Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Подбор персонала

Подбор персонала

Совокупность характеристик для оценки претендентов. Личностные характеристики работников. Профессиональные требования к претендентам на должности программиста, начальника отдела, маркетолога, пресс-секретаря. Проведение отбора, интерпретация результатов.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 15.05.2013
Размер файла 39,2 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»

Кафедра управления трудовыми и социальными процессами

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Задание

претендент должность отбор

На основе представленных деловых, личностных и психологических характеристик определить, кто из претендентов по этим качествам лучше подходит для следующих должностей: 1) Начальника отдела; 2) Программиста; 3) Охранника; 4) Маркетолога; 5) Пресс-секретаря

Для каждой должности необходимо из предложенного ниже перечня выбрать по 8 характеристик, по которым будет производиться расчет.

Последовательность решения со всеми расчетами и комментариями показывается в отчете. Формулируется вывод о том, кто из претендентов какой вакансии соответствует лучшим образом на основе личностных характеристик.

Исходные данные

Совокупность характеристик для оценки претендентов представлена в таблице 1. Уровень характеристики по каждому субъекту представлен в десятибалльной шкале. Значение 10 баллов соответствует

Однако некоторые характеристики показаны в другой размерности: шт., года и др. Те значения, которые не представлены в балльном виде (например, возраст) должны быть оценены в баллах от 1 до 10 самостоятельно для каждой вакансии. Так, для разных должностей значению 10 баллов могут соответствовать различные возрасты.

Данные

25 вариант

K1

0

K2

1

K3

0

K4

1

K5

3

K6

0

Личностные характеристики работников

Характеристики

Претенденты

А

В

С

D

E

F

G

H

Здоровье

7+k1

8-k1

5+k2

6+k2

7-k1

8

4

7

Возраст, лет

39

42

55

28

22

37

30

49

Благодарности за 2 года, шт

4

3

0

1

0

5

2

1

Интеллект

7-k4

6

3

7+k4

5

8+k4

4+k4

8

Физическая подготовка

6

8

5+k1

6

9-k3

7-k6

5

4+k6

Логика мышления

5

9

4+k2

6

7

8

4

3

Умение работать в команде

7

4+k3

3+k6

8

5

8

9

6

Аналитические способности

6

8

4

5

8-k1

3

5

6

Способности к обучению

7-k4

7

5

6+k3

8

9

6

4+k4

Уровень владения ин. яз.

6

5

8

10-k4

7

4

2+k5

3

Амбициозность

6

7

6

8

5

4

10-k6

9-k3

Адаптация к новым условиям

8

8+k4

4

9

10

6

5

3+k6

Находчивость

8

7+k1

6

9-k2

7

6

4

5

Практичность

6

7

6

9

4

3+k2

5

2+k6

Целеустремленность

5

7

6

9

8

5

9-k3

7

Деловая активность

6

10

5

7-k2

4

8-k1

5+k3

9-k6

Генерация идей

6

9

5

7-k1

4

8

10

3

Справедливость

7

9

4

3+k6

2+k3

9

6

7+k3

Нравственность

6+k3

8-k3

5

5

4

8+k3

7

8

Внимательность

6

4

7+k6

10

9-k1

7-k3

5

5

Скрупулезность

5+k3

4

10

8-k4

3

7

6

9-k3

Честность

8

7

6

5+k3

4

9-k5

10

7

Творческий подход к работе

8

8-k2

3

4

4+k5

8

6+k2

5

Умение разрешать конфликты

9

10

3+k3

4+k6

2+k1

8-k3

7

6-k2

Эмоциональная устойчивость

8

5

3+k2

6

7

8-k6

8-k2

5

Требовательность

6+k4

6

2+k4

7-k6

5

7-k4

5

5

Желание работать

7+k6

6

4

6+k1

7-k5

6+k2

3

5

Ответственность

7

6+k1

3

5

4

8-k3

8-k1

4+k2

Лидерские качества

8+k3

6

2

5+k2

4

8-k3

8

3+k2

Коммуникабельность

7

8-k2

5

8

4+k5

7

10

4

Доброжелательность

8-k3

7

5-k1

5+k1

4

7

7

7-k2

Решительность

7

6

2+k3

5+k5

5

8-k3

9-k1

6

Организаторские способности

8+k3

7-k3

4

2+k3

1+k3

5

4+k3

6

Характеристики

Претенденты

А

В

С

D

E

F

G

H

Здоровье

7

8

6

7

7

8

4

7

Возраст, лет

39

42

55

28

22

37

30

49

Благодарности за 2 года, шт

4

3

0

1

0

5

2

1

Интеллект

6

6

3

8

5

9

5

8

Физическая подготовка

6

8

5

6

9

7

5

4

Логика мышления

5

9

5

6

7

8

4

3

Умение работать в команде

7

4

3

8

5

8

9

6

Аналитические способности

6

8

4

5

8

3

5

6

Способности к обучению

6

7

5

6

8

9

6

5

Уровень владения ин. яз.

6

5

8

9

7

4

5

3

Амбициозность

6

7

6

8

5

4

10

9

Адаптация к новым условиям

8

9

4

9

10

6

5

3

Находчивость

8

7

6

8

7

6

4

5

Практичность

6

7

6

9

4

4

5

2

Целеустремленность

5

7

6

9

8

5

9

7

Воспитанность

7

9

6

6

8

7

9

6

Деловая активность

6

10

5

6

4

8

5

9

Генерация идей

6

9

5

7

4

8

10

3

Справедливость

7

9

4

3

2

9

6

7

Нравственность

6

8

5

5

4

8

7

8

Внимательность

6

4

7

10

9

7

5

5

Скрупулезность

5

4

10

7

3

7

6

9

Честность

8

7

6

5

4

6

10

7

Творческий подход к работе

8

7

3

4

7

8

7

5

Умение разрешать конфликты

9

10

3

4

2

8

7

5

Эмоциональная устойчивость

8

5

4

6

7

8

7

5

Требовательность

7

6

3

7

5

6

5

5

Желание работать

7

6

4

6

4

7

3

5

Ответственность

7

6

3

5

4

8

8

5

Лидерские качества

8

6

2

6

4

8

8

4

Коммуникабельность

7

7

5

8

7

7

10

4

Доброжелательность

8

7

5

5

4

7

7

6

Решительность

7

6

2

8

5

8

9

6

Организаторские

способности

8

7

4

2

1

5

4

6

Производится матричное попарное сравнение всех характеристик, для определения их значимости. Далее осуществляется умножение полученной значимости характеристики на уровень ее значения по каждому претенденту. Находится сумма произведений по каждому кандидату. Получивший наибольший результат признается самым подходящим на данную должность. Если один и тот же кандидат подходит для разных вакансий, утвердить его только для одной. Для каждой вакансии были выбраны восемь характеристик из таблицы, которые оцениваются между собой попарно методом матричного сравнения для определения их значимости. Определяем итоговая значимость (ценность) каждой из выбранных характеристик - это столбец «Ц». Поскольку такая характеристика как возраст представлена в годах, переводим ее в балльное выражение. Допустим, что оптимальным возрастом для начальника отдела будет 35 лет. Это соответствует 10 баллам. Поэтому, чем больше возраст претендентов отличается от оптимального, тем меньшую балльную оценку он получает.

Преобразуемая характеристика

Претенденты

A

B

C

D

E

F

G

H

Возраст

39

42

55

28

22

37

30

49

Возраст, баллы

9

8

4

8

6

9

9

6

Начальник отдела

Вероятно, что для начальника отдела наиболее ценными характеристиками личности будут являться: возраст, так как с возрастом появляется опыт работы, накапливаются практические знания и умения. Умение разрешать конфликты необходимо при работе с людьми. Являясь начальником отдела, человек поневоле вынужден будет руководить некоторым количеством подчиненных, и для успешной работы необходима слаженность. Требовательность и справедливость не менее важны для слаженной и успешной работы, так как руководитель обязан ставить цель перед коллективом и уметь поощрить или наказать работника.

Характеристика

Значение характеристики

A

B

C

D

E

F

G

H

Возраст

9

8

4

8

6

9

9

6

Умение разрешать конфликты

9

10

3

4

2

8

7

5

Требовательность

7

6

3

7

5

6

5

5

Лидерские качества

8

6

2

6

4

8

8

4

Справедливость

7

9

4

3

2

9

6

7

Организаторские способности

8

7

4

2

1

5

4

6

Интеллект

6

6

3

8

5

9

5

8

Решительность

7

6

2

8

5

8

9

6

Выбираем шкалу оценки - (0; 1; 2). Производим попарное сравнение характеристик между собой. Если одна признается ценнее другой, ей ставим высшую оценка: 2, а той, с которой сравнивали, наименьшую: 0. Если характеристики признаются равноценными, то обеим присваиваем среднюю оценку: 1. Сравнение производится построчно и в итоге подсчитываем суммарную ценность характеристик. Клетки диагонали, идущей от сверху-слева до снизу-справа или исключаются из расчета, так как в них характеристики сравниваются сами с собой.

Характеристика

A

B

C

D

E

F

G

H

Ц

Возраст

-

0

2

0

1

0

1

1

5

Умение разрешать конфликты

2

-

2

1

2

0

0

1

8

Требовательность

0

0

-

2

2

1

0

1

6

Лидерские качества

2

1

0

-

2

0

0

1

6

Справедливость

1

0

0

0

-

2

1

1

5

Организаторские способности

2

2

1

2

0

-

0

2

9

Интеллект

1

2

2

2

1

2

-

2

12

Решительность

1

1

1

1

1

0

0

-

5

Программист

Для программиста важны интеллект, аналитические способности и логическое мышление для правильной оценки требований заказчика, для адекватного написания программ. Творческий подход, генерация идей, находчивость и адаптация к новым условиям, вероятно, будут полезны для написания не стандартных проектов.

Характеристика

Значение характеристики

A

B

C

D

E

F

G

H

Интеллект

6

6

3

8

5

9

5

8

Творческий подход к работе

8

7

3

4

7

8

7

5

Аналитические способности

6

8

4

5

8

3

5

6

Внимательность

6

4

7

10

9

7

5

5

Генерация идей

6

9

5

7

4

8

10

3

Находчивость

8

7

6

8

7

6

4

5

Логика мышления

5

9

5

6

7

8

4

3

Адаптация к новым условиям

8

9

4

9

10

6

5

3

Характеристика

A

B

C

D

E

F

G

H

Ц

Интеллект

-

2

1

2

1

1

1

2

10

Творческий подход к работе

0

-

0

1

1

1

0

1

4

Аналитические способности

1

2

-

2

1

2

1

0

9

Внимательность

0

1

0

-

0

1

0

1

3

Генерация идей

1

1

1

2

-

2

0

1

8

Находчивость

1

1

0

1

0

-

0

1

4

Логика мышления

1

2

1

2

2

2

-

2

12

Адаптация к новым условиям

0

1

0

1

1

1

0

-

4

Охранник

Допустим, что оптимальным возрастом для охранника будет 35 лет.

Преобразуемая характеристика

Претенденты

A

B

C

D

E

F

G

H

Возраст

39

42

55

28

22

37

30

49

Возраст, баллы

9

8

4

8

6

9

9

6

Возраст, здоровье и физическая подготовка необходимы охраннику для решения конфликтных ситуаций, охраны порядка, защиты собственности организации. Умение решать конфликты, внимательность, ответственный подход к своей работе, честность так же необходимы для данной вакансии так как человек отвечает за безопасность сотрудников, сохранность собственности предприятия. Эмоциональная устойчивость, спокойствие помогает при решении различных конфликтов.

Характеристика

Значение характеристики

A

B

C

D

E

F

G

H

Возраст, лет

9

8

4

8

6

9

9

6

Здоровье

7

8

6

7

7

8

4

7

Физическая подготовка

6

8

5

6

9

7

5

4

Умение разрешать конфликты

9

10

3

4

2

8

7

5

Внимательность

6

4

7

10

9

7

5

5

Ответственность

7

6

3

5

4

8

8

5

Честность

8

7

6

5

4

6

10

7

Эмоциональная устойчивость

8

5

4

6

7

8

7

5

Характеристика

A

B

C

D

E

F

G

H

Ц

Возраст, лет

-

1

1

1

0

0

1

0

4

Здоровье

1

-

1

2

0

1

0

1

6

Физическая подготовка

1

1

-

1

0

1

1

2

7

Умение разрешать конфликты

1

0

1

-

0

2

1

2

7

Внимательность

2

2

2

2

-

1

0

0

9

Ответственность

2

1

1

0

1

-

1

1

7

Честность

1

2

1

1

2

1

-

2

10

Эмоциональная устойчивость

2

1

0

0

2

1

0

-

6

Маркетолог

Для вакансии Маркетолог будут необходимы интеллект, аналитические способности и логика мышления, так как основная работа этого человека будет связана с анализом рынка и разработкой стратегии развития компании. Творческий подход, желание работать и адаптация к новым условиям поможет быть всегда в курсе изменений на рынке спроса и предложения, правильно выбирать целевой рынок, привлекать, сохранять и наращивать количество потребителей посредством создания у покупателя уверенности, что он представляет собой наивысшую ценность для компании».

Характеристика

Значение характеристики

A

B

C

D

E

F

G

H

Интеллект

6

6

3

8

5

9

5

8

Умение работать в команде

7

4

3

8

5

8

9

6

Аналитические способности

6

8

4

5

8

3

5

6

Творческий подход к работе

8

7

3

4

7

8

7

5

Ответственность

7

6

3

5

4

8

8

5

Желание работать

7

6

4

6

4

7

3

5

Логика мышления

5

9

5

6

7

8

4

3

Адаптация к новым условиям

8

9

4

9

10

6

5

3

Характеристика

A

B

C

D

E

F

G

H

Ц

Интеллект

-

2

1

2

1

2

0

1

9

Умение работать в команде

0

-

0

2

1

1

0

1

5

Аналитические способности

1

2

-

2

2

2

1

2

12

Творческий подход к работе

0

0

0

-

2

1

0

1

4

Ответственность

1

1

0

0

-

1

0

1

4

Желание работать

0

1

0

1

1

-

1

1

5

Логика мышления

2

2

1

2

2

1

-

2

12

Адаптация к новым условиям

1

1

0

1

1

1

0

-

5

Пресс-секретарь

Для пресс-секретаря необходимы все перечисленные качества, так как этот человек занимается подготовкой информационных, новостных и иных материалов для размещения на сайтах и в СМИ, написанием писем и других официальных документов, формирует имидж организации, готовит пресс-релизы и другие информационные материалы и следит за своевременным распространением, взаимодействует со СМИ.

Характеристика

Значение характеристики

A

B

C

D

E

F

G

H

Уровень владения ин. яз.

6

5

8

9

7

4

5

3

Воспитанность

7

9

6

6

8

7

9

6

Эмоциональная устойчивость

8

5

4

6

7

8

7

5

Внимательность

6

4

7

10

9

7

5

5

Коммуникабельность

7

7

5

8

7

7

10

4

Нравственность

6

8

5

5

4

8

7

8

Ответственность

7

6

3

5

4

8

8

5

Интеллект

6

6

3

8

5

9

5

8

Характеристика

A

B

C

D

E

F

G

H

Ц

Уровень владения ин. яз.

-

1

2

1

0

1

1

1

7

Воспитанность

1

-

1

0

1

1

0

0

4

Эмоциональная устойчивость

0

1

-

1

1

2

1

1

7

Внимательность

1

2

1

-

1

2

1

1

9

Коммуникабельность

2

1

1

1

-

2

1

0

8

Нравственность

1

1

0

0

0

-

2

1

5

Ответственность

1

2

1

1

1

0

-

1

7

Интеллект

1

2

1

1

2

1

1

-

9

Таблица заполняется так: для претендентов проставляются их уровни в баллах по характеристикам. В следующем столбце находится произведение значимости характеристики Ц на ее уровень. Затем считается сумма произведений. Претендент, считается наиболее подходящим на должность.

Начальник отдела

Характеристики

Ц

Претенденты

A

B

C

D

E

F

G

H

Возраст

5

9

45

8

40

4

20

8

40

6

30

9

45

9

45

6

30

Умение разрешать конфликты

8

9

72

10

80

3

24

4

32

2

16

8

64

7

56

5

40

Требовательность

6

7

42

6

36

3

18

7

42

5

30

6

36

5

30

5

30

Лидерские качества

6

8

48

6

36

2

12

6

36

4

24

8

48

8

48

4

24

Справедливость

5

7

35

9

45

4

20

3

15

2

10

9

45

6

30

7

35

Организаторские способности

9

8

72

7

63

4

36

2

18

1

9

5

45

4

36

6

54

Интеллект

12

6

72

6

72

3

36

8

96

5

60

9

108

5

60

8

96

Решительность

5

7

35

6

30

2

10

8

40

5

25

8

40

9

45

6

30

Сумма

 

 

421

 

402

 

176

 

319

 

204

 

431

 

350

 

339

Так, для вакансии начальник отдела наиболее подходит кандидат А, набравший большее количество баллов, чем остальные претенденты. Он набрал наибольшее количество баллов в важных для вакансии характеристиках.

Программист

Характеристики

Ц

Претенденты

A

B

C

D

E

F

G

H

Интеллект

10

6

60

6

60

3

30

8

80

5

50

9

90

5

50

8

80

Творческий подход к работе

4

8

32

7

28

3

12

4

16

7

28

8

32

7

28

5

20

Аналитические способности

9

6

54

8

72

4

36

5

45

8

72

3

27

5

45

6

54

Внимательность

3

6

18

4

12

7

21

10

30

9

27

7

21

5

15

5

15

Генерация идей

8

6

48

9

72

5

40

7

56

4

32

8

64

10

80

3

24

Находчивость

4

8

32

7

28

6

24

8

32

7

28

6

24

4

16

5

20

Логика мышления

12

5

60

9

108

5

60

6

72

7

84

8

96

4

48

3

36

Адаптация к новым условиям

4

8

32

9

36

4

16

9

36

10

40

6

24

5

20

3

12

Сумма

 

 

336

 

416

 

239

 

367

 

361

 

378

 

302

 

261

Для вакансии Программист наиболее подходит кандидат В, набравший наибольшее количество баллов, чем остальные претенденты. Учитывая выбранные характеристики, важные для данной вакансии, можно сказать что претендент В лучше всего подходит для данной работы.

Охранник

Характеристики

Ц

Претенденты

A

B

C

D

E

F

G

H

Возраст, лет

4

9

36

8

32

4

16

8

32

6

24

9

36

9

36

6

24

Здоровье

6

7

42

8

48

6

36

7

42

7

42

8

48

4

24

7

42

Физическая подготовка

7

6

42

8

...


Подобные документы

  • Вхождение в должность начальника планово-экономического отдела

    Требования к должности начальника планово-экономического отдела, его должностные обязанности и требования к квалификации (образование и стаж работы по специальности). Должностная инструкция начальника отдела, его права, профессиональная ответственность.

    реферат [92,1 K], добавлен 19.12.2012

  • Подбор и наем персонала

    Менеджмент персонала как часть управления организацией. Поиск претендентов, технология отбора. Изучение методики отбора персонала в ГПУ "НП "Нарочанский". Работа с кадровым составом. Рекомендации по усовершенствованию системы отбора и наема персонала.

    курсовая работа [95,3 K], добавлен 24.11.2014

  • Технология найма, подбора и оценки персонала

    Основные принципы отбора кандидатов на вакансию. Специфика применения специальных методик, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик претендентов. Подбор и расстановка персонала на предприятии, проблемы в работе кадровых служб.

    курсовая работа [1,6 M], добавлен 15.02.2011

  • Оценка персонала на предприятии в современных условиях

    Исследование комплекса мероприятий по оценке эффективности труда работников. Анализ процесса установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Профессиональные и деловые критерии оценки персонала.

    контрольная работа [27,7 K], добавлен 06.08.2013

  • Совершенствование системы отбора персонала

    Теоретические аспекты найма, подбора, отбора и оценки персонала. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Анализ движения персонала банка. Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.

    дипломная работа [368,7 K], добавлен 21.07.2010

  • Процедура отбора персонала в организацию

    Отбор персонала: виды и технологии отбора, система оценки кандидатов. Анализ отбора персонала на примере ООО Салон "Евростиль". Определение критериев и методов оценки персонала. Проведение специализированных семинаров, советы при отборе персонала.

    курсовая работа [149,9 K], добавлен 28.06.2011

  • Требования к квалификации и обязанности техника-программиста

    Основные задачи производственной практики на должности техника-программиста. Цель должности техника-программиста, требования к квалификации и обязанности. Права и ответственность техника-программиста. Предварительный каскад усилителей низкой частоты.

    отчет по практике [20,9 K], добавлен 15.09.2010

  • Технология ведения секретарской деятельности, методы и способы ее рационализации и автоматизации

    Деловые и личностные качества секретаря-референта. Обязанности секретаря по документному обслуживанию. Социальный портрет и направления деятельности секретаря "Идел-Пресс". Рационализация деятельности секретаря по документационному обеспечению управления.

    дипломная работа [345,4 K], добавлен 03.03.2011

  • Деловая оценка в управлении персоналом

    Структура процесса оценки деятельности персонала в организации. Документы, регламентирующие деятельность работников. Требования к должности. Штатный состав производственного отдела фирмы. Критерии оценки профессиональных и личностных качеств сотрудника.

    курсовая работа [62,9 K], добавлен 17.02.2013

  • Система отбора персонала

    Отбор персонала как функция управления персоналом. Основные требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, ее сильные и слабые стороны. Характеристика организации, анализ ее системы отбора персонала и предложения по ее совершенствованию.

    курсовая работа [49,1 K], добавлен 08.10.2010

  • Анализ системы найма и отбора персонала в организации

    Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности. Резюме кандидата на работу, собеседование и процесс испытания на занимаемую должность. Проблемы при выборе и найме сотрудников.

    курсовая работа [75,8 K], добавлен 17.06.2011

  • Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу

    Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала.

    курсовая работа [48,1 K], добавлен 19.02.2013

  • Анализ современных методов оценки персонала, их использование в кадровой практике

    Понятие, содержание, методы и виды деловой оценки персонала как функции кадровых служб. Анализ современных методов оценки персонала в кадровой практике предприятий на примере СООО "Галагруп-Инвест". Личностные и профессиональные характеристики работника.

    курсовая работа [80,0 K], добавлен 12.10.2010

  • Система отбора специалистов в консалтинговые фирмы

    Процесс отбора персонала в консалтинговые компании в России. Требования к претенденту на работу в службе управленческого консультирования. Процедура и методы отбора из числа претендентов, их личные качества. Атмосфера единства в консалтинговом бизнесе.

    реферат [23,1 K], добавлен 07.05.2009

  • Подбор и подготовка персонала гостиничного комплекса

    Разработка проекта мероприятий по совершенствованию подбора, отбора и переподготовки персонала гостиничного комплекса. Определение потребности в кадрах по категориям работников с учетом основных целей. Формирование резерва кадров на вакантные должности.

    курсовая работа [47,6 K], добавлен 19.02.2015

  • Методы и технология найма персонала

    Обзор методов отбора персонала, характеристика путей их применения на практике. Этапы найма и методы отбора персонала в организацию - создания резерва кандидатов на все специальности и должности, что дает возможность выбора наиболее подходящих работников.

    контрольная работа [23,8 K], добавлен 17.09.2010

  • Совершенствование методов оценки персонала при приеме на работу

    Стратегия развития и структура управления компании. Анализ кадровых проблем. Разработка методов отбора и оценки кандидатов на вакантные должности. Техника проведения интервью и психологические аспекты оценки кандидатов. Анализ методов отбора персонала.

    дипломная работа [168,0 K], добавлен 28.11.2012

  • Технологии отбора и подбора персонала

    Этапы развития предприятия и подбор персонала. Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности. Структура и закономерности интервью. Проективные вопросы и анализ карты мотиваторов. Оценка достоверности информации.

    курс лекций [157,5 K], добавлен 23.03.2015

  • Критерии отбора персонала

    Методы отбора персонала. Разработка требований к должности. Выбор наиболее подходящих для организации работников. Деловые качества и профессионализм. Изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.

    курсовая работа [23,8 K], добавлен 21.04.2014

  • Анализ системы отбора персонала на примере ОАО "Газпром"

    Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены