Внутрішній трудовий розпорядок

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Важливою умовою життєдіяльності людей є праця, яка завжди становила і становить вольову діяльність, спрямовану на створення матеріальних цінностей. Досвід створення матеріальних і духовних благ передається від покоління до покоління через ускладнені соціальні програми за допомогою науково-технічного прогресу. За весь час розвитку людства результат свідомої суспільної трудової діяльності з кожним поколінням ускладнювався, але не втрачався.

Внутрішній трудовий розпорядок - це правопорядок у сфері праці, що діє в кожній організації.

Норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з приводу організації колективної праці між роботодавцем і трудовим колективом (його органами), між роботодавцем та виборними органами профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації.

1. Поняття внутрішнього трудового розпорядку

Внутрішній трудовий розпорядок - це система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці.

Він створює об'єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей, об'єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним працівником.

Праця у людському суспільстві носить суспільний характер, її учасники повинні координувати, узгоджувати свої дії, для того щоб досягти бажаних виробничих результатів. Саме тому певний порядок при виконанні праці є об'єктивною необхідністю, умовою будь-якої спільної роботи, колективної праці, незалежно від її суспільної організації.

На підприємствах, які становлять економічну і соціальну ланку суспільства, зосереджена велика кількість локальних соціальних процесів, що по-різному відображають загальносоціальні закономірності. Більшість з цих процесів пов'язана із взаємовідносинами людей під час праці, робота повинна виконуватись злагоджено: на когось покладається завдання організовувати і управляти працею, хтось повинен додержуватися встановленого розпорядку виконання робіт.

У статті 43 Конституції України зазначено, що кожен громадянин має право на працю та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам також гарантується захист від незаконного звільнення та право на своєчасне одержання винагороди за працю.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст.

Забезпечити певний порядок поведінки людей у процесі праці можна шляхом чіткої регламентації обов'язків кожного працівника, кожної сторони трудового договору.

Виробничий процес має здійснюватись відповідно до існуючих правил переробки сировини, виготовлення продукції, надання послуг тощо. Така регламентація провадиться технічними, технологічними, правовими нормами, зміст яких створює виробничу і технологічну дисципліну.

Порядок поведінки людей у процесі праці, що спрямований на забезпечення точного виконання працюючими трудових обов'язків, прийнято називати трудовою дисципліною. Цей порядок визначається правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, технічними правилами, посадовими положеннями та інструкціями, наказами і розпорядженнями керівника робіт. Вони спрямовані на забезпечення бажаної для виробництва поведінки працюючих. Залежно від того, наскільки працівники правильно сприйняли і усвідомили необхідність належного і якісного виконання своїх обов'язків, установлюється рівень трудової дисципліни на виробництві. Кожний працівник зобов'язаний враховувати не тільки свої інтереси та інтереси виробництва, а й інтереси інших працівників, які працюють поряд, сприяти створенню згуртованого трудового колективу, який зміг би у випадках, передбачених законом, стати на захист інтересів колективу навіть при визначенні правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП).

Трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним працівником.

Зміст дисципліни праці є історично обумовленим. Мотиви і спосіб підкорення учасників трудового процесу певному порядку залежать від певних форм розділу і кооперації праці, від пануючої форми власності на засоби виробництва, від існуючого соціально-економічного устрою. На ці чинники впливають рівень розвитку засобів виробництва, кваліфікаційний рівень учасників виробничого процесу та ін.

Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межах конкретного підприємства. Разом з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в суспільстві.

Трудовий правопорядок має за мету забезпечити нормальне функціонування суспільного виробництва. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспільством.

2. Методи забезпечення трудової дисципліни

трудовий розпорядок обов`язок дисципліна

Трудова дисціплина - це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій.

На підприємствах вона відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Таким чином визначено три методи забезпечення трудової дисципліни:

а) переконання і виховання;

б) заохочення;

в) покарання.

Усі вони спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх обов'язків.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, є його переконанням. Воно буде лише у тому випадку, коли правила внутрішнього трудового розпорядку виконуються завдяки ідейній переконаності в їх моральній обґрунтованості та доцільності. Окремі працівники можуть дотримуватись трудової дисципліни з почуття соціальної дисципліни, через небажання нести відповідальність за свої правопорушення, через страх втратити роботу та з інших мотивів.

Метод переконання - це метод активного впливу на свідомість людини і тим самим на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих, що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.

Стимулювання свідомо використовується державою, суспільством, підприємцем, трудовим колективом для обумовленості поведінки працюючих шляхом органічної ув'язки інтересів суспільства, підприємця, трудового колективу з інтересами окремого працівника. При цьому наголос робиться не на «веління», розпорядження, а на «самовизначення» працівником своєї поведінки під час роботи.

Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображення у праві як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника.

Матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо.

Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани.

У випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплінарного і громадського впливу.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

- догана;

- звільнення.

3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретизація і розвиток норм законодавства про працю здійснюються за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови і порядок виконання кожним працівником своєї трудової функції відповідно з обсягом роботи і колом обов'язків, що передбачені трудовим договором.

За своєю юридичною природою правила внутрішнього трудового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами і не можуть суперечити законодавству про працю.

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів:

1) типові;

2) галузеві;

3) конкретних підприємств.

Типові правила затверджуються центральним органом виконавчої влади за погодженням з центральними профспілковими органами.

Вони містять такі основні питання: загальні положення; порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи робітників і службовців; основні обов'язки робітників і службовців; основні обов'язки власника підприємства або уповноваженого ним органу; робочий час і порядок його використання; заохочення за успіхи в роботі; дисциплінарна відповідальність робітників і службовців.

На основі типових правил міністерства і відомства за погодженням з відповідними галузевими профспілковими органами затверджують галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, які повинні відтворювати, розвивати і конкретизувати положення типових правил щодо особливостей праці в цих галузях.

Особливістю правил внутрішнього трудового розпорядку державних підприємств є те, що в них визначаються не тільки обов'язки працюючих, підлеглих працівників, а й обов'язки керівних працівників підприємства, зокрема тих, хто повинен забезпечити надання працівнику роботи, обумовленої трудовим договором, належну організацію робочих місць, а також необхідні для виконання роботи засоби виробництва.

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають обов'язки сторін трудового договору.

До обов'язків працюючих правила відносять такі: працювати чесно і сумлінно; додержуватися дисципліни праці - основи порядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримуватись встановленої тривалості робочого часу, використовувати увесь робочий час для продуктивної праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу; підвищувати продуктивність праці, своєчасно і ретельно виконувати роботи за нарядами і завданнями, норми виробітку і нормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм; додержуватись технологічної дисципліни, не допускати браку в роботі і поліпшувати якість продукції; повністю додержуватись вимог щодо охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, що передбачені відповідними правилами та інструкціями: користуватись виданим спецодягом, спецвзуттям і запобіжними пристроями; утримувати в порядку і чистоті своє робоче місце, а також дотримуватись чистоти в цеху і на території підприємства і передавати працівнику, що змінює, своє робоче місце, обладнання і пристрої в справному стані; берегти і зміцнювати власність, ефективно використовувати машини, станки, інструменти, бережливо ставитись до матеріалів, спецодягу тощо; поводити себе достойно, дотримуватись правил співжиття, утримуватись від дій, що перешкоджають іншим працівникам виконувати свої трудові обов'язки; вживати заходів до негайного усунення причин і умов, які перешкоджають або утруднюють нормальне проведення роботи, по можливості намагатися усунути ці перешкоди своїми силами і негайно довести про них до відома власника або уповноваженого ним органу; систематично підвищувати свою ділову кваліфікацію.

Успішне проведення виробничої роботи залежить і від того, наскільки власник або уповноважений ним орган виконують свої обов'язки по організації праці робітників і службовців таким чином, щоб кожний працював за своєю спеціальністю і мав закріплене за ним робоче місце, станок, машину тощо. Він зобов'язаний: своєчасно, до початку роботи, знайомити працюючих з встановленим завданням, забезпечити здорові і безпечні умови праці, справний стан машин, станків, інструментів та іншого обладнання, необхідні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для ритмічної роботи; створювати умови для зростання продуктивності праці шляхом впровадження новітніх досягнень науки, техніки і наукової організації праці: організувати вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці; поліпшувати умови праці, неухильно додержуватися законодавства про працю, забезпечити належне технічне обладнання усіх робочих місць і створювати для працюючих умови роботи, що відповідають правилам охорони праці; впроваджувати сучасні засоби безпеки праці, попереджувати виробничий травматизм, забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що попереджають виникнення професійних та інших захворювань працюючих; поліпшувати організацію заробітної плати з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у наслідках як їх особистої праці, так і загальних наслідках роботи; постійно контролювати додержання працівниками всіх вимог інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії і гігієни праці, протипожежної охорони; видавати заробітну плату в установлені строки; забезпечити систематичне підвищення ділової кваліфікації працівників і рівня 'їх економічних знань, створювати необхідні умови для суміщення роботи з навчанням на виробництві і в навчальних установах; уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати їх житлово-побутові умови.

При прийнятті на роботу до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і положення про дисципліну не мають змоги детально урегулювати правила поведінки при виконанні роботи на окремому механізмі, станку, обладнанні. Конкретизація порядку проведення роботи на таких механізмах визначається технічними правилами і інструкціями.

Технічні правила не становлять собою нормативних актів, але з метою створення безпеки при виконанні робіт вони обов'язкові для виконання і тому також є правилами виконання конкретних робіт, їх порушення можуть викликати застосування певних видів відповідальності.

Конкретні трудові правила і обов'язки окремих категорій інженерно-технічних працівників і службовців закріплюються у положеннях про посаду або посадових інструкціях. У практиці централізованого і локального регулювання праці керівних працівників і спеціалістів вироблена певна структура посадових інструкцій (положень), що включають такі розділи, як загальні положення, обов'язки працюючих, основні права.

Особливе місце у встановленні обов'язків працюючих мають накази і розпорядження власника підприємства або уповноваженого ним органу, які відіграють важливу роль в управлінні виробництвом. Невиконання наказу чи розпорядження становить дисциплінарний проступок і може викликати застосування до працівника заходів правового впливу.

4. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов`язків

Основними засобами підтримання високої трудової активності працівників є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральне і матеріальне стимулювання. Ініціатива, творча діяльність базуються головним чином на внутрішньому переконанні особи. Ця ініціатива стимулюється заходами морального і матеріального характеру шляхом публічного визнання, схвалення, позитивної оцінки успіхів робітника.

Таку стимулюючу роль в трудовому праві виконує заохочення, яке виступає формою сприяння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обов'язків, сприяє вчиненню ним корисних творчих дій, які перевищують звичайні нормальні вимоги. Заохочення є публічним проявом пошани до працівника у формах, що визначаються чи дозволяються нормою права, за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і безперервну роботу, новаторство в праці та інші досягнення в роботі.

До працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 143 КЗпП).

Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані власником або уповноваженим ним органом за сумлінне виконання трудових обов'язків. Такі заходи можуть бути як моральними (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани, фотографування біля прапора підприємства), так і матеріальними (нагородження цінним подарунком, видача грошової премії).

Допускається одночасне застосування декількох видів заохочення.

При успішному і сумлінному виконанні працівниками своїх трудових обов'язків їм можуть надаватись певні пільги та переваги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. До таких пільг і переваг слід віднести надання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, просування по роботі, поліпшення житлових умов тощо. Керівники підприємств і організацій за погодженням з профспілковим комітетом і з урахуванням рекомендацій трудових колективів мають право направляти кошти заохочувальних фондів на надання безвідплатної допомоги і часткове погашення пільгового дострокового державного кредиту на будівництво житла.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почесних звань та звання кращого працівника за даною професією.

За видатні трудові заслуги в певних галузях народного господарства, науки і культури присвоюються почесні звання «Заслужений працівник вищої школи України», «Заслужений працівник культури України».

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом. З цього приводу видається наказ або розпорядження, який оголошується в урочистій обстановці. В трудовій книжці робиться запис про заохочення у порядку, визначеному Інструкцією про порядок ведення трудових книжок.

5. Заходи стягнення за порушення трудових обов`язків і порядок їх застосування

За порушення трудової дисципліни власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП може застосувати такі заходи стягнення, як догана або звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.

Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП), і вчиненні працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП), до дисциплінарних не відноситься.

Статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися додаткові заходи дисциплінарного стягнення. Так, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачено як дисциплінарне стягнення позбавлення машиністів права керувати локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незмінного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року.

До притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не звільняє керівника від права накладення стягнення, а працівника - від дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної (ч. З ст. 130 КЗпП). Крім цих видів юридичної відповідальності до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом негативні заходи впливу: позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпорядженні і повідомляється працівникові під розписку в триденний строк.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не допустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Крім заходів дисциплінарного стягнення до працівника власником або уповноваженим ним органом можуть застосовуватися заходи впливу.

До таких заходів відноситься позбавлення працівника премії або зниження її розміру, якщо премія є системою оплати праці; винагороди за загальні результати роботи підприємства за господарський рік; перенесення черги на одержання житла, перенесення часу надання щорічної відпустки тощо.

Висновок

Одним з основних напрямів регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві є підвищення ефективності використання робочого часу шляхом таких регуляторів, як взаємні обов'язки сторін, система матеріального стимулювання, умови праці.

Таким чином, можна зробити висновок, що внутрішній трудовий розпорядок - це розроблений роботодавцем у встановленому порядку документ, який регламентує організацію праці і за допомогою якого підприємство забезпечує дотримання трудової дисципліни та нормативну поведінку працівників.

Неухильне дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку є запорукою успіху діяльності підприємства.

Список використаної літератури

1. Бойко М.Д. Трудове право України. Навч. посіб. - К.: Олан, 2002.

2. Венедиктов В.С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб.

пособ. для высш. учеб. заведений. - Харьков: Кон-сум, 1998.

3. Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та

факультетів. - К.: Вілбор, 1999.

4. Житецъкий В.П., Джигирей В. С, Мельников О.В. Основи охорони праці. -5-те вид., доп. - Підручник. - Львів: Афіша, 2001.

5. Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л.

А. Савченко. - К.: Юрінком Інтер, 1997.

6. Прокопенко В. I. Практикум з трудового права України: Навч. посіб.

- Харків: Консум, 1999.

7. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. - Харків: Консум,

1998. 143

8. Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Под ред. А.Д. Зайкина. -

М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

9. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. - Львів:

Вільна Україна, 1996.

10. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г. І.

Чанишевої. - К.: Т-во «Знання»; КОО, 2000.

11. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. 3. Лиф-шиц, Ю.П.

Орловский. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

12. Трудовое право Украины: Учеб.-справ, пособие / Отв. ред. Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина. - Харьков: Одисей, 1999.

13. Венедиктов В.С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. - Харьков:

Консум, 1998.

14. Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми

трудового договору // Право України. - 1994. - №11-12. - С. 32-34.

Размещено на Allbest.ru