Коучинг как современный подход к обучению персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие коучинга. История возникновения коучинга

1.2 Виды коучинга и их эффективность

1.3 Отличия коучинга от психотерапии, консультирования, тренинга

1.4 Кто такой коуч и принципы его работы

1.5 Влияние коучинга на организацию и бизнес коучинг

2. Применение коучинга в организации

2.1 Краткая характеристика компании

2.2 Оценка проведения тренингов

2.3 Разработка программы коучинга для ООО "Мороз"

коучинг психотерапия консультирование тренинг



Введение

В век технической революции все в мире быстро меняется. С огромной скоростью появляются новые технологии и разработки, в связи с чем рынок постоянно развивается. Предпринимателям приходится быть в курсе всех передовых идей, чтобы оставаться на плаву.

Предприниматель - это тот человек, который постоянно идет на риск с целью получения прибыли. И именно это заставляет руководителей фирм искать эффективные решения и новые подходы к достижению цели.

Роль человеческого фактора в производстве важна всегда. По этому в области управления постоянно разрабатываются и появляются новые течения, тенденции и технологии, позволяющие более успешно руководить людьми. Проводятся различные мероприятия, направленные на поднятие корпоративного духа и культуры, тренинги, переаттестации , управления по целям, коучинг и так далее. Все это позволяет ускорить процесс адаптации сотрудника на новом рабочем месте.

Руководители фирм и организаций привлекают специальных людей со стороны для обучения своих подчинённых. Эффективность этого способа очень высока: отсутствие затрат на переоборудование, расширение офисных, складских и цеховых помещений, принятия на работу новых сотрудников. Но при этом значительно поднимается производительность труда предприятия. Применив этот метод, можно с наименьшими затратами, получить прибыль в несколько раз больше, чем при инвестировании денег в новое оборудование.

В настоящее время в сфере управления человеческими ресурсами используются различные способы и подходы. И коучинг является одним из самых перспективных, объединяющих в себе различные методики и техники, дающие новые возможности. Коучинг важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Коучинг помогает найти в сотрудниках творческий потенциал, дает им возможность самостоятельно принимать решения для разных задач, проявлять инициативу и брать на себя ответственность за сделанное.

И так, целью моей работы являются ответы на некоторые вопросы:

"Почему метод коучинга является таким эффективным??

Как он действует на организацию и ее сотрудников??

И почему к этому методу охотно прибегают руководители организаций??"

А так же выяснить специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии.



1. Теоретическая часть

1.1 Понятие коучинга. Теоретические аспекты коучинга

Коучинг (англ. coaching -- обучение, тренировки) -- метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч(тренер) не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем(тренером) предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Возникновение коучинга

Вопреки сложившемуся мифу, слово "коуч" - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда ни что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина - "то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути".

Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием.

С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей.

В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая всё новее и новые области применения.

Многие теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг построен на открытиях, почти все из которых были сначала сделаны в других областях. Его упрощенно можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов.

Предшественниками и истоками коучинга считаются:

* Гуманистический подход в психотерапии.

* Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.

* Сократовские методы диалога.

* Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.

Считается, что именно Гэллвей определил сущность коучинга. Коучинг -- это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности.

Существует множество определений коучинга, из наиболее известных:

Коучинг -- это тренинг самореализации в форме беседы. Где тренер (коуч) несёт ответственность за ход беседы, а клиент (игрок) за её содержание.

Коучинг -- это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение.

Коучинг -- это процесс создания коучем условий для всестороннего развития личности клиента.

Коучинг -- это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. (Майлз Дауни (англ. Myles Downey), "Эффективный Коучинг")

Сейчас термин "коучинг" широко распространен во всех экономически развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления человеческими ресурсами (HR-менеджмента). Многие страны переживают бум личных тренировок. Практически на каждом предприятии, руководители которых заботятся о стабильном и развивающемся бизнесе, имеется официальная должность тренера-коуча. Его технология помогает людям вырасти над собой, освоить новые навыки и достичь больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Коучинг называют профессией XXI века.

1.2 Виды коучинга

В области применения коучинг делится на:

-карьерный коучинг

-бизнес-коучинг

- коучинг личной эффективности

-лайф-коучинг.

Карьерный коучинг -это карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т. п., связанные вопросы.

Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников

Суть лайф-коучинга заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).

По участникам коучинг делится на:

-индивидуальный

-корпоративный(групповой)

По формату:

-очный(личный коучинг)

-заочный (коучинг по телефону и/или через интернет)

Все выше описанные виды коучинга неразрывно связанны друг с другом и органично вливаются в систему обучения клиентов.

1.3 Отличия коучинга от психотерапии, консультирования, тренинга

Коучинг можно легко отличить от психотерапии, консультирования и тренинга.

Психотерапия - это область теоретических знаний и совокупность практических методов психологического воздействия на людей с целью избавления их от психологического дискомфорта. Консультант - человек, который дает рекомендации, с ним совместно формируется образ желаемого результата. Тренинги -это групповые занятия на заданную психологическую тему под руководством ведущего, направленные на отработку личностных навыков и лучшего понимания себя и других. А коучинг подразумевает не только устранение психологического дискомфорта у клиента. Коуч закончит свою работу только когда будет гарантия, что дискомфорт ушел навсегда, а клиент научился его предупреждать.

Коуч дает советы и рекомендации, может выступать в роли тренера, но только в самую последнюю очередь - если совет попросил клиент. Например, у него нет времени вместе с коучем разбираться в ситуации - нужен быстрый ответ: куда вложить деньги.

Главное отличие коучинга от других методов консультирования состоит в том, что коуч не дает клиенту готовых ответов, не указывает, что и как надо делать, а направляет на верный путь, помогает клиенту найти верное решение самостоятельно.

Философия коучинга состоит в том, что человек сам знает, как решать свои задачи, ему нужно только поверить в это.

Задача коуча - помочь клиенту выйти за рамки привычных убеждений и сдерживающих его стереотипов. Потенциал каждого человека не имеет границ. И всё что требуется от коуча - это помощь клиенту в раскрытии этого потенциала.

Клиент знает о себе, своих проблемах и текущей ситуации, в которой он оказался, гораздо больше, чем коуч или консультант. Ни один консультант не сможет помочь советом для решения текущей задачи настолько же эффективно, как это может сделать сам клиент.

Поэтому коуч не даёт советов!

Как правило, люди не следуют чужим советам. Если же следуют, то только лишь для того, чтобы было кого обвинить в случае неудачи.

Люди не нуждаются в критике своих действий, чтобы совершенствовать свою жизнь.

Коучинг не соответствует традиционным запросам: хочу много, и чтобы самому ничего не делать. Клиент, приходя к коучу обычно обнаруживает, что большую часть времени говорить, ставить цели, искать варианты решений, ответы на свои вопросы он будет сам. Коуч будет только спрашивать. Коуч завалит вопросами, такими как: "Почему до сих пор не достиг своей цели? Что мешает? Чего боишься? В чем прелесть для тебя до сих пор топтаться на этом месте?"

Большая часть времени общения с коучем будет посвящена осознанию того, какие есть преграды и почему клиент до сих пор не получил желаемое. О каких преградах идет речь?

Часто, чтобы достичь результатов, клиенту приходится "выходить из зоны собственного комфорта", где существует чёткая иерархия организационной структуры и календарный план работ. Это невозможно сравнить с "предложениями и готовыми решениями" консультанта или "натаскиванием" на тренинге. Хотя тренинг и консалтинг в свое время нужны и даже необходимы компании, но они подразумевают несколько иную, меньшую "глубину погружения" и личной вовлеченности сотрудников в процесс изменения себя и своей деятельности в компании и в жизни. Кроме того, результаты тренинга, коучинга и консалтинга лежат в разных плоскостях: профессиональных навыков, функций и творчества. Именно творчеством и занимаются коуч и клиент.

Не смотря на отличия, коучинг ни в коем случае нельзя противопоставлять психотерапии, тренингу, проверенным временем стилям менеджмента. Все присутствует во всем. Как коучинг есть в работе менеджера, психотерапевта, консультанта, бизнес-тренера, так и в коучинге присутствуют элементы, техники разных направлений, течений, вариантов управления людьми, обучения, консультирования, коррекции. Отличия лишь в структуре работы, ее форме и последовательности, направляющих акцентах. Коучинг, это не самостоятельная дисциплина, это всего лишь метод консультирования, стиль менеджмента. Поэтому может быть коуч-психотерапия, коуч-консультирование, коуч-тренинг, коуч-менеджмент. Приставка "коуч" означает, что работа базируется на философии коучинга, принципах его работы.

1.4 Кто такой коуч и принципы его работы

Начнем с того, что выясним кем же является коуч.

Персональный коуч - это успешный, состоявшийся в жизни человек, который владеет системными знаниями для того, чтобы помогать заказчику в достижении любой реальной цели.

Коуч приглашается, в первую очередь, для совместной работы над достижением цели, для профессиональной поддержки и воодушевления.

Коуча стоит нанять, если:

-Ваша цель масштабна и грандиозна для вас и предварительная проработка различных аспектов ее достижения с коучем сохранит ваше время, усилия и деньги, а так же уменьшит риск "упущенных возможностей";

-Вы хотите осуществить свою мечту или цель наиболее подходящим способом, и научиться получать удовольствие от самого процесса ее достижения;

-Вам важно самостоятельно добиваться результатов, используя все потенциальные возможности по максимуму;

-Вам необходимо повысить свою эффективность и ответственность; Вы хотите научиться ставить истинно ваши цели и осуществлять их;

-Вы стремитесь достичь сбалансированного успеха во всех областях вашего бизнеса и жизни.

Со всем этим вы справитесь с помощью компетентного коуча. А тот, в свою очередь, постарается донести до Вас основные принципы:

-Изменение постоянно и неизбежно.

-Маленькие изменения приводят к большим изменениям.

-Создание решений более эффективно, чем решение проблем.

-У всех игроков есть ресурсы для поиска и создания собственных решений.

-С людьми в целом все в порядке.

Это то, во что верит сам коуч и старается сделать так, чтобы в это поверили и Вы. Грамотный коуч в процессе общения приводит своего клиента к ощущению этих принципов, как чего-то естественного, само собой разумеющегося.

Основу работы коуча составляют:

-Вера в людей, которая начинается с веры в самого себя. Ведь помогать расцветать талантам в человеке, можно лишь в том случае, если коуч может верит в себя, и тем самым, верить в других.

- Доверие к миру. Коуч верит, что мир поддерживает нас, когда мы идём собственным путём. Он знает, что всё, что приходит в жизнь, имеет глубокий смысл, нужно лишь постараться его найти и осмыслить.

- Осознанность.

Благодаря осознанию возникает полная ясность относительно того, что коуч делает, как он это делает, о чём думает, что чувствует и зачем ему это нужно.

Коуч знает, что у каждого человека уже есть все необходимые ему ресурсы для достижения цели

Так же коуч должен быть готов ставить перед собой дерзкие цели. Коуч -- это тот человек, который сам стремится быть смелым в своих желаниях, мечтах, формулировке своих ценностей и обязан научить этому и своего клиента.

1.5 Влияние коучинга на организацию и бизнес коучинг

Значительных результатов от руководителей ждут каждый день: нужно идти в ногу со временем, соответствовать требованиям акционеров и неуклонно повышать эффективность работы. Реализация этих планов требует особого подхода к формированию и развитию команды, что становится невозможно без активного участия всех ее членов и, зачастую, экспертной поддержки специалистов.

Рассмотрим коучинг как стиль управления. Стиль управления - это, своего рода "почерк" в действиях каждого менеджера и правильно выбранный стиль позволяет руководителю создать продуктивную и благоприятную среду, в которой наиболее полно и успешно раскрывается потенциал сотрудников для достижения целей компании.

По теории Курта Левина, стили управления делятся на три типа:

- автократичный

-демократичный

-либеральный

При автократичном стиле управления, несмотря на высокую производительность труда, у подчиненных наблюдаются низкая мотивация, подавленность, проявляются агрессия и отсутствие командного мышления. В коллективе, где преобладает демократический стиль руководства, руководитель стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, делегировать часть управленческих функций, результативность труда постоянно повышается. Либеральный же стиль отличается тем, что руководитель занимает пассивную позицию. Работа распределяется в основном самими сотрудниками или неформальным лидером.

Так же управленческие стили рассматривались американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон. Ими была разработана схема "управленческая решетка". Вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о человеке" по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как

1. 1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

1. 9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9. 1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

5. 5. - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

9. 9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.



Управленческая решетка включает в себя две составляющие работы менеджера. Первая - внимание к решению производственных проблем и задач и вторая - внимание к людям. Термин "производство" означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживания покупателей и т.д.

Незначительное внимание к решению производственных задач и людям приводит к так называемому "убогому" стилю управления (1.1).

Руководители совершают колебания между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для увеличения отдачи руководители "затягивают гайки", и когда отношения между людьми начинают страдать, их "маятник" возвращается в положение 1.9.

В середине решетки находится стиль "золотая середина" или баланс между "кнутом и пряником".

Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9. 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Управленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

Все эти исследования о типах управления дало основу для поисков стиля поведения менеджера, который позволяет добиться высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности сотрудников. Одной из таких технологий и является коучинг. Именно применение коучинга в управлении позволяет обеспечить продвижение сразу по двум векторам. Сотрудники достигают поставленных целей, при этом развиваются, профессионально растут и повышают культуру командного взаимодействия, ощущая свою ценность и вклад в общий результат компании. В основе подхода к менеджменту через коучинг лежит демократичный стиль управления. Руководитель демонстрирует уважительное и доверительное отношение к сотрудникам, на смену инструкциям и указаниям приходит диалог руководителя с подчиненным. Используя этот стиль управления, руководитель выступает в роли коуча для своих сотрудников.

Легко ли быть менеджером-коучем? Наверное, нет. Но менеджер, использующий коучинг в повседневной работе, знает: качество его работы определяется, в том числе, уровнем исполнения задач подчиненных, готовности команды к новым вызовам, и может напрямую влиять на результат командной работы. Коучинговый подход поощряет самостоятельность и инициативность подчиненных, позволяет выработать у подчиненных осознанность в своих действиях, ориентацию на результат и ответственность за него.

Одно из очень важных качеств менеджера-коуча -- умение слушать и задавать "сильные" вопросы, побуждающие подчиненного активно мыслить, не предлагая тому готовых решений.

Теперь выясним что же такое бизнес-коучинг.

В задачи бизнес-коучинга входят:

Индивидуальное развитие менеджеров: развитие эмоциональной и мотивационной компетентности, освоение более эффективного стиля руководства, адаптация к другой корпоративной культуре

Оптимизация взаимоотношений: выстраивание рабочих отношений, разрешение конфликтов, осознание индивидуальных различий

Командная работа: формирование стратегии, анализ взаимодействия в команде, сплочение команды для решения общих задач

Виды бизнес коучинга:

Индивидуальный (заказчик и клиент - одно лицо). Составление и сопровождение индивидуальных планов развития. Составление и сопровождения стратегических планов развития бизнеса

Ситуационный коучинг (нет общей темы, предмет каждой сессии определяется клиентом в начале сессии)

Системный (заказчик формулирует задачу, клиент выполняет ее с помощью коуча). Сбор и структурирование обратной связи, выбор области для развития, формирование команды развития. Создание плана действий и сопровождение его выполнения. Анализ обратной связи, коррекция действий и поведения. Командный (клиентом является вся команда). Индивидуальные интервью с членами команды. Консолидация и структурирование полученной информации. Командные сессии для сплочения команды и выработки плана действий



2. Применение коучинга в организации

2.1 Краткая характеристика компании

Компания ООО "Айстек" - российский производитель замороженной плодоовощной продукции. Основными видами деятельности ООО "Айстек" являются:

* заморозка овощей;

* производство готовых замороженных продуктов;

* продажа замороженных продуктов.

Компания является одной из самых крупных на российском рынке сельскохозяйственной продукции.

Организационная структура OOO "Мороз" имеет линейно-функциональный вид. Генеральному директору подчиняются три его заместителя: заместитель по экономике и финансам; заместитель по производству; заместитель по коммерческим вопросам.

Заместителю по экономике и финансам подчиняются бухгалтерия, финансовый и экономический отделы, а также отдел планирования и прогнозирования.

В подчинении заместителя по производству находятся производственных цеха: цеха чистки, морозильные цеха, цеха упаковки.

Заместителю по коммерческим вопросам подчиняются два отдела: коммерческий и торговый.

Численность персонала в ООО "Мороз" составляет 1500 человек. Это хорошо сложенный и профессиональный коллектив. Каждый, работающий на предприятии, заинтересован в качестве выпускаемой продукции и техническом развитии производства. Ведь от этого зависит объем продаж, расширение рынков сбыта, и, как следствие, получение прибыли.

В компании ООО "Мороз" активно проводятся тренинги различной тематики с персоналом. Преимущественно это тренинги по основам продаж и продуктовые тренинги, нацеленные на выпуск новой продукции, так же по запросу руководителей отделов проводятся коммуникативные тренинги, тайм-менеджмент, командообразующие тренинги. Основными участниками тренингов являются работники отдела продаж (торговые представители, мерчендайзеры, менеджеры, консультанты).В штате компании есть три корпоративных тренинг-менеджера, основная функция которых обучение сотрудников.

Тренинги состоят, как правило, из трех частей:

-теория, рассказ

-демонстрация

-практика, в которую входят деловые и интерактивные игры

Содержание тренингов зависит от того, какие цели перед ним ставятся, и какие знания и навыки необходимо развить у обучающихся. Целями могут быть: развитие знаний, умений для успешной работы персонала, приобретение практических навыков, повышение лояльности персонала, закрепление полученных знаний, повышение уровня продаж и прочее. Во время занятия все в группе активно принимают участие в обсуждении и разборе смоделированной ситуации. Главная задача тренера в этот момент состоит в том, чтобы привлечь к дискуссии каждого, разжечь интерес к проблеме. В конце тренинга тренинг-менеджер оценивает его эффективность и подводит итоги, были ли достигнуты поставленные цели, контролирует качество проведения тренинга. Для этого все участники делятся своими впечатлениями.

Но при всех положительных качествах таких тренингов, у них есть и недостатки, такие как: Проблема места их проведения. Обычное офисное помещение не подходит, для таких мероприятий, а в конференц-залах не всегда хватает места для всех участников. Чтобы не отрываться от рабочего процесса, тренинги назначаются на выходные, что часто приводит к недовольству сотрудников. Так же тренинг-менеджерам необходимо периодически посещать курсы повышения квалификации, что компания не всегда может себе позволить.

2.2 Оценка проведения тренингов

Чтобы правильно оценить эффективность проведения тренингов, были разработаны специальные анкеты, которые участники должны заполнить, после занятий.

Рассмотрим тренинг "Способность к управлению", который был проведен для старших менеджеров в ООО "Мороз" 29.07.12 и длился в течении 5 часов. В тренинге приняли участие 30 человек, которые по окончанию ответили на несколько вопросов анкеты.

18 человека из 30 заметили улучшение настроение, после тренинга. Причем 15 из них оценили улучшение настроение на 5 баллов по 5бальной шкале, а 3 человек на 4 балла. Настроение 10 остальных осталось прежним, а 2 человека даже заметили ухудшение настроения.

17 человек отметили тренинг интересным и получили новые полезные сведения. У 13 остальных тренинг не вызвал особого интереса, так как они уже обладали этой информацией.

19 человек остались довольными временем проведения тренинга, а 11 отметили, что утомились.

На вопрос удовлетворяет ли работа тренера участников, 12 человек ответили положительно, а 18 человек высказали свое недовольство тренером. Они пожелали тренеру использовать ту информацию, которая на сегодняшний день является современной и актуальной, предложили уделить внимание командным играм, что бы вовлеченность участников была максимальной, что бы способ подачи информации был доступен для понимания участников тренинга.

Из данных, полученных из анкеты, мы можем сделать вывод, что некоторые сотрудники недовольны тренингами. Что бы устранить эту проблему, тренинг менеджеру стоит уделить больше внимание современной информации, которую можно использовать в практической деятельности, а так же разработать четкие методики для достижения эффективности тренингов, проявить индивидуальный подход к участникам тренинга, образовывать команды таким образом, что бы степень вовлеченности участников была максимальной.

2.3 Разработка программы коучинга для ООО "Мороз"

В ходе оценки проведения работы тренинг-менеджера в нашей организации, мы выяснили, что навыки коучинга присутствуют лишь поверхностно.

Тренинг-менеджер как правило не всегда обладает достаточными знаниями в какой-либо области, тренинги носят теоретизированный характер и практически не имеют практической пользы.

Тренинг-менеджерам необходимо чаще посещать курсы повышения квалификации, обучающие семинары для бизнес-коучей.

Проведя анализ компаний занимающихся обучением навыками коучинга и средние цены на коуч-сессии, мы решили направить своих специалистов в Международную школу коучинга. По окончанию курсов выдается именной диплом Коуча-практика, а само тестирование и сертификация проводятся по стандартам Международной Федерации Коучинга.

Таким образом, обучение штатных сотрудников выйдет гораздо дешевле, чем нанимать для проведения тренингов коучей из специальных организаций.

Обучение своих тренинг-менеджеров навыками коучера мы планируем в течение трех месяцев на курсе "Коуч-практик" и ответственным за это будет директор по персоналу, затраты на обучение тренинг-менеджеров предусмотрены в бюджете на обучение персонала.

При внедрении коучинга в организацию бюджет на обучение персонала сокращается в два-три раза, а результатом эффективного обучения тренинг-менеджеров является увеличение прибыли организации на 6-8%.

Компании, использующие коучинг у управлении, заметили :

* повышение производительности (47 % по мнению руководителей);

* повышение качества продукции услуг (51%);

* укрепление организации (54%);

* снижение жалоб потребителей (37%);

* увеличение итоговой доходности (28%).

Вернемся к ООО "Мороз":

После обучения тренинг-менеджеров навыками коучинга, переименовываем эту должность в должность коуча. Так как в штате компании есть три коуча, то распределим их по отделам. Одного направим в отдел маркетинга и рекламы, второго в отдел продаж, а третьего специалиста по коучингу мы планируем отправить на взаимодействие с финансовым директором и директором по логистики. Срок обучение директоров и старших менеджеров этих отделов основам коучинга составляет 2 месяца, после этого руководители смогут применять полученные знания к своим подчиненным. Таким образом, получается что коучинг охватывает всю организацию.

И подведем итог, чего же мы добились, после того, как внедрили коучинг в организацию ООО "Мороз":

1. Мы значительно снизили затраты на обучение персонала

2. Мы повысили прибыль компании ООО "Мороз".

3. Мы повысили результативность и эффективность деятельности, как отдельного менеджера, так и подразделений.

Коучинг предполагает раскрытие и развитие потенциала и внутренних ресурсов и знаний менеджера, в том числе лидерства, стрессоустойчивости, умения принимать решения в нестандартных ситуациях.

4. Мы простимулировали сотрудников к развитию корпоративных компетенций.

5. Мы снизили текучесть кадров за счет создания развивающей среды и более высокой мотивации персонала.



Список литературы

http://coaching.su/

http://ru.wikipedia.org/

http://www.erickson.ru/what-is-coaching.htm

Размещено на Allbest.ru

...