Определение вклада работников в конечные результаты деятельности организации на примере ООО "Зебра"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовой проект

по дисциплине «Менеджмент»

на тему

Определение вклада работников в конечные результаты деятельности организации на примере ООО «Зебра»



Оглавление

Введение

1. Научные основы анализа вклада работников

1.1 Способы, формы, признаки, свойства, сущность вклада работников

1.2 Методологические подходы и принципы определения вклада работников

1.3 Современные методы определения вклада работников

2. Анализ определения вклада работников в конечные результаты деятельности ООО «Зебра»

2.1 Условия формирования вклада работников

2.2 Определение вклада работников в деятельность организации

3. Направления совершенствования определения вклада работников в конечные результаты деятельности ООО «Зебра»

Заключение

Литература



Введение

Тему "Определение вклада работников в конечную деятельность организации" я выбрала не случайно, так как считаю, что она очень актуальна и к тому же работники, или трудовые ресурсы, являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы в каждой организации необходимо проводить экономический анализ.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Таким образом,

- цель курсовой работы - провести оценку качества и эффективности работы персонала организации ООО «Зебра»;

- объект - вклад персонала в деятельность предприятия;

- предмет - принципы и методы анализа результатов деятельности работников организации.

При этом будут решены следующие задачи:

1. Определение, что же современная наука понимает под понятием «вклад работников», какое место он занимает в хозяйственной деятельности предприятия и какие методы его оценки существуют.

2. Исследование на примере ООО «Зебра» деятельности персонала, вклада работников в деятельность организации.

3. Определение направлений совершенствования методов определения вклада работников и методов стимуляции работников.



1. Научные основы анализа вклада работников

На организацию и эффективность работы персонала большое влияние оказывают всевозможные факторы, такие как: заработная плата, стратегическое управление, мотивация труда и т. д.

Вкладом работника в деятельность организации является его непосредственный труд на благо организации, эффективность его действий в совокупности с ответственностью и исполнительностью.

Рациональное использование персонала организации - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

1. отказаться от предложенных ему условий;

2. потребовать изменения условий труда;

3. потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

4. обучиться другим профессиям и специальностям;

5. уволиться с предприятия по собственному желанию.

1.1 Способы, формы, признаки, свойства, сущность определения вклада работников

Оценка трудовой деятельности персонала - это процесс определения вклада работников (или группы) в достижении целей организации, обеспечивающие получение информации для принятия решений и проведение корректировок по оптимизации функционирования трудового коллектива. Результативность оценки определяется грамотным дизайном и качеством ее проведения для этого все менеджеры организации должны быть обучены эффективным методам оценки и соответствующим образом для этого мотивироваться. Часть организационных задач, решаемых на основе оценки, связана с обеспечением потребности в персонале. На ее основе осуществляют внутреннее горизонтальное и вертикальное перемещение работников, достигая оптимального использования кадрового потенциала. По её результатам принимают решение по обучению, развитию, переподготовке, повышению квалификации работников с целью повышения качества выполнения установленных функций и перспективных задач в рамках определенной должности. Оценка обеспечивает информационную поддержку решения вопросов, связанных с использованием методов дисциплинарного воздействия (меры принуждения к работникам, неисполнением своих обязанностей надлежащим образом) т.к. на ее основе принимаются решения о дисциплинарных взысканиях. По результатам принимают решение по выбору стимулов для оказания наиболее сильного воздействия на поведение конкретного работника, группы или всего коллектива. Оценка позволяет индивидуализировать вознаграждение, обеспечив тем самым его справедливость, учесть реальный вклад работников в достижение целей. Высокая оценка одобрение результатов труда со стороны начальства и всего трудового коллектива является самым сильным стимулом трудового поведения работников.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет) с помощью модели “Аттестация”.

Рисунок 1 - Этапы разработки системы оценки в организации

Установление стандартов и единиц измерения оценки является важным элементом процесса оценки персонала.

Стандарты предприятия - значения показателей оценки, степень соответствия которым идентифицируется в процессе оценки.

Стандарты показателей, поддающихся прямому количественному измерению, устанавливаются исходя из анализа фактических тенденций развития. По ряду показателей установить прямые стандарты оценки невозможно. На практике используют систему косвенных количественных показателей из перечня определенных элементов поведения работника ли подробное описание требуемых характеристик (стандарт «Качество обслуживания», присутствие на рабочем месте, использование эффективных приемов обслуживания, соблюдение установленного стиля продаж). Для измерения показателей оценки используют специальные методы. Менеджер отдела кадров, разрабатывающий систему оценки персонала, обычно использует несколько методов построения схем оценки.

1.2 Методологические подходы и принципы определения вклада работников

Оценка персонала - процедура выявления степени соответствия деловых, личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его труда определенным требованиям. Оценка используется для всех категорий персонала, хотя значимость её неодинаковая.

Для обеспечения результативности оценки соблюдают следующие принципы:

1. система оценки должна ориентироваться на цели организации и отвечать требованиям кадровой политики;

2. оценка должна быть систематизированной и охватывать все категории персонала;

3. должна быть инструментом стимулирования деятельности не только оцениваемых работников, но и менеджеров, производящих оценку;

4. специальная подготовка персонала, производящего оценку и осуществляющего её методическое обеспечение;

5. наличие соответствующего психологического настроя коллектива на доверие и сотрудничество между руководителем и подчиненным.

Для принятия решений по дальнейшему развитию работников оценка деятельности персонала включает следующие элементы:

- субъект оценки - специалист (группа специалистов), производящих оценку;

- объект оценки - работник (группа работников), деятельность которых оценивается;

- предмет оценки - аспект деятельности работника, подлежащий оценке;

- критерии оценки - признаки, отобранные для проведения оценки;

- показатели оценки - характеристики критерия оценки, которые можно измерить или идентифицировать;

- стандарты оценки - значение (описание) показателя оценки, степень соответствия которого идентифицируется в процессе оценки;

- методы оценки - способы проведения оценки;

- процедура оценки - последовательность шагов, реализованных в процессе проведения оценки.

Обычно оценку классифицируют следующим образом:

1. в соответствии с содержанием решаемых на ее основе задач:

a) комплексная оценка;

b) оценка, проводимая по отдельным направлениям деятельности;

2. по времени проведения:

a) постоянная оценка (текущая, оперативная), которая проводится непрерывно непосредственным руководителем;

b) периодическая оценка проводится для подведения итогов работы за определенный период.

Ее результаты всесторонне характеризуют деятельность работника, устанавливают соответствие его деятельности установленным стандартам, определяют направление совершенствования труда персонала (широко используемая форма - аттестация кадров);

3. в соответствии с субъектами оценки:

a) самооценка;

b) оценка, проводимая непосредственно начальником;

c) оценка коллег по работе внутри коллектива;

d) оценка, проводимая подчиненными;

e) оценка, проводимая субъектами внешнего взаимодействия (клиенты, покупатели);

f) оценка, проводимая специальной аттестационной комиссией;

g) оценка, осуществляемая приглашенными экспертами из консалтинговых, аудиторских фирм и других заведений;

4. в соответствии с объектом оценки:

a) индивидуальная оценка работника;

b) групповая оценка (секции, отдела, коллектива в целом).

Диагностика группы проводится при изучении механизмов формирования, функционирования и развития командной работы.

Проектирование системы оценки персонала предусматривает следующие этапы:

1. Определение целей, предмета, критериев и объекта оценки;

2. Определение показателей и стандартов оценки;

3. Разработка методического обеспечения оценки;

4. Разработка программы оценки;

5. Обоснование эффективности внедряемой системы;

6. Разработка документационного обеспечения оценки деятельности персонала

Целью оценки может быть степень результативности обучения, отработка технологий, разработка модели мотивации. В качестве предмета может выступать поведение работника в процессе его трудовой деятельности, квалификационные и личностные характеристики, внутригрупповое взаимодействие в процессе работы. В качестве критерия можно выбрать профессионализм поведения, дисциплинированность. Объектом оценки может быть работник, группа, выполняющая определенную задачу.

Определение показателей и стандартов является одним из этапов процедуры оценки. Схематично основные этапы оценки можно представить следующим образом.

Деловая оценка (ДО) персонала необходима для совершенствования практики отбора, расстановки кадров, стимулирования их труда, перемещения и продвижения работников, повышения их квалификации, оценка эффективности работы.

Рисунок 2 - Этапы оценки персонала

Деловая оценка (ДО) персонала необходима для совершенствования практики отбора, расстановки кадров, стимулирования их труда, перемещения и продвижения работников, повышения их квалификации, оценка эффективности работы.

Задачи ДО - определение:

- его трудового потенциала;

- трудового вклада (оценка по конечному результату);

- соответствие работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность;

- эффективности трудовой деятельности.

Виды ДО:

1. текущая периодичная оценка трудовой деятельности персонала;

2. оценка кандидатов на вакантную должность.

ДО имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, т.к. по её результатам возможно:

1) совершенствовать расстановку кадров путем подбора, отбора наиболее подходящих кандидатур;

2) улучшить использование кадров, осуществляя их служебно-квалификационное продвижение;

3) выявлять направленность повышения квалификации работников;

4) стимулировать трудовую деятельность персонала по итогам результатов труда;

5) совершенствовать формы и методы работы руководителей;

6) формировать мотивацию к труду.

Методы ДО:

1. собеседование;

2. тестирование;

3. метод экспертных оценок;

4. традиционная аттестация:

* текущий контроль;

* обсуждение работы в течение аттестационного периода;

* аттестация с выставлением оценки;

5. нетрадиционная аттестация (круговая), когда оценивают руководитель, коллеги, подчиненные;

6. метод сравнения по системе показателей.

Оценка результатов деятельности персонала выполняет три функции: административную, информационную и мотивационную.

Эффективность труда специалистов и других служащих определяется исходя их объема, качества и своевременности выполнения задания. Эффективность труда служащих следует оценивать системой показателей, всесторонне отражающих их деятельность, например:

* выполнение плановых заданий;

* качество выполняемых работ (удельный вес брака, рекламаций);

* оперативность выполнения работ;

* напряженность труда (количество людей, нормы обслуживания).

Доп. показатели для специалистов:

* профессиональные знания;

* квалификация;

* творческая активность;

* участие в общественной жизни;

* трудовая дисциплина.

Условно показатели оценки разделяют на 2 группы:

1 гр. - показатели прямой оценки, отражающие достигнутые результаты деятельности персонала, результаты выполнения операций или действий (производительность, объем продаж, количество нарушений правил торговли); формирование стимуляция вклад работник

2 гр. - показатели косвенной оценки, отражающие факторы и поведенческие характеристики работников, реализация которых значима для формирования трудового поведения, способна обеспечить высокую эффективность трудовой деятельности и достижение высоких результатов (квалификации, персональные навыки, деловые и личностные качества).

Показатели косвенной оценки используют в случаях:

- если отразить результаты определенных видов деятельности работников через прямые показатели очень сложно (административная работа, работа с кадрами, контролирующие функции);

- если показатели косвенной оценки влияют на результат с высокой степенью вероятности (опоздание продавца на рабочее место);

- если оценить вклад работника в достижение общего результата невозможно (разработка совместных проектов, продажи в результате совместной деятельности проекта);

- если результат достигается по прошествии оценочного периода (для достижения результата требуется большой объем подготовительной работы, продолжительное обучение, длительный период адаптации на новом месте).

Каждая составляющая комплексной оценки представляет набор признаков, существующих в любом виде трудовой деятельности не дублирующих друг друга и в совокупности отражающие ценности персонала.

На основе частных показателей проводится расчет обобщающего показателя эффективности труда, для чего необходимо: 1. перевести все показатели в стандартизированный масштаб; 2. определить на основе экспертных оценок; 3. определить значимость каждого показателя; 4. рассчитать обобщающий показатель.

Рисунок 3 - Схема оценки эффективности труда персонала по системе показателей

Комплексная оценка эффективности работы персонала может быть объективно достигнута, если учитывать категории, характеризующие как персонал, так и выполняемую им работу:

1. сложность работы - К1; 2. конкретно достигнутый результат - Р;

3. уровень квалификации работника - К2;

4. деловые и личностные качества - Д.

Кр=К1*Р+К2*Д (формула 1)

Кр - комплексная оценка.



2. Анализ вклада работников в конечные результаты деятельности ООО «Зебра»

Организация ООО «Зебра» была создана 20.10.07 в Северодвинске. Организация занимается логистикой в сфере перевозок промышленного оборудования для производственных предприятий. В штате ООО «Зебра» числится 25 человек, из них 3 человек управленческого персонала, 5специалистов и 17 служащих.

В ООО «Зебра» из множества существующих в современной практике форм оценки персонала применяется только аттестация работников. Применение аттестации, как метода оценки, базируется на следующем приказе - приказ генерального директора ООО «Зебра» от 29.12.08. №732 “О проведении аттестации работников ООО «Зебра».

Также используются следующие документы:

1. информация для сведения членов аттестационной комиссии;

2. рекомендации по подготовке и проведению аттестации;

3. характеристика (для ведущих и главных должностей), оценка основных качеств, вывод о соответствии занимаемой должности;

4. характеристика (для младших и старших должностей), оценка основных качеств, вывод о соответствии занимаемой должности.

При проведении аттестации руководствуются следующими целями: оценка качественного состава работников; совершенствование деятельности сотрудников; улучшение подбора и расстановки кадров; стимулирование роста их квалификации и повышение ответственности за результаты принимаемых решений; развитие инициативы и творческой активности.

Также дирекция ООО «Зебра» при аттестации выполняет следующие задачи:

1. определение уровня профессиональной подготовки и соответствия работников занимаемой должности;

2. стимулирование профессионального роста работника;

3. выполнение перспективы использования потенциальных способностей работников;

4. определение необходимости повышение квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников;

5. обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от муниципальной должности или перевода на менее квалифицированную работу.

При выборе критериев оценки учитывается, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за неделю до начала аттестации в аттестационную комиссию предоставляются следующие документы:

1. аттестационный лист;

2. служебная характеристика, подготовленная непосредственным руководителем, с которой аттестуемый работник должен быть заранее ознакомлен;

3. должностная инструкция (комплексный план должности);

4. положение о структурном подразделении, в котором работает аттестуемый.

Рассмотрим поподробнее служебную характеристику. Она подразделяется на характеристику для ведущих и главных должностей и на характеристику для старших и младших должностей.

Характеристика (ведущих и главных должностей).

1 раздел (заполняется работником кадровой службы):

1. Ф.И.О.;

2. год рождения;

3. наименование подразделения, в котором работает;

4. занимаемая должность;

5. дата назначения или приема на должность;

6. стаж

2 раздел (заполняется непосредственным руководителем):

а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, рабочие контакты с аттестуемым;

б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе);

Качества:

1. компетентность (знание дела и опыт),

2. управленческие способности,

3. аналитические способности,

4. организованность и собранность,

5. дисциплинированность и исполнительность,

6. ответственность,

7. требовательность,

8. инициативность,

9. внимание к людям,

10. мышление и целедостижение,

11. отношение к критике,

12. навыки ораторского искусства,

13. навыки составления документов.

в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации;

г) вывод. Вывод о соответствии занимаемой должности.

63-70 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.

52-62 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.

42-55 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.

36-42 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию или пройти переподготовку.

29-35 - Не соответствует занимаемой должности, но может быть использован наиболее низкой должности.

21-28 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответственного обучения.

14-20 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.

Характеристика (младших и старших групп должностей).

1 раздел (заполняется работником кадровой службы)

1. Ф.И.О.;

2. год рождения;

3. наименование подразделения, в котором работает;

4. занимаемая должность;

5. дата назначения или приема на должность;

6. стаж

2 раздел (заполняется непосредственным руководителем):

а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, какую консультационную помощь получил и от кого, указывает в какой степени обсуждал работу с аттестуемым, рабочие контакты;

б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе);

Качества:

1. знание дела в зависимости от специализации должности,

2. организованность и собранность в работе,

3. ответственность,

4. исполнительность и дисциплинированность,

5. знание нормативно-правовых документов, требуемых должностью,

6. инициативность,

7. внимательность к людям, умение сотрудничать с ними,

8. отношение к критике,

9. навыки составления документов.

в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации;

г) вывод. Вывод о соответствии занимаемой должности.

41-45 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.

36-40 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.

28-35 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.

23-27 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификации или пройти переподготовку.

19-22 - Не соответствует занимаемой должности, но может использован на более низкой должности.

13-18 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответствующего обучения.

9-12 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.

2.1 Условия формирования вклада работников

В современной экономике условия для формирования вклада работников имеют первостепенное значение для обеспечения эффективности работы организации.

Так, работники с пониманием относятся к проблемам организации; они готовы к временным финансовым трудностям, которые сопровождают организацию в условиях кризиса; такие сотрудники позитивно характеризуют свою организацию, относятся к ней с гордостью; способствуют формированию благоприятного имиджа организации на рынке, ее развитию и росту; они более устойчивы к «переманиванию» компанией-конкурентом, а также не допускают утечки ценной информации и использования ресурсов своей организации в личных интересах и целях.

Основными условиями формирования вклада работников в условиях рынка являются с точки зрения руководителей ООО «Зебра»: мотивация, психологический климат, рабочая атмосфера, возможности роста, технология обратной связи.

Так, проблемы, связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают людей, формируя чувство зависти к коллегам, недовольство руководством и его неконструктивную критику. Справедливая политика вознаграждения благоприятно влияет на условия формирования вклада работников. При этом обеспечены такие условия, при которых работники четко знают, каким образом их личный вклад в работу ООО «Зебра» влияет на величину полученной премии. Для действенной мотивации в организации используют такую схему материального стимулирования, при которой в случае получения прибыли сверх установленных норм, ее часть распределяется между сотрудниками в соответствии c вкладом каждого из них в достижение успеха. При этом доля каждого сотрудника вычисляется по коэффициенту трудового участия при обязательном соблюдении таких принципов, как: честность, открытость, объективность.

В настоящее время большая роль отводится факторам нематериального стимулирования. Признание коллегами и руководством, понимание важности деятельности, ответственность и ощущение компетентности, возможность профессионального развития, престижность работы являются важными условиями для формирования вклада работника. В свою очередь, их отсутствие негативно влияет на отношения сотрудников и руководства организации. Так, недостаток внимания к успехам и достижениям работников, к их духовным и социальным потребностям, карьерным ориентациям и перспективам способствует росту неудовлетворенности и, как следствие, ведет к повышению уровня текучести кадров в организации. В рамках нематериального стимулирования используются социальные пакеты: различные виды страхования, эксклюзивные цены на товары и услуги своего предприятия, а также на определенные товары и услуги фирм-партнеров.

Психологический климат характеризует качество взаимоотношений руководитель - подчинённый, уровень «управленческого обслуживания» сотрудников, наличие или отсутствие межличностных конфликтов.

Такой фактор как рабочая атмосфера, определяет, насколько сотрудники знают и разделяют цели организации и то, насколько они вовлечены в достижение этих целей.

Руководство ООО «Зебра» считает, что формирование вклада работников невозможно без обеспечения возможностей роста. При этом важным является определение того, насколько сотрудники оценивают возможность своего собственного развития в организации, видят ли они перспективы своего профессионального и карьерного роста вместе с ним.

Таким образом, технология формирования вклада работников в ООО «Зебра» строиться на действенном синтезе таких факторов, как: мотивация, психологический климат, рабочая атмосфера и возможности роста. При этом обязательным является соблюдение принципов справедливости, объективности, открытости, а также возможности равноправного участия персонала в делах организации.

2.2 Определение вклада работников в деятельность организации

По результатам проведения последней аттестации в ООО «Зебра» 27. 09. 10. были выявлены следующие результаты.

В среднем показатели неплохие, за исключением отношения к критике (1,8), инициативности (2,1) и внимания к людям (2,7). Эти цифры показывают, что в организации «назревает бунт», который связан либо с неудовлетворением заработной платой, либо отсутствием карьерного роста многих сотрудников. Подобные факты говорят нам о том, что руководство неправильно видит ситуацию и ему не хватает данных для исправления ситуации, мотивационных методов и знания своих сотрудников.

Организованность и собранность в работе (3,1) - не самый лучший показатель, показывающий усталость от своего вида деятельности и нежелание работать.

Ответственность (3,4) - говорит о том, что люди могут работать, могут вносить свой вклад в деятельность организации, и они это делают. Не хватает дополнительных стимулов и возможно других поощрений деятельности.

Знание нормативно-правовых документов (3,7) - достаточно высокий показатель профессионализма, но не такой высокий, как того хотели бы руководители организации.

Организацию спасает то, что, как было выявлено по итогам аттестации, работники знают свое дело (4,4), исполнительны и дисциплинированны (4,2), имеют навыки составления документов (4,6). Эти факторы - костяк, на котором держится вся деятельность в организации.



3. Направления совершенствования определения вклада работников в конечные результаты деятельности ООО «Зебра»

Необходимо отметить, что использование аттестации в ООО «Зебра» осуществляется на достаточно высоком профессиональном уровне. Однако другие формы и методы оценки персонала, к сожалению, не находят применения в данной организации.

В частности без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места, что приводит к нерациональному планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда.

Другой важный аспект оценки персонала - исследование результатов трудовой деятельности работников также не используется в ООО «Зебра», таким образом, сильно ослабляется контроль за деятельностью персонала, снижается его заинтересованность в результатах труда.

Рисунок 4 - Годовой цикл оценки персонала

Генеральный директор и начальники отделов лишены исчерпывающей информации о деятельности своих подчиненных и неспособны максимально эффективно осуществлять управление организацией в целом.

Для исправления сложившейся ситуации необходимо принятие действенных мер по внедрению полноценной системы оценки персонала, включающей в себя всю совокупность существующих форм и методов.

Следует обратить внимание на тот факт, что обязательным является анализ индивидуальных особенностей работников, их целей, задач, потребностей, ожиданий и т.п. Подобный анализ полностью отсутствует в организации. Его заменяет все та же аттестация сотрудников, которая воспринимает только сухие рабочие факторы и никак не захватывает личность работников.

Исправить данную проблему позволяет применение технологии обратной связи. Так, с помощью обратной связи руководство получает информацию об индивидуальных потребностях персонала, а также доносит свои идеи к подчиненным разных уровней, избегая при этом неправильного понимания стратегических и тактических целей предприятия. При этом мысли рядовых сотрудников о менеджменте и общей политике предприятия становятся объектом внимания руководства. Значимость этих факторов объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации о результатах работы подчиненных часто становится главной причиной низкой лояльности. Улучшая внутриорганизационные отношения персонала и руководства, обратная связь создает атмосферу общего дела, которая, в свою очередь, обеспечивает как формирование лояльности персонала, так и эффективность деятельности предприятия в целом. При этом важную роль играют контакты между персоналом разных уровней, что помогает руководителю акцентировать внимание на доверительном отношении к подчиненному. Следует отметить, что в том случае, если система обратной связи функционирует на постоянной основе, контакты с руководством подчиненные воспринимают как повод для конструктивного обмена мнениями, а не как необходимость отчета в жестко регламентированной форме.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимо отметить, что цель курсовой работы достигнута - была проведена оценка конечных результатов деятельности работников в ООО «Зебра».

В рамках первого раздела были рассмотрены всевозможные методы определения вклада работников, возможность их комплексного использования, а так же была оценена важность определения вклада работника в конечные результаты деятельности организации.

Во втором разделе был проведен анализ деятельности персонала в ООО «Зебра». Была рассмотрена их методика оценки деятельности работников, метод их определения вклада и способностей работников.

И наконец, в третьем разделе я указала методы совершенствования определения вклада работников в конечные результаты деятельности ООО «Зебра». В этом разделе были рассмотрены недочеты аттестации работников и возможности исправления данной ситуации.



ЛИТЕРАТУРА

1. 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу. Издательство Диля 2007 г. Уилсон Джерри, Джерри Р. Уилсон, Джерри Р.Уилсон, Уилсон Джерри Р.

2. Библиотека "Полка букиниста". Интернет-ресурс

3. Все по специальности менеджмент. Интернет-ресурс

4. Как оценить претендента на вакансию. // Все для офиса 11.2008 Лазарев К.

5. Мотивация или манипуляция: как заставить сотрудников хотеть работать? // Урал-Бизнес-Образование. 09.2009 Озоль С.А.

6. Мотивация. 3-е изд. ОМЕГА-Л, Группа компаний 2008 г. Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт, Нирмайер Райнер, Мануэль Зайфферт, Зайфферт Мануель

7. Немного о талантах в бизнесе. // Harvard Business Review Russia Йонас Риддерстрале.

8. Оценка персонала. А нужна ли она? // Баланс, группа компаний 06. 2006 Паньков А.М.

9. Оценка персонала. Управленческий аспект. Статья по материалам Заседания «Новосибирского Конференц-Клуба». Пресс-секретарь Татьяна Гейченко

10. Оценка управленческого персонала. Интернет-ресурс

11. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. Дело-2007 г., И.К. Макарова.

12. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Вершина-2006 г., Наталья Самоукина.

Размещено на Allbest.ru

...