Организационный имидж как регулятор поведения

Размещено на http://allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Анализ социального поведения в управлении организацией

1.1 Поведение как внешнее проявление деятельности

1.2 Ситуационное поведение

2. Социальная природа организационного имиджа

2.1 Сущность организационного имиджа

2.2 Управленческие технологии воздействия организационного имиджа на социальное поведение

3. Описание и разбор конкретной деловой ситуации

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

В обществе крепнет уверенность в том, что эффективность должна обеспечивать высокое качество жизни. Актуальность изучения проблемы управления социальным поведением с помощью формирования имиджа организации обусловлена ролью имиджа и его местом в сложной системе социально-управленческих аспектов. Социальные характеристики оказывают влияние на социальное поведение сотрудников организации и призваны решать управленческие задачи по преобразованию социальных объектов.

Цель контрольной работы заключается в определении технологий влияния организационного имиджа как регулятора поведения на персональное развитие, для выявления его структурно-функциональных особенностей и направлений воздействия на выбор определенной модели социального поведения.

Поставленная цель определила выбор комплекса задач:

- выявить сущность и проанализировать социального и ситуационного поведения в организации;

- определить социальную природу организационного имиджа и направления воздействия имиджа на поведение.

Объектом в данной работе выступает социальное и ситуационное поведение. Предмет - имидж как регулятор поведения.

Теоретической основой написания контрольной работы послужили труды Соколовой М.И., Замедлиной Е.А. Авторы рассматривают специфику поведения индивида в организации, влияние имиджа на становление личности и изменение поведения, которое входит в структуру организационной культуры. Регулирование организационного поведения заключается в использовании организациями процессов изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов.



1. Анализ социального поведения и управления организацией

1.1 Поведение как внешнее проявление деятельности

Поведение - это внешнее проявление деятельности, в которой выявляются конкретные позиции человека, его установки. Поведение определяется как совокупность направляемых и осознанных действий человека по выполнению работы и его отношения к работе. Часто понятие «поведение» используется как синоним понятия «действия», что не совсем верно, поскольку поведение - понятие более широкое, и, в отличие от действий может быть потенциальным.

Таким образом, действия являются первым и видимым компонентом поведения. Они направлены на некоторые внешние цели и обусловлены внутренними мотивами. Вторая составляющая поведение - отношение к работе - является, прежде всего, эмоциональной категорией, но связано также со знаниями человека об объекте и с его намерениями относительно объекта, то есть с его будущими действиями. Отношение возникает в результате удовлетворенности и неудовлетворенности от взаимодействия с данным объектом или получения какой-либо информации о нем. Объектом в данном случае выступает не только конкретная выполняемая работа, но и организация в целом, окружающие человека люди и вещи. Следовательно, входя в организацию, «человек тем самым выражает свое согласие на то, чтобы его поведением управляли другие»[6, с.333].

Для того, чтобы вести себя так, как это требуется организации, человек должен:

- понимать, какое поведение от него требуется - это задача социализации и коммуникации;

- иметь желание вести себя определенным образом - мотивационная задача;

- быть способным к требуемому поведению - задача оценки и отбора.

Для организации индивидуальное поведение имеет решающее значение, поскольку именно от действий каждого конкретного сотрудника организации зависит и эффективность. Человек в свою очередь будет осуществлять, такую линию поведения, которая позволит ему достичь собственных целей. По этой причине перед ним стоит задача адаптации к организационному окружению, то есть изменению своего поведения.

Особенность внешнего проявления поведения заключается в осуществлении телесных и речевых действий человека. Телесными действиями являются походка, жесты, выражение лица, интонации и другие моменты, отражающие личное состояние человека. Речевое поведение или речевое действие - это словесное выражение мыслей, поступков и т.д. Таким образом, поведение человека проявляется как через вербальные средства общения, так и невербальные. Внешнее проявление поведения воздействует на органы чувств, позволяя с первых минут общения оценить человека и сформировать о нем первоначальное впечатление. Внешнее проявление поведения имеет важное психологическое значение. С одной стороны поведение является отражением внутреннего состояния человека, его характера, опыта, отношений, а с другой - выступает средством общения между людьми. Если рассматривать изменения индивидуального поведения отдельно от изменений организационной культуры, можно выделить два пути изменения поведения. Первый заключается в изменении связей человека с другими людьми, второй - в обучении, то есть в процессе изменения, который происходит на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

1.2 Ситуационное поведение в организации

В любой организации работают люди, которые имеют свои собственные интересы, оценки, мнения, желания, жизненные цели, нормы поведения ценности. Главная проблема современных организаций и предприятий - как организовать работу множества разных людей на одном предприятии, таким образом, чтобы достигать основных целей существования организации. Во всех течениях управленческой мысли заложено убеждении, что основа эффективной работы предприятия - человек и его позитивное отношение к работе и к организации в целом.

Социальное поведение - это форма превращения деятельности в реальные действия по отношению к социально значимым объектам. Выделяют четыре уровня социального поведения личности. Первый уровень - реакция индивида на актуальную предметную ситуацию, на специфические и быстро меняющиеся воздействия внешней среды. Второй уровень образуют привычные действия или поступки, выступающие как элементы поведения. Действие - процесс, подчиненный представлению о том результате, который должен быть достигнут. Поступок - социально значимый элемент поведения, позволяющий установить соответствие между социальной ситуацией и социальной потребностью субъекта. Третий уровень - целенаправленная последовательность поступков или социальных действий. Четвертый уровень - уровень реализации жизненных целей.

Социальное поведение возникает в процессе взаимопроникновения мира социума и мира человека. При этом поведение может быть как индивидуальным, так и групповым. Служащие из разных функциональных подразделений «объединяются для того, чтобы решать различного рода задачи, начиная с разработки планов стратегического развития компании и заканчивая решением об отказе от той или иной стратегической зоны хозяйствования» [13, с.34]. Данные виды поведения содержат противоречия между:

1) механизмом поведения группы, с одной стороны, и насильственно внедряемыми ценностями со стороны энергичных лидеров, с другой. В результате возникают стабильные для огромного числа людей ценности; противоречий в общем поведении человека. Социальное поведение ориентируется как на индивидуальный, так и на групповой социальный опыт.

Особенность социального поведения заключена в ситуационном подходе. Центральный момент ситуационного подхода - ситуация, то есть конкретные обстоятельства, которые оказывают влияние как на поведение отдельных личностей в организации, так и на организацию в целом. В зависимости от возникшей ситуации, обсуждаемой проблемы, принятия решения поведение человека (например, работника организации) может быть развлекательным, игровым, аналитическим. Например, при рассуждениях владельцев автомобилей о трудностях ремонта проявляется развлекательное поведение. С точки зрения ситуационного подхода не существует единой модели поведения. Для успешной деятельности необходимо правильно интерпретировать ситуации и определять влияющие на них факторы, чтобы выбрать модель поведения, соответствующую возникшей ситуации.

Понимание социального поведения необходимо для того, чтобы показать самые общие механизмы мотивации к имиджам: опредмечивание желания обладать чем-то, что по групповым нормам престижно и гарантирует групповую защиту, что утвердилось как групповая ценность на уровне символа. Ситуационный подход к организационному поведению ориентирован на то, что «достижение эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование разных поведенческих методов» [13, с.37].



2. Социальная природа организационного имиджа

2.1 Сущность организационного имиджа

организационный имидж ситуационный поведение

Организационный имидж - интегральное явление и многоуровневое понятие. В рамках теории мотивации З.Фрейда было впервые сформулировано представление об имидже как об искусственном образе. Этот образ является основным фактором мотивации поведения.

Таким образом, имидж - специально проектируемый, основанный на особенностях деятельности, закономерностях свойствах, качествах образ объекта или явления, который целенаправленно внедряется в сознание (подсознание) целевой аудитории. Имидж заключает в себе необходимость аудитории получить психологическую защиту и достичь социального успеха, а также использует эталоны желаемого впечатления как поведенческие регуляторы.

Основной целью создания и поддержания имиджа является формирование благоприятного отношения к предмету или явлению. Имидж наделяет явление (предприятие, организацию, сотрудников и т.д.) выгодными характеристиками, нередко выходящими за пределы функциональных возможностей явления.

Поэтому, имидж формирует, например, у сотрудников чувство успешной адаптации, достигнутой цели, избавления от тревоги т.д. Имидж отражает опыт вхождения людей в систему социальных отношений, присвоения возможностей группы (другого человека) как свои собственные.

Имидж позволяет «создать эмоциональный тон для восприятия идеологических установок, отразить идеологию в ярких, доходчивых для персонала, образах, способствует формированию у каждого работника чувства причастности к единому идеологическому сообществу» [6, с.590].

Имидж организации - существующая в сознании людей система образов и оценок организационного развития. Неотъемлемым атрибутом любой системы является структура. Структура имиджа организации включает несколько компонентов:

Имидж товара - представления людей относительно уникальных характеристик, которыми должен обладать товар ( функциональная ценность товара, название, дизайн, упаковка, качество и др.);

Имидж потребителей - представление о стиле жизни, общественном статусе и личностных характеристиках потребителей;

Внутренний имидж организации - представления сотрудников о своей организации (культура организации и социально-психологический климат);

Имидж руководителя - представления о способностях, установках, ценностных ориентациях психологических характеристиках и внешности руководителя;

Имидж персонала - это собирательный, обобщенный образ персонала, раскрывающий характерные черты (профессиональная компетентность, культура, социально-демографические и физические данные, визуальный имидж);

Визуальный имидж организации - представления об организации, в основе которых - зрительные ощущения, фиксирующие информацию об интерьере офиса, торговых залах, фирменной символике организации;

Бизнес-имидж организации - представления об организации как субъекте деловой активности (например, деловая репутация, объемы продаж, относительная доля рынка, инновационные технологии, разнообразие товаров, гибкость ценовой политики и т.д.).

Имидж организации - это целостное восприятие всеми ее социальными группами (коллектив, потребители, партнеры и т.п.), которые используют в процессе социального поведения. На процесс социального поведения оказывают влияние различные факторы, главным из которых является имидж предмета или явления (организации). Внутренний имидж или образ фирмы складывается как из «вербальных компонентов (история, мифы), так и из невербальных (отделка помещений, стиль поведения менеджеров и т.п.)» [6, с.590].

Определение природы имиджа включает одновременное существование личностных и групповых аспектов при определенной модели социального поведения, ориентацию на групповой и личный успех в конкретной группе, использование имиджа внешности (поведения, стиля общения и др.) как средство достижения цели и т.д.

Формирование и внедрение имиджа - это совокупность всех воздействий, исходящих от руководства организации. В основе имиджа лежат социальные, экономические, маркетинговые мероприятия руководства по отношению к сотрудникам, потребителям, партнерам, горожанам. Этот комплекс мероприятий создает благоприятное отношение к предприятию и его руководству (то есть имидж) как у сотрудников самой организации, так и у населения города, района, где расположено данное предприятие.

На предприятии существуют различные подразделения, которые формируют имидж организации. Например, служба связей и с общественностью и рекламы осуществляет формирование бизнес-имиджа предприятия (деловой репутации) и «внутреннего имиджа» (культуры самой организации). К таким службам относится отдел труда, контролирующий выполнение техники безопасности, отвечающий за улучшение условий труда («внутренний имидж организации»). Руководство организации также оказывает воздействие на социально-психологический климат в коллективе.

Имидж организации - это восприятие организации группами общественности. «Это то, какой видят организацию группа или группы - позитивный образ, который сложился у клиентов (покупателей товаров и услуг), а также у деловых партнеров (поставщиков, акционеров)» [8, с.100].



2.2 Управленческие технологии воздействия организационного имиджа на социальное поведение

Успешный процесс формирования организационного или корпоративного имиджа как способа управления социальным поведением требует выполнения таких функций как планирование, организация и контроль. Выбору определенной модели поведения предшествует процесс принятия решения. По мнению автора, управлять социальным поведением возможно средствами воздействия на работника с помощью специально спроектированного организационного имиджа на этапе выбора модели поведения.

Формирование имиджа организации строится по двум основным направлениям. На рисунке 1 графическое изображение процесса воздействия имиджа. С одной стороны, общество задается ориентир того, каким должен быть имидж. В случае, если созданный образ не будет соответствовать нормам поведения, ценностям, системе социальных статусов и ролей, принятых в обществе, такой имидж обречен на неудачу.

Общество Индивид

Имидж

Рисунок 1. Процесс существования и формирования имиджа

С другой стороны, имидж, формируя общественное мнение относительно объекта или явления, оказывает влияние на отдельного человека через мнение, поведение, оценки, одобрения, поощрения других членов социальных групп, к которым он принадлежит, и общества в целом.

Общественное мнение - это совокупность представлений, оценок и суждений, разделяемых большинством населения либо его частью. Общественное мнение формирует определенное представление об организации, создавая и поддерживая организационный имидж. Имидж объекта или явления через формирование общественного мнения выполняет главную функцию социального управления - функцию социального контроля.

Политика формирования имиджа должна соответствовать каждому этапу становления и развития организации. Формирование и подтверждение имиджа организации осуществляется через следующие этапы:

1.На стадии становления компании затраты на формирование имиджа минимальны. При этом внешний имидж начинает формироваться через рассылку информационных писем потенциальным партнерам и клиентам, делая акцент на уникальности предлагаемых товаров и услуг;

2. Увеличение расходов на имидж-рекламу. Происходит становление внутреннего имиджа организации - внедрение традиций, стиль офиса компании. Внешний имидж - активное использование товарного знака, логотипа, слоганов, проведение презентаций, дней открытых дверей и т.д.

3. В «золотой век» компании расширяется социальная реклама. Внутренний имидж - стимулирование инновационной деятельности, активно задействуется персонал организации. Внешний имидж предполагает уменьшение затрат на общую рекламу.

Имиджевые регуляторы - это принципы и методы работы, «характерные для конкретной организации и способствующие созданию определенного мнения об организации, как у сотрудников организации, так и у клиентов» [8, с.104]. Человек стремится выбирать модель социального поведения в соответствии с имиджем, который отражает его систему ценностей, социальный статус и роли, привычки, интересы, представление о достижении социального успеха. Поэтому имидж как регулятор поведения - неотъемлемая часть принятия решения в выборе модели социального поведения. Через формирование и поддержание благоприятного имиджа организации происходит воздействие на поведение работника или группы работников. Формирование и внедрение имиджа - это совокупность всех коммуникаций, исходящих от организации и его руководства. Такие коммуникации называются маркетинговыми, под которыми подразумевается совокупность сигналов, исходящих от фирмы в адрес различных аудиторий. Все маркетинговые коммуникации должны быть выдержаны в едином форменном стиле: название, логотип, товарный знак, слоган, фирменные цвета, комплект шрифтов. Это характерный язык, на котором организация разговаривает с партнерами, сотрудниками, населением. Фирменный стиль общения организации отличается от стиля других организаций, предприятий, своеобразная визитная карточка. В целом имидж рассматривается как «элемент психологического образа организации, который формируется посредством воплощения совокупности приемов и способов, привлекающих к ней новых потребителей»[8, с.100].

Одной из составляющих является фирменный стиль. Фирменный стиль - это набор цветовых, графических, словесных, дизайнерских постоянных элементов. Эти элементы обеспечивают визуальное и смысловое единство всей исходящей от предприятия информации. Символы способны обеспечить эффективное узнавание компании или товарной марки.

Выбирая вариант социального поведения, сотрудник совершает те действия, которые сопровождаются благоприятным имиджем организации. Имидж позволяет воспринимать себя как человека, принадлежащего к определенному социальному классу. Человек, обращая внимание на других сотрудников, корректирует свое поведение, так как для него важно мнение окружающих на совершаемые им поступки. В соответствии с этим исправляет свои действия.

В результате использования руководством фирмы коммуникативных технологий создания и поддержания организационного имиджа работа в данной организации становится престижной. Сотрудник в глазах окружающих становится не просто работником какой-то неизвестной организации, а наделяется качествами человека, имеющего престижную работу. «Этап маркетинговой ориентации характеризуется развитием такой поведенческой культуры, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость: «Работаем для того, чтобы удовлетворять запросы покупателей и продаем то, что им нравится». Такие имиджевые регуляторы являются для сотрудников организации стимулами, побуждающими их постоянно изучать поведение целевых групп потребителей» [8, с.105].

Следует сделать вывод, что человек в современном мире постоянно оказывается в ситуации выбора. Выбор делается, как правило, в условиях избытка информации и недостатка времени и критериев для ее оценки. В данных условиях решающую роль играет имидж:

- придерживаюсь определенного имиджа, человек совершает действия, которые престижны и одобряемы со стороны людей, мнение которых важно для сотрудника;

- имидж дает индивиду чувство постоянства и спокойствия, морального удовлетворения;

- известность имиджа в обществе подтверждает правильность выбранной модели поведения, совершаемых действий;

- имидж - надежное средство повысить самоуважение (работа на определенном предприятии, участие в различных мероприятиях и т.д.)

Имидж должен содержать информацию о благоприятных социальных последствиях для человека, которые могут наступить в результате принятия такого варианта модели социального поведения.



3. Описание и разбор конкретной деловой ситуации

Курсы компьютерной грамотности.

Анастасия Алексеевна окончила педагогический институт с присвоением квалификации «Преподаватель гуманитарных дисциплин». Она долго не могла найти работу по специальности. Однажды она пришла в школу узнать про вакансии. В школе ей ответили, что единственная существующая вакансия - секретарь учебной части. Подумав, Анастасия Алексеевна согласилась на данную работу. Хотя заработная плата не такая уж большая, но и эти деньги на дороге не валяются. На следующий день она уже работала в этой школе.

В первый же рабочий день к Анастасии Алексеевне пришла какая-то пожилая женщина и стала говорить, чтобы та напечатала документы. Анастасия Алексеевна добросовестно напечатала ей нужные документы и женщина ушла. В следующие несколько дней, ситуация повторилась. Со временем документов, которые необходимо печатать этой женщине, становилось все больше и больше.

Позже выяснилось, что эта женщина - социальный педагог Варвара Петровна. Варваре Петровне было 65 лет, работала она в этой школе около 40 лет. В связи с почтенным возрастом Варвара Петровна не владела никакими, даже самыми простейшими, навыками работы с компьютером. Поэтому, все документы, за которые ответственной является социальный педагог, фактически готовила всегда секретарь (задолго до прихода Анастасии Алексеевны в школу). А так как XXI век, то комитеты и прочие ведомства документы в рукописном виде не принимают.

В итоге изо дня в день Анастасия Алексеевна была вынуждена печатать отчетности Варвары Петровны. В этом же году Анастасия Алексеевна поступила в университет, получать второе высшее образование. Поэтому большая часть заработной платы уходила на оплату обучения. В один прекрасный день Анастасия Алексеевна не напечатала Варваре Петровне какие-то срочные документы по причине того, что было много своей работы. Узнав об этом, Варвара Петровна собралась писать докладную на Анастасию Алексеевну. Разгорелся конфликт. Анастасия Алексеевна была возмущена тем, что она делает помимо своей работы еще и работу социального работника.

А Варвара Петровна, мало того что работает 4 дня в неделю, так еще и с 8.00 до 14.00. В ответ на вопрос Анастасии Алексеевны: «Почему вы, Варвара Петровна, не научитесь сами работать на компьютере?», Варвара Петровна отвечала повышенным голосом: «Это вообще не твое дело, и не надо мне указывать, что мне делать!!!». По мнению Варвары Петровны, в ее работу входит только написать отчетные документы, а печатать должна Анастасия Алексеевна. При этом за работу социального педагога Анастасия дополнительной платы не получала.

Руководство в лице директора школы Ивана Федоровича сначала было на стороне Варвары Петровны, сказав, что нужно помогать ей. Но Анастасия Алексеевна итак ей уже полтора года «помогает» - бесплатно на Варвару Петровну она работать отказывается. Позже, обсудив сложившуюся ситуацию с заместителями директора, Иван Федорович сказал Варваре Петровне о том, что действительно, она сама должна уметь работать на компьютере. В противном случае, Варвара Петровна считается профессионально непригодной.

Но, по-видимому, эти слова руководства не напугали и не смутили Варвару Петровну. На следующий же день она снова пришла к Анастасии Алексеевне с очередным отчетом.

Вопросы к ситуации:

1.Формулировка проблемы.

2.Альтернативные решения.

3.План действий.

Анализ ситуации

1.Формулировка проблемы:

Анастасия Алексеевна выполняет работу другого человека, не получая дополнительной стимулирующей части заработной платы.

2.Альтернативные решения:

1.Возложить обязанности по подготовке печатных документов Варвары Петровны на секретаря за договорную заработную плату
Плюсы	Минусы
1)Секретарь Анастасия Алексеевна будет выполнять дополнительные обязанности за дополнительную плату.	1)Варвара Петровна все равно будет надоедать Анастасии своими указаниями.
2)Варваре Петровне не придется тратить время на обучение компьютерной грамотности.	2)У Анастасии Алексеевне будет мало времени на выполнение основной работы, так как посещение Варвары Петровны затягивается надолго
3)Отчетность Варвары Петровны будет готова вовремя.
2.Так как у заместителей директора заработная плата намного выше, чем у Анастасии Алексеевны, то обязанности печатать документы возложить на кого-то из заместителей.
Плюсы	Минусы
1)Секретарь Анастасия Алексеевна будет выполнять исключительно свои обязанности.	1)Заместители директора могут не согласится выполнять чужие обязанности.
2)Варвара Петровна не будет надоедать секретарю своими указаниями.	2)Есть риск, что отчетность Варвары Петровны не будет вовремя подготовлена, так как у заместителей директора и без того много работы.
3)Варваре Петровне не придется тратить время на обучение компьютерной грамотности.
3.Обучить социального педагога Варвару Петровну компьютерной грамотности, так как она собирается еще два года работать
Плюсы	Минусы
1)Анастасия Алексеевна будет выполнять только свою работу, и получать зарплату за выполнение исключительно своих обязанностей.	1)Варвара Петровна может не согласится проходить компьютерные курсы.
2)Варвара Петровна будет получать заработную плату за полное выполнение своих обязанностей и не будет никому надоедать.	2)Есть вероятность, что в случае обучения отчетность Варвары Петровны первое время будет подготавливаться в ненадлежащем качестве
4.Предложить Варваре Петровне брать работу на дом, так как у нее есть внук, который, скорее всего, хорошо разбирается в компьютере
Плюсы	Минусы
1)Варвара Петровна не будет никого отвлекать от работы, выполняя обязанности своими силами.	1)Варвара Петровна не согласится работать (хоть и дома) в нерабочее время.
2)Секретарь будет трудиться, выполняя исключительно свои обязанности.	2)У внука есть свои заботы и дела, ему не нужна подготовка отчетов для бабушки.
3)Пятый день недели Варвара Петровна будет заниматься дома, печатая документы, т.е. будет занята работой.	3)Внук не владеет навыками правильного оформления документации.
5. Уволить Варвару Петровну как неквалифицированного и профессионально непригодного кадра
Плюсы	Минусы
Анастасия Алексеевна будет занята только своей работой.	1)Варвара Петровна не согласится писать заявление по собственному желанию.
Варваре Петровне не придется проходить курсы компьютерной грамотности.	2)Неизвестно, как скоро найдется специалист в данной области.
3)Варвара Петровна наконец-то уйдет на заслуженный отдых, тем более, что ей уже 65 лет, возраст не позволяет много трудиться.	3)Отчетность и документация не в срок будут поступать в контролирующие органы.
6.Варвара Петровна может прибегать к помощи учеников, чтобы школьники печатали ее документацию.
Плюсы	Минусы
1) Анастасия Алексеевна будет занята только своей работой.	1)Дети ходят в школу, чтобы учится, а не для того, чтобы печатать Варваре Петровне документы.
2) Варваре Петровне не придется проходить курсы компьютерной грамотности.	2)Варвара Петровна может спровоцировать срыв урока, постоянно отпрашивая учеников с занятий.
3)Варвара Петровна не будет отвлекать секретаря от работы.	3)Поведение Варвары Петровны может вызвать возмущение в среде учителей.
7. Анастасии Алексеевне написать заявление об увольнении по собственному желанию
Плюсы	Минусы
1)Секретарь Анастасия Алексеевна не будет выполнять обязанности Варвары Петровны.	1)При обучении на заочном отделении трудно найти хорошую работу.
2)Анастасия Алексеевна может найти работу намного спокойнее и хорошо оплачиваемую.	2)При увольнении Анастасии Алексеевне нечем будет платить за обучение, стоимость которого немаленькая.
	3)У Варвары Петровны будет задерживаться документация.
	4)Неизвестно, как скоро найдут нового сотрудника на место Анастасии Алексеевны. Документы по учебной части и делопроизводству будут заброшены на неопределенное время.



3. План действий

В данной ситуации разумным решением будет направить Варвару Петровну на курсы компьютерной грамотности. В случае несогласия Варвары Петровны обучаться навыкам и умениям работы с компьютером, предложить секретарю Анастасии Алексеевне выполнять работу по подготовке печатных документов. При этом с условием дополнительно оплачивать Анастасии Алексеевне возложенные обязанности. Если Анастасия Алексеевна не согласится, даже за дополнительную плату, принимать обязанности оформления документов в печатном виде, директору школы необходимо поставить Варвару Петровну перед выбором: либо она направляется на курсы, либо готовит документы своими силами, не отвлекая сотрудников школы от работы (т.е. например, берет работу домой и ей кто-то вне школы печатает документы).

Если Варвара Петровна откажется от обоих вариантов, то ей нужно предложить написать заявление об увольнении. Возможно, тогда она пересмотрит свои жизненные установки.



Заключение

Важнейшим девизом XXI века стало разнообразие рабочей силы, когда наблюдается множество различий в поведении, связанных с возрастом, образованием, расовой и этнической принадлежностью и т.д. Поэтому, чтобы грамотно управлять людьми, необходимо знать их индивидуальные особенности.

Стремительно растущий темп жизни в современном российском обществе обуславливают поиск новых форм и способов воздействия на социальное поведение. Управление социальным поведением необходимо начинать на стадии принятия поведенческого решения, на которое оказывают влияние внутренние (иррациональные) и внешние (социальные) факторы. Главным инструментом воздействия становится имидж организации как социально-управленческий регулятор совершения определенной модели поведения. Формирование и воздействия имиджа организации на социальное поведение работников начинается на личностном уровне.

Выбирая определенную модель социального поведения, человек совершает те действия, которые сопровождаются благоприятным имиджем организации, который в свою очередь, совпадает с его ожиданиями, представлениями о престижности, нормами поведения и т.д.

В заключении важно отметить, что организационный имидж является неотъемлемой частью и главным способом управления социальным поведением работников организации. Данное утверждение обосновывается тем, что организационный имидж участвует в осуществлении основных функций управления - планирование, организация, мотивирование и контроль.



Список используемой литературы

1. Володько О.М. Имидж менеджера: учебное пособие для студентов вузов. - Минск: Аламфея, 2009. - 307с.

2. Гончарова И. Имидж - ключ к успеху. - Ростов н/Д.: Феникс, 2011. - 285с.

3. Горчакова В.Г. Имидж: искусство и реальность: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 279с.

4. Горчакова В.Г. Имиджеология: теория и практика: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 333с.

5. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры. - М.: Изд-во Моск. психолог. - соц. ин-та, 2010. - 742с.

6. Дегг М.О. Заметки имиджмейкера. - Ростов н/Д.: Феникс, 2011. - 338с.

7. Замедлина Е.А. Организационная культура: учебное пособие. - М.: РИОР, 2009. - 125с.

8. Згоннип Л.В. Организационное поведение: учебник для студентов. - М.: Дашков и Ко, 2010. - 230с.

9. Моисеева Н.К. Аутсорсинг в развитии делового партнерства. - М.: Финансы и статистика: ИНФРА-М, 2010. - 237с.

10. Одегов Ю.Г. Экономика персонала: учебник. - М.: Альфа пресс, 2009. - 1054с.

11. Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехники. - М.: Омега-Л, 2009. - 295с.

12. Рамси Н. Психология внешности: пер. с англ. / под ред. Проф. А.П. Федорова. - СПБ.: Питер, 2009. - 250с.

13. Соколова М.И. Организационное поведение: управление поведением людей в организации: учебник. - М.: Проспект, 2010. - 272с.

14. Этика деловых отношений: учебник / В.К. Борисов. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2010. - 175с.

Размещено на Allbest.ru

...