это не повлияет на его продвижение по карьерной лестнице. Это крайне демотивирует персонал в достижениях.
Обучение и адаптация на рабочем месте
Обучение проводится минимальное. Сотрудники получают знания и навыки в процессе работы. На практике видно, что подходы к работе у большинства сотрудников устаревшие, следствием этого выступают не всегда положительные результаты работы.
После того, как работник пришёл в новый для него коллектив - должного внимания его обучению и адаптации на рабочем месте так же не уделяется. Ни со стороны отдела кадров, ни со стороны начальства и непосредственного руководства. При высоком проценте текучести кадров такому работнику врят ли будет оказана помощь коллег. Люди приходят и уходят. Никому уже не хочется объяснять новому сотруднику простые истины.
Отсюда следует, что имеет место быть отсутствие долгосрочных ориентиров в управление персоналом.
Организация работы и наличие необходимого оборудования
Отсутствуют в полном объёме необходимые материалы и оборудование для нормального функционирования рабочего процесса:
· рекламные материалы
· каталоги продукции
· юридическая документация
· оргтехника в большинстве случаев постоянно выходит из строя
Офис - главное место собрания всех сотрудников ( работающих на территории работодателя и на свободной территории) находится в удалённом от города месте.
Такая организация рабочего процесса пагубно влияет на процессы и прибыльность компании.
Социальные гарантии, компенсация
Каждый сотрудник оформляется согласно трудовому кодексу РФ. Однако официальная заработная плата в договоре представляет собой минимальный уровень оплаты труда. Большую часть заработной платы составляют бонусные надбавки, которые однако не входят в состав официальных доходов. При этом социальные начисления - больничный лист и календарный отпуск имеют так же минимальный характер, что заставляет сотрудников компании работать «без отрыва от производства», прибегая к оформлению больничных и отпусков только по крайней необходимости.
Негативной стороной является и тот факт, что сотруднику могут начисляться различные штрафные санкции, либо по ряду причин удерживаться заработная плата - которую составляет неофициальный доход. В этом случае работнику трудно доказать факт нарушения трудового кодекса, так как та заработная плата, которая указана в его трудовом договоре - будет ему выплачена ( штрафы и удержания отразятся только на неофициальной части).
Вывод: Выявлены проблемные области и определены задач проектирования
Часть 3. разработка рекомендаций, направленных на совершенствование деятельности по управлению персоналом
Деятельность организации в области управления персоналом должна определяться основными направлениями управления персоналом, наиболее существенными для данной организации, а также основными характеристиками этой работы. Как правило, эти направления и их характеристики отражаются в кадровой политике организации, которая является частью стратегии развития организации в целом.
Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цели и задачи кадровой политики предприятия
Целью кадровой политики являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, его качественных и количественных характеристик, создание высокопроизводительного коллектива, для достижения наиболее высоких конечных результатов деятельности организации.
Целью организации является получение прибыли.
Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал - залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.
Цель кадровой политики на краткосрочный период является создание постоянного количественного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Анализ факторов, оказывающих влияние на персонал и результаты его труда
Разработку новой стратегии управления персоналом следует начать со всестороннего анализа внешней и внутренней среды компании. Для этой цели применяется метод SMOT-анализа, суть которого состоит в выявлении, группировке и сопоставлении основных факторов, влияющих на персонал и результаты деятельности компании: внутренние и внешние факторы, ближайшее окружение.
Внутренние факторы:
· уровень производительности труда;
· уровень и структура затрат на персонал;
· уровни текучести и абсентеизма персонала (дисциплина, сокращения, увольнения, уровень заболеваемости сотрудников);
· кадровый потенциал компании (структура, численность, профессионализм, компетентность в определённых областях);
· возможности, организация и эффективность найма персонала;
· принципы, организация и методы профессионального обучения и продвижения персонала;
· организация и эффективность оценки персонала;
· уровень оплаты труда и структура системы компенсации;
· условия труда: безопасность, оснащённость оборудованием, напряжённость и интенсивность труда, режимы труда и отдыха, сверхурочные работы, командировки);
· структура мер социальной поддержки персонала (дополнительное медицинское и пенсионное страхование, обеспеченность социальной сферы);
· эффективность системы материального вознаграждения;
· эффективность системы мотивации.
Внешние факторы:
· конкуренция;
· положение компании на рынке;
· состояние рынка труда (уровень безработицы, конъюнктура, продолжительность безработицы);
· здравоохранение;
· социально-бытовая сфера;
· уровень криминогенности в регионе;
· экология;
· правовое и налоговое регулирование.
Непосредственное окружение:
· покупатели продукции;
· потребители услуг;
· поставщики;
· конкуренты.
Главной задачей будет снизить текучесть кадров в проблемных областях.
Подбор и отбор персонала, адаптация
При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:
1. Подбор и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Полезно проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри компании. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.
Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, должно основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Работа по поиску подходящих людей должна начинаться на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к должности.
При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место лучше, если попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.
Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.
Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.
Необходимо разработать программу кадрового резерва в компании и документально подтвердить.
Кадровый резерв - группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей.
Замещение руководящих должностей внутренними кандидатами имеет следующие достоинства:
· Сокращается время адаптации нового работника в должности (при замещении сторонними кандидатами период адаптации составляет от 3-х до 6-ти месяцев);
· Нет необходимости формировать лояльность к компании (лояльность уже сформирована, и это является гарантией, т.к. новый руководитель, который не смог адаптироваться в компании, уйдет, прихватив с собой данные, представляющие коммерческую тайну);
· Сокращаются потери квалифицированных сотрудников компании, вызванные отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста.
Все эти достоинства имеют конкретное материальное выражение для компании в виде сокращения недополученной прибыли из-за снижения эффективности работы персонала. Вот почему большинство компаний заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях, и стараются создать кадровый резерв.
Цель создания кадрового резерва - чтобы лучшие в профессиональном плане сотрудники заняли руководящие должности в компании. Также нужно, чтобы для всех ключевых должностей был определен кадровый резерв - это обеспечивает процесс преемственности.
Всю систему работы с кадровым резервом условно разделим на четыре этапа, и строить систему в соответствии с целями и задачами компании, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями компании и стратегией ее развития.
Рекомендовано проведение оценки сотрудников для долгосрочной перспективы на основе анализа персонала
Разработан и предлагается к нововведению «оценочный лист кандидата»
Оценивается: 1 - неудовлетворительно; 2 - удовлетворительно; 3 - очень хорошо
|
Профильное образование, тренинги |
Оценка |
|
|
Как вы относитесь к тому, что некоторые люди стремятся к получению дополнительного образования? |
||
|
Расскажите, что нового Вам приходилось осваивать для выполнения работы? Как Вы это сделали? |
||
|
Расскажите, как прохождение какого-либо тренинга помогло Вам что-либо изменить в своей работе? |
||
|
Каких конкретных результатов Вы достигли после прохождения какого-либо тренинга? |
||
|
Ориентация на работу в команде |
||
|
Что для Вас означает работа в команде? |
||
|
Приведите пример, когда Ваша команда достигла высоких результатов. Чьи достижения были наиболее заметны? |
||
|
Как Вы отнесётесь к предложению выполнить работу за Ваших коллег? |
||
|
Нацеленность на результат |
||
|
Приведите пример когда и как Вам удалось достигнуть высоких результатов в работе? |
||
|
Какая работа приносит Вам наибольшее удовлетворение? Что привлекает Вас в этой работе? |
||
|
Какие для Вас основные факторы мотивации в работе? |
||
|
Что снижает Вашу мотивацию? |
||
|
Что Вы ожидаете от работы на данной позиции в нашей компании? |
||
|
Понимание потребностей клиента |
||
|
Расскажите о недавнем опыте установления контакта с новым клиентом? |
||
|
Как развивались Ваши отношения? |
||
|
Чем Вы сможете пожертвовать ради интересов клиента? |
||
|
С какими жалобами клиентов Вам приходилось сталкиваться? |
||
|
Какие шаги Вы предприняли для разрешения ситуации? Какие выводы Вы сделали из этой ситуации? |
||
|
Навыки общения |
||
|
Как Вы сами оцениваете свои коммуникативные навыки? |
||
|
Приведите пример, когда проблема возникла из-за того, что собеседники не поняли друг друга? |
||
|
Приведите примеры того, как Вам удалось кого-нибудь переубедить. Какие качества Вам в этом помогли? |
||
|
Какие недостатки в Вашей манере общения замечают другие люди? |
||
|
Аналитические навыки |
||
|
Приведите пример, когда Вам удалось предвосхитить появление проблемы? |
||
|
Расскажите, что Вам приходилось упускать при решении важного вопроса? К каким последствиям это привело? |
||
|
Приведите пример, когда Ваше решение не удалось притворить в жизнь? Почему на Ваш взгляд это произошло? |
||
|
Как можно было иначе решить данный вопрос? |
||
|
Понимание бизнеса |
||
|
Назовите Ваших основных конкурентов и их конкурентные преимущества? |
||
|
Как Вы оцениваете перспективы развития Вашей компании на рынке? |
||
|
Какова Ваша роль в укреплении позиции компании на рынке? |
||
|
Опишите, как Вы следите за ситуацией на рынке в Вашем городе? К каким результатам это приводит? |
||
|
Какие преимущества это даёт в Вашей работе? |
||
|
Достижения |
||
|
Какие Ваши последние достижения запомнились? |
||
|
Чего Вы хотите добиться в течении ближайшего года, двух лет? |
||
|
Трудные ситуации |
||
|
Какие сформировавшиеся убеждения привели Вас к тому, что Вы имеете? |
||
|
Что для Вас более важно, истина или комфорт? |
||
|
На чём вы научились больше, на успехах или на ошибках? |
||
|
Является ли честность всегда лучшей политикой и почему? |
||
|
Насколько снисходительно Ваше отношение к ошибкам, совершённым другими? |
||
|
Назовите Ваши сильные и слабые стороны? |
||
|
При каких обстоятельствах Вы могли бы пойти на обман? |
||
|
Ожидания от данной должности, работы |
||
|
Кем Вы себя видите в нашей компании в будущем? В какие сроки? |
||
|
Каковы Ваши ожидания от работы в нашей компании? |
||
|
Почему Вы хотите работать на данной позиции? |
||
|
Почему, по Вашему мнению, мы должны отдать предпочтение вашей кандидатуре? |
Вопросы должны быть открытыми!
Организация работы
Необходимо устранить недостатки в организации рабочего процесса:
· обеспечить наличие и своевременное пополнение рекламными материалами, каталогами, необходимой документацией;
· обеспечить наличие исправной оргтехники;
· обеспечить наличие рабочего транспорта, который сможет доставлять сотрудников до офиса
Обучение
Рекомендована разработка регламента по обучению персонала. Основное обучение проводить в обязательном порядке. Дополнительное обучение предоставлять особо ценным сотрудникам для повышения их профессионального уровня (по инициативе работника) и с возможностью дальнейшего его применения.
Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.
Социальные гарантии, компенсации
Необходимо кардинально пересмотреть систему социальных гарантий. Предоставить работнику всю заработную плату - в виде официальных доходов.
Установить компенсации в ряде случаев: юбилей, свадьба, похороны. С предоставлением 3 выходных дней.
Отменить систему штрафов.
Вывод: Разработаны рекомендации, направленные на совершенствование деятельности по управлению персоналом.
Заключение
Цели и задачи курсовой работы выполнены.
Дан анализ деятельности организации и персонала ООО «Kraft foods rus». Проведён анализ системы управления персоналом в компании. Дана характеристика кадровой политики компании. Определён перечень проблемных мест в системе управления персоналом. Разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики компании. Рассчитан экономический эффект.
При высокой текучести кадров на 10 вакантных мест в год набирают сотрудников. Остаётся в итоге только 5. При этом испытательный срок - 3 месяца, это то время, которое сотрудник потратит на адаптацию и обучение в данной области. То есть, чтобы набрать штат из 10 сотрудников - понадобиться 6 месяцев. Должностные оклады и премии в общем составляют 36 000. За 6 месяцев всем сотрудникам придётся заплатить 2 700 000. При правильном отборе кандидатов и уменьшении текучести кадров за 6 месяцев нужно будет выплатить 1 080 000. При этом более или менее опятный сотрудник будет готов через 3 месяца. Экономия - 1 620 000! Эти средства необходимо направить на улучшение стратегии управления персоналом. Часть их может быть направлена на приобретение нового оргтехнического оборудования, оплату корпоративных автобусов и т.д.
Неоценимы те выгоды, которые принесёт с собой новая кадровая политика. Ведь от работников компании зависит и её процветание. Поэтому, при хорошей оплате труда и уровне социальной защищённости, при достойных условиях труда и многих других факторов зависит самый главный - работающий персонал. Именно с помощью этого «инструмента» значительно повысятся доходы компании, уровень лояльности клиентов и т.д.
При коллективном обучении можно сэкономить гораздо больше денежных средств, нежели оплачивать труд непрофессиональных, постоянно меняющихся кадров.
При выполнении рекомендованных мероприятий повысится производительность труда, профессиональность сотрудников.
Список использованной литературы
1. Брэддик У. МЕНЕДЖМЕНТ В ОРГАНИЗАЦИИ. - М.:ИНФРА-М, 1997
2. Тарасов Е. особенности регулирования регионального рынка труда. Человеческие ресурсы, 1999
3. Эсаулова И. А. «Управление человеческими ресурсами организации», учебное пособие. ПНИПУ - Пермь, 2006
4. использованы материалы с сайта http://www.i-u.ru/
Приложение № 1
Должностная инструкция торгового представителя:
I. Общие положения
1. Торговый представитель относится к категории специалистов.
2. На должность торгового представителя назначается лицо, имеющее высшее; среднее профессиональное (экономическое) образование, стаж работы в торговой сфере не менее (2 лет; 3 лет)
3. Торговый представитель должен знать:
3.1. Законы и нормативные правовые документы, регламентирующие осуществление коммерческой деятельности.
3.2. Рыночную экономику, предпринимательство и основы торгового дела.
3.3. Конъюнктуру рынка.
3.4. Особенности данного сектора рынка.
3.5. Ассортимент, классификацию, характеристику и назначение товаров.
3.6. Методы ценообразования, стратегию и тактику ценообразования.
3.7. Основы маркетинга (концепцию маркетинга, основы управления маркетингом, способы и направления исследований рынка, способы продвижения товаров на рынок).
3.8. Закономерности развития рынка и спроса на товары.
3.9. Теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования.
3.10. Формы и методы ведения рекламных кампаний.
3.11. Основы мерчандайзинга.
3.12. Порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров.
3.13. Психологию и принципы продаж (закупок).
3.14. Технику мотивирования клиента к покупке.
3.15. Этику делового общения.
3.16. Правила установления деловых контактов.
3.17. Основы социологии и психологии.
3.18. Структуру управления предприятием.
3.19. Действующие формы учета и отчетности.
3.20. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютера.
4. Назначение на должность торгового представителя и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия по представлению супервайзера (коммерческого директора предприятия; регионального менеджера; др.)
5. Торговый представитель подчиняется непосредственно супервайзеру (директору предприятия; региональному менеджеру; иному должностному лицу)
6. На время отсутствия торгового представителя (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
II. Должностные обязанности. Торговый представитель:
1. Разрабатывает стратегию и систему представления интересов предприятия на данном секторе рынка, определяет структуры системы, способы и модели управления системой.
2. Собирает информацию, характеризующую конъюнктуру конкретного сектора рынка (спрос, предложение, цены, конкуренты, перспективные клиенты и потребители, пр.), анализирует тенденции развития секторов рынка, осуществляет оценку перспектив развития рынка.
3. Планирует работу (посещения, встречи) с существующими клиентами, проводит с ними переговоры по сделкам купли-продажи, заключает договоры от имени предприятия.
4. Оказывает консультационные и иные услуги клиентам (помощь в составлении спецификаций на товар, помощь в демонстрации товара, предоставление рыночной информации о спросе на товары, др.).
5. Совершает сделки купли-продажи для предприятия, организует исполнение обязанностей по заключенным договорам (отгрузку/доставку товаров, расчеты, мерчандайзинг на торговых объектах, обеспечение должного уровня товарных запасов, др.).
6. Осуществляет контроль за исполнением клиентами своих обязательств по договорам купли-продажи (своевременной оплатой, приемкой товаров, пр.), выявляет причины нарушения клиентами своих обязательств, принимает меры по их устранению и предупреждению.
7. Проводит работу по выявлению и учету потенциальных покупателей (продавцов), изучает их потребности, консультирует по вопросам технических и потребительских характеристик товаров, организует для покупателей презентации товаров, иные рекламно-информационные акции (конференции, семинары, пр.), изучает деловую надежность новых клиентов.
8. Ведет и поддерживает базу данных о клиентах (адреса, объемы закупок/продаж, деловая надежность, финансовая состоятельность, требования к товарам, претензии по исполнению договоров, пр.).
9. Принимает участие в разработке маркетинговой стратегии и маркетинг-плана предприятия (по своему сектору рынка), участвует в конференциях, семинарах, совещаниях, проводимых руководством предприятия для торговых представителей.
10. Составляет отчеты об уровне дистрибьюции товаров, объемах продаж, показателях продаж отдельных клиентов для применения поощрительных и стимулирующих систем работы с этими клиентами (предоставление особых скидок, реклама клиентов, пр.), составляет прогнозы дальнейшего развития данного сектора рынка.
11. Обеспечивает сохранность оформляемой документации по заключенным договорам.
12. Координирует работу мерчандайзеров, промоутеров (на торговых объектах клиентов), водителей, экспедиторов, пр.
III. Права
Торговый представитель имеет право:
1. Распоряжаться вверенными ему финансовыми и товарно-материальными ресурсами.
2. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
4. Запрашивать от руководства и специалистов предприятия информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
5. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
IV. Ответственность
Торговый представитель несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, -- в пределах, установленных действующим трудовым законодательством РФ.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, -- в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.
3. За причинение материального ущерба предприятию -- в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.
курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014Принципы и методы управления персоналом. Формирование кадровой политики предприятия. Анализ состава и структуры кадров мебельной фирмы. Совершенствование подбора и мотивации сотрудников, бюджетирование расходов на их обучение и повышение квалификации.
дипломная работа [795,3 K], добавлен 15.12.2012Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание. Кадровая политика организации. Этапы проектирования кадровой политики. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Молодые специалисты. Кадровый резерв. Мотивация сотрудников.
курсовая работа [46,0 K], добавлен 28.07.2004Задачи кадровой политики, основы ее оценки. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Анализ хозяйственной деятельности "Русиа Петролеум", мероприятия по повышению эффективности кадровой политики. Многоуровневая аттестация кадров.
дипломная работа [103,3 K], добавлен 03.05.2009Начало истории корпорации Google, особенности кадровой политики компании. Стиль руководства, политика подбора кадров. Элементы и формы кадровой политики, ее содержание и основные характеристики. Золотые правила Google в области работы и кадровой политики.
реферат [54,7 K], добавлен 20.12.2012Содержание кадровой политики. Обучение сотрудников как задача кадровой политики дошкольных образовательных организаций. Методы обучения сотрудников МКДОУ "Рогачевский детский сад". Особенности кадровой политики в дошкольном образовательном учреждении.
дипломная работа [169,8 K], добавлен 26.08.2017Понятие, типы и виды текучести кадров, методы их управления и минимизации. Причины увольнения персонала. Формы адаптации сотрудников. Стратегия удержания работников в организации. Планирование кадровой политики. Система стабилизации текучести кадров.
курсовая работа [76,6 K], добавлен 09.01.2015Понятие и содержание управленческой деятельности по управлению персоналом и основные принципы ее организации. Особенности кадровой политики на железнодорожном транспорте. Методы снижения текучести кадров в Эксплуатационном локомотивном депо Кандалакша.
отчет по практике [28,1 K], добавлен 06.01.2015Кадровая политика как система управления людьми. Содержание кадровой политики в региональных подразделениях. Построение кадровой работы, штатный состав, квалификация и мотивация госслужащих в аппарате губернатора и правительства Нижегородской области.
курсовая работа [35,1 K], добавлен 25.09.2010Понятие и суть кадровой службы, ее роль в современных условиях. Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. Советы по совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.
курсовая работа [29,8 K], добавлен 09.06.2011Теоретические аспекты кадровой политики организации и ее место в системе работы с персоналом. Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ "Артем". Формирование мероприятий по аттестации персонала. Механизм мотивации персонала.
дипломная работа [362,7 K], добавлен 13.03.2009Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом. Современное состояние кадровой политики ОАО "Ростелеком", методы отбора сотрудников. Разработка возможных перспектив для повышения эффективности ее формирования.
курсовая работа [69,1 K], добавлен 14.11.2014Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.
реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014Роль органов государственной власти в формировании кадровой политики на предприятиях и в учреждениях. Кадровая политика как система управления людьми. Критерии оценки кадровой политики, система и методы подготовки управляющих человеческими ресурсами.
научная работа [368,6 K], добавлен 06.10.2010Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.
курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.10.2006Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010
