Зміст теорій мотивації праці персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст теорій мотивації праці персоналу

З переходом на ринкову економіку головними цілями підприємства стала максимізація прибутку, і, відповідно, для того, щоб дана мета підприємства була досягнена, керівництво повинно чітко зрозуміти мету працівників - одержання гідної матеріальної нагороди і задоволення від праці. Але мало усвідомлення цих цілей, потрібно також правильно їх використовувати. Чому, працюючи в однакових умовах деякі люди трудяться з інтересом і захопленістю, а інші постійно чим-то незадоволені? Ця проблема не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала кращі уми людства. Вивчення потреб людини привело до появи теорій мотивації. Розглянемо. класифікацію теорій мотивації з виділенням груп змістовних та прецесійних теорій та детальніше зупинимося на кожній.

Перший крок до розгляду мотивації діяльності зробив американський інженер Фредерік Тейлор, який очолив рух за наукове управління. Спираючись на політику «кнута та пряника», Тейлор розробив теорію про «достатню денну виробітку», запропонувавши доплачувати тим, хто виробляє більше продукції. Що призвело до збільшення виробництва праці в поєднанні з більш ефективним використанням спеціалізації. Ф. Тейлор зробив три основних припущення про мотиви поведінки людини під час роботи:

1) людина - це «раціональна тварина», яка заклопотана збільшенням своїх доходів;

2) люди реагують на економічні ситуації індивідуально;

3) люди, як і машини, можуть бути піддані стандартизованій моді.

Ф. Тейлор вважав, що все, чого хочуть робітники - це висока заробітна плата.

Рис. 1. Класифікація теорій мотивації

Згідно з теорією потреб Д. Мак-Клелланда, при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху, та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

Потреба влади виявляється як бажання впливати на інших людей.

Потреба успіху задовольняється не проголошенням успіху людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Не має значення наскільки сильно розвинута в людині потреба успіху. Якщо організація не забезпечить людині можливостей для виявлення ініціативи і відповідної винагороди, то вона ніколи не досягне успіху.

Потреба в співучасті проявляється у бажанні людей бути в колі друзів, налагодженні дружніх взаємин, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в співучасті завжди цікавляться роботою, що надає їм можливість соціального спілкування.

Абрахам Маслоу вважав, що всі потреби людини можна поділити на п'ять рівнів:

Потреби в самореалізації.

Потреби в повазі.

Соціальні потреби.

Потреби безпеки.

Фізіологічні або базові потреби.

Згідно з А. Маслоу, людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.

У двофакторній теорії Ф. Герцберга усі фактори поділено на:

1. Гігієнічні:

- політика фірми й адміністрації;

- умови роботи;

- заробітна плата;

- стосунки з начальником, колегами, підлеглими;

- рівень безпосереднього контролю за роботою;

2. Мотиваційні:

- успіх;

- просування за службовою ієрархією;

- визнання і схвалення результатів роботи;

- високий ступінь відповідальності;

- можливості творчого й ділового зростання.

Практичне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

У своїй теорії Д. Мак-Грегор порівняв філософію традиційного менеджменту з найбільш сучасним підходом до задоволення роботою і виділив «людський дух» як основну мотивуючу силу. Свої припущення він назвав теоріями «Х» та «Y». Теорія «Х». Головне теорії - що менеджер повідомляє робітникам, що їм потрібно зробити, і застосовує покарання чи заохочення в процесі роботи. При цьому дії менеджера засновані на такому:

- людина має відразу до роботи і, наскільки можливо, буде уникати її;

- більшість людей слід примушувати до роботи і контролювати. Щоб примусити їх докласти зусиль для досягнення мети організації, ними потрібно керувати, погрожуючи покаранням;

- людина віддає перевагу бути керованою, бажає уникнути відповідальності, має слабкі амбіції і найбільше бажає безпеки і спокою.

Теорія «Y» - підхід заснований на таких припущеннях:

- витрати фізичної і духовної енергії в роботі такі ж природні, як і під час гри чи відпочинку;

- зовнішній контроль і загроза покарання не є єдиним засобом примусити людину добросовісно працювати. Цього можна досягти, використовуючи самоуправління і самоконтроль робітника;

- найбільш значущими із нагород є задоволення свого «я» і самозадоволення потреб;

- людина бажає за певних умов не тільки брати на себе відповідальність, а й прагнути до неї;

- здатність до прояву високої міри уяви, винахідництва і творчості при розв'язанні проблем організації поширене серед працівників;

- в умовах сучасного виробничого життя інтелектуальний потенціал середнього індивідуума використовується не повністю і мусить бути максимально розкритим.

Теорія В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. У своїх працях вчений виділяв такі очікування:

- «витрати-результати» робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду;

- «результати-винагороди» працівник чикає винагороду за виконану роботу;

- «цінності заохочення» працівник очікує винагороду, яка задовольнить його потреби, тобто є цінною для нього.

Теорія мотивації Л. Портера-Лоулера побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості.

Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л. Портер і Лоулер впровадили три змінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу слушності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий вивід про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна точно підвищуватися.

Існують і інші теорії, але так чи інакше переважна більшість авторів приходить до висновку, що мотивуючі чинники, потреби і очікування існують паралельно і не суперечать один одному, та взаємно доповнюють один одного, причому для кожного індивідуума поєднання чинників мотивації і потреб унікально.

На сьогодні в економічній літературі існує безліч понять «мотивація персоналу». Кібанов А.Я. розглядає мотивацію як процес свідомого вибору особою того або іншого типу поведінки, яка визначається комплексною дією зовнішніх і внутрішніх чинників.

Віханський О.С. пропонує наступне визначення: «Мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, які спонукають людину до здійснення певних дій».

На думку Весніна В.Р., мотивація включає внутрішній стан людини, і те, що знаходиться зовні нього, визначене як стимул або задача.

Цвєтаєв В.М. розглядає мотивацію як процес активізації мотивів працівників і створення стимулів для спонукання їх до ефективної праці.

В роботі Мескона А., мотивація визначається як процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

Майстренко О.В. вважає, що мотивацію слід розглядати як процес впливу соціальних ресурсів через соціально-економічні потреби на працівника за допомогою мотиваційних процесів.

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу - це складне и багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності.

Мотивація, яка розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести стадій.

Перша стадія - виникнення потреби. Потреба з`являється внаслідок браку в чомусь об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості і соціальної групи. Потреби можна розбити на дві групи: матеріальні і духовні.

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. На даному етапі проводиться розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

Третя стадія - визначення мети дії. Людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого добитися що отримати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язка чотирьох моментів:

що я повинен отримати, щоб усунути потребу;

що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

якою мірою я можу добитися того, чого бажаю;

наскільки те, що я можу отримати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачує зусилля на здійснення дій, які повинні надати йому можливість усунути потребу. Оскільки процес роботи може зворотно впливати на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування мети.

Схема мотиваційного процесу

мотивація моральний потреба герцберг

П'ята стадія - отримання винагороди за здійснення дії. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, що визиває усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Щодо характеру мотиваційного процесу останній суттєво залежить від виду потреб, що ініціюють його. До того ж потреби перебувають між собою у тісній взаємодії. Складові цієї взаємодії можуть суттєво змінюватись у часі, коригуючи направленість і характер дії мотивів. Згідно з цим, щоб досягти підвищення якості праці робітника, керівництво підприємства повинно вміти маневрувати видами мотивації. Розглянемо їх детальніше.

Всі фактори мотивації можна розділити на два види: матеріальні і нематеріальні. Моральні потреби в свою чергу поділяються на трудові і статусні. Відтак мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну. Ці три складові, назвемо їх так, є основними складовими які визначають мотиваційні напрями діяльності на підприємстві.

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагненням до достатку, більш високого рівня життя і залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів і дієвість матеріальних стимулів, вживаних на підприємстві.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі. Також слід зауважити, що взаємозв'язок заробітної плати і мотивації трудової діяльності складний та суперечливий. А. Здравомислов підкреслює, що найважливішим стимулюючим фактором є встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами виробництв. Таким чином підвищується зацікавленість найманих працівників у кінцевих результатах своєї роботи, так як вона оплачується за досягнуті результати у виробництві, виражені в кількості та якості випущеної продукції.

Важливо відзначити, що матеріальні стимули впливають на поведінку працівників не тільки через створення можливостей для повнішого задоволення матеріальних потреб. Не можна недооцінювати і морально - престижну роль заробітку. Підвищена оплата, додаткова премія як форма соціальної оцінки трудового внеску є одночасно дієвим моральним стимулом. Але, як відомо, «не хлібом єдиним жива людина». Іншими словами, недостатньо мотивувати співробітників тільки при допомозі заробітної плати. Крім системи матеріального стимулювання на підприємстві повинна бути розроблена також система нематеріальної мотивації співробітників, орієнтована на задоволення їх психологічних потреб.

Моральні способи заохочення задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства, також вагомим стимулом є чіткі інструкції для просування по службі. Цю сторону мотивації як науки висвітлюють такі напрями як трудова та статусна мотивація. Оскільки на підприємстві майже завжди діє саме система заохочення, поряд з психологічними методами, основою виступає матеріальне стимулювання, наприклад нагородження особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми економічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв`язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого-із самовираженням, самореалізацією працівника.

Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, зв'язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності, яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити, «підтекст» статусної мотивації часто зв`язаний з прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.

Отже, підсумовуючи все вищесказане, можна зробити висновок, що, кожному керівнику потрібно навчитися виділяти потреби, які важливі для робітників. Якщо знати реальні інтереси і бажання співробітників і розробити систему мотивації, відповідно цим потребам, між керівництвом і персоналом з'явиться справжнє партнерство, про яке мріє кожен керівник.

Размещено на Allbest.ru