Инновационный менеджмент на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Омский государственный педагогический университет

Контрольная работа

по дисциплине

Инновационный менеджмент

Омск 2013 гЗадание 1. Привести примеры инновационно-кадровых мероприятий в сфере Вашей профессиональной деятельности (управление персоналом) не менее 6 (шести). Заполните соответствующую таблицу

Задание 2. Создайте глоссарий к дисциплине «Инновационный менеджмент». В глоссарии должно быть не менее 10 терминов. Глоссарий должен отражать профессиональные термины в системе управления персоналом. (KPI, MBO, BSC, рекрутинг, аутстафинг, инсорсинг, аутсорсинг, коучинг и т.д.)

BSC (сбалансированная система показателей) - это концепцияпереноса и декомпозиции стратегических целей для планирования операционной деятельности и контроля их достижения

KPI - это измерители достижимости целей, а также характеристики эффективности бизнес-процессов и работы каждого отдельного сотрудника

MBO - это метод управления персоналом и организацией, который обеспечивает постановку целей и задач для реализации бизнес-плана компании, контроль за их исполнением и оценку эффективности результатов деятельности сотрудников и подразделений.

Аутстаффинг - это вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-подрядчик.

Аутсоринг - это передача ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких функций.

Инсорсинг - это то же самое, что и аутсорсинг, отличие состоит лишь в том, что основные функции его не выходят за пределы компании, а реализуются исключительно внутри нее.

Коучинг - это метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом.

Метод групповой работы - метод, направленный на создание, «выращивание» сплоченных творческих групп (например, управленческих команд), способных самостоятельно генерировать новые идеи, содействовать личностному развитию участников группы, решать конкретные проблемы.

Рекрутинг - это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров.

Рекрутинг по рекомендациям-- это процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям.

Задание 3. Проведите аудит инновационного потенциала персонала Вашего предприятия

Наличие ресурсов для инновационной деятельности: финансирование производится государством в малом объеме.

Анализ параметров конкурентной среды: конкуренция между районным телевидением.

Аудит технологической среды фирмы: необходимо обновить оборудование.

Наличие способности высшего руководства четко и адекватно формулировать стратегию развития, выявлять лидеров-новаторов и поддерживать их усилия: данная область руководством не рассматривается.

Задание 4. Разработайте программу повышения инновационного потенциала персонала для Вашего предприятия

Задание 5. Представьте план внедрения кадровой инновации на примере Вашего предприятия. Например. Вы руководитель службы управления персоналом предприятия. Учредители (Собственники) поставили перед Вами задачу по внедрению инновации - оплаты труда персонала по ключевым показателям эффективности (KPI). Опишите последовательность Ваших действий

Следует разработать систему премирования, чтобы работник был заинтересован в выполнении большего количества работы. Поставить несколько трудовых планов: выполнил минимум - получил только оклад, выполнил следующий уровень - получил премию, выполнил третий уровень - получил еще большую премию.

Задание 6. Разработайте модель компетенций для должности зам. директора по управлению персоналом (дли для своей должности). Разработайте KPI (ключевые показатели эффективности) для должности

1. Понимание компании.

2. Ориентация на достижение.

3. Аналитическое мышление.

4. Воздействие и оказание влияния.

5. Уверенность в себе.

6. Командная работа и сотрудничество.

7. Построение отношений.

8. Командное лидерство.

9. Инициатива.

10. Межличностное понимание.

11. Концептуальное мышление.

12. Настойчивость.

Задание 7. Раскрыть содержание темы: «Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе: критерии определения»

В целом проблема определения экономического эффекта и выбора наиболее предпочтительных вариантов реализации инноваций требует, с одной стороны, превышения конечных результатов от их использования над затратами на разработку и реализацию, а с другой - сопоставления полученных при этом результатов с результатами от применения других аналогичных по назначению вариантов инноваций. Метод исчисления эффекта (дохода) инноваций, основанный на сопоставлении результатов их освоения с затратами, позволяет принимать решение о целесообразности использования новых разработок.

Для оценки общей экономической эффективности инноваций может использоваться система следующих показателей: 1) интегральный эффект; 2) индекс рентабельности; 3) норма рентабельности; 4) период окупаемости.

Индекс рентабельности инноваций -представляет собой величину разностей результатов и инновационных затрат за расчетный период, приведенных к одному, обычно начальному году. Этот метод помогает выбрать направления вложения средств в инновации.

В качестве показателя рентабельности можно использовать индекс рентабельности -представляет собой отношение приведенных доходов к приведенным на эту же дату инновационным расходам. Другими словами, здесь сравниваются две части потока платежей: доходная и инвестиционная. В условиях жесткого дефицита средств предпочтение отдается тем инновационным решениям, для которых наиболее высок индекс рентабельности.

Норма рентабельности -это та норму дисконта, при которой величина дисконтированных доходов за определенное число лет становится равной инновационным вложениям. В этом случае доходы и затраты инновационного проекта определяются путем приведения к расчетному моменту: управление персонал инновационный кадровый

Период окупаемости. Является одним из наиболее распространенных показателей оценки эффективности инвестиций. В отличие от используемого в отечественной практике показателя «срок окупаемости капитальных вложений», он также базируется не на прибыли, а на денежном потоке с приведением инвестируемых средств в инновации и суммы денежного потока к настоящей стоимости.

Оценку экономической эффективности инноваций необходимо проводить на каждом этапе инновационного процесса с различной степенью детализации расчетов. В зависимости от стадии инновационного процесса определяется потенциальная, ожидаемая, планируемая и фактическая экономическая эффективность инновации. Целесообразность использования инноваций должна подтверждаться расчетами экономической эффективности.

Социальная эффективность кадровых нововведений- социальный результат внедрения кадровых нововведений:

· изменение количества рабочих мест в регионе;

· улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;

· изменение условий труда работников;

· изменение структуры производственного персонала;

· изменение уровня здоровья работников и населения;

· экономия свободного времени населения.

Задание 8. Раскрыть содержание темы: «Инновационный менеджмент. Формирование списка задач, решаемых менеджером инновационного предприятия»

Задачи инновационного менеджера:

- общее планирование работ по инновационному проекту;

- формирование технического задания и графика выполнения исследований;

- утверждение предварительной сметы затрат на выполнение исследований;

- формирование коллектива работников (“команды”) для выполнения инновационного проекта;

- обеспечение проекта необходимыми ресурсами (финансовыми, материальными и иными);

- организация процесса выполнения работ по проекту и коммуникаций между его участниками;

- контроль сроков выполнения этапов исследований и работы в целом;

- контроль расходования финансовых и иных ресурсов;

- разрешение непредвиденных проблем, возникающих из-за изменений во внешней среде и нарушений графика и иных плановых параметров проекта;

- принятие решений о корректировке целей реализуемого проекта, графика и иных параметров его реализации, а также, в случае необходимости, решения о прекращении работ по проекту.

Задание 9. Раскрыть содержание темы: Основные принципы инновационной культуры

Построение инновационной культуры на всех уровнях требует уравновешивания полномочий отдельных сотрудников и всей группы в целом, что предусматривает соблюдение некоторых принципов:

1. решения всегда основываются на ясных целях (основная задача менеджера состоит в определении этих целей);

2. сотрудничество - одно из самых эффективных средств для развития инновационных процессов;

3. приветствуется обмен идеями и информацией;

4. каждый член группы осознает свое влияние на развитие инновационного процесса;

5. экспериментирование вознаграждается и ожидается от всех сотрудников;

6. ошибки используются для извлечения уроков;

7. инновации рассматриваются как нечто, к чему надо стремиться, а не как объект управления.

Организации, которые следуют этим принципам, постоянно развиваются, а их руководители, в свою очередь, обеспечивают творческую обстановку, необходимую для достижения целей. Они защищают право сотрудников на инновации, проведение исследований и экспериментов. Сотрудники чувствуют, что их уважают и ценят, их идеи и достижения рассматриваются как успех всей группы и организации в целом. Каждый сотрудник оказывает воздействие на развитие и направления инновационного процесса. Группа использует созидательную энергию сотрудника и направляет ее на решение коллективных целей.

Задание 10. Каковы критерии эффективности HR-проектов. Показатели эффективности HR и T&D мероприятий (проектов)

Обучение или любые другие HR-проекты должны влиять на конкретные бизнес-показатели, иначе в них нет смысла

Примеры бизнес-показателей:

ь текучесть персонала

ь индекс удовлетворенности клиентов компании

ь показатель абсентеизма персонала

ь привлечение новых клиентов (индекс притока новых клиентов)

ь повышение производительности

ь ROI

ь сокращение издержек

ь …. и другие бизнес-показатели, важные для Вашей компании на настоящий момент

Эффективность HR в терминах влияния на бизнес-показатели можно измерять в двух видах:

1. Зафиксировать изменение показателя (4й уровень по Киркпатрику)

2. Перевести изменение в ROI, изолировав эффект от Hr или T&D проекта и учтя затраты на проект (5й уровень по Филлипсу)

ROI посчитать можно. Есть проверенные инструменты изоляции эффекта от проекта или программы на бизнес-показатели. ROI не более субъективен, чем оценки по 1му или 2му уровню Киркпатрика.

ROI следует считать только для длительных, комплексных, дорогостоящих программ или проектов.

Размещено на Allbest.ru