Управление персоналом и пути повышения его эффективности на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основы по управлению персоналом организации

1. Сущность управления персоналом, как основной аспект

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. [13, с. 79]

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций, от приема до увольнения кадров, наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала, при приеме, аттестации, подборе, профориентация и трудовая адаптация, мотивация трудовой деятельности персонала и его использования, организация труда и соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и стрессами, обеспечение безопасности персонала, управление нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление поведением персонала в организации, управление социальным развитием, высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно - методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала. [13, с. 85]

2. Структура системы управления персоналом организации

кадровый управление персонал

Философия управления персоналом - филосовско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. [13, с. 96]

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. [13, с. 98]

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Состав подсистем системы управления персоналом организации. [16, с. 93]

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 2).

Рис. 2. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. [13, с. 103]

Основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе управления персоналом организации:

- соответствие систем управления персоналом целям, особенностям, соответствию и тенденциям развития производственной системы.

- системное формирование управления персоналом.

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.

- пропорциональное сочетание подсистем и элементов системы управления персоналом.

- пропорциональность производства и управления.

- необходимое разнообразие системы управления персоналом.

- изменение состава и содержания функций управления персоналом.

- минимизация числа ступеней управления персоналом организации.

- единство действий, закономерностей управления персоналом.

Организационное проектирование системы управления персоналом - процесс, разработки проектов организации систем управления персоналом организаций. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией. Система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией. Системный подход к разработке, проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистемы линейного руководства, все составляющие их элементы: функция, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Таблица 1. Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа	Основные задачи этапа
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале.
	Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведениия. Управление конфликтами. Ис
	пользование монетарных побудительных систем. Ис
	пользование немонетарных побудительных систем.
Обеспечения процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.
	Учет и статистика персонала. информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.
	Разработка кадровой политики.
Использование персонала	Определение содержания и результата труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Структурное место положение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

1. кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию.

2. кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству.

3. служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

4. служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией.

Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы: ¦структуризация целей системы управления персоналом; ¦определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы; ¦формирование состава подсистем оргструктуры; ¦установление связей между подсистемами оргструктуры; ¦определение прав и ответственности подсистем; ¦расчет трудоемкости функций и численности подсистем; ¦построение конфигурации оргструктуры. [13, с. 141]

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с качественной потребностью в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификаций.

Документальное обеспечение - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализационных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств - совокупность взаимосвязанных единым управлением и автономных технических средств сбора, регистрации, накопления передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов, организационного, организационно - методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в уставном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок до трех лет. [13, с. 174]

К документам организационно - методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: ¦положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, ¦рекомендации по организации отбора и подбора персонала, ¦положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе, положение по оплате и стимулированию труда, инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Для разработки этих документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом, используется нормативный документ «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др. служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г.».

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Виды регламентирующей документации: ¦положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др., ¦положение о подразделении - документ регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации - его задачи, функции, права, ответственность.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утвержденном руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним. Для каждой должности содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы и составленного описания работы.

Личная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте предъявляет к работнику. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. [13, с. 180]

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: ¦Гражданский кодекс РФ, ¦Трудовой кодекс РФ, ¦Закон РФ «о коллективных договорах и соглашениях», ¦Закон РФ «о занятости населения в РФ», ¦Закон РФ «о порядке разрешения коллективных трудовых споров», ¦Указ президента РФ «о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» и др.

3. Методология управления персоналом организаци

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [16, с. 91]

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти - подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. [16, с. 92]

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом.

Принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Принципы постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. [16, с. 101]

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП:

- административные методы, основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

- экономические методы, это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико - экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

- социально-психологические методы управления, основаны на использовании социального механизма управления. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. [16, с. 109]

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом.

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Таблица 2

Методы обоснования	Методы внедрения
аналогий,	обучение, переподготовка и повышение
сравнений,	квалификации работников аппарата
нормативный,	управления,
экспертно-аналитический,	материальное и моральное
моделирование фактического и желаемого	стимулирование нововведений,
состояния исследуемого объекта,	привлечение общественных организаций,
расчет количественных и качественных	функционально стоимостного анализа.
показателей оценки экономической
эффективности предлагаемых вариантов,
функционально-стоимостного анализа.

4. Кадровая политика - основа формирования стратегии управления персоналом

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управление внешнехозяйственной деятельностью, управление персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. [13, с. 189]

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. Средний возраст руководителей кадровой службы - 45 лет. Количественный состав кадровой службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. [13, с. 148]

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы осуществляется различными методами: ¦многофакторного корреляционного анализа; ¦экономико-математическими; ¦сравнений; ¦прямого расчета; ¦по трудоемкости работ; ¦по нормам обслуживания и др.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации.

Таблица 3

направления	принципы	характеристика
Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
Подбор и расстановка персонала	Принцип соответствия	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	Принцип проф. компетенции	Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
	Принцип практических достижений	Требуемый опыт, руководящие способности
	Принцип индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурсности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
	Принцип конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
	Принцип ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	Принцип индивидуальной подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	Принцип проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	Принцип соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей
Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
	Принцип оценки квалификации	Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	Принцип оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
Развитие персонала	Принцип повышения квалификации	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Принцип самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Принцип саморазвития	Способность и возможность саморазвития
Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективность системы оплаты труда
	Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Принцип мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.

Необходимость стратегического управления персоналом в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние годы радикально изменилась среда, в которой действуют организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Во-вторых, ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации опасности. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, но и для средних и даже малых по размеру предприятий.

Стратегическое управление персоналом - это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и корректировке стратегии. [13, с. 195]

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений во внутренней и внешней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Цель стратегического управления персоналом обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются: ее долгосрочный характер; связь со стратегией организации в целом. Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа внешней и внутренней среды. В результате анализа внешней и внутренней среды, выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы которых следует избегать.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве, в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом организации.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Целью маркетинга персонала является оптимальное использование кадров, которые способствуют повышению эффективности труда и благожелательному отношению сотрудников к организации. Маркетинг управления персонала осуществляется с помощью таких инструментов, как сегментация и целостные предложения. Маркетинг персонала опирается на внутренние и внешние источники информации о работниках. [4, с. 31]

Рис. 3 Цели и задачи кадрового планирования в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения, для определения перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияний тенденций рынка на изменение потребности в персонале.

Расходы на персонал - это показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на зарплату; выплаты по различным вида соц. страхования; расходы организации на соц. выплаты и льготы; на содержание соц. инфраструктуры; на обучение и повышение квалификации персонала.

Планирование производительности труда - определение уровня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

5. Технология управления персоналом организации

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в количественном и качественном отношении.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний. Подбор персонала означает его привлечение в организацию. При подборе учитываются личные качества и потенциал работника, его знания и умения, свойства характера. Из подобранного персонала происходит отбор необходимых работников. [4, с. 33]

Таблица 4. Процедура процесса отбора персонала

кандидаты на занятие должности
предварительная отборочная беседа	о
заполнение бланка заявления и анкета претендента на должность	т
беседа по найму	к
тестирование	а
проверка рекомендаций и послужного списка	з
медицинский осмотр
принятие предложения о приеме на работу

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных, экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых социальных, профессиональных и организационно-экономических условиях труда. Существует первичная и вторичная адаптация, также психофизическая, профессиональная адаптация. (приложение 3)

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение персонала - прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником. Увольнение может быть: по инициативе работника, по инициативе работодателя, выход на пенсию. Организация работы по сокращению и увольнению включает следующие этапы: определение критериев отбора претендентов на высвобождение, оповещение высвобождаемых работников, компенсация потери работы, содействие в новом трудоустройстве.

Процесс обучения человека протекает всю его жизнь. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, руководителей. Следует различать три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров, переподготовка кадров.

Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. [16, с. 418]

Под карьерой понимается продвижение работника по служебной лестнице, изменение его профессиональных знаний, возможностей и размера вознаграждения за осуществляемую трудовую деятельность. Карьера может быть профессиональной и внутриорганизационной. Внутриорганизационную карьеру подразделяют на вертикальную и горизонтальную. Карьерой работника можно управлять. Планирование карьеры означает определение конкретных путей развития работника в организации. В реализации карьеры работника значительное место занимает формирование кадрового резерва [4, с. 55]. Подготовка кадрового резерва означает обучение работника в кадровый резерв и анализа его деятельности.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее вели себя определенным образом. Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. понимание собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности. Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами. Второй подход состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. [16, с. 471]

Общественная жизнь не мыслима без столкновения идей, жизненных позиций, идей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов. Постоянно возникают противоречия и расхождения различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Существуют методы управления конфликтами, которые по признаку конфликтующих сторон можно разделить на группы: внутриличностные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия. Практика также показывает, что сложились три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и соответственно управление конфликтом.

Работа организации невозможна без обеспечения ее безопасности и охраны здоровья персонала. Под безопасностью понимается создание условий для ее бесперебойной работы путем защиты и эффективного использования материальных, финансовых, информационных и человеческих ресурсов при уменьшении угроз и отрицательных последствий нежелательных событий.

6. Мотивация, как основной аспект управления персоналом

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к эффективному руководству лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника.

Мотивы (фр. motif, от лат. moveo - двигаю) - побудительные причины поведения человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Рис. 4. Пирамида потребностей Маслоу. [8, с. 18]

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивами деятельности служат потребности, установки и стимулы, такие, как жажда деятельности, смена социальных позиций, социальная значимость, престиж и экономическая заинтересованность.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на

долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры целостных ориентаций и интересов работника, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие от стимулирования называют мотивированием. Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Рис. 5. Схема протекания мотивационного процесса. [33, с. 127]

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата. Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной, так и коллективной. Из существующей заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная.

7. Показатели эффективности, результатов деятельности службы управления персоналом организации

Достижение определенного результата деятельности зависит от многих факторов. Одним из важнейших является выполняемая работа. Определение основных характеристик и требований к работе и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требованиям к исполнителям данной работы. Анализ работы может иметь два аспекта: ¦анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы, ¦анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы. Анализ работы в действующей организации проходит в определенной последовательности. Первый этап анализа дает общее представление об организации в целом и организационного расположения каждого рабочего места в ней. На этом этапе составляют схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами. На втором этапе решается, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы. Анализ всех рабочих мест требует длительного времени и немалых затрат. Поэтому следует выбирать какой-либо типичный образец всех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться (третий этап). На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседование, наблюдение, вопросники) собираются необходимые данные, характеристики работы, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы. Информация, полученная на этом этапе, будет использоваться затем на пятом этапе при описании работы. На шестом этапе разрабатывается личностная спецификация, т.е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу. Описание работы - это фиксация данных о содержании конкретной работы и ее параметрах.

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определения уровня эффективности выполнения работы. На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов: естественно-биологические (пол, возраст, умственные способности, климат и др.), социально-экономические (состояние экономики, мотивация труда, квалификация), технико-организационные (сложность труда, условия труда), социально-психологические (отношение к труду, моральный климат), рыночные факторы (конкуренция, инфляция). Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Показатель, характеризующий деятельность службы управления персоналом, это средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника:

средние затраты на новичка = затраты на отбор персонала \ количество отобранных кандидатов;

средние затраты на обучение одного работника = общая стоимость обучения \ количество обучившихся. [16, с. 579]

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. Текучесть дорого обходится каждой организации. Абсолютные маштабы текучести измеряются количеством уволенных работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение:

коэффициент текучести = численность работников уволенных по причинам текучести \ среднесписочная численность работающих ? 100.

Количество самовольных невыходов (абсентеизм) = общее число пропущенных часов \ общее число рабочих часов по графику. [16, с. 584]

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением соц. проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат: 1 на оплату труда; 2 выплаты социального характера; 3 расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. характера.

Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования системы управления персоналом требует определенных инвестиций. Коммерческая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. В качестве эффекта выступает поток реальных денег.

Поток реальных денег = приток реальных денег - отток денежных средств.

Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета.

Вt = Дt - Рt

При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут быть использованы обобщающие показатели.

Единовременные затраты на совершенствование управления = производительные затраты + кап. вложения в управление + кап. вложения в производство + кап. вложения при использовании продукции.

Подводя итог первой главы можно сделать вывод. Персонал организации - один из видов ресурсов предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективного их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин.

Размещено на Allbest.ru

...