Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою

У сучасних економічних умовах в Україні не створено ефективного мотиваційного механізму трудової діяльності людини, особливо для найманих працівників приватного сектора економіки. Однією з причин цього є, безумовно, перекоси в економіці, пов'язані з існуванням різних форм власності, недосконалістю законодавства щодо підприємницької діяльності, порушення нормативно-правових актів, що регулюють фінансово-господарську діяльність підприємств, зокрема оплату праці тощо.

Питанням мотиваційного механізму присвячені наукові роботи багатьох учених, зокрема В. Дедекаєва, М. Збарського, М. Карліна, В. Рябоконя та інших. Практично історія знає декілька систем мотивації до праці.

Соціалістична система мотивації, на нашу думку, виходить з державного регулювання доходів населення, формування комуністичного відношення людини до праці тощо. Праця розглядається як перша життєва необхідність людини. У цій системі стимули до зростання продуктивності праці нерідко притуплялися застосуванням моральних заохочень.

Зауважимо, що методологічно неправильними є дослідження, що наводяться в літературі комуністичної орієнтації, тобто з теорії трудової вартості А. Сміта, Д. Рікардо, К. Маркса, щодо так званих розбіжностей між ціною товару «робоча сила», вартістю робочої сили, заробітною платою (реальною) тощо, оскільки робоча сила є фактором виробництва, продуктивною силою, найманим працівником, суб'єктом ринкових відносин. Але її не можна назвати товаром. За визначенням класичної політичної економії, „товар - це продукт праці, який має дві властивості, по-перше, задовольняє певну потребу людини, по-друге, здатний обмінюватися на інші блага в певних пропорціях”. Товар є продуктом процесу праці у матеріальному виробництві. Процес праці поєднує працю людини, засоби праці і предмети праці”. Людина має біологічне походження, не є продуктом праці у матеріальному виробництві. Тому вона не може бути й товаром у класичному його тлумаченні. Людина як робоча сила формується у колі сім'ї, у сфері освіти, під впливом колективу, в якому перебуває, засобів інформації, релігії тощо.

Слід зазначити, що К. Маркс поняття „робоча сила” найманого працівника визначає виходячи з політичних позицій, а не з факторів виробництва.

За теорією трьох факторів виробництва Ж.-Б. Сея, вони включають, як основні, працю, капітал і землю. Відповідно, за теорією Сея-Мальтуса, „вартість товару складається з витрат власника-підприємця у процесі виробництва на засоби виробництва (фактор „капітал”), на заробітну плату (фактор „праця”) і на ренту (фактор „земля”). У результаті послідовники Сміта-Рікардо почали розглядати прибуток і ренту як привласнення частини вартості праці робітників, тобто як наслідок експлуатації праці капіталом та антагонізму класів”.

Знов-таки, дані теоретичні положення ніяк не пояснюють, що людина є товаром.

Аналогічно можна говорити про інші теорії виробництва, зокрема неокласичного періоду, неолібералізму (Ф. фон Хайєка), концепцію економічної динаміки та підприємництва Й.А. Шумпетера.

На нашу думку, людина була товаром лише за рабовласницького ладу, але не як продукт виробництва, а за нормою права (рабовласника).

В умовах капіталістичної системи в ХIХ столітті мала місце жорстка експлуатація працюючої людини, застосовувалася система „вижимання поту” тощо. Найманий працівник був обмежений у правах на продукт виробництва.

На нашу думку, саме ринкова економіка повинна сприяти формуванню гнучкого мотиваційного механізму трудової діяльності людини, взагалі всебічному розвитку людини, соціальному розвитку країни.

В Україні протягом 90-х і 2000-х років, як свідчать статистичні дані, був низький рівень оплати праці.

Деякі показники середньомісячної заробітної плати за видами економічної діяльності, згідно з даними Держкомстату, наведено в табл. 1. З наведених даних видно, що її показники щорічно зростали. Але ріст не забезпечував потреб сімей у грошових ресурсах. Тому вони задовольнялися на першому рівні, тобто на рівні забезпечення потреб сім'ї у харчах, одежі, та й то навіть не більшої частини населення. Про що свідчать статистичні дані. У 2002 році середньодушові витрати у місяць від 300 до 360 грн. здійснювали 8,9 % домогосподарств у міських поселеннях, 4,9 - у сільських, а понад 360 грн. - 16,6 і 6,2 % відповідно.

Таблиця 1 Динаміка показників середньомісячної заробітної плати за видами економічної діяльності

За даними Держкомстату, в тому числі не наведеними в табл.1, можна зробити висновок, що лише по окремих галузях економіки, зокрема промисловості, будівництві, транспорті і зв'язку, фінансовій діяльності середньомісячна заробітна плата перевищує прожитковий мінімум.

Низький рівень оплати праці у сфері охорони здоров'я призвів до хабарництва серед лікарів, а державної служби - до хабарництва і корупції серед окремих службовців.

Недосконалість мотиваційного механізму, слабкість стимулів до праці в галузі науки зумовили навіть суттєвий відтік учених і кваліфікованих працівників за кордон.

Аналогічно не було стимулів росту продуктивності праці у більшості промислових галузей.

А це стало одним із впливових факторів підвищення інтересу науковців до досліджень з розв'язання комплексу проблем мотиваційного механізму трудової діяльності людини.

У сучасній економічній літературі розглядаються поняття, що стосується праці. Рябоконь В.П. обґрунтовує поняття „система мотивації праці”. Климко Г.Н., Несторенко В.П., Каніщенко О.О. вживають вислів „мотиваційний механізм праці”. Зауважимо, що поняття механізму праці не тотожне мотиваційному механізму трудової діяльності.

Серед основних елементів згаданого мотиваційного механізму праці названо потреби та інтереси людини, стимули тощо. На нашу думку, механізм праці, в тому числі мотиваційний - поняття, що більше належать до складових процесу праці, вдосконалення праці, її наукової організації, технізації тощо. Процес праці - це дія людини на предмет праці, це сукупність дій робітника на робочому місці, спрямованих на досягнення результату його трудової діяльності.

Поняття трудової діяльності ширше поняття праці, оскільки кожна людина творчо організовує свою трудову діяльність, прагне підвищити її результативність, підняти свій професійний рівень тощо.

Отже, можна вважати, що в літературних джерелах не розроблено широкого кола питань, що стосуються мотиваційного механізму трудової діяльності людини.

В їхніх роботах не розглядається мотиваційний механізм під кутом задоволення потреб людини.

А саме у зв'язку з побудовою в країні економіки соціальної орієнтації актуальними є наукові розробки мотиваційного механізму задоволення ресурсами вторинних потреб людини.

Наш аспект розгляду стосується того механізму, що регулює відношення людини до об'єкта праці, що стосується її працездатності, визначення чи вибору нею підприємства й умов праці, оцінки результативності праці з погляду отримання працюючим засобів задоволення потреб, тобто життєвих ресурсів. Тому навіть більш правильно визначати поняття не мотиваційного механізму праці, а мотиваційного механізму самоуправління трудовою діяльністю людиною, як більш широке, з одного боку, а з іншого - управління трудовою діяльністю найманих працівників з боку керівництва підприємства.

Теоретичні положення з мотиваційного механізму трудової діяльності, мотивації до праці, зокрема, на нашу думку, необхідно визначати, виходячи з того, що людина прагне отримати за результатами праці, які потреби має задовольняти (матеріальні, духовні, колективні, інші) тощо. Слід, наприклад, зважити, що наймані працівники на підприємствах за результатами праці можуть індивідуально отримати предмети кінцевого споживання (продукти харчування, одяг, житло тощо) або обмінні засоби (гроші, натуральні продукти для продажу, цінні папери). Вони також можуть брати участь у прибутках підприємства. У власника підприємства є зовсім інші мотиви до трудової діяльності. До таких, зокрема, належить отримання виробничих ресурсів, примноження багатства, отримання політичних дивідендів.

Узагальнено зазначимо, що мотиваційні механізми трудової діяльності найманих працівників підприємств, власників підприємств, приватних підприємців мають спільні й відмінні риси.

Метою написання даної статті є розробка теоретичних положень дослідження мотиваційного механізму трудової діяльності людей, що стосується використання найманої праці на підприємствах.

Мотиваційний механізм трудової діяльності людей можна розглядати у двох аспектах:

найманого працівника,

підприємства, що наймає людей на роботу.

За складові елементи мотиваційного механізму пропонується прийняти:

- орієнтири дії цього механізму - визначені види та рівні потреб у ресурсах, що прагне досягти людина за результатами праці;

- мотивації до вибору напряму діяльності, прикладання конкретної праці, отримання результатів праці;

- мотивації до підвищення ефективності праці, її інтенсифікації тощо;

- державне регулювання отримання обмінних засобів в обмін на продукти праці;

- державне регулювання трудових відносин, процесу праці тощо;

- стимулювання трудової віддачі на підприємстві, тобто де працює людина;

- інші елементи.

Мотиваційний механізм поєднує такі системо-окреслювані елементи:

мету (для чого включаються мотиватори);

засоби (обмінні) для досягнення мети;

види мотивацій;

знання, досвід щодо об'єктів потреб;

інформація щодо напрямів застосування праці;

очікувану результативність праці щодо забезпеченості потреб;

дії з розширення поля прикладання праці;

8) посилення результативності праці;

9) мотиваційний ефект тощо.

Першою мотивацією, за словами В. Дедекаєва, є оплата праці для підтримання життєдіяльності, друга - працездатності.

Мотивація результативної праці кожного працівника на підприємстві нерозривно пов'язана з діяльністю та розвитком підприємства і повинна бути спрямована на повну реалізацію трудорезультативних можливостей працівника. Але їх реалізація буде за умови відповідного отримання від підприємства обмінних засобів.

Кожний працівник має свої потреби. Для одних перша потреба - нагодувати сім'ю, для інших, зокрема науковців, - творчість, для бізнесменів - нарощування капіталу.

Щоб їх задовольнити, кожна людина повинна діяти, але діяти цілеспрямовано, змістовно. Тому задоволення потреб є не тільки рушійною силою його діяльності з отримання засобів для задоволення потреб, але й визначальною для змісту його діяльності, свідомої чи неусвідомленої поведінки, як творця чи виробника засобів і як їх споживача.

Найбільш вагомим економічним елементом мотиваційного механізму спонукання до цілеспрямованої праці кожної людини у виробництві є отримання все більшої маси обмінних цінностей (засобів), зокрема грошей, за які придбаються інші цінності (об'єкти потреб), в першу чергу засоби існування, в тому числі продукти харчування, ліки, одяг, а також різні послуги. З накопиченням обмінних цінностей кожна людина хоче отримати більше нових засобів життєзабезпечення.

Прагнення до задоволення потреб слід відносити до внутрішніх збуджуючих мотивів. Воно є і стимулом ефективної праці, змін виду, місця трудової діяльності як індивідів, так і їх колективів. І взагалі, прагнення до надбання засобів для відповідного вирішення проблем із задоволення потреб - основи мотиваційного механізму трудової діяльності кожної людини в економічній сфері. Разом з тим зазначимо, що у цьому мотиваційному механізмі щодо задоволення потреб органічно поєднуються економічні потреби окремих осіб (особистостей), колективів підприємств, власників підприємств, держави.

Проте мотиваційний механізм на різних рівнях (колективи, підприємства, держава тощо) має свої особливості в елементах, структурі, спрямованості тощо.

Для осіб він поєднується і реалізується системою елементів на основі матеріальних і моральних стимулів до результативної та вигідної праці, отримання засобів для задоволення особистих і сімейних потреб у матеріальних, духовних та інших благах.

Мотиваційний механізм трудової діяльності людини тісно пов'язаний з середовищем, де вона отримує засоби для задоволення потреб, зокрема підприємств, з якими перебуває у трудових відносинах.

Для порівняння зазначимо, що мотиваційний механізм підприємств - це поняття, що означає систему важелів, стимулів, організаційних заходів та інших елементів зовнішнього економічного та адміністративного спонукання працівників, що використовуються для заохочення працювати, підвищення результативності їх праці, безпеки праці тощо.

Мотиваційний механізм фінансово-економічної діяльності підприємств (підприємців) спрямований на отримання прибутків шляхом впровадження вигідних перетворень виробничих процесів, створення нової чи здешевлення продукції, що випускається, та вигідної їх реалізації і завдяки цьому отримання більшої суми доходів, зменшення витрат виробництва й обігу тощо.

Причому мотиваційний механізм діяльності підприємств спрямований на отримання максимального прибутку, або, в усякому разі, достатнього для розширення виробництва, проведення інноваційної діяльності, стимулювання колективів, забезпечення фінансових потреб власника тощо.

Мотиваційний механізм ефективно діє, коли суб'єкти потреб відчувають розумність пропорцій розподілу доходів, отриманих у результаті спільної діяльності. У формуванні системи розподілу доходів значна роль належить державі.

Існує думка фахівців, що в умовах ринкової економіки держава не визначає усю систему розподілу доходів між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. На нашу думку, таке твердження має право на існування, але потребує конкретних визначень.

Безумовно, що в умовах ринкової економіки суб'єкти підприємницької діяльності (підприємства різних форм власності) наділені широкими правами самостійності. Наукова думка й законодавчі органи усе більше орієнтуються на розширення їхньої самостійності.

Однак держава законодавчо залишила за собою права державного регулювання економіки, у тому числі ринку праці, зайнятості, умов праці, оплати праці, соціального захисту населення, доходів і споживання. Тому вона законодавчо встановлює порядок формування і розподілу доходів між підприємствами, їх найманими працівниками і державою.

Держава через законодавчі та інші нормативні акти масштабно визначає усю систему розподілу доходів, отриманих за результатами роботи працівників і взагалі економічної діяльності підприємств і підприємців, між найманими працівниками, власниками засобів виробництва, якими користувалися наймані працівники, бюджетами, порядок його регулювання на макрорівні тощо.

Мотиваційний механізм, що діє на макрорівні із задоволення потреб кожної людини в ресурсах, окремих колективів, має, на нашу думку, поєднувати:

- обґрунтування і встановлення раціонального рівня потреб у конкретних життєвих засобах (об'єктах потреб);

- доведення раціонального рівня потреб до населення (через засоби масової інформації, літературу);

- державне регулювання рівня доходів населення, в тому числі заробітної плати;

- державне регулювання цін на життєві засоби;

- державне забезпечення населення субсидіями, грошовою допомогою, іншими джерелами коштів;

- державне стимулювання виробництва необхідних населенню засобів життєдіяльності;

- надання пільг населенню стосовно сплати ними податків;

- важелі покарання населення за поведінку поза межами, визначеними нормами, в тому числі законодавством.

Задоволення таких потреб вимагає від кожної людини (споживача) заробляння коштів (це здійснюється різними способами - робота з найму, підприємництво тощо) на придбання їх об'єктів. Кожна людини їх заробляє, працюючи, як правило, у складі колективу. Тому державні регулятори доходів колективів мають все-таки бути розраховані на стимулювання результативної роботи колективів, їх членів також через взаємовідносини у колективах.

Вважаємо, що в умовах будь-якого способу виробництва потреби колективів та окремих осіб повинні реалізовуватися з урахуванням таких принципів:

гармонізація розвитку усіх матеріальних, інформаційних, духовних та інших потреб особи;

соціальна справедливість при задоволенні потреб;

максимальне спрямування індивідуумом своїх фізичних і духовних сил, творчих здібностей та енергії на створення умов все більш повного задоволення своїх потреб.

Окремо необхідно виділити обумовлений ринковими важелями і стимулами принцип еквівалентного вкладу в результати виробництва отримання засобів задоволення особистих потреб керівників, робітників і спеціалістів підприємств як необхідної умови більш повної й ефективної реалізації виробничих потреб підприємств. Особисті потреби задовольняються залежно від результатів діяльності колективів, від розвитку і підвищення ефективності виробництва. Стан розвитку виробництва, безумовно, залежить від стимулювання зайнятих у ньому за результати діяльності з перетворення матеріально-технологічної бази, запровадження нових технологій, поліпшення організації тощо.

Ф. Енгельс писав, що „...розвиток виробництва більше всього стимулюється таким способом розподілення, який дозволяє всім членам суспільства якомога більш всесторонньо розвивати, підтримувати та проявляти свої здібності”. Як відомо, динамічна системи розподілу доходів як фактора стимулювання результативної праці давно знайшла застосування у відомих зарубіжних фірмах.

Але, на жаль, справедливий механізм розподілу спільно створеного доходу на підприємствах в сучасних економічних умовах України не діє, а якщо і починає діяти, то не на приватних підприємствах. Хоча з підняттям рівня цивілізації економіки, вдосконаленням економічних відносин здібності, висока віддача на робочих місцях мають найбільше цінитися, матеріально стимулюватися.

Безумовно, розвиток виробництва, як і рівень розвитку та задоволення особистих потреб у виробництві, найбільше визначається досконалістю способу суспільного виробництва. Саме цей спосіб впливає на потреби людини й колективів. Тому суспільство завжди прагне до прогресивного, на техніко-технологічній базі перетворення суспільного виробництва, шукає шляхи його орієнтації на максимальне задоволення запитів населення, власників підприємств.

Одним з таких шляхів є входження економіки країни в ринкову. Особистий інтерес кожної людини України до становлення ринкової економіки не випадковий, вона чекає суттєвих змін у своєму житті, позитивних зрушень у матеріальному та духовному достатку, в інформаційному достатку, якісного перетворення змісту, умов та підвищення рівня оплати своєї праці.

У зв'язку з переходом до ринкової економіки пересічна людина у першу чергу чекає задоволення її потреб у харчах, одягу, взутті та інших виробах, що покривають її щоденні запити, проблема задоволення яких була і залишається актуальною та складною. Це ж стосується пожитків, житла. Але навіть такі нагальні потреби повністю можуть задовольняти лише багаті верстви населення. Рівень задоволення потреб простої людини, чи вона працює найманцем на виробництві, чи зайнялася навіть бізнесом в умовах ринкової економіки, відставатиме від рівня задоволення потреб багатих, у тому числі життєвими засобами першої необхідності.

І все-таки людина бідна і з середніми достатками має вирішувати такі проблеми, працюючи у колективах.

Вважаємо, що кожний працівник і трудові колективи підприємств повинні працювати та й взагалі забезпечувати свої життєві потреби за рахунок виробництва не стихійно, роз'єднано, а в конкретних умовах організовано й чітко сформувати свої поєднані потреби, тоді легше буде визначити методи та реалізувати засоби їх задоволення. Стосовно виробничих потреб підприємств, то зауважимо, що, на нашу думку, колективам їх слід формувати по фазах управління виробництвом (планування, організація, активізація та ін.), тоді можна налагодити господарський механізм, мобілізувати трудові ресурси, використати матеріальні та фінансові ресурси на більш повне та своєчасне їх задоволення. Цьому саме сприяє діяльність підприємств в умовах ринкової економіки.

Для успішного вирішення комплексу завдань з надбання (заробітку) працівниками засобів, необхідних для задоволення потреб у домашніх господарствах, на підприємствах повинні будуватися гнучкі механізми керування діяльністю колективів. Такі механізми повинні формуватися з урахуванням адаптивних підходів, що обґрунтовуються відповідно до теорій з мотивації до праці, теорій управління персоналом.

До принципових особливостей цих підходів, що повинні врахувати відмінність економічних відносин в Україні, належать, зокрема, створення мотиваційного механізму більш ефективної діяльності колективів, окремих їх членів, навіть в умовах низького рівня заробітної плати, затримки з її виплатою, відсутності суспільних фондів споживання.

Важливо враховувати і новизну у стосунках між найманими працівниками і роботодавцями, що вноситься новими політичними силами України через відповідні положення нормативно-правових актів.

Взагалі, цей механізм має також будуватися, враховуючи, що більшість працівників за умови росту стимулу підвищують свій трудовий вклад у виробництво для того, щоб покращити результативність виробництва й отримати усе більшу частку від зростаючих доходів підприємства, отже, мати ресурси для задоволення своїх потреб у зростаючих розмірах, з удосконаленням їх структури, на більш високому рівні. Правда, кожний працівник у відношенні до праці має свої особливості. Ці особливості своєрідно відбивають різні теорії з мотивації до праці.

Отже, мотиваційний механізм трудової діяльності людини - це надто складна структура, що включає психологічні, трудові, правові, соціальні, економічні, організаційні та іншого роду елементи управління, а також систему зв'язків між ними, що створюють динамічну структуру управління поведінкою людини як продуктивної сили виробництва, як споживача його продукту. Мотивації, як стимул до праці, що виконується з метою отримання частини її продукту, є основним елементом цього мотиваційного механізму.

Для управління трудовою діяльністю колективів пропонується запровадити мотиваційний моніторинг, який є актуальним для більшості підприємств, оскільки на сьогодні вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється на Україні епізодично, вкрай поверхнево. За таких умов чинні на підприємствах системи матеріальної й нематеріальної мотивації приречені на низьку ефективність.

На нашу думку, слід визначити як наукову проблему створення теорії мотивації трудової діяльності людини. Серед наукових розробок має зайняти належне місце обґрунтування критеріїв, які б дозволили оцінювати вплив окремих елементів механізму на вибір людини у прикладанні своєї праці.

мотиваційний моніторинг трудовий колектив

Література

1. Закономерности развития непроизводственной сферы и повышение жизненного уровня / Козак В.Е., Новиков В.Н., Верховодова Л.Т. и др.; Отв. ред. В.Е Козак; АН УССР. Ин-т економики. - К.: Наукова думка, 1989. - 256 с.

2. Марцин В.С. Потребности, спрос, качество. - Львов: Изд-во при Львовском государственном университете издательского объединения „Вища школа”, 1982. - 207 с.

3. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. - М.: Прогресс, 1990. - 736 с.

4. Маркс. К., Енгельс Ф. Соч. - 2-е изд. - Т. 12. - С. 718.

5. Маркс К., Енгельс Ф. Соч. - 2-е изд. - Т. 2. - С. 134.

6. Збарский М. Інтереси - рушійна сила соціального прогресу // Економіка України. - 1999. - № 7. - С. 58-66.

7. Воронцов Б.Н. Разумные потребности личности: сущность, критерии, пути формирования. - Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1990.

8. Статистичний щорічник України за 2002 рік. - К.: Консультант, 2003. - 662 с.

9. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под ред. проф. А.Г. Поршнева. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 512 с.

10. Экономика и планирование потребностей и потребления // Межвузовский сборник. - М.: МИНХ им. Г.В. Плеханова, 1984. - 162 с.

11. Шишов А.Л. Макроэкономика. - М.: Ассоциация авторов и издателей „ТАНДЕМ”. Издательство „ЭКМОС”, 1997. - 320 с.

12. Иванчук Н.В. Потребности социалистической личности. - М.: Мысль, 1986. - 192 с.

13. Юнь. О.М. Интенсификация экономики: Теория и практика планирования. - М.: Экономика, 1986. - 375 с.

14. Ру, Домінік, Сульє, Даніель. Управління: Пер. з франц. - К.: Основи, 1995. - 442 с.

15. Пелих О. Мотиваційний механізм ефективного управління // Економіст, 1999. - № 11. - Листопад. - С. 59-60.

16. Основи економічної теорії./ За ред. проф. С.В. Мочерного. - Тернопіль, МП „Тарнакс”, 1993. - 686 с.

17. Вітлінський В. В. Економіка людини та нова парадигма оцінки базових економічних показників і міри ризику // Фінанси України. - 1999. - № 8. - С 12-17.

18. Основи економічної теорії:політекономічний аспект: Підручник/ Г.Н. Климко, В.П. Нестернко, О.О Каніщенко та ін.; За ред. Г.Н. Климка, В.П. Нестеренка. - 2-е вид. перероб. і доп. - К.: Вища шк. - Знання, 1997. - 743 с.

19. Экономика семьи: [Сб. ст. 1] / Отв. ред. Ю.Н. Нетйосин. - Рига: Зинатне, 1998. - 166 с.

20. Рябоконь В. П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку. - Фінанси України. - 2001. - № 5. - С. 10-16.

21. Карлін М.І. Теоретичні аспекти стимулювання праці в умовах фінансової нестабільності // Фінанси України. - 2000. - № 2. - С. 3-9.

22. Закон України „Про оплату праці”.

23. Дедекаєв В., Нестеренко Г. Альтернативний вибір економічних теорій щодо реформування системи оподаткування // Науковий вісник Національної академії ДПС України. - 2004. - № 4. - С. 5-9.

24. Юхименко П.І., Леоненко П.М. Історія економічних учень: Навч. посіб. - 3-тє вид., випр. - К.: Знання-Прес, 2002. - 514 с.

Размещено на Allbest.ru