Размещено на http://allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. теоретические основы оценки СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие и сущность эффективности в управлении

1.2 Реализация систем эффективности в управлении персоналом

1.3 Кадровое планирование как одно из направлений совершенствования системы эффективности управления персоналом

Глава 2. анализ эффективности управления персоналом в Ставропольском пункте краевой ветеринарной помощи

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Методы эффективности управления персоналом в Ставропольском пункте ветеринарной помощи

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Методы повышения эффективности в управлении персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность курсового исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день процедура оценки и управления эффективностью деятельности персонала является одной из самых проблемных в большинстве современных предприятий.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом работодателей государственного учреждения заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Контроль управления персоналом занимает ведущее место в системе управления государственным предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала в государственных учреждениях.

Большой вклад в развитие отечественной управленческой мысли в области управления персоналом внесли Аксененко А.Ф., Бобижонов М.С, Вершигора Е.Е., Карпова Т.В. и др.

Цель курсовой работы: рассмотреть процесс эффективности управления персоналом и выявить возможности его совершенствования, а также разработать практические рекомендации по данной теме применительно к объекту исследования. Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы эффективности в управлении персоналом в государственных структурах;

- проанализировать систему эффективности управления персоналом в пункте краевой ветеринарной помощи;

- предложить пути по совершенствованию системы эффективности управления персоналом в Ставропольском пункте краевой ветеринарной помощи;

Предмет исследования: основы эффективности в системе управления персоналом в условиях рыночных отношений.

Объектом исследования является система управления персоналом в Ставропольском пункте краевой ветеринарной помощи.

Гипотеза исследования: Считаем, что в процессе управления персоналом возникает множество нюансов, связанных с различными факторами, на которые можно воздействовать.

Методологическая база. Для написания работы послужили труды Богословского В.В, Коломинского Я.А., Жизневского Б.Д., Карташовой Л.О, и др. Наибольший вклад внесли Ермолинский С.А., Каганская М., Зеркалов А.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. теоретические основы эффективности в управлении персоналом в государственных струКТУРАХ

1.1 Понятие и сущность эффективности в управлении

Предприятия сегодня сталкиваются на практике с немаловажной проблемой - научной необоснованностью делового поведения, а отсюда - и неэффективностью деятельности в производственно-рыночном, коммерческом и финансовом отношениях. Эффективная деловая деятельность, связанная с необходимостью использования обоснованных управленческих решений в области менеджмента, маркетинга, управления рынком и взаимодействия с конкурентной средой, требует расширения научных исследований, проектных проработок, а также повышения профессионально-квалификационного уровня кедового состава предприятия. Все эти мероприятия проводятся с одной целью - получение прибыли на вложенный в предприятие капитал. В этом заключается главная ключевая цель менеджмента. Все остальные цели подчинены ей. [15]

Повышение эффективности управления малым и средним бизнесом может быть достигнуто путём совершенствования отдельных управленческих функций. Повышается значение контрольной функции. Без управленческого эффективности не могут быть реализованы в полной мере другие функции управления: планирование, организация, руководство и мотивация.

Контроль управления персоналом призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации на предприятии и тем самым создавать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели развития, как отдельных подразделений, так и всей фирмы. Поэтому контроль выступает одним из главных инструментов выработки политики и принятия решений, обеспечивающих нормальное функционирование фирмы и достижение ею намеченных целей как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства, т. е. уже сами по себе цели, планы и структура организации определяют её направление деятельности, распределяя её усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ. Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всякой организации.

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. [12]

Руководители начинают осуществлять функцию эффективности с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен для того, чтобы организация функционировала успешно. Без эффективности начинается хаос, и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно.

Управленческий контроль не является разовой акцией. Это процесс непрерывный, включающий наблюдение и регулирование разных видов деятельности организации с целью облегчения выполнения управленческих задач. [8]

Эффективный управленческий контроль создаётся на основе его соединения с процессом стратегического планирования. Он обеспечивает наблюдение за осуществлением стратегических планов таким образом, чтобы менеджеры могли определить, насколько хорошо они выполняются и где необходимо сделать изменения или применить регулирующие меры.

Фактор неопределённости в управлении. Планы и организационные структуры - это лишь картины того, каким хотелось бы видеть будущее руководству. Множество разнообразных обстоятельств может воспрепятствовать реализации задуманного. Изменения законов, социальных ценностей, технологий, условий конкуренции и других переменных величин окружающей среды могут превратить планы, вполне реальные в момент их формирования, через некоторое время в нечто совершенно недостижимое. Для того чтобы подготовиться и отреагировать должным образом на подобные изменения, организациям нужен эффективный механизм оценки воздействия на них этих перемен.

Кроме того, даже самые лучшие организационные построения имеют свои изъяны. Специализация и разделение труда, например, могут породить проблемы координации, трения между отдельными бригадами и рабочими группами, скучную работу с отсутствием мотивации. Структура, которая выглядит привлекательно на бумаге и успешно использовавшаяся в другом месте и в другое время, может и не оправдать всех надежд, возлагающихся на неё руководством данной организации.

Ещё одним фактором неопределённости, постоянно присутствующим в управлении, являются люди, выполняющие большинство работ в любой организации. Люди - не компьютеры, их нельзя запрограммировать на выполнение какой-либо задачи с абсолютной точностью. Несмотря на многочисленные недавние успехи в понимании механизма поведения людей в процессе трудовой деятельности, менеджеры ещё очень далеки от того, чтобы сколько-нибудь связно и детально прогнозировать ответную реакцию работников на введение новых инструкций и команд, возложение дополнительных прав и обязанностей. [18]

Предупреждение возникновения кризисных ситуаций. Ошибки и проблемы, возникающие при анализе ситуации внутри организации, переплетаются, если их не исправить, с ошибками в оценке будущих условий окружающей среды и поведения людей.

По аналогии с этим, если ошибиться при подсчёте доходов и расходов, то из-за этого можно затем допустить ещё более серьёзную ошибку, например, неправильно выписав чек, и, тем самым, нанести серьёзный ущерб своим друзьям, деловым партнёрам или своей репутации в банковских кругах.

Вероятность такого переплетения ошибок в организации весьма велика из-за высокой степени взаимозависимости видов деятельности. Конечно, время от времени некая случайная ситуация может развиваться слишком быстро, чтобы организация могла сразу же зафиксировать её и выработать линию поведения, но в большинстве случаев нет никакой необходимости постоянно прибегать к методам кризисного управления.

1.2 Реализация систем эффективности в управлении персоналом

кадровый персонал ветеринарный помощь

Контроль в управлении персоналом - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Реализация систем эффективности в управлении персоналом заключается в непрерывном процессе, совпадающим в своем развитии с производственным циклом, включающий в себя следующие аспекты:

1.Контроль очень важен для успешного функционирования организации.

2.Без эффективности начинается хаос, и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно.

3.Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше сем они станут слишком серьезными.

4.Контроль используется для стимулирования успешной деятельности.

5.Контроль необходим для борьбы с неопределенной ситуацией как внутренней, так и внешней. Неопределенность: изменение законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и др.

6.Контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций. Функция эффективности - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Любая организация обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

7.Контроль поддерживает все то, что является успешным в деятельности организации.

8.Широта эффективности . Контроль должен быть всеобъемлющим. Виды эффективности :

1.Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления предварительного эффективности является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Предварительный контроль используется в трех областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

2.Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Объектом является подчиненные сотрудники.

3.Заключительный контроль основывается на обратной связи. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, то есть руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы. Можно ли оценить наличие потенциала для реализации другой деятельности, например в качестве высшего руководителя, основываясь на результатах текущей деятельности сотрудника? Нет, нельзя, поскольку в своей текущей деятельности сотрудник использует другую модель компетенций. Тем не менее решения о повышении сотрудника в должности, его карьерном росте сплошь и рядом принимаются на основании результативности его текущей деятельности, что приводит к реализации на практике известного "принципа Питера", который гласит, что "повышение сотрудника в должности происходит до уровня его полной профессиональной некомпетентности в решаемых вопросах". Хороший торговый представитель отнюдь не всегда становится хорошим руководителем отдела продаж, а хороший конструктор не всегда превращается в компетентного технического директора. Но часто бывает и обратное: сотрудник, с трудом справляющийся со своими текущими обязанностями, вдруг обнаруживает талант к руководящей работе. Является ли экономически эффективным использование в практике деятельности компании метод проб и ошибок при назначении сотрудников на руководящие должности? Ответ очевиден. Поэтому предварительным этапом принятия решений такого рода является оценка потенциала, которая осуществляется с помощью того же инструментария, что и оценка характеристик кандидата при подборе. В списочный состав предприятия включают всех работников, принятых на срок не менее пяти дней, а также постоянных, сезонных, временных, если они приняты на работу на срок до двух месяцев, а если они замещают кого-либо, то до четырех месяцев с заключением трудового договора. [7]

Рассмотрим схему эффективности управления персоналом (рис.1.)

Рисунок 1- Логическая схема базы знаний в управлении персоналом.

При определении численности работников для выполнения какой-либо конкретной работы применяют показатель явочной численности. Она рассчитывается следующим образом: явочное число рабочих для выполнения производственного сменного задания определяется как отношение производственного задания (объема работ), умноженное на норму времени и отнесенное к сменному фонду рабочего времени одного рабочего, умноженному па плановый коэффициент. [19]

Персонал предприятия находится в постоянном движении и изменении: кто-то уволился, вышел на пенсию, ушел в отпуск, сдает сессию, уехал в командировку и т.д. Такое движение персонала отражается в документах предприятия -- приказах, указаниях и распоряжениях руководства. По своей сущности такой учет движения персонала есть баланс рабочей силы.

Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Чем стабильнее работа предприятия и управления им, тем она меньше. Ее сравнивают по периодам на основе коэффициента текучести кадров, который равен частному от деления излишнего оборота на среднесписочную численность персонала за соответствующий период. [22]

Для руководителей предприятия рост эффективности труда является сигналом для того, чтобы выяснить причины роста текучести кадров и принять соответствующие меры. Учитывается и интенсивность оборота персонала. Здесь соотносят число принятых (выбывших) за определенный период к среднесписочному составу персонала за этот же период. Важное значение для стабильной и эффективной работы предприятия имеет структура персонала. Каждое предприятие имеет группы работников, которые различаются по возрасту, полу, образованию. профессии, специальности, квалификации, стажу работы и занимаемым должностям.

Структуру персонала определяют по двум направлениям: статистическому и аналитическому. В первом отражается характеристика основного и вспомогательного персонала.

К основному относят работников, непосредственно участвующих в производстве товаров и услуг, к вспомогательному -- работников, обслуживающих деятельность основного персонала. Кроме того, статистический подход позволяет выделить группы работников не основных видов деятельности (ремонтники, охрана, обслуживающие коммунальное хозяйство, социальные структуры и др.).

1.3 Кадровое планирование как одно из направлений совершенствования системы эффективности управления персоналом

Базой эффективности управления персоналом являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы управление персоналом стало во многих организациях интегрирующей составной частью управления организацией.

До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В 70-80 гг в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов. [25] Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

В зарубежной литературе планирование персонала определяется как процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. По другому определению, планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Отечественные авторы определяют кадровое планирование - как направленную деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

Важная задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. [24]

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Глава 2. анализ эффективности управления персоналом в Ставропольском пункте краевой ветеринарной помощи

2.1 Общая характеристика предприятия

Ставропольский пункт краевой ветеринарной помощи (далее ПКВП) является филиалом Федерального государственного учреждения Северо-Кавказского зонального управления государственного ветеринарного надзора. ПКВП является юридическим лицом, имеет бюджетный, расчетный, текущий и иные счета в банках, самостоятельный баланс и другие реквизиты. ПКВП является некоммерческой организацией и не ставит в качестве основной своей цели извлечение прибыли.

Целью деятельности пункта ветеринарной помощи является предупреждение заноса на территорию страны заразных болезней животных и завоза опасных в ветеринарно-санитарном отношении животноводческой продукции, кормов, кормовых добавок, генетического материала, лекарственных средств, осуществление государственного ветеринарного эффективности за соблюдением ветеринарных правил при международных и внутригосударственных перевозках (перегонах) животных, продуктов, сырья животного происхождения и других подконтрольных ветеринарной службе грузов всеми видами транспорта (железнодорожным, водным, автомобильным, воздушным) и отправлений, включая ручную кладь, а также за проведением мероприятий, направленных на охрану территории Российской Федерации от заноса и распространения инфекционных болезней в закрепленной зоне обслуживания.

Задачами Ставропольского пункта ветеринарной помощи являются:

- организация и выполнение мероприятий по защите территории страны от заноса из-за рубежа и распространения инфекционных болезней животных, требований по содержанию и выпасу животных в приграничной зоне, а также контроль за проведением противоэпизоотических мероприятий в закрепленной зоне;

- осуществление государственного ветеринарного эффективности в пунктах пропуска через государственную границу Российской Федерации;

- осуществление эффективности за: соблюдением ветеринарных правил при международных и межгосударственных перевозках подконтрольных пограничному государственному ветеринарному надзору грузов всеми видами транспорта и отравлений; ветеринарно-санитарным состоянием транспортных средств, на которых осуществляются экспортные, импортные, транзитные и внутригосударственные перевозки; правильностью оформления и соответствием ветеринарно-санитарной документации и подконтрольных грузов ветеринарным требованиям при их перевозках.

Изучение и контроль за эпизоотическим и ветеринарно-санитарным состоянием районов, хозяйств и других сельскохозяйственных предприятий, предприятий по убою животных, переработке и хранению продуктов и сырья животного происхождения в закрепленной зоне.

Проведение ветеринарного осмотра животных, продуктов и сырья животного происхождения при погрузке, выгрузке и транзите, а также регулярная проверка в хозяйствах и на предприятиях порядка подготовки животные и продуктов животноводства к транспортировке.

Определение условий перевозки животных, продуктов и сырья животного происхождения.

Имущество пункта ветеринарной помощи является федеральной собственностью закрепленное за учреждением на праве оперативного управления в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации. Пункт ветеринарной помощи не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ним имуществом и имуществом, приобретенным за счет средств, выделенных ему по смете.

Пункт ветеринарной помощи вправе оказывать платные ветеринарные услуги, соответствующие целям и задачам Учреждения, определенным его Уставом, и не противоречащие Федеральному закону "О некоммерческих организациях". Доходы, полученные от такой деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество поступают в самостоятельное распоряжение ПКВП и учитываются отдельно. Внебюджетные средства, сэкономленное в предыдущем году (не использованные внебюджетные средства дохода от выполнения платных ветеринарных услуг), изъятию не подлежат.

Денежные средства, полученные от оказанных платных ветеринарных услуг, расходуются в соответствии со сметой расходов, согласованной с Департаментом ветеринарии, Положением о порядке распределения денежных средств, поступающих от оказания платных ветеринарных услуг, оказываемых пунктом ветеринарной помощи.

Источником формирования имущества и финансовых средств ПКВП являются:

- имущество, переданное ему собственником в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

- бюджетные и внебюджетные средства Российской Федерации;

- доходы, получаемые от выполнения платных ветеринарных услуг;

- капитальные вложения и дотации бюджета;

- другие, не запрещенные законодательством Российской Федерации, поступления.

Пункт ветеринарной помощи осуществляет самостоятельную финансово-хозяйственную деятельность в пределах, установленных действующим Законодательством Российской Федерации и Уставом. По специальным вопросам ветеринарного надзора при международных и внутригосударственных перевозках животных, продуктов и сырья животного происхождения и других подконтрольных грузов пункта ветеринарной помощи руководствуется только указаниями Департамента ветеринарии.

При осуществлении деятельности в соответствии с предназначением пунктом ветеринарной помощи в пределах предоставленных прав решает вопросы самостоятельно или совместно с органами местного самоуправления. Структура пункта ветеринарной помощи и штатное расписание утверждается начальником федерального государственного управления ветеринарной помощи и согласовывается в установленном порядке с Департаментом ветеринарии.

Численность работников Ставропольского пункта ветеринарной помощи определяется начальником Учреждения в пределах лимитов общей штатной численности и установленного фонда оплаты труда. Отношения работников и ПКВП возникают на основе трудовых договоров (контрактов) и регулируются законодательством Российской Федерации о труде. Личные дела и трудовые книжки всех работников пункта ветеринарной помощи находятся у ответственного лица, уполномоченного начальником ПКВП.

Для достижения определенных в Уставе целей и задач пункта ветеринарной помощи в пределах закрепленной территории имеет право в установленном порядке:

- проводить осмотр транспортных средств и подконтрольных грузов, поступающих из иностранных государств и вывозимых за границу принимать решения о возможности и условиях дальнейшей их перевозки;

- беспрепятственно входить для осуществления эффективности , на территории морских и речных портов (пристаней), аэропортов, железнодорожных станций, почтамтов, карантинных баз, погрузочно-разгрузочных площадок, других хозяйств, различных организаций, независимо от их ведомственной подчиненности и форм собственности, а также на предприятия, занимающиеся заготовкой, хранением, переработкой и экспортно-импортными перевозками подконтрольных грузов;

- получать от администраций таможен, морских и речных портов, аэропортов, железнодорожных станций и других организаций все необходимые сведения о прибывающих, хранящихся и отправляемых грузах животного происхождения и соответствующие документы;

- задерживать подконтрольные грузы, ввозимые на территорию Российской Федерации без разрешения Департамента ветеринарии и соответствующих ветеринарных сертификатов, приостанавливать или запрещать выгрузку, погрузку и транзит этих грузов в случаях нарушений ветеринарных условий их поставок;

- давать обязательные для исполнения предписания об устранении обнаруженных нарушений ветеринарных правил, принимать решения о порядке реализации или уничтожения конфискованных подконтрольных грузов;

- отбирать образцы проб животноводческой продукции для осмотра и последующих лабораторных экспертиз;

- налагать на должностных лиц и граждан, виновных в нарушении парного законодательства Российской Федерации, дисциплинарные и административные взыскания в виде предупреждения или штрафа, если эти нарушения не влекут уголовной ответственности по действующему законодательству.

- осуществлять предпринимательскую деятельность, соответствующую целям и задачам Учреждения. За счет собственных средств пункта ветеринарной помощи вправе устанавливать для своих работников иные социальные льготы, обеспечивать материальное стимулирование, предусмотренное коллективным договором или иными локальными документами, а также обеспечивать социальное развитие, улучшение условий труда, обязательное медицинское страхование и социальное обеспечение работников ПКВП в порядке и на условиях установленных действующим законодательством Российской Федерации.

Проведение систематических анализов деятельности ПКВП позволяет:

-быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности ПКВП и его структурных подразделений;

- точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на результативность работы;

- определить расходы и тенденцию их изменения;

- находить оптимальные пути решения различных проблем.

Таким образом, Ставропольский пункт ветеринарной помощи является некоммерческой организацией, целью деятельности которой является предупреждение заноса на территорию страны заразных болезней животных.

Таблица 1 - Оценка факторов эффективности управления персоналом ветеринарного пункта г. Ставрополя

Причина	Оценка по 5 балльной шкале
Оклад	3,28
Индивидуальная надбавка	2,98
Премии по итогам работы отдела ветеринарного пункта	3,53
Медицинское страхование	3,48
Квартальные	3,28
Обучение	3,20
Материальная помощь	3,09
Оплаченные обеды	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и родам	2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль	2,56
Мобильные телефоны	2,09

Таблица 2 - Уровень образования сотрудников ветеринарной помощи г. Ставрополя

Уровень образования	2010 г	2011 г	2012 г
	Кол-во, Чел.	Уд. Вес, %	Кол-во, Чел.	Уд. Вес, %	Кол-во, Чел.	Уд. Вес, %
Высшее	265	33	274	40	274	64
Среднее специальное	392	49	365	38	365	30
Среднее	140	18	183	21	183	6
Итого	797	100	825	100	825	100

Таблица 3 - Производительность труда сотрудников ветеринарного пункта структуры г. Ставрополя.

Показатель	Ед. изм.	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отн. Изменение 2012 г, %
					к 2010 г	к 2011 г.
1. Среднегодовая численность	Чел.	797	825	827	103,51	100,24
2. В том числе рабочих	Чел.	758	779	780	102,90	100,12
3. Отработано дней одним рабочим за год	Дней	225	216	217	96,44	100,46
4. Отработано часов всеми рабочими	Час.	249.21	265.6	268	107,53	100,94
5. Средняя продолжительность рабочего дня	Час.	7,8	7,5	7,6	97,43	101,3
6. Производство продукции в ценах базового периода	Тыс. руб.	13546	16408	16409	121,13	100,01
7. Средняя выработка одного работника	Тыс. руб.	169,97	198,89	190,01	111,79	95,53
8. Выработка 1 рабочего среднегодовая	Тыс. руб.	178,7	210,6	211,2	118,18	100,28

Анализируя данные производительности труда, можно сказать, что результаты значительно увеличились. Сложностью задач, стоящих перед системой профессионального образования, и обусловлена актуальность вопроса об эффективности управления. Причем технократическое понимание управления должно уступить место гуманистическому подходу, в соответствии с которым социальное управление можно определить как создание стимулирующих условий, вызывающих у субъекта стремление действовать в соответствии с намеченной программой, наиболее адекватной поставленным целям.

2.2 Методы эффективности управления персоналом в Ставропольском пункте ветеринарной помощи

Общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из “винтика” в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - “управление персоналом” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

А управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс эффективности состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Руководители начинают осуществлять функцию эффективности с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно.

Функция эффективности - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Одна из важнейших причин необходимости осуществления эффективности состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Равно важной является и положительная сторона эффективности , состоящая во всемерной поддержке всего того, что является успешным в деятельности организации. Другими словами, один из важных аспектов эффективности состоит в том, чтобы определить, какие именно направления деятельности организации наиболее эффективны. Определяя успехи и неудачи организации и их причины, мы получаем возможность достаточно быстро адаптировать организацию к динамичным требованиям внешней среды.

Контроль не только позволяет проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей эффективности , которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Контроль есть фундаментальный элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от эффективности. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы эффективности в данной организации. Это обстоятельство станет более понятным после того, как мы познакомимся с тремя основными видами эффективности : предварительным, текущим и заключительным. По форме осуществления все эти виды эффективности схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления (рис 1)

Рисунок 1- Виды управления персоналом

Этот вид эффективности называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ.

Основными средствами осуществления предварительного эффективности является реализация определенной политики, процедур, правил и линий поведения. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения.

Контроль материальных ресурсов осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. К методам предварительного эффективности материальных ресурсов относится также обеспечение их запасов на уровне достаточном для того, чтобы избежать дефицита. Важнейшим средством предварительного эффективности финансовых ресурсов является бюджет (текущий финансовый план), который позволяет также осуществлять функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного эффективности в том смысле, что даёт уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у неё будут. Как это собственно следует из его названия, текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Текущий контроль обычно производится в виде эффективности работы подчиненного его непосредственным начальником. Ткущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

Функция эффективности , так же как и функция планирования, служит важнейшим средством централизации управления со стороны высшего руководства фирмы и одновременно позволяет достигать оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении фирмой в целом.

Рассмотрим процесс управления по результатам:



Рисунок 3- Процесс эффективности управления персоналом

При управлении по результатам контроль занимает важное место в системе управления, что и планирование или ситуационное управление. Назначение эффективности можно кратко сформулировать следующим образом:

-Констатация и оценка достигнутых результатов коммерческой деятельности и соответствующие выводы.

-Констатация и оценка людей, содействовавших достижению результатов, получение которых связано с поддержанием контактов и развитием, а также соответствующие выводы.

- Констатация и оценка осуществления и эффективности мероприятий, содержавшихся в планах деятельности, а также соответствующие выводы.

-Многогранная констатация и оценка успешности ситуационного управления, а также соответствующие выводы.

-Формирование обратной связи, а целях оценки, поощрения и информирования персонала.

Уточнение назначения эффективности дает возможность отметить, что он начинается с эффективности за результатами и продолжается оценкой факторов, способствовавших или препятствовавших их получению. Самым важным, однако, является контроль за результатами, поскольку именно они определяют успех

Чтобы результаты можно было оценить наиболее эффективно, конечные цели должны быть хорошо определены. Четкое уточнение ключевых результатов и целей, которое создается в процессе определения результатов, является основной предпосылкой целенаправленного эффективности. Их оценивают на уровне предприятия, подразделения, группы или отдельного работника в зависимости от того, в какой форме и насколько глубоко организация охвачена системой управления по результатам.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Методы повышения эффективности в управлении персоналом в Ставропольском пункте краевой ветеринарной помощи

Эффективность управления персоналом на начальном этапе определяется эффективным отбором и набором персонала. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

В СПВП предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники СПВП верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

Отбор кадров в СПВП - на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность.

Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного эффективности качества человеческих ресурсов. (4, С. 116)

К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки.

1. Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

2. Центры оценки. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

3. Собеседование. Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

По результатам анализа составляется отчетный баланс рабочего времени в человеко-часах. Распределение работ на будущее происходит на основе плановых балансов, в которых должно найти отражение снижение трудоемкости работ на основе мероприятий по научной организации труда (при этом исходят из того, что все работники выполняют только свойственные им функции).

Таблица 4.Отчетный баланс рабочего времени

Ресурсы.	Фактическое отработанное и неотработанное время
	Использование	Человеко-часы, %
Календарный фонд времени, праздничные и выходные, очередные отпуска	Отработанный фонд Дни, не использованные по уважительным причинам Всего В том числе: Отпуска в связи с беременностью и родами Отпуска по учебе Неявки по болезни Прочие неявки с разрешением закона Неявки в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей Прочие неявки Человеко-часы, не использованные по уважительным причинам, всего: По болезни Кормление детей Выполнение гособязанностей Потери: Всего Неявки с разрешения администрации Внутрисменные простои Целосменные простои Прогулы Опоздания Досрочный уход Нарушения трудовой дисциплины
Максимально
возможный фонд	Максимально возможный фонд рабочего времени
рабочего времени

Резервы времени абсолютно ограничены, поэтому встает вопрос о его рациональном использовании, экономии. От способности это делать во многом зависит успех любого работника. Чтобы справиться с такой задачей необходимо точно знать, на что время тратится, тратить на то, на что нужно, и делать все как можно быстрее.

Первым шагом на этом пути является «инвентаризация» времени, осуществляемая с помощью хронометража (фотохронометража), фотографирования, самофотографирования. Выбор метода зависит от ее задач и масштабов.

Под хронометражем понимается наблюдение и измерение затрат рабочего времени на осуществление отдельных повторяющихся элементов операции или ее в целом для анализа приемов труда, разработки нормативов или определения причин отклонения от норм. Он может быть непрерывным, выборочным (для отдельных элементов операций) и цикловым (применяется при наблюдении за сверхкороткими элементами -- 3--5 сек. путем объединения их в группы в разной комбинации). Психологически он неприятен, но играет очень важную роль в деле научной организации труда, в том числе управленческого.

Заключение

Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы:

1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль, которые рассмотрены в данной работе.

Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Практическую значимость работы может составить внедрение в Ставропольском ПКВП следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Список использованной литературы

Аксененко А.Ф., Бобижонов М.С. Управленческий учёт на предприятиях в условиях формирования рыночных отношений. --М.: ООО «Нонпарель», 2013.-412 с.

Андреева О.Д. Технология бизнеса. Учебное пособие. - М.: Инфа-М, 2011. - 419 с.

Андрющенко В.И., Костикова Е.В. Книга предпринимателя для чтения и принятия решений. - М.: Финансы и статистика, 2013.- 406 с.

Ахмедов М.З. Управление -цели, функции, задачи. - М.: Финансы и статистика, 2012.-350 с.

Балабанов И.Т. Основы менеджмента: как управлять персоалом? - М.: Финансы и статистика, 2013.-420 с.

Белоусов Р.А., Куликов А.Г. Совершенствования управления производством и повышение его эффективности. - М.: Мысль, 1987. -423 с.

Борисов Е.Ф. Экономическая теория. Учебник. - М.: Юристъ, 2012. - 568 с.

Бусыгин А.В. Предпринимательство. Основной курс: учебник для вузов. - М.: Инфа, 2011. - 608 с.

Валуев Б.И. Проблемы развития управления на предприятии. - М.: Финансы и статистика, 2013.-600 с.

Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие.-М.: Инфа- М, 2012. - 383 с.

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2013. - 373 с.

Виханский А.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2012.- 528 с.

Волгин В.В. Защита интересов индивидуального предпринимателя. Практическое пособие. - М.: Маркетинг, 2012. - 342 с.

Горемыкин В.А. Экономическая стратегия предприятия. - М.: Филин, 2012. - 506 с.

Друри К. введение в управленческий и производственный учёт./ Пер. с англ., предисл. П.С. Безруких.- М.: Аудит, 2013.-500 с.

Карпова Т.В. Управленческий учёт: информационное обеспечение менеджмента. - Смоленск: НИО, 2013.-387 с.

...