Рационализация организационной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ОМСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) РОССИЙСКОГО

ГОСУДАРСТВЕННОГО ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по теории организации

Вариант 16

«Рационализация организационной деятельности»

Омск, 2012 г.

Содержание

Введение

Рационализация как усовершенствование, улучшение, осуществление наиболее целесообразной и разумной организации управленческого труда

Формулировка принципов рационализации Ф.Тейлором и Г.Фордом

Основные направления рациональной организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение 

В условиях развития рыночных отношений особое внимание уделяется эффективности системы управления предприятием, которая во многом определяется рациональностью действующей организационной структуры управления. Основной и наиболее актуальной характеристикой организации является формальная организационная структура управления предприятием.

Многосторонность содержания структур управления предопределяет множественность принципов их формирования. Рассматриваемые в данной контрольной работе подходы к рациональному построению организации занимают важное место в теории и практике управления. Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления. Возможные направления совершенствования организационной структуры управления выявляются в результате ее системного анализа. Полноценное функционирование любого предприятия невозможно без внесения корректив, рационализации, разработки усовершенствованного проекта структуры управления. 

1. Рационализация как усовершенствование, улучшение, осуществление наиболее целесообразной и разумной организации управленческого труда

Рационализация - это усовершенствование, улучшение, осуществление более целесообразной организации управленческого и исполнительского труда. Рационализация основывается на совершенствовании управления, обеспечивающего максимально возможный уровень эффективности развития субъектов экономической и хозяйственной деятельности в интересах общества при существующих в данный момент условиях, в рамках объективно действующих законов организационных систем и с учетом производительных сил общества в целом. Но она также находится под воздействием производственных отношений конкретной социальной организации с присущими ей формами собственности.

Рационализация организационной деятельности - это прежде всего процесс, обеспечивающий улучшенное, а значит, и более качественное состояние системы за счет четкой организации производственной деятельности, путем использования новейших достижений науки и техники во всех подразделениях предприятия, включая его управляющую и управляемые части. Техническое и организационное совершенствование на предприятии неразрывно связано с улучшениями условий труда и творческим подходом к решению поставленных задач.

Принципы рационализации эффективны только в том случае, если они опираются на законы организационных систем. Термин «рационализация» произошел от латинского слова ratio - «разум», следовательно, под рационализацией следует понимать разумную организацию труда. Основными направлениями рационализации деятельности организационных систем являются усовершенствование научной организации труда, результатов труда, средств труда и технологических процессов.

Рационализация трудового процесса предусматривает создание наиболее благоприятных условий труда, устранение перегрузок и нервного перенапряжения, создание благоприятного психологического климата в коллективе, материальное стимулирование работников, заинтересованность их в приобретении солидного статуса фирмы.

Усовершенствование результатов труда заключается: в расширении спектра оказываемых услуг; в упорядочении номенклатуры и ассортимента продукции; в улучшении потребительских качеств выпускаемой продукции; в стандартизации, унификации и нормализации изделий; в повышении качественных характеристик исходного сырья и материалов для наиболее полного и комплексного их использования.

Усовершенствование средств труда и технологических процессов заключается в применении ноухау, в техническом переоснащении, в модернизации и прогрессивных изменениях технического уровня используемого оборудования, которые обеспечивают положительную динамику развития предприятия.

Производственный процесс должен быть организован в соответствии с определенными принципами, способствующими улучшению экономических показателей работы организации.

Основными принципами рациональной организации любых процессов являются: [6, с. 363]

специализация

пропорциональность

непрерывность

параллельность

прямоточность

ритмичность

гибкость

Принцип специализации заключается в повышении производительности на основе закрепления однородных частей производственного процесса за отдельными элементами производственной системы. Принцип позволяет снизить производственные издержки путем повышения производительности работников (эффект кривой обучения) и концентрации производства.

Специализация может быть организована на предметном или технологическом принципах (см. схему):

Пропорциональность - принцип, выполнение которого обеспечивает равную пропускную способность различных операций производственного процесса. Пропорциональность будет обеспечена в случае, если производительность каждой технологической операции будут равны.

Непрерывность - принцип, обеспечивающий непрерывную работу оборудования и рабочих, и непрерывную обработку деталей в процессе производства.

Непрерывность можно характеризовать показателем: [2, с. 81]

Кнепр=Траб/Тц

где Траб - продолжительность рабочего времени изготовления товара; Тц - общая продолжительность нахождения товара в производстве, включая прослеживание на отдельных операциях, между рабочими местами.

Параллельность - принцип, обеспечивающий совмещение операций во времени. Предусматривает одновременность выполнения всех операций по изготовлению изделия одного или нескольких наименований на различных рабочих местах.

Прямоточность - принцип, предусматривающий наикратчайшие маршруты движения предметов труда в процессе производства (по рабочим местам, участкам, цехам).

Ритмичность - принцип, характеризующий равномерность и повторяемость отдельных элементов производственного процесса во времени.

Различают:

· ритмичность выпуска - выпуск равного количества продукции через равные промежутки времени;

· ритмичность работы - выполнение равного объема работы в равные промежутки времени.

Гибкость - способность производственной системы быстро и экономично переходить на производство новой продукции. 

Надежность - принцип, обеспечивающий бесперебойную работу производственной системы в определенный промежуток времени.

Формулировка принципов рационализации Ф.Тейлором и Г. Фордом

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 г. в американском городе Филадельфия в семье юриста. В 1883 г. закончил заочно технологический институт и получил диплом инженера-механика.

В 1898-1901 гг. в сталелитейной компании в г. Бетлехеме Тейлор провел первую серию своих экспериментов. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3, 5-4 раза, а заработная плата - на 60%. [1. с. 30] Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего - за счет его рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку. К дальнейшей рационализации управленческого труда привело его разделение на составные элементы: определение цели, подготовка средств, использование средств и контроль.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты-инструкции. Одним из условий слаженности всей организационной системы выдвигалось строгое соподчинение по вертикали.

Чтобы материально заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении высокой нормы, Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой рабочие, выполнившие и перевыполнившие норму, оплачивались по повышенным против обычных тарифным ставкам и расценкам, а рабочие, недовыполнившие норму, оплачивались по пониженным ставкам, то есть подвергались штрафу. Тейлоризм предусматривал также определённое чередование элементов труда и отдыха. Тейлор рекламировал введение им регламентированного отдыха как показатель гуманности и научности его методов: в действительности это служило поддержанию высокой интенсивности труда рабочих на протяжении всего рабочего дня. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

С первых же дней внедрения система встретила сопротивление рабочих, что мешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Однако тейлоризм постепенно начал распространяться на промышленных предприятиях США, а затем и в других капиталистических странах. [9, с. 124] Поскольку эксперименты Фредерика Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить.

Все это заставило Тейлора довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).

Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить хозяев и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех и других.

Тейлор выдвинул четыре основные черты рациональной организации труда: [1, с. 29]

Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как умел. Тейлор понимал, что в условиях системы научного менеджмента рабочий становится объектом научного изучения: «При системе научного менеджмента мы производим определенное и тщательное исследование каждого рабочего». [11, с. 40] Это необходимо для того, чтобы каждому работнику найти «такое дело, в котором он будет первоклассным». Более того, «при системе, индивидуализирующей каждого отдельного рабочего, вместо того чтобы грубо увольнять рабочего или понижать оплату в том случае, если он не работает как надо, ему дают надлежащее время и помощь, чтобы сделать его приспособленным к данному виду работы или же переводят на другую работу, для которой он приспособлен лучше физически или духовно». [11, с. 41]

В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. Тейлор считал, что рабочий при научной организации труда способен инициировать не только новшества технологического характера, но и в сфере управления организации: «При новом типе сотрудничества, при научном управлении всегда само собой подразумевается, что каждый отдельный рабочий может во всякое время обратить внимание администрации на то, что тот или иной элемент в управлении неправилен и подлежит исправлению - и этому протесту будет немедленно уделено должное внимание». [7, с. 128] Таким образом, задолго до появления теории «партисипативного управления» Тейлор предлагал участие рабочих в управлении предприятием в качестве средства повышения эффективности менеджмента. Он считал, что получив такого рода сигнал, администрации следует «немедленно приступить к тщательному научному исследованию, и это исследование должно продолжаться до тех пор, пока не будут получены результаты, удовлетворяющие в отношении справедливости выводов обе стороны». [7, с. 112] Тейлор подчеркивал обязанность администрации создавать соответствующие условия: рабочий «должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта». [11, с. 40]

Все эти принципы осуществлялись применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда. Можно выделить рациональные методы Тейлора: [11, с. 35]

Расчленение производственных операций на составные элементы.

Управление -- активный фактор производства.

Разделение труда непосредственно в сфере управления.

Выделение планирования в качестве особой функции управления.

Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.

Введение карт-инструкций.

Введение высоких научно обоснованных норм.

Введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.

Строгое иерархическое подчинение.

Тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Фордовские принципы рациональной экономики легли в основу «нового курса» Ф.Д. Рузвельта и получили теоретическое отражение в работе Д.М. Кейнса «Общая теория занятости, процента и денег». Сущность фордовских общеэкономических принципов:

Экономический принцип. Суть этого принципа, по мнению Г. Форда, заключалась в способности человеческого труда превращать вещества природы - сырье и материалы - в готовый товар, пригодный для потребления. Человек перерабатывает природное вещество, уменьшая затраты.

Принцип служения. В его основе - мысль Г. Форда о том, что «нельзя жить за счет общества - нужно жить в обществе», «во имя сбережения человеческого труда». [8, с. 116] Г. Форд высоко ценил потребителя, который своим спросом на автомобили поддерживал его предприятие. А сила предприятия - в «силе услуг», служении населению. Форд утвердительно формулировал задачу предприятия, исходя из «принципа служения»: «Задача предприятия - производить для потребления, а не для наживы или спекуляции».

Хозяйственный принцип, содержание которого определяется трудом. Труд - это человеческая стихия, обращающая себе на пользу «плодоносные времена года». Этот принцип тесно связан с изложенными выше «экономическим принципом» и «принципом служения».

Нравственный принцип. Его сущностью является «право человека на свой труд». «Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него. Если другой человек крадет у него этот хлеб, он крадет у него больше чем хлеб, крадет священное человеческое право». [8, с. 193]

Принцип высокой зарплаты. Высокая зарплата должна выплачиваться заслуженно - за хороший конечный результат, от которого будет в выигрыше, как предприятие, так и общество. Рабочий должен быть поставлен в «соотношение с услугами, которые он оказывает обществу». Поэтому Г. Форд напоминал, что «труд создает заработную плату». Более того, общество не может «существовать на покупательную силу людей, доход которых не зависит от выполняемой ими работы».

Принцип приоритета производства над деньгами и прибылью. Г. Форд вывел и такой жизненный критерий: «Капитал должен течь из фабрики, а не из банка». Этим определением он выразил то, что называется «коммерческим расчетом» предпринимателя. Предприятие должно работать без убытка - на самоокупаемости и зарабатывать столько прибыли, сколько необходимо для превращения ее в собственный капитал с целью расширения производства, результатом которого должны быть высокие производительность труда, качество продукта и заработная плата рабочих. В этом «секрет» производственно-экономической системы Г. Форда.

Организация производства на предприятиях Г. Форда основывалась на его системе управления производственным процессом, который состоял «в планомерных методах производства и в планомерном сочетании процессов труда».

Твердо следуя плану, предприятия Г. Форда «достигли экономии труда и экономии материала», решив при этом важнейшие задачи:

а) приближения производства автомобилей к источникам сырья и энергии, объединения в одном трудовом процессе всего производственного потока;

б) разработки рациональной безотходной технологии всех производственных процессов, позволившей полностью использовать все виды сырья и вторичных ресурсов;

в) включения в производство фактора времени, обосновывавшего на практике закон экономии времени.

При этом Г. Форд обосновал теорию и определил практику интенсификации производства, вписывавшиеся в научный оборот под названием «фордизм», воспринимавшийся как система организации поточной массы на основе конвейерной сборки. Ее социально-экономическая роль в тот период была примерно такой же, какую сегодня играют компьютеризация и информационные технологии. [4, с. 32]

Эта система характеризовалась:

1) выпуском однородной стандартной продукции на основе использования самых эффективных машин и механизмов, максимальной экономией времени и материальных ресурсов, обеспечивающей минимальную стоимость, удовлетворяющей массового покупателя и максимально прибыльной;

2) непрерывностью технологического процесса на основе конвейера, связывающего всех участников производства, являющегося основой размещения оборудования, сокращения пути движения предметов труда, обеспечения равномерности, темпа и ритма осуществления операций;

3) концентрацией и рассредоточением производства на основе углубления разделения труда и его специализации;

4) гибкостью производства за счет замещаемости деталей и узлов, точности на всех ступенях технологии;

5) развитием стандартизации, повышающей качество и позволяющей быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции;

6) проектированием и подготовкой производства;

7) обеспечением наиболее благоприятного состояния используемого оборудования.

Управление такой системой предполагало: построенное строго по вертикали руководство объединением ряда предприятий, всеми частями и этапами производства из одного центра; постоянное его совершенствование; инструктирование и контроль персонала; высокую оплату труда; ограничение рабочей недели 48 часами; воспитание у рабочих культуры трудовых отношений, самоуважения и уважения других; широкое внедрение научных знаний.

Сделав конвейерную сборку основой производственного процесса, компания «Форд Мотор» совершила грандиозный прорыв в будущее. Но сам по себе конвейер не гарантировал успеха на рынке. Давая оценку Г. Форду как руководителю компании, который единолично вырабатывал ее стратегию, распределял ресурсы и принимал все важнейшие решения, и его современники, и теперешние американские специалисты единодушно указывали на те черты его стиля управления, которые шли вразрез с наиболее эффективными для того времени приемами управления.

Основные направление рациональной организации труда

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта. В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы: [10, с. 84]

1. Комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предполагает, что ночная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.

2. Системность. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

3. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления.

4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления.

5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива.

6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.

Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда.

Рациональная организация труда аппарата управления базируется на общих принципах, осуществление которых строится по следующим основным направлениям: [10, с. 117]

1. Оплата и стимулирование труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как «миграция рабочей силы», что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1) Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула «каждому - по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда.

2) Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений, как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи.

3) Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату.

4) Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни.

Учет в заработной плате таких факторов ее дифференциации, как условия, тяжесть, напряженность, значимость сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработной платы.

Система участия в прибылях предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где трудится работник. Это не просто новая система оплаты труда. В ее основе лежит новый подход к оценке профессиональной пригодности личности.

Выплаты через «участие в прибылях» не выступают как разовые бонусы или как доплаты сверх нормы. Это подвижная часть фонда оплаты труда, тесно увязанная с конечными результатами.

Использование гибких систем участия в прибылях организации позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном повышении его производительности.

2. Разделение и кооперация труда. Рациональная организация управленческого труда требует соответствующих форм его разделения и кооперации. Разделение труда предполагает его кооперацию, которая представляет собой объединение людей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

В рыночной экономике кооперация приобретает иное содержание. В ее основе лежат уже не приказ администрации, а интересы, побуждающим мотивом кооперированного труда является не администратор, а экономический (социальный) коллективный интерес (стимул). В данном случае кооперацию необходимо рассматривать как добровольное объединение работников на основе их заинтересованности в сотрудничестве.

Коллектив представляет собой содружество единомышленников, в котором создаются предпосылки формирования социальной среды для самовыражения и развития личности. Выполнение коллективных норм и правил рассматривается как необходимое условие в выгодной для данного коллектива кооперации и поэтому не угнетает личность.

Возникновение новой кооперации труда, разновидностью которой являются хозрасчетные коллективы различных типов, предусматривает, прежде всего развитие самостоятельности, добровольное содружество коллективов и отдельных работников на основе взаимных экономических и социальных интересов. Такая кооперация труда в принципе исключает любые формы командного администрирования, потому что на основе коллективности формируются новое содержание и иерархия целей в процессе совместной трудовой деятельности людей.

Единство, прежде всего экономических интересов и целей в достижении высоких конечных результатов труда является основой совместного трудового процесса. На этом основании можно утверждать, что совместная деятельности людей осуществляется посредством кооперации. По мере ее развития складываются и совершенствуются трудовые отношения между коллективами и работниками. При этом интеграция и усложнение труда, совмещение трудовых операций не исключают дальнейшего процесса дифференциации (разделения) труда.

Новые формы разделения труда предполагают и новые формы его кооперации, выбор соответствующих форм объединения работников, выполняющих какие-то отдельные виды общей работы, для достижения главной цели организации.

Информатизация труда. Использование информационных технологий для управления предприятием делает любую компанию более конкурентоспособной за счет повышения ее управляемости и адаптируемости к изменениям рыночной конъюнктуры.

Подобная автоматизация позволяет:

- повысить эффективность управления компанией за счет обеспечения руководителей и специалистов максимально полной, оперативной и достоверной информацией на основе единого банка данных;

- снизить расходы на ведение дел за счет автоматизации процессов обработки информации, регламентации и упрощения доступа сотрудников компании к нужной информации. Изменить характер труда сотрудников, избавляя их от выполнения рутинной работы и давая возможность сосредоточиться на профессионально важных обязанностях;

- обеспечить надежный учет и контроль поступлений и расходования денежных средств на всех уровнях управления;

- руководителям среднего и нижнего звеньев анализировать деятельность своих подразделений и оперативно готовить сводные и аналитические отчеты для руководства и смежных отделов;

- повысить эффективность обмена данными между отдельными подразделениями, филиалами и центральным аппаратом;

- гарантировать полную безопасность и целостность данных на всех этапах обработки информации.

Информатизация дает значительно больший эффект при комплексном подходе. Частичная информатизация отдельных рабочих мест или функций способна решить лишь очередную «горящую» проблему. Однако при этом возникают и отрицательные эффекты: не снижаются, а порой даже увеличиваются трудоемкость и затраты на содержание персонала; не устраняется несогласованность работы подразделений.

Информационные технологии при всей своей революционности не отменили производственного процесса, не ликвидировали конкурентов и не отняли у человека право принимать решения. Объект управления - фирма не перестала существовать, даже если она стала виртуальной, внешнее окружение продолжает существовать, и даже возросло, необходимость находить решения слабоструктурированных задач осталось. Скорее можно говорить об интенсификации всех процессов в информационном веке. Изменился инструментарий в управлении фирмой, но зато настолько сильно изменился, что повлиял на все процессы, к которым имеют отношение менеджеры: планирование, организацию, руководство и контроль.

Нормирование труда. Среди мер, направленных на рационализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий, совершенствование методов работы аппарата управления.

Отсутствие твердых нормативов на выполнение отдельных видов работ ведет к тому, что одни исполнители не имеют нормальной нагрузки в течение рабочего дня, а другие, наоборот, перегружены. Это порождает конфликтные ситуации, ведет к нерациональному использованию знаний и опыта работников аппарата управления. Особенности управленческого труда заметно сужают возможности внедрения в практику работы норм и нормативов.

Благоприятный режим и условия труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала.

Кроме принципов организации рабочих мест аппарата управления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических и эстетических требований к нему. Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условия их труда:

Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы выбрать габариты и форму мебели с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить ее на рабочем месте.

Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а, следовательно, создана технология эффективного ее использования.

Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели.

Рациональный резким труда и отдыха. Ненормированный рабочий день менеджера делает необходимым установление ему гибкого графика выхода на работу с учетом утомляемости человека.

Наиболее ответственным моментом в работе по рационализации управленческого труда является планирование мероприятий по созданию благоприятных условий труда руководителей и специалистов организации. Они могут разрабатываться на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем). На основе изучения различных аспектов трудового процесса составляется комплексный план рациональной организации труда. В этом плане отражают мероприятия в соответствии с основными направлениями рациональной организации труда, принятой в фирме.

рационализация организационная деятельность

Заключение 

Рассмотрение понятийного аппарата рациональности и рационализации, точек зрения на особенности их проявления в экономике и управлении позволяет сделать следующие выводы:

Рациональность - это мировоззренческое постижение реальности и способов ее преобразования. Рациональность заключается не только в разумном постижении прошлого и настоящего. Разум человека активен, человек творит будущее, выбирает варианты будущего состояния и способы преобразования настоящего в будущее.

Рационально - характеристика действий и их результатов, совершенных для достижения максимального уровня полезности субъекта, который гармонизируют с полезностями иных субъектов, контактирующих с данным.

Рациональность сопряжена с принятием решений. Но не всякое решение будет характеризовать рациональное состояние объекта рационального выбора, а лишь то, которое обеспечивает максимально возможную полезность для субъекта без нанесения ущерба другим субъектам (индивидам, организациям, государству).

Рационализация - целесообразный, управляемый процесс преобразования реальности, характеризующийся прогрессивными изменениями.

Поскольку для достижения желаемого состояния любого объекта или системы необходимо целесообразное осуществление процесса преобразований, то этот процесс подвергается разумному управляющему воздействию. Таким образом, рационализация - своего рода метауправление, то есть управление самой системой управления, призванной обеспечить согласованную и эффективную работу всех элементов и прогрессивное развитие объекта или системы.

Рациональный подход к экономическим процессам - подход, основанный на 2-х моментах: экономические процессы - результат рационального выбора; цель осуществления экономических процессов - рациональное состояние экономической системы в будущем.

Экономическая рационализация - целесообразный, управляемый процесс преобразования экономики на основе законов макроэкономики, норм и правил экономического поведения субъектов хозяйствования, характеризующийся прогрессивными изменениями в экономике, интенсивным типом экономического роста.

Рационализация деятельности предприятия - управление процессом рациональных преобразований интенсивного характера системы «предприятие» и ее составляющих.

В рамках рационализации деятельности предприятия осуществляется разработка и осуществление мероприятий интенсивного характера, направленных на улучшение, прогрессивное изменение определенных систем, процессов, элементов, операций с целью повышения их качества, производительности, эффективности, снижения затрат и улучшения результатов деятельности. Рационализация включает технические, организационные, социально-экономические, экологические и комплексные мероприятия по отношению к производству, управлению и производственно-хозяйственной системе в целом.

Смысл рационализации - не просто что-то изменить в объекте, а обеспечить наличие условий, которые можно было бы охарактеризовать как рациональные. Условия, что должны характеризовать гармонию целей (результатов) рационализации, разнообразны, но могут быть объединены в следующие группы: правовые, экономические, социальные и экологические. Рационализация может быть успешной в том случае, если учитываются и согласуются между собой все элементы объекта, все связи как внутри, так и извне. Этого можно достичь лишь в рамках системного подхода, который способен обеспечить единство целей, внутренних процессов, эффективность связей и результатов. 

Список использованной литературы 

Ерманский О.А. Научная организация труда в системе Тейлора. М.: Дело, 2005

Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело, 2000.

Мескон М.. Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001.

Минцберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента. СПб., Питер, 2010.

Рогожин С.В., Рогожина ТВ. Теория организации. М.: Экзамен, 2002.

Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.

Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Дашков и К, 2008

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Екатеринбург: уральское юридическое издательство, 2003, 224 стр.

Щекин Г.В. Теория и практики управления персоналом. К.: МАУП, 2008

Щербаков В.Н. Основы рациональной системы хозяйствования. М.: Мысль, 2008.

Уткин Э.А. Тейлоризм: хорошо забытое прошлое или вполне реальное будущее? // Человек и труд. 2001, № 10

Размещено на http://www.allbest.ru

...