Совершенствование системы управления персоналом общества с ограниченной ответственностью "Звезда"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Система управления персоналом: сущность, принципы и структура

1.2 Цели, задачи, методы управления персоналом

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ресторана "Звезда"

2.1 Характеристика ресторана "Звезда"

2.2 Управление персоналом на предприятии ООО "Звезда"

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом

3.1 Мероприятия и предложения по улучшению работы персонала

3.2 Оценка экономической эффективности предложений по улучшению системы управления персоналом ресторана "Звезда"

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Ресторанный бизнес в настоящее время занимает одно из главных мест в сфере обслуживания и является не только одним из очень прибыльных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

В данной дипломной работе будет рассмотрена такая тема, как совершенствование системы управления персоналом. С развитием бизнеса эта проблема занимает не последнее место. Без грамотного управления, предприятие не сможет нормально работать и приносить прибыль организации, ведь даже финансовое состояние напрямую зависит от работы персонала. Мы проанализируем, как происходит управление на изучаемом предприятии, рассмотрим хозяйственную деятельность и на основе данных попытаемся разработать рекомендации.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их компетентности, знаний, мотиваций, дисциплины, квалификации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не одна из самых сложных проблем организации, особенно когда коллектив насчитывает тысячи человек.

Актуальность темы обусловлена тем, что трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, выбором оптимальной системы заработной платы, подготовкой и набором кадров, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Следовательно, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо верно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов.

Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование системы управления персоналом общества с ограниченной ответственностью "Звезда".

Объектом анализа данной работы является предприятие ООО "Звезда", расположенное по адресу: улица Фурштатская, дом 37.

Предмет данной дипломной работы - система управления персоналом ООО "Звезда".

Задачи дипломной работы:

- рассмотреть теоретические основы управления персоналом;

- провести анализ организационно - экономической деятельности предприятия;

- исследовать управление персоналом в ООО "Звезда";

- разработать практические рекомендации по совершенствованию системы управления в ООО "Звезда".

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Система управления персоналом: сущность, принципы и структура

Организация, являясь целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлено как совокупность элементов, составляющих ее подсистем, которые друг с другом взаимосвязаны друг с другом. Количество таких подсистем может быть совершенно разным.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля выполнения заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя[12].

Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается обеспечение трудовыми ресурсами: необходимая подготовка рабочей силы, привлечение ее, создание условий для ее правильного использования. персонал управление компетентность квалификация

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием разных факторов. Различаются технология и техника, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее уровень квалификации, специальной подготовки и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, непрерывный и естественный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников [12].

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. [15].

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь) [5].

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест[3].

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [6].

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса, как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический [3].

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда[9].

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.[10]

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста

производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.[11]

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", или неоклассическая школа, становление которой связано с теорией мотивации Элтона Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении[17].

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия[12].

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры [12].

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

· признание в труде;

· достижения в труде;

· содержание труда;

· ответственность и самостоятельность;

· возможность профессионального продвижения;

· возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение, в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития[2].

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным[17].

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления[13]. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В.П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий"[19].

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками"[20].

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.[21]

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:[22]

· определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

· формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

· кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

· система общей и профессиональной подготовки кадров;

· адаптация работников на предприятии;

· оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

· оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

· система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

· межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

· деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [23].

Таким образом, смысл системы управления персоналом включает в себя не только определение. Это непростое определение, состоящие из целей, функций, задач, элементов, систем и подсистем. Система управления играет важную роль в деятельности любой организации и основывается на формировании организационной структуры управления персоналом, функций, целей, горизонтальных и вертикальных функциональных связей специалистов и руководителей в процессе принятия решений и их реализации.

1.2 Цели, задачи, методы управления персоналом

Методы управления персоналом представляют собой способы управленческого воздействия на коллектив в целом. Отдельные его группы и на отдельного работника, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом.

Методы управления персоналом различают между собой:

1. По типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия. Методы прямого воздействия предполагают однозначное исполнение, обусловленное действием четких регламентов. Их применение не допускает применение свободы выбора поведения исполнителем. Методы косвенно воздействия такую свободу предоставляют. Необходимый результат достигается за счет использования рычагов, заинтересовывающих исполнителя действовать в интересах руководителя.

2. По масштабу использования подразделяются на общие и частные. Частные методы разрабатываются применительно к решению конкретных задач в рамках отдельных элементов системы управления и имеют конкретный алгоритм исполнения. Общие методы универсальны. Они применимы для реализации нескольких задач.

3. По источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия. Методы централизованного воздействия разрабатываются высшим руководством предприятия. Методы децентрализованного воздействия разрабатываются на низовых уровнях управления.

4. По продолжительности воздействия подразделяются на долгосрочные, среднесрочные и оперативные. Методы каждой группы обеспечивают реализацию соответственно долгосрочных, среднесрочных и оперативных целей.

5. По способу выработки управляющего воздействия различают единоличные, коллегиальные и коллективные методы.

6. Единоличные методы вырабатываются руководителем без привлечения к этому процессу подчиненных.

7. Коллегиальные методы вырабатываются группой должностных лиц, входящих в состав структурного образования, уполномоченного на решение определенного круга специализированных задач.

8. Коллективные методы вырабатываются всеми работниками, входящими в состав относительно обособленного структурного образования. Соотношение методов определяется стилем управления, принятым в данной организации, и рабочей обстановкой.

В соответствии с организационными особенностями воздействия можно выделить профилактические методы, пресекающие методы и подкрепляющие или поддерживающие.

Необходимо рассмотреть так же по механизму и характеру воздействия на персонал различают три группы методов: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

Административные методы относятся к методам прямого воздействия. Основой их применения являются властные полномочия.

Экономические методы - методы косвенного воздействия. Механизм их действия строится на экономических интересах группы людей или отдельных работников и предполагает вероятностный характер достижения целей в условиях свободы выбора поведения исполнителем.

Социально-психологические методы представляют систему способов управления, обусловленных нематериальными потребностями индивидуума -социальными и статусными потребностями, в творчестве саморазвитии. Механизм воздействия строится на знании психологических характеристик работника, ценностной ориентации высшего порядка, социальных аспектов его поведения. Перечисленные группы методов тесно взаимосвязаны друг с другом. Эффективность управления персоналом достигается за счет оптимального их сочетания в соответствии с требованиями ситуации.

Разделяют цели системы управления персоналом организации:

· повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

· улучшение эффективности производства и труда, так же достижение максимальной прибыли;

· обеспечение высокой социальной эффективности работы коллектива.

Благополучное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и требуемой квалификации;

· достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· эффективное и полное использование потенциала работника и производственного персонала в целом;

· стабильность работника на предприятии, формирование четкого коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (развитие, привлечение персонала);

· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу;

· балансирование производственной и социальных задач.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми [12].

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Принципы построения системы управления персоналом в организации.

Целесообразно на современном этапе развития общества и цивилизации определить следующим образом

Экономичности - Предполагает наиболее экономическую и эффективную организацию системы управления персоналом, снижение части затрат.

Потенциальных имитаций - Каждый сотрудник системы управления персоналом должен уметь перенимать отражать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего профиля.

Прогрессивности - Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогом.

Перспективности - При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Оптимальности - Многовариантная оценка предложений по формированию систему управления персоналом и выбор более подходящего варианта для конкретных условий производства.

Оперативности - Своевременное принятие решений по совершенствованию и анализу системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Простоты - Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

Иерархичности - В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" и "вверх" по системе управления.

Автономности - В разных вертикальных и горизонтальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованности - Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а так же между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованны с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Устойчивости - Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектности - Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Прозрачности - Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Комфортности - Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Специализации - Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Параллельности - Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

Адаптивности (гибкости) - Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственности - Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывности - Отсутствие перерывов в работе работников, системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Ритмичности - Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Прямоточности - Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Рассмотрев методы оценки работы персонала, можно сделать вывод о работе сотрудников.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

1) Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

2) Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

3) Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

4) Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что положительное систематическое подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

Таким образом, оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы:

Ранжирование работы - это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты.

Классификация работ - данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что ни одно предприятие не может функционировать и приносить пользу без грамотного управления, как персоналом, так и организацией в целом. Грамотное управление является залогом успеха, а необразованные руководители "разрушают" не только трудовой коллектив, но и организацию.

Разобрав теоретические основы управления персоналом, можно сделать вывод, что руководители часто сталкиваются с главной проблемой - сохранить хорошие взаимоотношения с подчиненными и быть демократичным или стать авторитетом для сотрудников. Выбирая тот или иной стиль управления необходимо определить для предприятия, чего оно хочет этим добиться. Сделать правильный выбор достаточно сложно, но нужно, так как при отборе персонала для каждого предприятия необходимо установить четкие критерии "идеального" подчиненного.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ресторана "Звезда"

2.1 Характеристика ресторана "Звезда"

Ресторан - организация общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.

Услуга питания ресторана - это услуга по изготовлению, реализации и организации потребления широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления всех основных групп из различных видов сырья, покупных товаров и вино-водочных изделий, оказываемая квалифицированным производственным и обслуживающим персоналом в условиях повышенного уровня комфорта и материально-технического оснащения в сочетании с организацией досуга.

Ресторан "Звезда" открыт и зарегистрирован как общество c ограниченной ответственностью 07 сентября 2007г., в василеостровском районе города Санкт-Петербурга по фактическому и юридическому адресу: Малый пр., дом 46, тел.: (812) 340-25-11.

Данные государственной регистрации: ИНН 7827405117; ОГРН 2145816478624.

Расчетный счет: 5578921478000000146;

Кассовый счет: 30101810800000000701;

БИК 049401908

Уставный капитал общества c ограниченной ответственностью состоит из стоимости вкладов его участников. Данная организационно - правовая форма распространена среди маленьких и средних организаций.

Основные задачи - делать все возможное, чтобы доставить удовольствие нашим гостям, стараться улучшать уровень обслуживания нашего персонала, справляться с поставленными задачами.

Главная задача - сделать все, чтобы гость получил от еды удовлетворение, и чтобы у него появлялось желание возвращаться в ресторан постоянно.

Основной принцип:

- Относиться к любому клиенту с уважением, учитывая его особенности и предпочтения.

Целью деятельности общества с ограниченной ответственностью являются расширение рынка товаров и уcлуг, а так жe извлечение прибыли.

Ресторан "Звезда" является предприятием общественного питания с широким ассортиментом блюд простого сложного приготовления, включая заказные и фирменные изделия, винно-водочные изделия, с высоким уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.

Деятельность предприятия включает в себя сервисное обслуживание посетителей, приготовление блюд, заказанных гостями, предоставление сопутствующих услуг, удобств, а так же комфортной атмосферы для отдыха.

Услуг предоставляемые рестораном.

· Услуги питания

· Организация и проведение развлекательных программ, в которые входит разработка и прием по желанию клиента.

· Проведение торжественных мероприятий (свадьбы, корпоративные вечера, презентации и т.д.)

Услуги по организации досуга включают:

· Организацию музыкального обслуживания

Режим работы ресторана с 12:00 до последнего клиента.

Меню ресторана ориентировано на европейскую и русскую кухню.

Средний чек составляет 700-1200 руб. Так же ресторан предлагает большой выбор безалкогольных и алкогольных коктейлей и напитков.

Для оформления помещений и залов для потребителей используются оригинальные изысканные, декоративные элементы (светильники, украшения, драпировки, картины и т.д.) Для создания оптимального микроклимата в зале ресторана имеется система кондиционирования воздуха.

Организационная структура ресторана "Звезда" относится к линейной.

Основной целью создания ООО "Звезда" является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Ресторан является двухэтажным комплексом, общей площадью в 2400 кв.м, рассчитанный на 300 посадочных мест.

Первый этаж - это светлый зал ресторана, в котором находится бар, караоке, камин. Каминный зал отлично подходит для общения с друзьями и близкими, романтического ужина для двоих, для проведения закрытых деловых встреч. Зал с настоящим действующим камином, вокруг которого удобная мягкая мебель для отдыха.

На втором этаже - зал-ресторан, банкетный зал в котором проходят семейные или корпоративные торжества. Банкетный зал - это сочетание модерна и классики. Зал оформлен в теплых и спокойных тонах, украшен картинами известных художников.

Общество с ограниченной ответственностью "Звезда" оказывает услуги самого широкого спектра, занимаясь подготовкой торжеств разного масштаба:

- корпоративный праздник, презентация компании

- празднование дня рождения, юбилея

- проведение и организация ярких выпускных балов, свадеб и других семейных мероприятий.

Лучшие повара ресторана готовы предложить более 400 наименований блюд, которые не оставят равнодушными ни одного гостя.

Также в ресторане "Звезда" предложены различные бизнес - ланчи с 12.00 -16.00.

В ресторане работает детская комната. Детское меню порадует маленьких гостей и их родителей. Ресторан с игровой комнатой для детей - наилучшее решение для отдыха всей семьей. Детская комната - замечательный способ дать ребенку возможность поиграть в большое количество игрушек и игр, приятно провести время.

В просторной и чистой игровой комнате есть все самое необходимое для занятия ребенка - разнообразные игрушки, детская мебель, телевизор, мультфильмы, книги, раскраски, карандаши.

Источники формирования финансовой деятельности и имущества ООО "Звезда" являются:

§ кредиты банков;

§ прибыль;

Для выполнения поставленных целей ресторан "Звезда" может самостоятельно:

§ Получать или арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, получаемых для этих целей ссуд и кредитов в банках.

§ Проводить свою кадровую политику, которая направлена на повышение и улучшение уровня знаний руководителей, рабочих.

§ Четко выстраивать свою деятельность и выявлять перспективы развития.

§ Видеть и находить формы и системы оплаты труда, штатное расписание и структуру.

§ В определенном порядке определять размер средств, направленных на оплату труда сотрудников организации.

§ Предоставлять своим работникам сокращенный рабочий день, отпуска, выходные в праздничные дни и иные социальные льготы.

Ресторан ООО "Звезда" гарантирует минимальный размер оплаты труда, меры социальной защиты работников и условия труда, действующим законодательством на территории Российской Федерации.

Управление рестораном "Звезда" осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, города Санкт- Петербург и Уставом.

В качестве правового статуса выбрано общество с ограниченной ответственностью. Имеется три учредителя: генеральный директор бухгалтер и технолог. Форма собственности частная.

Директор:

- несет ответственность за всю работу организации;

- несет полную ответственность за предприятие и следит за коллективом;

- представляет предприятие во всех организация и учреждениях;

- имеет право командовать имуществом организации;

- заключает договора;

- занимается поиском поставщиков;

- издает приказы по предприятию в соответствии с трудовым законодательством;

- применяет меры поощрения и налагает штрафы и взыскания на сотрудников ресторана;

- имеет право подписи в банках.

Технолог:

Несет ответственность за:

- своевременный выпуск качественной продукции и ее совершенствование;

- разработки новых видов продукции;

- внедрение в производство новейших достижений техники;

- автоматизации и механизации производственных процессов;

- соблюдение установленной технологии;

- осуществляет внимательный контроль за производством;

- устраняет причины, нарушающие нормальный режим производства;

- контролирует за комплексность и качество готовой продукции;

- следит за качеством поступающего на предприятие продуктов, сырья, материалов, и др., так как качество продукции является определяющим фактором в оценке результатов деятельности трудового состава.

Бухгалтер:

Занимается экономическими вопросами:

- руководит работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, улучшению организации производства, труда, заработной платы, повышению производительности труда;

- анализирует результаты деятельности предприятия;

- ведет учет финансово - хозяйственной деятельности предприятия;

- разрабатывает мероприятия по снижению себестоимости и повышению рентабельности предприятия, выявлению и использованию резервов на предприятии, повышению использования производственных фондов

- устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

- производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками, связанные с реализацией готового товара, в его задачи также проведение валютно - кассовых операций, взаимоотношение с государственным бюджетом.

Организацию работы ресторана составляют все работники, участвующие своим трудом в его развитии и деятельности. С каждым работником заключен трудовой договор, с испытательным сроком два месяца.

Ресторан "Звезда" ведет бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, ведет статистическую отчетность и отчитывается в соответствующих органах.

Происходит постоянный поиск новых форм работы. Около двух лет практикуется предложение услуг по обслуживанию вне ресторана: проведение мероприятий, бизнес - ланчи, фуршеты и др. В конце каждого месяца анализируются прибыль и затраты, при анализе меню важны покупки и заказы клиентов, после которого видно, что необходимо изменить в предоставляемых блюдах. Проводятся детские утренники с развлекательной программой.

Проанализировав выше сказанное можно сделать вывод, что ресторан на сегодняшний день развивается, но предприятию для эффективного планирования необходимо развивать свои методы управления, которые направлены на повышение и улучшение уровня знаний руководителя и его подчиненных.

2.2 Управление персоналом на предприятии ООО "Звезда"

Процесс управления организацией общественного питания представляет собой связанные между собой действия и мероприятия, направленные на рациональное соотношение материальных и финансовых ресурсов, а так же рабочей силы.

Постоянное создание разной продукции и высочайшая степень сервиса в ресторане зависят не только лишь от технического состояния его производственных помещений и технологического оснащения залов, но и от деловых свойств управляющих.

Деятельность по предоставлению услуг общественного питания регламентируется Правилами оказания услуг общественного питания.

Функции управления ресторана происходят при осуществлении:

- всеобщего управления предприятием;

- технической и технологической подготовки производства и персонала к обслуживанию;

- учета и финансовой деятельности;

- технико-экономического планирования;

- продовольственного и технического обеспечения.

Важный элемент управления - организация труда, включающая нравственное и материальное стимулирование и побуждение персонала ресторана.

Структура управления рестораном - совокупность и подчиненность связанных между собой организационных звеньев или единиц, исполняющих определенные функции.

Элементом структуры является орган управления, представляющий собой группу сотрудников, которые соединены постановкой одной цели - удовлетворить требования потребителей.

В ресторане "Звезда" установлена линейно-функциональная структура управления, она базирована на узком сочетании линейных и многофункциональных связей в аппарате управления. Данная структура гарантирует такое деление труда, при котором линейные звенья принимают решения и правят, а функциональные - информируют, консультируют, планируют и координируют хозяйственную деятельность. В основу организации положен линейный принцип. Руководитель функционального отдела является так же линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников.

Совокупность управленческих звеньев в организационной структуре управления размещается в серьезной соподчиненности и дает взаимосвязь между управляемой и управляющей системой.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а так же отдельные квалифицированные работники, выполняющие надлежащие функции управления.

Рис. 1. Организационная структура ресторана "Звезда".

Линейно-функциональная структура управления ресторана "Звезда" дает возможность руководителю не выполнять ряд функций, для выполнения которых предназначены квалифицированные специалисты.

Постоянная нужда обсуждения принимаемых решений на высшем уровне из-за большого количества горизонтальных связей вызывает весомое замедление сроков исполнения целей, снижение качества принимаемых решений, увеличение издержек на управление.

Необходимо рассмотреть главные функции административно - управленческого персонала ресторана "Звезда"

Во главе стоит Генеральный директор ресторана. Директор относится к категории управляющих (руководителей).

Основные функциональные обязанности:

· Управление данной деятельностью предприятия;

· Постоянное: ежемесячное, ежеквартальное, ежегодное планировании прибыли, продаж.

· Контроль исполнения планов продаж и прибыли.

· Анализ итогов продаж, прибыли и качества обслуживания гостей ресторана.

· Контроль и организация производственных процессов;

· Планирование и контроль проведения мероприятий по повышению качества услуг, ассортимента, увеличению продаж и прибыли.

· Обеспечение стабильной и качественной работы всех направлений деятельности ресторана.

Таблица 1. Штат сотрудников ресторана ООО "Звезда"

№ п/п	Должность	Количество человек
1	2	3
Администрация
1.	Директор	1
2.	Менеджер	1
3.	Главный бухгалтер	1
Касса
4.	Кассир	3
Сервис
5.	Официанты	13
6.	Хостесс	2
Бар
7.	Старший бармен	1
8.	Бармен	3
Шоу-программа
9.	Арт-директор	1
10.	Звукорежиссер	1
Технический отдел
11.	Грузчик	1
12.	Гардеробщик	2
13.	Мойщица посуды	4
Хозяйственный отдел
14.	Кладовщик	1
15.	Водитель-экспедитор	1
16.	Заведующий хозяйственным складом	1
Системный отдел
17.	Системный администратор	1
Кухня
18.	Шеф повар	1
19.	Повар	10
Служба безопасности
20.	Охранник	4

Как видно из таблицы 1 штат сотрудников ресторана "Звезда" составляет 63 человека.

Подбор персонала в штат ресторана исполняет менеджер по персоналу. Информация об имеющихся вакансиях размещается в газетах и интернете, например, "Работа для Вас", "Вакансия" или на сайтах rabota.ru, job.ru.

Собеседование с претендентами проводится в несколько пошаговых этапов. На первое собеседование приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее конкретно видны главные требования к должности. Важные требования перечислены в профиле должности по каждой квалификации. Например, претендент на должность бармена, официанта, хостесс должен соответствовать следующим критериям:

· Социально - демографические требования: возраст - 18 - 30 лет.

· Профессиональные знания, навыки, умения, опыт работы желателен.

· Особенности характера и личные качества: коммуникабельность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, пунктуальность, честность, грамотная речь.

· Дополнительные данные: приятная внешность.

Менеджер по персоналу может проводить первичное собеседование как с одним кандидатом, так и с несколькими.

Вторичное собеседование проводит управляющий того подразделения, в котором будет работать претендент. Второй шаг собеседования ориентирован на более конкретное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме человека на работу принимается руководителем подразделения.

С новыми сотрудниками проводится первичное обучение. На каждого нового работника разработан план обучения. В плане кандидат должен приобрести к концу собственного обучения знания, навыки и умения. Срок обучения один месяц.

На этот период работник закрепляется за управляющим подразделения, который в то же время является и его наставником и куратором. После месяца учебы и работы проводится аттестация работника.

В политике компании присутствует развитие и карьерный рост работника, которые очень важны для молодых специалистов. При хорошей работе и достижении высоких результатов сотрудника продвигают по карьерной лестнице, что является немаловажной мотивацией для ответственного исполнения своих обязанностей.

Для заключения трудового договора, устраивающийся на работу сотрудник, должен предоставить следующие документы:

...