Методы подбора персонала на производство

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Омский государственный педагогический университет»

(ФГБОУ ОмГПУ)

«Высшая бизнес - школа»

Вариант №8

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом предприятия»

Омск 2012 г

Задание 1

рабочий должность персонал резюме

В организации остро стоят проблемы адаптации новых работников в связи с расширением производственной деятельности и переходом на производство новой продукции. Какие виды адаптации выходят на первый план в данной ситуации?

В данном случае на первый план выходят производственные адаптации. А конкретно:

1. Профессиональная

· Уровень организации и условия труда

· Характер и содержание труда в данной профессии

· Размеры заработной платы

2. Психофизиологическая

· Уровень организации и условия труда

· Характер и содержание труда в данной профессии

· Система организации труда

3. Социально-психологическая

· Нормы взаимоотношений в коллективе

4. Организационно-административная

· Система организации труда

· Профессиональная структура коллектива

5. Экономическая

· Состояние производственной и технологической дисциплины

6. Санитарно-гигиеническая

· Степень готовности рабочего места к трудовому процессу

· Правила трудового распорядка

Задание 2

Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия.

Работа - занятие с целью получения материальных выгод, Рабочее место - территория, где осуществляется работа, должность - круг определённых обязанностей.

1. Определите достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, заполнив следующую таблицу:

№	Метод подбора персонала	Достоинства	Недостатки
1	Внутриорганизационный поиск.	отсутствие материальных затрат, способствует росту лояльности к организации, кандидаты не нуждаются в интеграции в коллектив	ограниченный выбор претендентов, отсутствие возможности привлечения свежих сил, поощряет укрепление местничества начальников структурных подразделений
2	Помощь работников	высокая степень совместимости	невозможность использования метода при приеме на работу профессиональных кадров из-за отсутствия у «советующих» работников нужных опыта и навыков отбора персонала, а также, как правило, незнание специфики вакансии
3	Средства массовой информации	максимальный «охват» возможных претендентов, относительно малые финансовые издержки	следует приготовиться к большому количеству заявлений о приеме на работу
4	Помощь кадрового агентства	Вся работа по подбору персонала ложиться в данном случае на плечи сотрудников кадрового агентства	услуги кадровых агентств оцениваются недешево
5	«Самоинициативные» соискатели	Не приходиться заниматься поиском сотрудников	мала вероятность таким образом «заполучить» ценного сотрудника
6	Поиск в учебных заведениях	Обеспечивает приток в компанию «свежих» кадров	«новичку» необходимо время для овладения практическим опытом на данной должности
7	Служба занятости	возможность поиска сотрудников по нужным требованиям, отсутствие финансовых затрат	посредством службы занятости ищут низкоквалифицированных малооплачиваемых работников

Задание 3

Какой из методов определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора? Программиста? Рабочего по сборке автомобилей?

Существует 3 метода - аттестационный, игротехнический и метод ситуационного моделирования.

Аттестационный метод основан на том, что сотрудники разрабатывают перечень качеств, необходимых для будущего руководителя. То есть данный метод будет избран для выбора кандидата на должность генерального директора.

Игротехнический метод основан на базе организационно- деятельностных игр - ОДИ. В процессе их кандидаты должны действовать в условиях программируемых ситуаций, постепенно некоторые из них «отсеиваются». В этом состоит недостаток метода - очень жесткие психологические рамки для кандидатов. Этот метод подходит для выбора кандидата на должность программиста.

На этот метод похож метод ситуационного моделирования, потому что к кандидатам предъявляются такие требования, чтобы они могли свободно действовать в кризисной ситуации. Соответственно эта ситуация моделируется. Этот метод будем использовать для выбора кандидата на должность рабочего по сборке автомобилей.

Задание 4

Составить собственное резюме.

Ф.И.О.: -

Дата рождения: 03 августа 1988 года.

Место рождения: Казахстан, г. Шевченко.

Адрес: Омская обл., р. п. Саргатское, ул. 40 лет Победы, 14/1.

Семейное положение: замужем. Дети: нет.

Данные об образовании:

С 2010 г. по 2014 г. обучаюсь в Омском институте (филиал) «Российского государственного торгово-экономического университета» на заочной форме обучения.

Специальность: Бухгалтерский учет, анализ и аудит. Квалификация: экономист.

2007-2009 гг. Саргатский индустриально-педагогический колледж.

Специальность: Экономика и бухгалтерский учет. Квалификация: бухгалтер.

2006-2009 гг. Саргатский индустриально-педагогический колледж.

Специальность: Информатика. Квалификация: учитель информатики основной общеобразовательной школы.

Опыт работы:

С 20.07.11 г. - Оптика ИП Кучеренко В.Е., продавец-консультант.

17.12.10 г. - 31.05.11 г. ООО «Сибирская пельменная компания», изготовитель пищевых полуфабрикатов.

20.01.10 г. - 01.08.10 г. МУК «Саргатская ЦКС», руководитель кружка.

Профессиональные навыки и умения:

Уверенный пользователь ПК. Знаю язык программирования Паскаль, среду MS_DOS, работаю с программами: Microsoft Office, различными интернет-браузерами (Internet Explorer, Opera, Mozilla Firefox), Nero, Corel Draw, Sound Forge, Консультант Плюс; и офисной техникой (ксерокс, сканер, принтер, телефон).

Личные качества: аналитический склад ума, работоспособность, общительность, добросовестность, доброжелательность, хорошо вливаюсь в коллектив, без вредных привычек, легкообучаема, ответственна, усидчива.

Владение языками: английский - читаю и перевожу со словарем.

Задание 5

Смоделируйте три конфликтные ситуации. Выделите субъекта конфликта, объект конфликта, причины его возникновения. Оцените по предложенной в лекции шкале глубину каждой их трех конфликтных ситуаций. Сформируйте подходящие модели управления конфликтом, основанные на одной из предложенных альтернатив: «обвинитель», «консультант», «воспитатель».

Ребенок на уроке физкультуры во время выполнения физического упражнения вывихнул руку.

Субъект конфликта: родители ребенка.

Объект конфликта: преподаватель физкультуры.

Причина конфликта: невнимательность преподавателя физкультуры - недоглядел за ребенком.

Глубина конфликта: неисчерпаемая, родителями владеют большие эмоции.

В данном случае роль «консультанта» может сыграть директор и примирить стороны.

В магазине большая очередь. Один мужчина пытается пройти без очереди и его пытается пропустить молодой человек, на что другие покупатели сильно возмущаются.

Субъект конфликта: покупатели.

Объект конфликта: мужчина, пытающийся пройти без очереди.

Причина конфликта: нежелание одного человека соблюдать общественные правила.

Глубина конфликта: кратковременный, люди повозмущаются и забудут через пять минут.

В этом примере покупатели выступают в роли «обвинителя». Они недовольны ни мужчиной, ни молодым человеком.

Внутри маршрутного такси в обеденный перерыв, когда транспорт перегружен, женщине наступают на ногу. Она начинает "разоряться" (набрасываться на окружающих со словесной бранью). Провинившийся стоит молча, не желая ввязываться в скандал.

Субъект конфликта: женщина.

Объект конфликта: не известен конкретно, пассажиры.

Причина конфликта: абстрактное (отвлеченное) мышление женщины.

Глубина конфликта: неисчерпаемая, она «отводит» душу или выплескивает накопленные на работе отрицательные эмоции.

Провинившийся у нас будет «воспитателем», так как терпит обвинения в свой адрес.

Тесты

1. Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании -- это:

управление человеческими ресурсами

развитие человеческих ресурсов

общее линейное руководство

политика компании в области управления кадровым потенциалом

2. Управление человеческими ресурсами -- это:

процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов

процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании

процесс управленческого воздействия на сотрудников

среди перечисленных вариантов правильного нет

3. Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает в себя:

политику организации в области управления человеческими ресурсами

стратегическое управление персоналом

общее линейное руководство

наличие в организации высококлассного персонала

4. Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций управления человеческими ресурсами:

кадровое обеспечение

вознаграждение

развитие человеческих ресурсов

социальная ответственность

5. Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности, представляет собой:

a) кадровое обеспечение

b) развитие человеческих ресурсов

c) общее линейное руководство

d) систему управления персоналом

6. Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации -- это:

система управления персоналом

система линейного руководства персоналом

система управления предприятием

система реализации трудового потенциала организации

7. Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде, называется:

a) трудовое управление персоналом

b) тактическое управление персоналом

c) стратегическое управление персоналом

d) административное управление персоналом

8. Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:

долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений

интегрированность процессов управления персоналом

партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями

среди перечисленных вариантов правильного нет

9. Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:

анализ работы

маркетинг персонала

разработка стандартов выполнения работы

планирование трудовой деятельности

10.Совокупность заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей, составляют:

работу

должность

квалификационные требования

права и обязанности работника

11. Набор заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемая на него ответственность, составляют:

a) работу

b) должность

c) квалификационные требования

d) стандарты выполнения работы

12. Документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью, называется:

должностная инструкция

перечень квалификационных требований

положение о правах и обязанностях работника

трудовой договор

13. Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:

прогноз потребности в персонале

планирование человеческих ресурсов

разработка программы по созданию резерва

планирование преемственности

14. Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:

планирование с нулевого уровня

планирование на основе управленческих оценок

планирование с использованием математических моделей

все вышеперечисленные варианты

15. Текучесть кадров -- это:

a) увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью

b) увольнение работников, проработавших в организации в течение года

c) увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

16. Коэффициент текучести кадров представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период

b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода

c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода

d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период

17. Коэффициент выживаемости представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период

b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода

c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода

d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период

18. Планирование преемственности -- это:

a) разработка программы кадровых перестановок

b) увольнение прежних сотрудников и наем более квалифицированных

c) осуществление возможных замещений

d) процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность

19. Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников применяются в случае:

прогнозируемого недостатка работников

прогнозируемого избытка работников

прогнозируемого равновесия работников

среди перечисленных вариантов правильного нет

20. Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников применяются в случае:

a) прогнозируемого недостатка работников

b) прогнозируемого избытка работников

c) прогнозируемого равновесия работников

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

21. При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное:

a) 1:5

b) 3:5

c) 5:1

d) 5:3

22. Что из перечисленного не относится к корректировочным мероприятиям по увеличению гибкости управления занятостью работников:

a) ограниченный наем

b) реинжиниринг бизнеса

c) пересмотр системы вознаграждения

d) изменение стандартов отбора

23. Деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей, называется:

a) подбор

b) набор

c) отбор

d) рекрутмент

24. Процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника, называется:

a) набор

b) наем

c) отбор

d) рекрутмент

25. Длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их, называется:

a) индивидуальное планирование карьеры

b) развитие карьеры

c) планирование карьеры сотрудника

d) карьерный путь

26. Определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников, называется:

a) организационное планирование карьеры

b) организационное развитие карьеры

c) организационный карьерный путь

d) все вышеперечисленные варианты

27. Традиционный карьерный путь -- это:

a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

28. Сжатая характеристика человека как работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником, называется:

a) резюме

b) объявление «ищу работу»

c) сопроводительное письмо

d) совокупность всех перечисленных вариантов

29. Сетевой карьерный путь -- это:

a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

b) вертикальная последовательность должностей и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

30. Карьерный путь дополнительных навыков -- это:

a) побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

31. Двойной карьерный путь -- это:

a) развитие карьеры по пути расширения управленческих полномочий

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

32. Сопроводительное письмо -- это:

a) аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте

b) сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником

c) документ, в котором в полном объеме раскрываются личные данные, образование и научная деятельность ищущего работу

d) расширенный вид резюме

33. Процесс обучения сотрудников состоит из:

a) 3 шагов

b) 5 шагов

c) 7 шагов

d) 10 шагов

34. Определение потребности в обучении происходит путем анализа:

a) организации в целом

b) комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей

c) индивидуальных потребностей обучения

d) все выше перечисленные варианты

35. Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя, называется:

a) трудовая адаптация

b) профессиональная адаптация

c) социально-психологическая адаптация

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

36. Что из перечисленного не является функцией трудовой адаптации:

a) введение новичка в рабочую группу

b) поощрение помощи новичку со стороны опытных работников

c) формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

37. Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:

a) функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник

b) информация о руководителях

c) механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации

d) оплата труда

38. Что из перечисленного не является предметом специальной адаптации сотрудника:

a) рабочие обязанности и ответственность

b) возможности обучения на работе

c) взаимоотношения с другими подразделениями

d) отношения с местными и общегосударственными инспекциями

39. Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:

a) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет

b) собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию

c) введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

40. При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

a) деловые игры

b) корпоративные университеты

c) аудиторные программы

d) ученичество

41. Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:

a) 360 градусов

b) критические эпизоды

c) выборочное голосование

d) принудительное распределение

42. Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:

a) 360 градусов

b) критические эпизоды

c) принудительное распределение

d) все выше перечисленные варианты

43. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:

a) рейтинговые шкалы

b) рабочие стандарты

c) ранжирование

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

44. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях, предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:

a) рабочие стандарты

b) критические эпизоды

c) принудительное распределение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет.

45. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки, называется

a) ранжирование

b) принудительное распределение

c) критические эпизоды

d) рабочие стандарты

46. Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода, называется:

a) рейтинговые шкалы поведенческих якорей

b) рейтинговые шкалы критических эпизодов

c) рейтинговые шкалы принудительного распределения

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

47. Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:

a) оценочное интервью

b) рабочее интервью

c) выборочное интервью

d) рейтинговое интервью

48. Прямое денежное вознаграждение -- это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

d) все выше перечисленные варианты

49. Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию, называется:

рабочие стандарты

критические эпизоды

рейтинговые шкалы поведенческих якорей

среди перечисленных вариантов правильного нет

50. Косвенное денежное вознаграждение -- это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

d) все выше перечисленные варианты

51. Нематериальное вознаграждение -- это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

d) все выше перечисленные варианты

52. Выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных, представляют собой:

a) прямое денежное вознаграждение

b) косвенное денежное вознаграждение

c) нематериальное вознаграждение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

53. Денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, представляют собой:

a) прямое денежное вознаграждение

b) косвенное денежное вознаграждение

c) нематериальное вознаграждение

d) среди перечисленных вариантов правильного нетю

54. Удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник, представляет собой:

a) прямое денежное вознаграждение

b) косвенное денежное вознаграждение

c) нематериальное вознаграждение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

55. Система вознаграждения персонала организации состоит из:

a) прямого денежного вознаграждения

b) косвенного денежного вознаграждения

c) нематериального вознаграждения

d) все выше перечисленные варианты

56. Внешняя справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

57. Внутренняя справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

58. Индивидуальная справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

59. Групповая справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

60. Справедливость, при которой работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах, называется

a) внешней

b) внутренней

c) индивидуальной

d) коллективной

61. Справедливость, при которой отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.), называется:

a) внешней

b) внутренней

c) индивидуальной

d) коллективной

62. Справедливость, при которой работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации, называется:

a) внешней

b) внутренней

c) индивидуальной

d) коллективной

63. Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

a) выплаты за нерабочее время

b) пособия по охране здоровья

c) премии

d) все выше перечисленные варианты

64. Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

a) выплаты за нерабочее время

b) оплата отпусков и больничных

c) пособия по безработице

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

65. Нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды, называется:

a) повреждение

b) повреждающий фактор

c) несчастный случай

d) расстройство здоровья

66. Тело (предмет), вещество или явление, способное причинить повреждение, называется:

a) случайный фактор

b) повреждающий фактор

c) вещественное доказательство

d) все выше перечисленные варианты

67. Качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции организма, называется:

a) стойкая утрата трудоспособности

b) временная утрата трудоспособности

c) тяжесть вреда

d) все выше перечисленные варианты

68. Стойкая утрата трудоспособности -- это:

a) обратимая потеря трудовой функции человека

b) количественно-качественная характеристика нарушения структуры и функции организма

c) необратимая потеря функции, которая не восстановится до конца жизни человека, несмотря на любую медицинскую помощь

d) все выше перечисленные варианты

69. Длительная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

a) более 7 дн.

b) более 14 дн.

c) более 21 дн.

d) все выше перечисленные варианты

70. Кратковременная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

a) менее 31 дн.

b) менее 28 дн.

c) менее 21 дн.

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

71. Что из перечисленного не относится к факторам, увеличивающим риск насилия на рабочем месте:

a) содержание работы

b) расположение рабочего места

c) время

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

72. Исследование человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда, называется:

a) анализ выполнения трудовой дисциплины

b) превентивные меры руководства, направленные на недопущение насилия на рабочем месте

c) эргономика

d) все выше перечисленные варианты

73. Добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, называется:

a) работодатель

b) профессиональный союз

c) социальное партнерство в сфере труда

d) коллективный работодатель

74. Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, называется:

a) коллективный договор

b) профессиональный пакт

c) договор о социальном партнерстве

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

75. Наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации, называется:

a) дисциплинарный проступок

b) дисциплинарное взыскание

c) дисциплина труда

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

76. Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором, называется:

a) общие положения

b) дисциплина труда

c) правила внутреннего трудового распорядка

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

77. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется:

a) дисциплинарный проступок

b) дисциплинарное взыскание

c) дисциплина труда

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

78. Трудовые споры бывают:

a) индивидуальные

b) коллективные

c) все выше перечисленные варианты

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

79. Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, называется:

a) трудовые процедуры

b) разъясняющие процедуры

c) регламентирующие процедуры

d) примирительные процедуры

80. Временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, называется:

a) примирительные процедуры

b) коллективная дисфункция

c) забастовка

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

81. Конфликт -- это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором:

a) действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов

b) действия одной стороны могут создать конфликтную ситуацию для другой стороны

c) действия одной стороны вызывают активное противодействие другой стороны

d) действия одной стороны, столкнувшись с противодействие другой, приводят к открытым взаимным обвинениям

82. Условием возникновения конфликта является:

a) конфликтная ситуация

b) инцидент

c) активизация деятельности одной из сторон конфликта

d) ущемление интересов одной из сторон

83. Когда слабая напористость сочетается с высоким уровнем кооперативности, индивид выбирает такой межличностный стиль разрешения конфликтов, как:

a) уступчивость

b) уклонение

c) принуждение

d) уход

84. В зависимости от направленности воздействия конфликты бывают:

a) вертикальные и горизонтальные

b) открытые и скрытые

c) антагонистические и компромиссные

d) все перечисленные ранее варианты

85. Конфликт, при котором война идет до победы какой-либо одной стороны называется:

a) антагонистический

b) межличностный

c) горизонтальный

d) скрытый

86. К причинам возникновения конфликтов относятся:

ограниченность ресурсов

различие или пересечение интересов членов организации

неудовлетворительные коммуникации

все перечисленные варианты

87. На предконфликтной стадии развития конфликта:

a) инцидент и открытые конфликтные взаимодействия отсутствуют

b) имеются ясно выраженная установка на борьбу с соперником и инцидент

c) конфликтные взаимодействия и инцидент прекращаются

d) имеются ярко выраженные столкновения

88. При выборе варианта поведения «воспитатель» менеджер:

a) терпит обвинения в свой адрес

b) обвиняет конфликтующих

c) вытаскивает конфликтующих из трясины

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

89. При выборе варианта поведения «консультант» менеджер прибегает главным образом к:

a) психологическим мерам

b) административным мерам

c) педагогическим мерам

d) помощи консультанта

90. Каких методов управления конфликтами нет:

a) межгрупповые

b) межличностные

c) структурные

d) ответные агрессивные действия

91. Способ «Я-высказывание» относится к:

a) внутриличностным методам управления конфликтами

b) личностным

c) межличностным

d) переговорам

92. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

a) ведение учета и статистики персонала, проведение патентно-лицензионной деятельности

a) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

b) организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками

c) учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала

93. Уклонение как стиль поведения в конфликтной ситуации предполагает, что:

a) исход конфликта для индивида не особенно важен

b) индивид соглашается на требования и претензии противостоящей стороны

c) вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны

d) участники ищут решение за счет взаимных уступок

94. МО (modus operandi) -- это:

образ действия человека

мотивация

кнопка «пуска» сотрудника

демотивация

95. Такие награды, как деньги, выгоды, титулы -- это:

внешняя мотивация

внутренняя мотивация

материальная мотивация

личная мотивация

96. Удовлетворяющие факторы -- это:

факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу

факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма

факторы, простое увеличение которых стимулирует на более упорную работу даже после того, как сотрудники уже были удовлетворены ими

факторы, вызывающие удовлетворение от выполнения какого-либо задания

97. Деньги -- это:

удовлетворяющий фактор

стимулирующий фактор

мотивирующий фактор

среди перечисленных вариантов правильного нет

98. К способам предложения стимулов (методам стимулирования) относят:

фиксированное отношение и фиксированный интервал

фиксированный период и фиксированная похвала

фиксированное достижение и фиксированное поведение

фиксированное отношение и фиксированное достижение

99. Уставшими сотрудниками называются:

сотрудники, с которыми происходят несчастные случаи

сотрудники, рискующие «перегореть» на работе

сотрудники, страдающие от заболеваний, связанных со стрессом

все перечисленные варианты

100. «Утром -- деньги, вечером -- стулья» -- это название такого метода стимулирования, как:

фиксированное отношение

фиксированное поведение

фиксированное достижение

фиксированный график оплаты

101. Система управления персоналом предполагает:

a) формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т.д.

b) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления

c) организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию

d) организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации

102. Поведение человека в процессе труда определяется:

a) внутренним распорядком организации

b) трудовым кодексом РФ

c) организационной культурой

d) глубоко заложенными в людях потребностями, жизненным опытом и индивидуальными системами ценностей

103. Актуальные проблемы в коллективах современных организаций:

a) формирование коллектива из высококвалифицированных специалистов, осознание двойственной природы человека в организации, отсутствие координации совместной деятельности

b) информационный вакуум, отставание от ведущих стран мир по управленческим технологиям, разрастание социальной напряженности

c) кризис мотивации, необходимость развития у современных работников новых групп способностей, негативная трансформация представления работников о трудовой деятельности

d) развитие иждивенческих настроений в среде работников, борьба за лидерство, нежелание идти на компромисс

104. Проблемы российского трудового менталитета определяются:

a) полярностью психологического портрета российского работника

b) иждивенчеством, как формой проявления ментальности

c) недоверием к власти

d) отсутствием свободы в выборе профессии

105. Иерархия потребностей Маслоу выделяет следующие основные категории потребностей:

a) физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении

b) стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию

c) гигиенические и мотивационные

d) низшие, промежуточные, высшие

106. Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

a) непосредственно зависит от результатов труда

b) больше прожиточного минимума

c) меньше прожиточного минимума.

d) не зависит участия в деятельности организации

107. К единовременным премиям относят:

a) возможность участия в прибылях

b) беспроцентные займы

c) разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

d) поощрение усилий по достижению специфических целей

108. Сдельная оплата труда -- это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера

109. Премиальная система -- это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера

110. Коллектив организации -- это:

a) учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее создание и развитие

b) группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач

c) объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей

d) группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными отношениями

111. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:

a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

b) управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными подразделениями

c) управление производственными конфликтами и стрессами

d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

112. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет следующие функции:

a) управление производственными конфликтами и стрессами

b) анализ сложившейся структуры управления

c) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований промышленной эстетики, охрана труда и окружающей среды

d) организацию рационализаторской и изобретательской деятельности

113. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

b) управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала

c) управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

114. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

b) нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда

c) разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства

d) ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

e) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

115. Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:

a) отличное трудовое поведение

b) восприятие индивидом ценности вознаграждения

c) оценка результата выполнения работы

d) учет величины затраченных усилий на выполнение работы

116. Понятие ответственности можно сформулировать следующим образом:

a) это обязательство по реализации закрепленных за должностным лицом функций

b) это мера порицания за невыполненную или плохо выполненную работу

c) это право определять наказание за нарушение дисциплины

d) это должностное положение, организационный статус деятельности

117. К дополнительным выплатам нерегулярного характера относят:

a) возможность участия в прибылях

b) беспроцентные займы

c) разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

d) поощрение усилий по достижению специфических целей

118. Негарантированный оклад -- это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера

119.Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

a) непосредственно зависит от результатов труда

b) больше прожиточного минимума

c) меньше прожиточного минимума

d) не зависит участия в деятельности организации.

Размещено на Allbest.ru

...