Этапы эволюции менеджмента, выраженные в школах менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Менеджмент

Тема: Этапы эволюции менеджмента, выраженные в «школах менеджмента»

Выполнил:

студент 2 курса

Арсланова И. Р.

Научный руководитель:

Дулин Ю. Н.

Санкт-Петербург 2012



Содержание

Введение

Глава 1. Основные этапы развития менеджмента, понятие школ менеджмента

и их виды

1.1 Эволюция менеджмента как научной дисциплины

1.2 Школы в истории менеджмента

1.3 Школа научного управления

1.4 Классическая (административная) школа

1.5 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

1.6 Школа науки управления (количественный подход)

Глава 2. Административная школа менеджмента в управлении МУК «КДЦ «Красная долина»

2.1 Анализ признаков классической школы в управлении МУК КДЦ

2.2 Проблемы формирования кадров в управлении МУК КДЦ

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



Введение

На сегодняшний день, нет четкого определения понятия «менеджмент». Однако, в широком смысле понятие «менеджмент» (от англ. manage - управлять, заведовать, руководить) трактуется как руководство или управление социально-экономическими системами по достижению заданных целей в условиях ограниченности ресурсов.

В данной курсовой работе развитие теории и практики менеджмента исследуется с помощью поэтапной структуризацией развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняющие друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления.

Актуальность изучения подходов к управлению на основе школ менеджмента обусловлена тем обстоятельством, что на современном этапе в России активно насаждается зарубежный опыт управления, при этом многие теоретики забывают, что отечественная школа управления имеет давние традиции и положительный опыт, который современным менеджерам следовало бы учитывать в своей практической деятельности.

Объект исследования - процесс становления и развития школ менеджмента. Предмет исследования - школа менеджмента, как основной этап эволюции в управлении менеджмента.

Цель курсовой работы рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории и практики менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие менеджмента и школ менеджмента;

2. Выявить основные стадии развития школ менеджмента;

3. Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления;

4. Изучить виды и функции школ менеджмента.



Глава 1. Основные этапы развития менеджмента, понятие школ менеджмента и их виды

1.1 Эволюция менеджмента как научной дисциплины

Менеджмент имеет богатую историю. Трудно найти другую научную дисциплину, которая развивалась бы на столь глубоких исторических основах. Эволюция менеджмента изучалась и интерпретировалась многими учеными, труды которых составили ядро мировой экономической мысли.

Целенаправленная систематизация управленческих идей стартовала в 30-40-е гг. ХХ в. К этому времени сформировалось множество самостоятельных теорий, концепций, подходов и направлений, связанных с менеджментом и рядом смежных дисциплин. Возникла необходимость построить научную классификацию основных эволюционных этапов и школ менеджмента.

Одним из подходов, используемых в систематизации менеджмента, является исторический подход. Он основан на хронологическом принципе периодизации этапов развития данной научной дисциплины.

В данном разделе подробно будут рассмотрены четыре этапа развития менеджмента, что позволит определить его «азы», которые стали известны руководителям, жившим до н. э. Остальные этапы хронологии менеджмента указаны в (табл. 1.1).

Итак, принято считать, что развитие менеджмента началось примерно с 5000 г. до н. э., когда шумерами, жившими в Двуречьи, была изобретена письменность, которая способствовала регистрации фактов и передаче нашим современникам информации об управлении в тот период. Именно в Шумере в конце IV тыс. до н. э. человеческое общество едва ли не впервые вышло из стадии первобытности и вступило в эпоху древности.

Письменность позволила донести до наших дней информацию о развитии управления в Древнем Египте. Свидетельством тому может служить книга «Поучение Птаххотепа», дошедшая до наших дней, в которой даются советы руководителю: «Будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса». На строительстве пирамид египтяне приобрели уникальный опыт управления операциями, учета и контроля над работой. Управлением занимались специально отобранные администраторы и начальники. Появились первые профессионалы -- управленцы. Люди на практике осознали потребность в координации и интеграции деятельности огромного коллектива.

Следующий этап развитие менеджмента соотносят с правлением Хаммурапи в Вавилонском царстве (1792 - 1750 гг. до н. э). Хаммурапи создал сильное централизованное государство и объединил вокруг Вавилона всю Месопотамию. Ярким выражением законотворческой деятельности энергичного правителя стал кодекс законов Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал всё многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. В период правления Хаммурапи впервые появляется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений людей и, наконец, зарождаются первые ростки лидерского стиля.

Управленческие идеи, касающиеся не производства, а политики развивались и в Древнем Китае. Согласно мифологии, практические знания государственного управления Китая были получены от Неба («Мандат Неба»). Так Чжоу Гуна - автор формулы смены династий, учил, что Небо предоставляет мандат властелина тому, кто воплощает в своем лице наибольшее количество «дэ», сконцентрированное в честности, справедливости. Целая модель управления государства Китая представляло собой управление единовластного монарха с помощью большого чиновничьего аппарата. В управлении государством использовались такие инструменты, как организация, планирование, специализация, руководство и контроль.

1.2 Школы в истории менеджмента

Возникновение менеджмента как научной дисциплины обычно связывают с зарождением капитализма, поиском эффективных способ достижения наибольшей выработки у рабочих заводов и фабрик. В 1911 г. американский ученый Ф. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», которая явилась основой признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Становление управления как науки было ответом на потребности развития экономики.

Успехи в теории управления зависели от других, связанных с управлением наук, в частности экономики, математики, кибернетики, психологии и социологии. Эти науки помогали ученым находить новые подходы к управлению.

Наиболее признанными являются четыре подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления:

1. Подход, основанный на выделении различных школ управления;

2. Процессный подход к менеджменту;

3. Системный подход к организации;

4. Ситуационные теории.

Данная работа нацелена на изучении первого подхода развития теории и практики управления. Так, четко различаемые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

· Школа научного управления (1885 - 1920 гг.);

· Классическая (административная) школа управления (1920 - 1950 гг.);

· Школа человеческих отношений (1930 - 1950 гг.);

· Школа поведенческих наук (с 1950-х г.);

· Школа науки управления (с 1950-х г.).

Теперь подробно изложим суть каждой школы.

1.3 Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу ХХ в. и связано с именами Ф. У. Тейлор, Фрэнка и Лилиан Гилбрет и Генри Гантта. Ключевой особенностью этой школы является положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент.

Фредерик Уинслоу Тейлор является основоположником научного управления производством. Он впервые применил данный подход для отдельного предприятия. Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдесом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к сформулированной им концепции.

Основные теоретические положения концепции Тейлора изложены в его работе «Принципы научного управления» (1911). Труды ученого являются обобщением собственного практического опыта. В 1885 г. он стал членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Практическую основу предложенной им концепции составляет необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Он считал, что управляющие недостаточно точно оценивают потенциальные возможности рабочего и поэтому устраивают нормы выработки приблизительно. Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор предполагал, что именно в этом кроются основные причины нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, элементы - на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение излишних приемов и движений. В процессе экспериментов исследователь производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или, как называл ее Тейлор, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наибольшей производительностью труда. Кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременно обеспечивать рабочие места всем необходимым для эффективного труда, обучать и инструктировать рабочих, выдавать задания за день вперед и т. д.

Тейлор вывел четыре принципа научной организации управления и утверждал, что их соблюдение приведет к повышению благосостояния, как управляющих, так и рабочих. Рабочие могли бы рассчитывать на повышение заработной платы, а управленческий персонал - на увеличение прибыли:

1. Разрабатывать научный подход к каждому элементу работы, выполняемым отдельным лицом, заменив устаревший эмпирический метод.

2. На научной основе отобрать самого подходящего работника, подготовить, обучить его и развить полученные им навыки.

3. Тесно сотрудничать с рабочими, чтобы обеспечить выполнение всех работ в точном соответствии с выработанными научными принципами.

4. Распределять задачи и ответственность между руководством и рабочими почти поровну. Управленческий персонал должен выполнять все виды работ, для выполнения которых он подходит больше, чем рабочие.

Требования рационализации распространялось также на планировку предприятия и цехов. Была выстроена схема рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбраны рациональные пути перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, что позволило осуществлять работу с наименьшими затратами времени и средств.

Центральные позиции в системе Тейлора занимали плановое и распределительное бюро предприятия. На них были возложены функции осуществления взаимодействия элементов производства. Бюро устанавливали методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Ими же разрабатывались должностные инструкции для каждого исполнителя, начиная от рабочего и заканчивая административным персоналом.

Повышенное внимание Тейлор уделял организации учета и отчетности на предприятии. Проведение этой работы поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет на принципах дифференциации: по отдельным рабочим, по всем частям предприятия, по административному персоналу. Результаты отчета представлялись в графической форме. С их помощью осуществлялся контроль над производством по основным показателям, и формировалась совокупность мер, которые было необходимо предпринять при нарушении установленных заданий.

Идеи Тейлора не раз подвергались критике. Однако он имел и немало последователей, продолживших его изыскания и дополнивших концепцию научного менеджмента новыми методиками. Наиболее яркими из них были супруги Фрэнк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбреты, а также Г.Гантт (1861-1919). Гилбреты занимались изучением структуры трудовых действий и приемов посредством подразделения их на мельчайшие движения, имеющие логически завершенный вид. Продолжительность каждого такого движения ими замерялась специальным прибором, сочетавшим в себе кинокамеру и хронометр. Последний был изобретен Фрэнком специально для решения подобных задач и мог фиксировать интервалы времени продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилбретам удалось выявить и описать 17 движений кисти руки. Применяя свой метод, они спроектировали много рациональных трудовых приемов и действий для разных видов работ. Так, в трудовом приеме по укладке одного кирпича (Фрэнк в молодости был каменщиком) они сократили число движений с 18 до 4, увеличив тем самым производительность труда каменщика на 50%.

Методология изучения трудовых процедур, предложенная Гилбретами, сопровождающаяся соответствующей рационализацией выполнения этих процедур, применяется до сих пор. Мельчайшие трудовые движения, на которые они обратили внимание, получили название микроэлементов (Гилбреты называли их терблигами, что соответствует их фамилии, если прочесть ее в обратном направлении). Впоследствии были созданы мощные системы микроэлементного нормирования труда рабочих. В США такая система называется МТМ, в Австралии - МОДАПТС (базовым в ней считается простейшее движение пальца - сгибание, продолжительность свершения которого выражается условной единицей времени, называемой модой). Во второй половине 80-х гг. ХХ в. в Советском Союзе появилась отечественная система микроэлементного проектирования трудовых процессов и нормирования труда, получившая название БСМ (базовая система микроэлементов). Основной единицей времени в ней принята 1/10000 минуты. БСМ может применяться и в настоящее время для организации и нормирования труда рабочих на повторяющихся операциях.

Гантт в свою очередь предложил простой в применении метод планирования комплекса взаимосвязанных работ, которые должен выполнять не один работник, а целый коллектив - бригада, участок, цех. Он исходил из того, что все работы между собой связаны, и одну какую-либо работу (ее называют последующей) можно начинать только после завершения одной или нескольких других (называемых предшествующими). Формальное представление упорядоченного во времени комплекса работ получило название карты Гантта. В России ее называют линейным графиком.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853-1931). Он исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от типа последнего. Основное внимание Эмерсон уделял теоретическим вопросам исследования проблемы организации труда. С этой целью он расчленил процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности труда в любой сфере деятельности:

1. Точно поставленные цели;

2. Здравый смысл;

3. Компетентная консультация;

4. Дисциплина;

5. Справедливое отношение к персоналу;

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

7. Диспетчирование;

8. Нормы и расписания;

9. Нормализация условий;

10. Нормирование операций;

11. Письменные стандартные инструкции;

12. Вознаграждение за производительность.

Генри Форд (1863-1947) продолжил развитие идей Тейлора в области организации производства. В основу организованного им автомобильного производства Форд положил следующие принципы: не следует бояться возможных неудач, т. к. «неудачи дают только повод начать снова и более умно»; не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося вашим конкурентом; не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей; производитель - не значит дешево покупать и дорого продавать. Следуя этим принципам, Форд сумел резко увеличить годовой объем производства автомобилей с 18644 в 1909 г. до 1250000 в 1920 г. При этом цена автомобиля неуклонно снижалась, и за десять лет она упала с 950 до 355 долларов.

В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, то есть сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора, что позволило создать поточное производство, которое позволяет повышать производительность труда рабочих, по существу, без вмешательства мастера, которому не требуется подгонять рабочих, ибо на поточной линии рабочий вынужден приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.

Согласно концепции Форда предприятие должно развиваться как комплексное, обеспечивая себя всем необходимым для осуществления производства продукции. Так, например, производство автомобилей невозможно без проката черных металлов. В связи с этим Форд налаживает свое металлургическое производство, приобретает угольные шахты, железные рудники, железнодорожный транспорт и т. п. Значительное внимание в системе Форда уделялось вопросам стандартизации как основного, так и вспомогательного производства, что позволило резко сократить затраты средств и времени.

Такие исследователи, как Г. Форд и Г. Эмерсон, непосредственно с Тейлором не работали, но они опирались в своих исследованиях на идеи и основные положения его работ.

1.4 Классическая (административная) школа управления

менеджмент школа управление административный

Данная школа сформировалась в период с 1920 по 1950 г. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841-1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления представители классической школы рассматривали организацию в целом и занялись разработкой подходов к совершенствованию управления с позиций организационной целостности. Классическую школу часто называют административной именно потому, что её представители занимали высокие административные должности в различных организациях.

Файоль ставил во главу угла непосредственно процесс управления, который он рассматривал как функцию администрирования. Эта точка зрения изложена, в частности, в основном труде ученого «Общее и промышленное управление», написанном в 1916 г.

Концептуальный базис исследований Файоля выделяет в любом предприятии два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под второй - отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали собственно предметом изучения Файоля. Им были предприняты попытки обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми как части общего учения об управления предприятием.

Администрирование, по мнению А. Файоля, является основой управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

- техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

- коммерческую (закупка, продажа, обмен);

- финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

- охранную (охрана собственности и физических лиц);

- учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

- административную (предвидение, организация, распорядительства, координация и контроль).

Мировую науку обогатили 14 принципов управления Файоля. В любом предпринимательстве вне зависимости от его масштабов, как утверждает Файоль, всегда присутствуют эти шесть сфер (групп) деятельности. Не последнее место среди них занимает шестая группа, то есть собственно управление. Именно для неё он сформулировал свои принципы и функции.

1. Разделение труда;

2. Власть и ответственность сотрудника;

3. Дисциплина;

4. Единоначалие (подчинение одному начальнику);

5. Единство направлений и целей действий;

6. Подчинение индивидуальных интересов общим;

7. Вознаграждение персонала;

8. Централизация и децентрализация производства;

9. Скалярная цепь (иерархическая подчиненность);

10. Порядок (материальный и социальный);

11. Принцип справедливости;

12. Стабильность рабочего места персонала.

13. Принцип инициативы;

14. Корпоративный дух.

Особое внимание Файоль уделял разработке основных, индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень: здоровье и физические качества; ум и интеллектуальные способности; моральные качества; хорошее образование; способность управлять людьми; знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия; подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Последователями Файоля являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Дж. Муни, Альфред П. Стеун, Г. Черч.

Урвиком разработаны принципы построения формальной организации, ему же принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», устанавливающего количество лиц, которыми может эффективно управлять руководитель (не более 5-6 человек). Л. Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, уделил особое внимание работе с кадрами.

Макс Вебер был известным немецким социологом. Большинство его работ, написанных вначале XIX в., посвящались развитию теории структур власти и описывали организационную деятельность на основе отношений власти. Он разработал тип идеальной организации, которую назвал бюрократией. Идеальная организация в его представлении характеризовалась четким разделение труда, ясно определенной иерархией, конкретными правилами и инструкциями, а также безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Данная теория определила структурное построение многих современных крупных организаций.

Г. Черч главное внимание уделял структурным вопросам производства и управления на предприятии. Он делил весь производственный процесс на ряд функций, необходимых для осуществления конечной цели - производства продукции: проектирование, оборудование, распорядительство, учет и оперирование. Черч глубоко изучал и анализировал эти функции, выделяя составляющие их элементы и этапы осуществления.

Заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента внесли Дж. Муни и А. Рейли. В 1939 г. ими была опубликована работа «Принципы организации», в которой они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Авторы утверждали, что без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса.

1.5 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений зародилась в 20-30-е гг. ХХ столетия. Её особенностью является концентрация внимания на ключевые роли человека. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Роэзлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели.

Наибольший вклад в изучение проблем организационного поведения внесли исследования, проводившиеся в американской компании «Western Electric», под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880-1949), в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс, с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции сбора реле на конвейере.

Группа была изолирована остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату, при этом были созданы благоприятные условия для их общения между собой. Далее 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, питание и т. д., однако эти изменения на росте производительности труда никак не сказались. Вместе с тем ученые установили, что главное для роста производительности труда - отношения между работницами, а также отношения между ними и менеджерами. Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Хоторнский эксперимент длился 8 лет, вплоть до 1933 года. Он положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда, на основе которой возникли самостоятельные дисциплины - «индустриальная психология» и «индустриальная социология».

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) стала первой в истории США женщиной - доктором социологии. М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одна из первых сформулировала тезис о необходимости и важности участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию. Фоллетт известна как адепт принципа ситуационного лидерства.

Школа человеческих отношений делала основной упор не только на человека, но и на коллектив. Однако коллектив представлялся относительно «безликой массой», однородным образованием, а этого в условиях усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно недостаточно. Именно поэтому с 1950 г. и по настоящее время в дополнение к школе человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытые и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, а также их использование в соответствии с интересами организации.

Теорию человеческого поведения иначе называют бихевиоризмом - направление психологии, возникшее в конце XIX - начале XХ вв. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Он основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов. Бихевиоризм исключил роль сознания и воли человека и акцентировал все внимание на поведении, при этом роль основного регулятора поведения человека играет выгода. Постепенно сформировался новый взгляд на человеческие ресурсы. Заключающийся в том, что менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями, а поэтому менеджер должен относиться к работнику, как к личности. Возникновение бихевиоризма связывают с именем Ч. Бернарда (1886-1961). Он доказывал, что предприятие должно обеспечить не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем согласии (консенсусе) в организации и об участии рабочих в управлении. Бернард сконструировал теоритическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр.

Большое место в исследованиях ученых школы человеческих отношений и поведенческих наук занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделявших этим проблемам значительное влияние, следует отнести А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера.

А. Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей, получившей название «пирамида потребностей».

В своей теории Маслоу выделил пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности;

2. Потребность в безопасности;

3. Потребность в принадлежности и причастности;

4. Потребности признания и самоутверждения;

5. Потребности самовыражения.

Несмотря на недостатки, теория Маслоу оказала большое влияние на развитие практики управления. Например, зная о действии тех или иных потребностей на мотивацию работника, менеджер может воздействовать на него, предоставляя ему средства удовлетворения потребностей.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера в отличие от Маслоу выделяет не пять групп потребностей, а три: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Три группы потребностей в теории Альдерфера, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако в отличие от Маслоу Альдерфер считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

В концепции приобретенных потребностей МакКлелланда изучено и описано влияние трех групп потребностей: соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими), достижения (стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее), властвования (стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении). МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненного опыта и обучения. Потребности соучастия, достижения и властвования в теории МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера.

Ф. Герцберг вывел теорию двух факторов, которая подразумевала, что удовлетворенность и неудовлетворенность человека своим вознаграждением и другими мотивирующими факторами - это две противоположности, между которыми находится его состояние и мотивация к работе.

На процесс неудовлетворенности влияют факторы, связанные с создание нормальных здоровых условий труда. Их в литературе называют «факторами здоровья»: условия работы, распорядок дня, режим работы, степень контроля со стороны менеджеров, межличностные отношения и тому подобное.

На основе исследований, проведенных авторами данной теории, было установлено, что, после того как достигнуто у работника отсутствие неудовлетворенности, его мотивация находится под влиянием процесса удовлетворенности. При этом к мотивирующим факторам относятся: достижение, признание, продвижение по службе, ответственность и другие факторы, связанные с потребностями в росте.

Если данные потребности удовлетворяются, то работник испытывает удовлетворение и повышает активность в трудовой деятельности. Нетрудно заметить, что теория Герцберга во многом сходна с теорией мотивации Маслоу.

Между этими теориями есть и существенные различия. Маслоу считал, что физиологические потребности (а это по существу «факторы здоровья» по Герцбергу) оказывают мотивирующее влияние на работников. Наоборот, Герцберг утверждал, что наличие «факторов здоровья» не мотивирует работников, а лишь снижает чувство неудовлетворенности работой. При этом для мотивации работников менеджер должен обеспечить не только наличие «факторов здоровья», но и мотивирующих факторов.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Мак-Грегором (1906-1964). Он внес значительный вклад в развитие теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организации. Мак-Грегор разработал две модели поведения руководителей, условно обозначив их «теория Х» и «теория У».

На основе теории Х был сформулирован «вертикальный принцип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям, в то время как главным принципом теории У является «интеграция», то есть стиль руководства, ориентированный на человека и почти всегда способствующий росту производительности труда.

1.6 Школа науки управления (количественный подход)

Становление школы науки управления тесно связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган. Эта школа сформировалась вначале 50-х гг. ХХ в.: и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

- рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;

- исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применения математических методов и ЭВМ.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов. Первоначально теория систем применялась в точных науках и технике, а в управлении она стала применяться в конце 50-х ХХ в., что являлось значительным успехом школы науки управления. Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901-1971). Содержание системного подхода сводится к следующему: четкому определению целей и установлению их иерархии; достижению наилучших результатов при наименьших затратах, с использованием сравнительного анализа при выборе альтернативных путей достижения поставленных целей; широкая, всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

Процессный подход был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления как не зависящих друг от друга. Школа науки управления рассматривает процессный подход, когда функции управления взаимосвязаны. Различные авторы предлагали и различные классификации управленческих функций. Так, Мескон считал, что процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроля, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

Ситуационный подход, первое упоминание о котором было сделано ещё в 20-е гг. Фоллетт, открывшей «закон ситуаций», непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Его часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях. Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуация, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующей этой ситуации. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Школа науки управления установила, что все факторы как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы.

Развитие школы науки управления тесно связано с развитием точных наук, и прежде всего математики. Начиная с 1950-х гг. и по настоящее время математические методы получили широкое распространение в экономических исследованиях, а первые разработки по кибернетике и методам исследования операций появились в середине 40-х гг. Перед разработчиками ставилась задача - исследовать процессы принятия решений на основе математических методов и с помощью электронно-вычислительной техники. При этом управленческие проблемы стали исследоваться по нескольким направлениям: исследование операций, теория принятия решений, эконометрика и др.

Развитие метода исследования операций шло следующими основными путями: решение задач управления, не связанных с необходимостью учета поведения людей; использование математических методов на основе построения моделей; развитие теории управленческих решений использование новейших математических методов и технических средств. Включая ЭВМ. Цель этой теории - повышение рациональности управленческих решений. Это комплексная дисциплина, ведущая роль в которой принадлежит системному подходу, требующему, чтобы каждый руководитель при решении входящих в его компетенцию проблем подходил с точки зрения системного анализа. Системный анализ направлен на всестороннее уяснение проблем, стоящих перед организацией, и выявление будущих последствий от их решения в условиях сегодняшнего дня. Он является основой для прогнозирования.

Таким образом, появление школы науки управления характеризует новый этап в развитии управленческой мысли, ибо на основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению и, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство.



Глава 2. Административная школа менеджмента в управлении МУК «КДЦ «Красная долина»

2.1 Анализ признаков классической школы в управлении МУК КДЦ

В данной курсовой работе будет исследовано Муниципальное учреждение культуры "Культурно-досуговый центр "Красная Долина". Руководителем, которого является Клицун Елена Филлиповна. Учреждение находится по следующему адресу: Ленинградская область, Выборгский район, посёлок Красная Долина. В структуру учреждения входят такие организации, как: Краснодолинский Дом культуры, Камышевский Дом культуры, Рябовский Дом культуры, Краснодолинская сельская библиотека, Рябовская сельская библиотека.

Задачи, функции МУК КДЦ: Организация досуга и отдыха, спортивные и культурно-массовые мероприятия для населения, осуществление работы познавательно-развлекательных кружков для детей; привлечение молодёжи к общественной жизни, к культуре, литературе и искусству.

В управлении МУК КДЦ не существует определенных документов, где бы указывалось, по теории какой школы они работают, однако рассматривая МУК КДЦ как специфический вид деятельности и как своеобразную административную систему можно утверждать, что в отношении стимулирования каждого работника, действуют принципы управления по теории административной школы менеджмента.

Проанализировав принципы работы МУК КДЦ, применительно к деятельности высшего звена управления, согласно теории Файоля, можно сделать следующие выводы:

Разделение труда. Для эффективного использования рабочей силы управленческого труда в КДЦ применяется принцип разделения труда.

Дисциплина. В соответствии с п. 2.1. Правил внутреннего трудового распорядка работников КДЦ работники должны добросовестно выполнять трудовые обязанности, указанные в трудовых договорах и должностной инструкции, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда.

Единоначалие, единство руководства. В соответствии с Уставом руководитель является высшим должностным лицом, наделяется настоящим Уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения и возглавляет МУК КДЦ.

Подчинение частных интересов общим. В Правилах внутреннего трудового распорядка работников МУК КДЦ сделан акцент на то, что нельзя использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации, сведения, полученные в силу служебного положения.

Вознаграждение. В статье 2 Правил внутреннего трудового распорядка работников МУК КДЦ гарантируется работникам администрации города Южно-Сахалинска своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Порядок. Администрация обязуется правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечивая необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам).

2.2 Проблемы формирования кадров в управлении МУК КДЦ

В настоящее время следует выделить несколько основных проблем, сложившихся в кадровой сфере МУК «КДЦ «Красная долина», которые являются мощным тормозом его развития и совершенствования.

Во-первых, низкий уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно-управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере.

Человек, избирающий своим основным поприщем работу в культуре, должен обязательно иметь профессиональное образование по специализации. Решение проблемы не сводится только к расширению сети учебных заведений. Необходимо разработать в высших и средних специальных учебных заведениях программы подготовки по профессиям и специальностям. Подготовка людей должна стать таким же приоритетным делом, как и подготовка кадров для различных сфер бизнеса. Только в этом случае можно надеяться, что рано или поздно сфера культуры пополнится настоящими профессионалами-управленцами.

Во-вторых, проблема в недооценки способностей человека при профессиональном отборе.

На сегодняшний день, во избежание данной проблемы, при поиске и отборе наиболее квалифицированных специалистов руководители и менеджеры по персоналу основываются на проведении конкурса на замещение вакантной должности с учетом квалификационных требований, предъявляемых по этой должности, что способствует подбору подходящих сотрудников для успешной деятельности.

Таким образом, в деятельности Муниципального учреждения культуры "Культурно-досуговом центре "Красная Долина" можно увидеть принципы управления по теории Файоля.



Заключение

Таким образом, зарождение и развитие управленческой мысли может быть представлено как взаимно переплетенная цепь трех различных философий: классическая философия (научная и административная школы); философия человеческих отношений и поведенческих наук; философия школы науки управления. В тот или иной исторический период каждому звену цепи придавалось преобладающее значение.

Из выше изложенного материала следует, что менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку, поэтому подготовка современных менеджеров невозможна без знания истории развития менеджмента. Важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления, для чего крайне актуально изучение истории развития теории и практики менеджмента. Взаимосвязь всех рассмотренных нами школ развития теории и практики управления создает высокоэффективный менеджмент.

В заключении можно сказать, что каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента - это эволюционный процесс. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ. А значит эффективное управление сегодня невозможно без подробного изучения этапов становления и развития управления в прошлом.



Список используемой литературы

Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2002

Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012

Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2000

Ермаков В.В. Менеджмент организации: Учеб. пособие. - М.: Издательство НПО «МОДЭК», 2007

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2002

Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для ВУЗов. - М.: Академический Проект, 2005

Кредисов А.И. История учений менеджмента - М.: ВИРА-Р, 2000

Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Рид Групп, 2011

Макаров В.М., Попова Г.В. Менеджмент: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2011

Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М., 2004

Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Издательство «зумруд», 2003

Песоцкая Е.В., Русецкая О.В., Трофимова Л.А., Трофимов В.В. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Издательство Юрайт, 2012



Приложение

Таблица 1.1 Хронология науки об управлении

Годы	Индивидуум или этническая группа	Основной вклад в развитие Менеджмента
5000 до н.э.	Шумеры	Письменность. Регистрация фактов
4000	Египтяне	Признание необходимости планирования, организации и контроля
2600	Египтяне	Децентрализация в организации управления
1800	Хаммурапи	Первая формальная система администрирования.
1000	Китайцы	Вдобавок к признанию необходимости планирования, организации и контроля, ещё специализации и руководства.
600	Навуходоносор	Контроль над производством и стимулирование через заработную плату
400	Сократ	Формулировка принципа универсальности менеджмента
400	Ксенофонт	Признание менеджмента как особого вида искусства
175	Катон	Использование описаний работ
20 н.э.	Иисус Христос	Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения
1100	Газали	Требования к менеджеру
1835	Маршалл, Логман	Признание и обсуждение относительной важности менеджмента
1881	Джозеф Вартон	Разработал для колледжа курс предпринимательского менеджмента
1900	Фредерик У. Тейлор	Научный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; оценка себестоимости; исследование рабочего времени; определение научного менеджмента; упор на работу менеджера.
1916	Анри Файоль, Александр Г. Черч	Первая полная теория менеджмента, функции менеджмента, принципы менеджмента, признание необходимости преподавания менеджмента; Функциональная концепция менеджмента
Годы	Индивидуум или этническая группа	Основной вклад в развитие менеджмента
1919	Моррис Л. Кук	Различные области использования менеджмента
1927	Элтон Мэйо	Социологическая концепция групповых устремлений
1943	Линделл Урвик	Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента
1949	Норберт Винер	Разработка системного анализа в теории информации
1976	Ромари Стюарт	Альтернатива и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях
1985	Том Петере	Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации - как к важному ресурсу развития бизнеса

Размещено на Allbest.ru

...