Качественные параметры деятельности руководителей

Стремления к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям базируются на одной из фундаментальных потребностей - мотивации достижения.

Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск - неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не приводит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, отличных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потребность - потребность в самодетерминации. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения, а наоборот - позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результат в деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак - как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.

Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в мере принятия ответственности. Более распространена субъективная тенденция к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься и как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.

Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» - со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды, такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются значительно больших результатов.

Общительность, являясь очень важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества - социабельности. Это - способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они, как было показано в предыдущих главах, являются «сквозными», «связующими» - т. е. основными во всей структуре управленческой деятельности.

Рассмотренные качества и характеристики, являясь безусловно важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управления существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав характеристик руководителя. Теснота связи и степень взаимопроникновения управленческих способностей друг в друга выражена настолько, что к их структуре с полным правом можно применить выражение «все состоит из всего» - каждая отдельная способность, фактически, является эффектом объединения многих иных способностей и качеств личности.

5. Характеристика гимназии

Рассмотрим роль руководителя в организации на примере Гимназии.

Гимназия была образована в 2000 году.

Гимназия ориентирована на одарённых детей, желающих получить хорошие знания и повышенную подготовку по интересующим предметам.

За время своего существования гимназия успешно справлялась со своей задачей, поднимая образовательную подготовку каждого слушателя до уровня, необходимого для успешного поступления в вуз.

В настоящее время лицей является одной из крупнейших структур довузовской подготовки в стране.

Образовательный процесс осуществляется по четырём направлениям:

математическое (математика, физика, информатика)

естественно - научное (физика, биология, математика)

языковое (два иностранных языка, литература, история)

гуманитарное (литература, история, право, экономика)

Выбор направления обучения в лицее обусловлен желанием самих учащихся и их родителей. Опытные педагоги и психологи совместно с администрацией гимназии помогают учащимся в профессиональном самоопределении.

Проводятся факультативные занятия по этикету, основам предпринимательства, краеведению, черчению, высшей математике.

В гимназии работают 26 педагогов, большинство из которых имеет высшую и первую квалификационную категорию. Развернута социально-психологическая служба.

6. Анализ роли руководителя в Гимназии

Для выявления стиля руководства, которого придерживается директор гимназии, было проведено анкетирование (Приложение 1). В ходе него стало понятно, что руководитель обладает смешанным стилем - либерально-демократическим.

Руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания; передает им имеющуюся информацию, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Руководитель всячески поощряет инициативу, поэтому подчиненные заинтересованно воспринимают новые задания и принимают участие в их реализации. Интеллект, культура, уровень профессиональной подготовки, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относиться к подчиненным обеспечивают возможность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. Можно сказать, что у данного руководителя в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение целей организации и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководитель способен успешно решать поставленные задачи и создавать атмосферу, способствующую раскрытию творческих способностей членов коллектива.

Коллективу гимназии также была предложена анкета с открытыми вопросами, целью которой было определить отношение коллектива к своему руководителю (Приложение 2). В целом персонал доволен своим начальником, подчеркивает высокий престиж руководителя.

Работники отмечают тот факт, что жизненные установки руководителя, его манера общаться с людьми, давать указания к работе являются образцом для подражания. Также отмечают, что руководитель всегда интересуется личными делами работников, старается помочь в сложной, спорной ситуации, если у него есть такая возможность; способен войти в положение человека. Обладает способностью создавать атмосферу доверия и доброжелательности людей друг к другу. Всегда ответственно подходит к работе и соответственно требует того же от работников. C удовольствием делится своими идеями, мыслями по поводу организации учебного процесса и организации развлекательных мероприятий, с вниманием выслушивает предложения коллектива и учеников.

Заключение

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Для того чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям; разрабатывать меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации; изучать мнение работающих по различным аспектам их жизни, проводить анкетирование. Признание успехов работников также является серьезным стимулом к собственному профессиональному совершенствованию и как следствие, к совершенствованию, повышению эффективности системы качества.

Искусство управления заключается в способности выбрать из множества важных и неотложных задач те, которые обладают принципиальной приоритетностью, и сконцентрировать внимание именно на них. Совершенствовать многочисленные рутинные процессы, определять и устранять "узкие места" не менее важно, так как именно они задают темп всей работе и являются причиной низкой производительности труда.

Руководитель, определяющий необходимость решения тех или иных задач, должен быть в определенном смысле ленивым человеком: прежде чем приступить к реализации задачи, он должен задуматься: а что будет, если этого не делать? Действительно такой анализ часто приводит к разумному сокращению и конкретизации планов работ.

В заключении хочется добавить, что талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Список использованной литературы

1. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005/ Как стать эффективным руководителем.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2007.

3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления - М., 2001.

5. Мескон, Альберт, Хедоури Основы менеджмента - М., 2006.

Приложение 1

Тест «Стиль управления»

1. В отношении с коллективом, вы:

а) сдержанны и никогда не проявляете истинных эмоций

б) открыты, с удовольствием делитесь своими идеями и мыслями

в) редко общаетесь с коллективом, так как у вас есть дела и поважнее

2. Принимая решение, вы:

а) всегда основываетесь на личном опыте и интуиции и никогда не спрашиваете мнение коллектива

б) консультируетесь с подчиненными, не навязывая свою волю

в) действуете исходя из решения коллектива, даже если это расходится с вашими взглядами

3. Давая поручение работнику, вы:

а) всегда переживаете, что он допустит ошибку, и поэтому контролируете его действия

б) уверены, что он справится с заданием и не сомневаетесь в успешном результате

в) полагаетесь на него, но при необходимости направляете и координируете его действия

4. Вы цените работников, которые:

а) проявляют инициативу и творчески подходят к решению задачи

б) строго выполняют ваши приказы и распоряжения

г) понимают вас с полуслова и не задают лишних вопросов

5. Ваше отношение к подбору кадров:

а) боитесь квалифицированных работников

б) подбираете деловых, грамотных работников

в) не занимаетесь подбором кадров

6. Характер ваших отношений с подчиненными:

а) диктуется настроением

б) вы обладаете ровной манерой поведения, контролируете свои эмоции

в) вы мягки и покладисты в отношении с подчиненными

7. Ваше отношение к дисциплине:

а) вы - приверженец формальной жесткой дисциплины

б) вы - сторонник разумной дисциплины, осуществляете дифференцированный подход к людям

в) требуете формальной дисциплины

8. Ваше отношение к моральному воздействию на подчиненных:

а) считаете наказание основным методом стимулирования, поощряете «избранных» только по праздникам

б) постоянно используете различные виды стимулов

в) не пытаетесь воздействовать на работников, так как считаете, что каждый работает в меру своих возможностей

9. Чтобы довести решение до исполнения, вы:

а) приказываете и даете распоряжение работникам

б) предлагаете или просите их исполнить свое решение

в) упрашиваете их

10. Ваше отношение к ответственности:

а) всегда берете ответственность на себя

б) распределяете ответственность в соответствии с переданными полномочиями

в) снимаете с себя всякую ответственность.

11. Ваше отношение к инициативе работников:

а) подавляете полностью

б) поощряете, используете в интересах дела

в) отдаете инициативу в руки подчиненных

12. Ваше отношение к собственным знаниям:

а) главный принцип - «я все знаю - все умею»

б) постоянно повышаете свою квалификацию, учитываете критику

в) пополняете свои знания и поощряете это стремление у подчиненных

Приложение 2

Тест «Отношение коллектива к своему руководителю»

1. Всегда ли вы можете обратиться к своему начальнику с личной просьбой или с предложением, касающегося организации учебного процесса?

2. Как ваш руководитель воспринимает критику, советы со стороны?

3. Когда вы приходите на рабочее место, у вас не возникает желания незаметно пройти мимо кабинета директора, чтобы не попасться ему на глаза?

4. Насколько вы доверяете своему руководителю?

5. Что вы можете сказать о профессиональных и личных характеристиках вашего начальника?

6. Довольны ли вы стилем руководства, которого придерживается ваш руководитель?

7. Насколько соответствует внешний вид (имидж) руководителя занимаемой должности?

8. Чувствуете ли вы что руководитель ценит вас как работника?

9. Как вы можете охарактеризовать манеру поведения руководителя с сотрудниками?

10. Является ли ваш руководитель уравновешенным человеком? Умеет ли контролировать эмоции?

Размещено на Allbest.ru